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LIDERAZGO Y CULTURA ORGANIZACIONAL
VALENCIA, JULIO 2012
AUTOR: LCDO. SIMON LOPEZ
LCDO SIMON LOPEZ G. INCES. [email protected]. TELEF. 04165475295 Página 1
2INTRODUCCION
El curso Liderazgo y Cultura Organizacional que se presenta en el presente
material didáctico se propone bajo un enfoque pedagógico constructivista, abrir
la oportunidad al participante a generar reflexiones , construcciones y acciones
como actor y creador de significados, valores, así como . su propia capacidad y
competencias para ejercer el liderazgo. Nuevos retos se plantean hoy en día ,
generados por la necesidad de participación protagónica tanto individual como
colectiva, en los proceso de cambios y transformación a nivel social, y
organizacional. Esto implica ejercer el liderazgo. Realizar un análisis teórico-
practico del tema orientado por el método de investigación acción, marco
conceptual , nuevas tendencias de las organizaciones del siglo xxi, en un
proceso de transición de un modelo a otro de orden económico, social y político,
que conlleva cambios relevantes en los sistemas de valores, de consumo, y
estructurales en la sociedad
Guiar, orientar, procesos de cambio , implica necesariamente, manejar,
situaciones criticas generadas por la incertidumbre que las nuevas visiones,
paradigma y modelos emergentes, que pugnan por vencer la resistencia que
los viejos esquemas presentan hoy en día persistentemente.. Aprender,
desaprender, y reaprender son acciones cotidianas que ya no se desarrollan
desde una perspectiva de individualización de los miembros de las
organizaciones, sino dentro de la perspectiva del trabajo en equipo para abordar
con creatividad e innovación, las soluciones a los problema que enfrentan y
enfrentaran.
Visualizar el liderazgo desde una perspectiva humanista e integradora conduce a
tratar con responsabilidad la necesidad de desarrollar competencias específica
de carácter motivacional y emocional desde las propias experiencias del
participante, en nuestro contexto y que impacte significativamente el crecimiento
no solo personal, sino organizacional y social . SLG.
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3OBJETIVOS ESPECIFICOS
ANALIZAR DIVERSOS ENFOQUES Y ESTILOS DE LIDERAZGO DENTRO DE LA PROPIA EXPERIENCIA DE TRABAJO DEL PARTICIPANTE.
ACTUALIZAR LA PROPIA CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y DE SU APLICACIÓN EN LA PRACTICA. A SITUACIONES PERSONALES, FAMILIARES, ORANIZACIONALES, SOCIALES.
INVESTIGAR Y DESCUBRIR LA POSIBILIDAD DE NUEVAS Y
OPCIONES A SITUACIONES ESPECÍFICAS.
ENSAYAR, APRENDER O PREPARARSE PARA ACTUAR LAS
CONDUCTAS O RESPUESTAS QUE SE CONSIDERARON MAS
CONVENIENTES.
CONTENIDO
1. LIDERAZGO. DEFINICION. IMPORTANCIA Y SEMANTICA
2. CULTURA ORGANIZACIONAL. VARIABLES MOTIVACIONALES Y
EMOCIONALES QUE INCIDEN EN LA DINAMICA CULTURAL Y EL
LIDERAZGO .
3. FUNCIONES Y ESTILOS DE LIDERAZGO.
4. COMUNICACIÓN. TRABAJO EN EQUIPO
.
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4DEFINICION DE LIDERAZGO
EJERCICIO:
Piense en todas las palabras que asocias el concepto de “LIDERAZGO” y
escríbelas en cada de una de las aristas de las estrella o grafico. Si
necesita mas aristas puede anexarlas.
A partir de las palabras que Ud. Consideró mas importantes dentro de la
ramificación de conceptos que acaba de realizar elabore conjuntamente
con su equipo de trabajo , una definición acerca del liderazgo.
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LIDERAZGO
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QUE ES EL LIDERAZGO?
Kotter (1999) experto en temas de liderazgo, afirma que para liderar
un cambio constructivo en una organización, se debe empezar por
fijar una orientación en contraste con planificar y presupuestar,
coordinar a las personas en contraste con organizar y dotar de
personal, motivar a las personas en vez de controlar y resolver
problemas, y crear una cultura de liderazgo.7
Kouzes y Posner (1997) proponen cinco prácticas fundamentales del
liderazgo ejemplar. En sus estudios determinaron que estos eran capaces
de:
Las necesidades del entorno de las organizaciones de este siglo gira
alrededor de lideres como seres integrales, que sean emprendedores,
orientadores, estimuladores, inspiradores. Se rompe la concepción
tradicional del líder como salvador, únicamente como solucionador de los
problemas de la gente,
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DESAFIAR PROCESOS
INSPIRAR UNA VISION
COMPARTIDA
HABILITAR A OTROS PARA
ACTUAR
SERVIR DE MODELO
BRINDAR ALIENTO
6Los líderes de este nuevo siglo deben identificar y promover los procesos
de cambios necesarios, infundir nuevos valores, movilizar y estimular a
las personas al logro y alcance de la visión. Deben servir de modelo,
facultar a la gente y promover el autoliderazgo.
Otros autores, se inclinan por el cuidado que deben tener siempre
presente los líderes, en cuanto a ganarse el respeto y la confianza de sus
asociados, a través de la consistencia que debe haber entre sus
acciones y sus palabras. Sin embargo, se observa de manera recurrente
entre los autores investigados, que los líderes deben lograr resultados
teniendo cuidado de no dejar de lado los valores éticos, aún cuando es
un tópico que no había sido considerado o sobre el cual se había
enfatizado poco en el pasado.
personas y sus comunidades.
Un líder es un permanente constructor y transmisor de significados. Son
los significados nuevos y profundos los que permiten al líder despertar en
las otras personas el entusiasmo por sus ideas, la identificación con su
obra, la necesidad de acompañarlo en la acción transformadora. El líder
transmite una visión particular de la realidad y otorga nuevos significados
a las cosas viejas. Los nuevos significados actúan como cemento
organizacional y la gente se siente unida por compartir nuevas maneras
de construir la realidad.
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“La Cultura Organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Se refiere
a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de
una organización. “
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LO QUE MAS VALORO EN MI TRABAJO
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¿COMO DEFINO LOS VALORES? ¿CUALES SON MIS VALORES FUNDAMENTALES?
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Dentro de la apreciación filosófica Tunnermanch, C. (1999) define los valores como las creencias seleccionadas e incorporadas a la conducta, las cuales dan direccionalidad a la vida del hombre. Son por lo tanto elementos que conforman un sistema de valores, los cuales permiten hacer elecciones entre varias alternativas en un momento dato, así como resolver conflictos entre dos o más modos de conducta. Un sistema de valores dota a la persona de estabilidad, bienestar y un sentido tranquilidad, ya que se le hace mas fácil tomar decisiones y elegir caminos. Por el contrario si el sistema de valores es indefinido, produce malestar, angustia al momento de tomar una decisión.
Desde la perspectiva laboral shein (1998) conceptualiza los valores como
“…los motivos esgrimidos por la organización para explicar la forma en que se hacen las cosas”.
Garcia, S y Dolan , S definen los valores como
la palabra que tiene un especial potencial para dar sentido y encauzar los esfuerzos a nivel organizacional….”eje alrededor del cual giran movimientos esenciales como un estándar de principios o calidad, considerados inherentemente valederos o deseables. A manera de ejemplo dependiendo de las brechas estratégicas y procesos claves de la organización podemos señalar:
Innovación tecnológica Excelencia en la calidad del servicio Entrega inmediata y oportuna.
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9 Atención al cliente Trabajo en equipo Seguridad en el manejo de materiales. Etc.
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CONCIENCIA EMOCIONAL
AUTOCONOCIMIENTO.REGULACION EMOCIONALMOTIVACIONINICIATIVAINTEGRIDAD. TRANSPARENCIAOPTIMISMO
CONCIENCIA SOCIAL
EMPATIASERVICIOPRESTANCIACONCIENCIA COMUNITARIA.
GESTION DE RELACIONES
TRABAJO EN EQUIPOAPOYO Y DESARROLLO DE OTROS.INSPIRACIONGESTION DE CONFLICTOS.
VARIABLES MOTIVACIONALES QUE INCIDEN EN LA DINAMICA CULTURAL Y EL LIDERAZGO.
CONOCIMIENTO i EMOCIONAL . LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO
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CONCIENCIA SOCIAL
GESTION DE RELACIONES
CONCIENCIA EMOCIONAL
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EL PARADIGMA DE LA PERSONA COMPLETA.
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CONCIENCIA
DISCIPLINA
VISION
PASION
12CRECIMIENTO PSICOLOGICO
El líder debe ser una persona en proceso de crecimiento concebida como
el ser productivo en proceso permanente de convertirse en actor y creador
de sí mismo y de sus circunstancias ecológicas, ambientales y socio-
comunitarias. Facilitador de los procesos de desarrollo humano en las
dimensiones del SER, CONVIVIR, SERVIR, CONOCER Y HACER…a lo
largo del continuo de la vida con la finalidad de potenciar talentos y de
generar procesos de autodeterminación, libertad, emancipación en la
construcción permanente del desarrollo y bienestar integral de las
.
EL CRECIMIENTO PSICOLOGICO ES DEFINIDO COMO UN PROCESO
A TRAVES DEL CUAL LA PERSONA GENERA CONSTRUCCIONES
INTEGRADORA CADA VEZ MAS COMPLEJAS SOBRE SU REALIDAD
INTERIOR (INDIVIDUAL) Y EXTERIOR (SOCIAL) QUE LE SIGNIFICAN
CAMBIOS COMO SER HUMANO (ROMERO GARCIA)
El Verdadero crecimiento psicológico involucra las dos dimensiones . Y
como guia debemos asumir los valores trascendentales de la humanidad.
Alli surgirá el valor de la vida misma y el valor de las capacidades que
hacen del hombre y la mujer seres creadores y transformadores, con la
inteligencia y la creatividad para imaginar mundos, asumir su existencia
futura y convertirlos en hecho. En definitiva cambios positivos para el
crecimiento individual son aquellos qiue van en la dirección de la evolución
filogenética, mayor respecto por los otros miembros de nuestra especie
humana, mayor sensibilidad para entender las diferencias con nuestros
semejantes, mayor consideración, por los más “débiles” como los niños,
los enfermos, los ancianos. Si esas son las direcciones , entonces
podemos compartir la definición de crecimiento como :
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13 CAMBIO EN UNA DIRECCION
VALORADA(Jourard 1966)
Desde esta perspectiva integral y multidimensional del desarrollo humano, debe
hacerse referencia a las motivaciones psicológicas, bajo un enfoque cognitivo,
las cuales como señala Romero García y González (1.994) son factores que
afectan la conducta de un individuo. Existen diversos tipos de motivaciones,
destacándose dentro de ellas :
MOTIVACIONES SOCIALES
Entendemos las motivaciones sociales como redes de pensamiento y
afectos que dinamizan, orientan y mantienen la conducta hacia metas
interiores y exteriores, valorizadas por la persona
Las motivaciones sociales como constructo teórico fueron propuestas por Mc
Clleland. (1967). Fue McClelland, D. C. (1.974) con su “Informe sobre el Perfil
Motivacional observado en Venezuela en los años 1.930, 1.950 y 1.970” quien
abrió el camino al estudio de la motivación en este país; pionero en esa área, y
efectuó un detallado análisis de contenido en muestras seleccionadas al azar de
diversos cuentos infantiles venezolanos, textos de educación primaria, discursos
políticos y artículos similares tomados de la prensa nacional, de los años ‘30, ‘50 y
’70. De acuerdo a sus teorías se identifican tres necesidades básicas de
motivación;:
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14De acuerdo a sus teorías se identifican tres necesidades básicas de
motivación poder, afiliación y logro.
PERSONAS CON ORIENTACION AL PODER:
Prefieren situaciones competitivas orientadas al status. Se preocupan por
el prestigio antes que por un rendimiento adecuado Tienden a controlar a
otras personas. Tienden a manipular a otras personas para lograr sus
propios fines Influencian a las personas a que hagan una cosa y otras no
Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y darle asistencia a su cumplimiento
PERSONAS CON ORIENTACION AFILIATIVA
Luchan por conquistar la amistad Prefieren situaciones de cooperación. no
competencia Relaciones con alto grado de comprensión Piensan en la
calidad de sus relaciones personales Aprecian momentos agradables
pasados con otros Se preocupan por deficiencias de relaciones con otros
Ayudan y apoyan a otros Suavizan reuniones desagradables Buscan ser
queridos, dando y recibiendo afecto
PERSONAS CON ORIENTACION AL LOGRO
Luchan por el logro personal más que por los premios en si. Sienten deseos
de lograr algo mejor o mas eficiente. Tienen una alta vocación por la
excelencia, por el trabajo bien hecho. Buscan situaciones para asumir la
responsabilidad de solucionar problemas. Necesitan recibir información
inmediata sobre su rendimiento. Saben establecer metas de dificultad
moderada. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso le permiten
experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los esfuerzos. Son
altamente persistentes. Y despliegan altos niveles de creatividad. A todo lo
que hacen le ponen su propio sello, el sentido de unicidad.
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CRECIMIENTO PSICOLOGICO Y MOTIVACIONES SOCIALES
ASPECTOS POSITIVOS
DIMENSION LOGRO AFILIACION PODER
INTERIOREXCELENCIA
METAS R.AUTOESTIMA
SATISFACCION PERSONAL
PODER INTERIOR,AUTOREGULACION
EMOCIONAL
EXTERIORCRECIMIENTO DE
OTROSAPOYO AFECTIVOAMOR FAMILIAR
ASERTIVIDADPODER SOCIALIZADO
LOGRO AFILIACION PODER
LIDERAZGOPOSITIVO CENTRADO EN LA
TAREA
CALIDO. NUTRITIVO EN LOS
AFECTIVO
ORGANIZADOR APOYADOR EN RECURSOS
LIDERAZGO NEGATIVO
EXPLOTADOR VIA ESFUERZO
EXPLOTADOR VIA AFECTIVA
EXPLOTADOR VIA AUTORIDAD
DEMOCRATIVO LAISSEZFAIRE AUTORITARIO
LIDERAZGO MOTIVACIONAL
ESTILOS DE LIDERAZGO
LOS LIDERES NO EXISTEN, SON SOLO PERSONAS QUE EN DETERMINADOS MOMENTOS, BAJO CIERTAS CIRCUNSTANCIAS, EJERCEN LIDERAZGO Y ESA POSIBILIDAD ESTA AL ALCANCE DE
CUALQUIERA DE NOSOTROSGIL``ADI (1997)
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16Romero García(1993) ha propuesto un liderazgo motivacional, definido
como la influencia que unas personas ejercen sobre otra basada en
características personales particulares. Este liderazgo es motivacional
porque esta sustentado en motivaciones positivas y porque estimula en los
seguidores el compromiso y responsabilidad con las metas propuestas.
Resultado de la investigación revelan que la Excelencia (componente del
motivo de logro) y la fortaleza interior (componente del motivo de poder)
son dos variables motivacionales que tienen un efecto directo en los lideres
motivacionales (Salom de Bustamante, 1995) En esa misma dirección
Morales de Romero (1994) definió operacionalmente a los lideres
motivacionales como aquellos que poseen predominantemente.
EXCELENCIA. FORTALEZA. ESPERANZA ACTIVA. Y FLEXIBILIDAD.
Además de las características motivacionales señaladas existen otros
indicadores operacionales que definen el liderazgo motivacional. Se han
identificado tres componentes.
1. TOMA DE DECISIONES DEMOCRATICAS2. ORIENTACION HACIA METAS Y RESULTADOS3. INTEGRACION GRUPAL. TRABAJO EN EQUIPO.
Tal como se ha afirmado anteriormente capacidad de influenciar a otros es una
condición inherente al liderazgo. Por lo tanto es fundamental conocer los
mecanismos que usan los lideres para conseguir que otros lo sigan. Yuky y Tracy
(1992) realizaron un estudio que permitió identificar las estrategias de influencia
mas efectivas y las condiciones que facilitan su uso. Ellos identificaron 9
estrategias de influencia que están brevemente descritas en el cuadro anexo:
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17Cuadro I: Estrategias de Influencia y sus
definiciones EstrategiaDefinición
Racional Uso de argumentos lógicos y evidencias basadas en hechos para demostrar que la solicitud planteada es viable.
Inspiradora Uso de valores e ideales para despertar entusiasmo y ganas de participar.
Participativa La persona solicita la participación del otro mediante el aporte de soluciones o recomendaciones para realizar el trabajo.
Halagadora La persona trata de congraciarse con el otro antes de plantearle la participación el proyecto.
Negociadora Uso de intercambio de favores y promesa de beneficios posteriores por aceptar participar en el proyecto o actividad.
Afectiva La persona apela a los sentimientos de lealtad y amistad hacia el otro, para luego pedirle que haga algo.
Confederativa La persona utiliza la ayuda y el apoyo de otras personas para persuadir al otro a que haga algo.
Normativa La persona establece la legitimidad de una solicitud hecha ante el otro, argumentado que es consistente con las normas, políticas y prácticas organizacionales.
Coercitiva Uso de amenazas o advertencias persistentes para influir en el otro y lograr que haga lo que él quiera.
Según estudios realizados por Yukl y Tracey (1992), de las nueve Estrategias de influencia las más efectivas y utilizadas por los gerentes para influenciar a sus subordinados fueron la racional, la inspiradora y la participativa. Las Estrategias coercitiva, normativa y confederativa resultaron ser de menor efectividad para lograr el compromiso del otro ante una solicitud planteada. Finalmente, las estrategias halagadora, negociadora y afectiva fueron consideradas como moderadamente efectivas para influenciar a los subordinados
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iESTILOS DE LIDERAZGOAUTOCRATICO:
Poca confianza en su personal Motiva mediante el temor y el castigo Recompensas ocasionales Comunicación de arriba hacia abajo El jefe siempre toma las decisiones No tiene en cuenta lo que los subordinados piensan o sienten respecto a su decisión.
BENEVOLENTE AUTORITARIO
Confianza escasa Motiva infundiendo algo de temor o castigo. Recompensas periódicas. Permite cierta comunicación hacia arriba Trata de vender a los miembros del equipo su decisipon para evitar resistencias. Indica, por ejemplo las ventajas de la decisión.
DE CONSULTA
Confianza en sus colaboradores, aunque no total. Motiva mediante reconocimientos Permite la comunicación y el flujo de información en ambos sentidos. Toma decisiones significativas pero las somete a discusión. Utiliza la consulta, solicita ideas y opiniones pero toma la decisión final.
PARTICIPATIVO DE GRUPO
Confianza absoluta en sus colaboradores Ofrece estimulos y reconoce los logros. El flujo de comunicación en ambos sentidos. Acepta ideas y opiniones. Deja que el grupo tome las decisiones dentro de los limites prescritos. Apoya las metas establecidas por las áreas o grupos.
Es importante señalar que el paso de un liderazgo autocratico y autoritario a uno de consulta o participativo no se puede dar bruscamente. Esto requiere de un proceso de madurez no solo del líder sino además del grupo, con el fin de no generar incongruencias o tensiones entre sus miembros. Esta dinámica de transición las podemos analizar en el contexto del liderazgo situacional
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