ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
1
PSICOLOGA LABORAL
a) - Valorar el aporte de la psicologa laboral en la problemtica ocupacional.
b) - Describir las tareas de la psicologa del trabajo. c) - Explicar los binomios de adaptacin del hombre al trabajo y del
trabajo al hombre.
La psicologa laboral
Psicologa laboral y contenidos psicolgicos generales Tareas de la
psicologa del trabajo: orientacin profesional psicolgica,
seleccin psicolgica del personal organizacin psicolgica del
trabajo, investigacin psicolgica de accidentes. Relaciones interpersonales y la empresa.
La adaptacin del hombre al trabajo Orientacin profesional.
Seleccin profesional. Tests de rendimiento, aptitudes y personalidad.
La adecuacin del trabajo al hombre Adaptacin funcional de
mquinas y herramientas. Ordenacin espacial y temporal del
trabajo.
Control de las condiciones fsicas-ambientales.
Las tareas, connotaciones psicolgicas. Retribuciones, premios, incentivos.
Cantidad de horas: 28
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
2
CONCEPTO DE PSICOLOGA LABORAL SINTESIS 1
El concepto de Psicologa laboral (equivalente al de Psicologa de la empresa, Psicologa del trabajo o Psicologa
industrial) es el siguiente: estudio de la conducta humana, dentro del mbito de la empresa; es decir que el estudio
del comportamiento queda reducido a una de sus parcelas, cual es la del mundo del trabajo. Sin embargo, no
pueden dejarse de considerar otros tipos de estmulos que la persona recibe como perteneciente a una familia,
como estmulos que la persona recibe como perteneciente a una familia, como integrante de una clase econmica,
como consecuencia de una educacin recibida, etc. y que sin lugar a dudas estn influyendo. Por lo tanto, dentro de
la Psicologa laboral tendremos que abordar dos campos de conocimientos: por una parte, los conocimientos
especficamente psicolgicos que nos explican la conducta bsica del hombre, y por otra parte, aqullos que dan
cuenta de los condicionamientos especficos producidos por el ambiente de trabajo.
La Psicologa laboral no es pues una disciplina slo especulativa, sino que tiene un campo especfico de
aplicacin. Debemos por lo tanto preguntarnos dnde se aplica, a quines se aplica, qu se aplica y para qu se
aplica. Se aplica en la empresa, lo que implica que el psiclogo industrial adems de Psicologa, deba saber
Organizacin empresarial, Sociologa laboral, Legislacin social, etc. La respuesta a la segunda pregunta nos indica
que esta ciencia est dirigida al trabajador o mejor al grupo de trabajo; esto conlleva para el psiclogo industrial,
conocer Psicologa social, Psicodiagnstico, Psicometra, etc. La tercera pregunta est dirigida a responder sobre
cules son las tecnologas a aplicar como la estadstica, los test, el anlisis del trabajo. La respuesta a la ltima
pregunta, nos da la finalidad de la Psicologa laboral, que es la de lograr una mejor adaptacin del hombre a su
trabajo, a fin de alcanzar un mayor desarrollo de su personalidad y una mayor eficiencia dentro de la empresa.
EVALUACIN: Escoja las opciones que crea correctas:
a) La Psicologa laboral tiende a conseguir:
Mejorar la formacin del trabajador
Que el trabajador sea ms eficiente
Que la empresa pueda trabajar mejor
Que el trabajador, ms adaptado, tenga menos tensiones
b) La finalidad de la Psicologa es:
Describir la conducta del trabajador
Predecir la conducta del hombre dentro de la empresa
Adivinar el resultado que dar un hombre en la empresa
CONTENIDOS E HISTORIA DE LA PS. LABORAL SINTESIS 2
Los contenidos de la Psicologa laboral se centran en:
1- La naturaleza del hombre como individuo y sus necesidades bsicas.
2- La naturaleza del hombre como animal social y su relacin con la sociedad.
3- La naturaleza de la industria y su ajuste al hombre considerado individual y socialmente.
Histricamente la Psicologa laboral es una consecuencia de la industrializacin, por lo tanto en su nacimiento
coinciden dos hechos: el nacimiento de la Psicologa como ciencia experimental y la incorporacin de Europa y EEUU
a los procesos de la industrializacin intensiva. Antiguamente, la Psicologa como parte integrante de la Filosofa,
tena un carcter marcadamente terico, especulativo, manejndose mediante la introspeccin.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
3
Las etapas histricas de la Psicologa son:
1- En el tercer tercio del siglo pasado, imitando a las Ciencias Naturales, trata de construir sus teoras con
procedimientos experimentales; en este momento aparece la Psicologa laboral, tal como hoy la
concebimos. Guillermo Wundt en Leipzig construy el primer laboratorio experimental; se trata de medir la
inteligencia y otras aptitudes, juntamente con Taylor en el comienzo de la Psicotecnia que busca para cada
tipo de trabajo, la persona que rena las condiciones ms adecuadas.
Estas pruebas de medicin de aptitudes se llamaron test, y trataron de cuantificar utilizando la Estadstica,
los diversos factores que configuran la inteligencia, particularmente. La falla de la Psicotecnia fue considerar
que el hombre es una simple suma de factores, olvidando su dinmica estructural.
2- La 2da etapa es la de la Psicologa industrial, impulsada por Elton Mayo, quien centra su trabajo en las
relaciones entre el ambiente de trabajo y la productividad, dando un nuevo enfoque tendiente a averiguar
influencias fsicas para el rendimiento, tales como la iluminacin, la humedad, la temperatura, etc. y las
influencias psico-sociales como el horario, la eleccin del compaero de trabajo, los intermedios de
descanso, en sntesis, un ambiente afectivo adecuado como principal factor motivacional. La falla de esta
etapa fue desconocer la importancia de los mandos intermedios, en la motivacin del trabajador y en
consecuencia en la productividad.
3- La 3ra etapa iniciada sobre las consecuencias de la Segunda guerra mundial que transform la industria de
paz en industria de guerra, con la incorporacin de gran cantidad de personal femenino para llenar los
huecos producidos por la movilizacin; y posteriormente el problema inverso de la desmovilizacin , que
oblig a considerar la empresa como una estructura organizada y dinmica, en el sentido de que cualquier
cambio en una de sus partes influye sobre el todo; por esto se analizaron los problemas de la dinmica
grupal, de la motivacin, de la circulacin de la informacin , de la formacin industrial, del estilo de mando,
de la seguridad y el especial estudio de la situacin de los minusvlidos.
EVALUACIN: Escoja la alternativa vlida:
a) La Psicotecnia que buscaba la persona ms adecuada a cada trabajo:
Slo se preocupaba de las aptitudes del trabajador
Utilizaba procedimientos que no eran cientficos
Conceba al hombre como una suma de aptitudes
b) Wundt y Taylor aport estudios sobre:
Mtodos y tiempos
Actos de la empresa
Organigramas
c) Elton Mayo aport estudios sobre:
La importancia de la iluminacin
Mercados
Funcionamiento del grupo laboral
INDIVIDUO Y PERSONA SINTESIS 3
El individuo es diferente a la persona, en tanto sta agrega al hecho de ser un organismo, el poseer un
psiquismo. El trmino persona designa al ser humano concreto, el cual funciona como un organismo psicofisiolgico;
este funcionamiento se expresa a travs de un conjunto de funciones comportamentales que denominamos
personalidad. El concepto de la personalidad de alguien en particular, se construye a partir de comportamientos
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
4
observados, de disposiciones o rasgos inferidos y de relaciones comprobadas, todo lo cual constituye un conjunto
funcional, y de ninguna manera una suma de elementos yuxtapuestos que puedan ser considerados aisladamente.
Entre otras cosas que caracterizan la personalidad, pueden destacarse el desarrollo de las funciones
cognoscitivas que permiten al hombre percibir al mundo externo para actuar en l y a la vez percibirse como
actuante frente a los otros, es decir tener conciencia de s, como una manera de posesin de s mismo.
Los distintos comportamientos que configuran la personalidad, tienen una cierta variabilidad que se sita
dentro de un esquema bastante estable y consistente que le confiere unidad y continuidad de significacin.
EVALUACIN: Diferencie:
Organismo de Psiquismo
Persona de Personalidad
PERSONALIDAD, CARCTER Y TEMPERAMENTO SINTESIS 4
Dentro de los rasgos diferenciales que constituyen la personalidad se distinguen varios grupos que
corresponden a las grandes categoras de funciones comportamentales, tales como los procesos cognoscitivos (como
el hecho de percibir y percibirse, la imaginacin con su bagaje de imgenes y fantasas, la memoria que fija los
hechos acontecidos, remotos y cercanos); los procesos del reaccin motriz que se apoyan en las estructuras
corporales del sistema nervioso que comanda tanto la recepcin de los estmulos como las respuestas musculares
voluntarias e involuntarias. Cabe sealar al respecto, que no habiendo traumas de tipo anatmico funcional, las
bajas respuestas motrices corresponden con frecuencia a bajos niveles intelectuales. Otro grupo de rasgos que
constituyen la personalidad son las funciones afectivas y dinmicas.
En el individuo concreto, estas funciones afectivas y dinmicas se denominan con el trmino de carcter.
Reservndose el nombre de aptitudes para los procesos cognoscitivos y de reaccin motriz.
El temperamento en cambio, es un trmino que se utiliza para designar el componente fisiolgico, en gran
parte estable y hereditario de los rasgos afectivo-dinmicos, especialmente los procesos metablicos y endocrinos
que influyen en la vida afectiva, aunque todava la ciencia mdica y la psicolgica no han establecido el exacto grado
de influencia.
EVALUACIN: Diga si este esquema es adecuado y por qu:
Personalidad
Carcter
Temperamento
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
5
DEFINICIONES JERARQUICAS DE PERSONALIDAD: SINTESIS 5
En estas definiciones de personalidad los rasgos estn organizados en niveles o planos que conllevan la
nocin de jerarqua, y sobre la base de un criterio integrador.
Normalmente se consideran como planos exteriores a aquellos que hacen mencin a aspectos de la
conducta ms observables o comprensibles, y como planos interiores a aquellos de la conducta menos observables o
ms incomprensibles, o que en el desarrollo de la persona se han formado antes. Dos autores elaboran estos
conceptos jerrquicos de la personalidad: Freud, y Mira y Lpez.
Freud parte de la concepcin de la personalidad formada por tres planos superpuestos de ms a menos
profundos: el ello, formado por la energa de vida llamada libido, que busca la subsistencia, la permanencia de la
vida, el sentimiento placentero, denominado principio de placer; el yo originado en el contacto con la realidad, que
en cierta manera frustra el deseo placentero del ello, por esto se dice que el yo obedece al principio de la realidad; y
finalmente el tercero y ltimo plano, denominado supery, que se origina en las enseanzas primeras dadas por la
familia sobre lo que es bueno o malo, es decir sobre los principios ticos.
Mira y Lpez concibe la personalidad como formada por dos planos: el temperamental que est ms cerca
de lo fisiolgico y de lo instintivo; .y el plano caracterolgico que se acerca a las experiencias sociales.
EVALUACIN:
Distinga los tres planos de Freud en estas conductas: Juan desea seguir durmiendo por la
maana en lugar de ir al trabajo, pero recuerda la cara de su jefe si no va, entonces se
levanta y sale.
D otro ejemplo de su invencin.
DEFINICION CONDUCTISTA DE LA PERSONALIDAD: SINTESIS 6
El conductismo o behaviorismo representa al positivismo en Psicologa, porque la personalidad est reducida
a una serie de comportamientos observables. Dichos comportamientos son consecuencias o reacciones especficas a
estmulos tambin especficos; estos estmulos pueden a su vez ser reforzados por otros estmulos y producir
diferentes matices en las reacciones respectivas.
Lo que realmente interesa a la escuela conductista no es la personalidad sino la forma cmo se manifiesta, y
la posibilidad de medir esta manifestacin en trminos de adaptacin o no, a lo que se considera como norma media
de conducta.
EVALUACIN:
Ordene los siguientes conceptos en secuencia causal: trabajo excelente, reprimenda verbal,
trabajo mediano, trabajo de mala calidad, castigo corporal.
Identifique en el ejemplo anterior: estmulo, refuerzo, adaptacin, inadaptacin.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
6
DEFINICION DINMICO-ADAPTATIVA DE LA PERSONALIDAD: SINTESIS 7
G. Allport es el ms distinguido representante de esta corriente que concibe a la personalidad como la
agrupacin dinmica en el individuo de los sistemas psicofsicos que determinan sus peculiares adaptaciones a su
medio ambiente.
Allport sintetiza el concepto Freudiano de la dinmica de los rasgos estructurales de la personalidad, con el
concepto adaptativo de la personalidad que se adapta de manera peculiar y nica para cada persona, a las
situaciones concretas que se le presentan, dependiendo de los rasgos individuales.
EVALUACIN:
Analice la dinmica afectiva, la adaptacin social y la impronta individual en el siguiente caso: Un
trabajador, de carcter ms bien tmido, proveniente de un hogar econmicamente pobre, con madre
soltera y padre desconocido, asciende al cargo de capataz, y trata a sus subordinados en forma desptica.
FORMACIN DE LAS ESTRUCTURAS DE LA PERSONALIDAD: SINTESIS 8
Las aptitudes tales como la inteligencia, la memoria, la imaginacin, la atencin, la percepcin, el carcter, el
temperamento, los intereses, constituyen las habilidades personales que pueden ser aislados estadsticamente, sin
que por esto se deje de aceptar una carga hereditaria o gentica.
Las estructuras de la personalidad se van estructurando desde lo gentico y con la recepcin de los
estmulos culturales en general y sociales en particular, hasta que quedan constituidas las cuatro estructuras bsicas:
a) Motivacin
b) Actitudinal
c) Temperamental
d) Caracterolgica
Estas cuatro estructuras estn mutuamente influenciadas y en permanente interrelacin dinmica. La
consecuencia de esta dinmica es la potencia aptitudinal que se ver concretada en el rendimiento
aptitudinal, bajo la influencia del estmulo social.
EVALUACIN:
Complete:
Las aptitudes son:
Las estructuras bsicas de la personalidad son:
La potencia aptitudinal y su consecuente rendimiento dependen de:
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
7
LA REACCIN ADAPTATIVA ANTE SITUACIONES SINTESIS 9
Las estructuras de la personalidad tienden en los sujetos normales, a adaptar la conducta de forma
adecuada a las situaciones en las que el individuo se encuentra, por reaccionar la estructura caracterolgica y
actitudinal; slo en el caso en que la estructura est mal integrada, la conducta deja de ser adecuada y se pierde el
concepto de adaptabilidad.
Al ser la personalidad adaptable, no cabe la menor duda de que tiene que tener una caracterstica de
reaccionabilidad en el sentido conductista. Pero si la personalidad est organizada de forma dinmica y es adaptable,
no cabe la menor duda de que ser tambin individualizadora, en el sentido de que en su conducta y en sus
rendimientos un sujeto ser lo que potencialmente es, pero modulado ms o menos, por su personalidad. La
personalidad sirve de elemento catalizador de la estructura de potencia aptitudinal, de modo que la estructura
caracterolgica y la actitudinal pueden hacer realizar en la prctica la totalidad de posibilidades aptitudinales.
Las aptitudes se consideran como ciertas habilidades personales que pueden ser aisladas estadsticamente y
que se manifiestan en habilidades medibles. Estas medidas pueden hacerse combinando dos variables, tales como la
rapidez y calidad.
EVALUACIN:
Complete:
La personalidad acta como.. de la potencia aptitudinal.
Explique por qu.
RASGOS DE LA PERSONALIDAD SINTESIS 10
Para poder pronosticar cmo la personalidad de un individuo va a influir en su conducta y en el nivel de
realizacin de las aptitudes, hay que seguir las siguientes fases:
a) Detectar los principales rasgos y tendencias de la estructura temperamental y caracterolgica,
determinando a que polo se dirige.
b) Analizar la cualidad de esos rasgos y tratar de conocer cmo modularn las aptitudes.
c) Detectar las principales motivaciones y actitudes.
La personalidad puede describirse mediante escalas bipolares que sealan los aspectos pasivo y activo del
rasgo.
Hay dos tipos de rasgos: los de impulsin que sealan la tendencia a la actuacin o no del individuo, y los
rasgos de control que sealan si los rasgos de impulsin estn controlados o no, por la emotividad.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
8
Los rasgos ms importantes son:
a) Autoagresin heteroagresin
b) Inhibicin - excitacin
c) Depresin energa
d) Intratensin extratensin
e) Rigidez sugestin
f) Inseguridad seguridad
EVALUACIN:
Diga si esta afirmacin es correcta: Las aptitudes son moduladas por las estructuras temperamental,
caracterolgica, motivacional y actitudinal.
RASGO DE AUTOAGRESIN Y HETEROAGRESIN SINTESIS 11
La persona hteroagresiva deriva agresividad hacia el exterior, trata de superar obstculos y responsabiliza
a los dems de sus fracasos. La agresividad controlada es cualitativamente buena y ayuda a que el individuo se
adapte a una serie de tareas. Es conveniente paro los puestos de mando, paro los de venta sonde sea ms
importante el ritmo que la calidad.
La auto agresividad se dirige al propio individuo, que se inhibe ante los obstculos y se responsabiliza
exageradamente por todo. Se considera una agresividad negativa. Pero estas personas pueden ser ubicadas en
puestos en los que se prepara el trabajo, se controla o asesora. Se adaptan bien a personas menos activas.
EVALUACIN:
Analice un caso concreto de su conocimiento, en el que prime la hteroagresividad y diga si es
adecuado el lugar que ocupar en la empresa.
RASGO DE INHIBICIN - EXCITACIN SINTESIS 12
La inhibicin es la tendencia a quedarse quiero o no razonar.
Se puede detectar observando el nivel de rendimiento del individuo al realizar los test de una batera; generalmente
tiene mejores resultados en la segunda mitad del trabajo.
La excitacin es la tendencia a realizar movimientos mayores a los precisados o razonar arbitrariamente,
cuando el individuo se encuentra en situaciones frustrantes.
La inhibicin excitacin puede ser motrica o intelectiva; incontrolada o controlada; si es controlada,
pasado el primer momento de la accin, arroja resultados parecidos a los normales.
El excitable controlado es til en los puestos de trabajo con responsabilidad de rango medio, si es del tipo
intelectivo. Si es del tipo motrico, es til en puestos donde prevalezcan los criterios de cantidad sobre los de
calidad, en oposicin a los inhibidos motricos.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
9
Los inhibidos o excitables motricos no controlados son propensos a sufrir accidentes o a producirlos,
respectivamente.
EVALUACIN:
Elabore un cuadro sinptico con los conceptos de: inhibicin, excitacin, motrica, controlada, no
controlada, intelectiva.
RASGO DE DEPRESIN - ENERGA SINTESIS 13
Es la escala ms importante para el trabajo porque tiende a la accin o a la inaccin. Lo importante reside no
en el ritmo lento o rpido, sino en el estar dispuesto o no a la accin.
Los deprimidos necesitan de una motivacin muy marcada, ya que de lo contrario el trabajo tendr ritmo
lento y la actitud hacia el mismo ser siempre negativa.
El activo controlado es conveniente para tareas de mando que exijan decisiones rpidas despus de analizar
diversos factores.
EVALUACIN:
Complete:
Unir ritmos rpidos y tendencia a no equivocarse, es propio del individuo activo:
.
La tendencia a la actuacin rpida se detecta en la escala
de: ..
RASGO DE INTRATENSIN - EXTRATENSIN SINTESIS 14
Esta escala considera las tensiones hacia s mismo o hacia afuera en forma similar a ser introvertido y
extrovertido, con tendencia a aislarse de los dems, con mucha vida interior y escasa sociabilidad o la inversa.
Toda persona tiene condiciones para la intratensin y para la extratensin, pero con predominio de una de
ellas; esto dentro de la personalidad normal.
EVALUACIN:
Coloque un cargo adecuado, dentro de una empresa, para cada uno de los cuatro tipos de rasgos de
intratensin y extratensin.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
10
RASGO DE RIGIDEZ - SUGESTIN SINTESIS 15
Detecta la tendencia a una inteligencia y comportamiento general con poco cambio, o por el
contrario muy cambiante y susceptible de seguir influencias. A pesar de lo dicho puede suceder que la persona sea
rgida en lo intelectual y no lo sea en el comportamiento en general. Cuando se dan ambas rigideces se est cerca de
la personalidad paranoica.
Los dos extremos de este rasgo traen problemas a la empresa.
EVALUACIN:
Coloque un cargo adecuado para los dos extremos del rasgo y enuncie las dificultades que supone
sobrevendrn a la empresa.
RASGO DE INSEGURIDAD - SEGURIDAD SINTESIS 16
Esta escala detecta la tendencia a la indecisin o a la decisin y est muy relacionada con los
aspectos cualitativos de la inteligencia y la afectividad.
Los trabajos que implican decisin o cuyas tareas no estn muy normalizadas necesitan personas
seguras; esto en general se aplica a las empresas con organizacin matricial.
EVALUACIN:
Haga un listado de los comportamientos que ha observado en un caso concreto de una persona
extremadamente insegura.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
11
PSICOLOGA LABORAL:
Estudio de la conducta humana
dentro del mbito del trabajo.
2 Campos: 1. Psicologa propiamente dicha.
2. Condicionamientos del ambiente de trabajo.
= Psicologa de la empresa
= Psicologa industrial
= Psicologa del trabajo
FAMILIA
CLASE ECONMICA
EDUCACIN RECIBIDA
Dnde? En la empresa. Conocer:
a) Organizacin empresarial.
b) Sociologa laboral.
c) Legislacin social, etc.
A quines? Al trabajador, grupo de trabajadores.
Qu? Uso de estadsticas, test, anlisis del trabajo.
Para qu? Lograr mejor adaptacin del hombre al trabajo por el desarrollo de su personalidad y eficacia en el trabajo.
TRABAJO
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
12
PSICOLOGA LABORAL:
Consecuencia de la
Revolucin Industrial
Adaptacin de la persona a sus necesidades, a las de la empresa
en un contexto de interaccin social y organizacional.
CONTENIDOS:
- Conducta individual
- Conducta social
- mbito empresarial
HISTORIA:
- Psicotecnia. 1879 1918 (medicin de inteligencia y otras
aptitudes).
Nace de la imitacin de las ciencias naturales: observacin y
medicin: Test, psicometra, etc.
Wundt y Taylor
- Psicologa industrial. 1918 1945 (factores motivacionales)
Nace en relacin con ambiente de trabajo, iluminacin, posturas,
ergonoma, temperatura, horarios de trabajo, descansos, etc.
Elton Mayo (descubre el factor humano, necesidad de
reconocimiento y respeto al trabajador.)
- Psicologa de la organizacin: 1945 (dinmica grupal, (La
empresa se estructura como una organizacin dinmica)
motivacin grupal, circulacin de la informacin, formacin
industrial, estilo de mando, seguridad, minusvlidos).
Aspectos que aparecen luego de la 2 guerra mundial, personal
femenino, minusvlidos.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
13
ELTON MAYO Y LA IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO
Entre 1920 y 1930, cuando comenzaba la administracin cientfica de las
empresas, se destac Elton Mayo con singulares conclusiones.
Taylor, ingeniero creador de la administracin cientfica para la mejora de la
produccin a travs de mtodos y tiempos, haba iniciado una disciplina para lo
que hoy llamamos reingeniera o cadena de valor.
Mayo hizo estudios de diversos factores que rodeaban las condiciones de trabajo
en la fbrica de Hawthorne. Con sus colaboradores, iniciaron los experimentos con
condiciones que se supona tendra efecto en los resultados de la produccin, tales
como el aumento o disminucin de la luz en los lugares de trabajo, descansos
cortos ms frecuentes en el da laboral, pequeos cambios en la remuneracin,
entrega parcial o total de comida para la hora del almuerzo.
Curiosamente, no se pudieron obtener resultados claros, con los experimentos
realizados. Sin embargo, los grupos que haban participado de ellos, mostraban
un mejor nivel de produccin, una actitud positiva entre s y con los
supervisores pese a que no guardaban relacin con los cambios realizados
con los distintos factores experimentados.
Elton Mayo, analiz concienzudamente el porqu del fracaso de los experimentos
hechos, por ejemplo, mayor o menor iluminacin y el resultado obtenido, un
incremento de la productividad cualquiera fuesen las condiciones externas que se
impusieran al grupo bajo estudio, an casi en la obscuridad.
La conclusin a la que arrib que el hecho de que los operarios elegidos para
ser objeto de estudio y ser consultadas sus opiniones, se sintieron
importantes y no meros entes en la lnea de fabricacin como eran
considerados habitualmente.
Es decir, se sintieron reconocidos como personas, como seres humanos con
valor y dignidad por parte de los investigadores. Los operarios y supervisores
participantes en las pruebas, haban desarrollado amistad con sus compaeros e
intereses comunes que motivaron encuentros fuera de las horas de trabajo.
Elton Mayo en el fallido experimento de la fbrica Hawthorne, denomin el factor
humano, la causa del aumento de la productividad y asever que la forma de
tratar a los operarios y empleados era de tanta importancia como las condiciones
de trabajo.
Desde ste experimento, se insta a los directivos de las empresas que pongan gran
cuidado en la informacin de los supervisores para que el trato con los
empleados se humanice claramente.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
14
INDIVIDUO PERSONA
Formas caractersticas de actuar, de
reaccionar frente a estmulos que lo
deferencia de otras personas.
* Desarrollo cognoscitivo para
percibir
El mundo y actuar en l, para
percibirse y conocerse frente a
los otros y al mundo.
* Variabilidad de rasgos en
esquema estable
* Unidad y continuidad de
significacin
Serie de elementos
o fenmenos
yuxtapuestos y variables
al azar
Ejemplar concreto de
cualquier especie de
seres vivos
Ejemplar concreto humano
Organismo Psiquismo
Constitucin Conjunto de
funciones
comportamen-
tales.
Personalidad Organismo
Conjunto
integrado de
funciones. NO ES
ES
=
+
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
15
ACTITUDES
CARCTER
TEMPERAMENTO
Base metablica y endcrina
PERSONALIDAD Conjunto de
rasgos
diferenciales que
corresponden a
funciones de Procesos
cognoscitivos
(percepcin,
imaginacin,
memoria)
Estructuras
corporales o
aspecto
expresivos
Procesos de
reaccin motriz
Funciones
afectivas y
dinmicas
Componente afectivo dinmico nicamente
Componente fisiolgico, bastante estable y
hereditario de los rasgos a afectivo-dinmico
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
16
DEFINICIONES JERRQUICAS DE LA PERSONALIDAD
PRINCIPIOS La tica, enseanzas de la
TICOS familia. Lo que obliga a actuar bien.
PRINCIPIO DE Principio de la realidad,
LA REALIDAD frena y posterga los deseos
del Ello.
PRINCIPIO Energa vital: fuerza que
DEL PLACER subyace para sobrevivir y
mantener la descendencia.
se rige por el:
La personalidad segn Freud Principio del placer
PLANO TEMPERAMENTAL
Instintivo
PLANO CARACTEROLGICO
La personalidad segn Mira i Lpez
PLA PPLA
ELLO
SUPER
YO
YO
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
17
El ser entre la vida y la muerte.
Los seres vivos son entes (individuos) que estn sujetos permanentemente a su
destruccin en sus componentes inanimados. En trminos mecnicos, los seres
vivos son unos autmatas que saber dirigirse a s mismos para procurarse la
energa y la materia que les mantendr con vida.
Si el ser vivo carece de energa suficiente, perece y se desintegra en sus elementos.
El ser vivo se construye a s mismo y puede, en cierto grado, repararse. Sin
embargo, su organismo pierde esa capacidad a medida que envejece y en
consecuencia, perece.
Para mantener el proceso vital los seres vivos deber reproducirse y as generar la
descendencia que como un juego de postas llevar la consigna de mantener la
vida.
El ser humano lleva implcito que debe mantenerse vivo para lo cual necesita
reconocer las amenazas a su extincin, es decir a la muerte. Su presencia la
percibe a travs del susto, el miedo o la angustia.
El susto es algo inesperado o sbito frente a un peligro que lo llena de terror. El
miedo es hacia algo que lo inspira y la angustia constituye un estado de
incomodidad semejante a la expectacin de un peligro y preparacin para el
mismo aunque su origen nos sea desconocido.
Llegamos as al concepto de que para todo ser vivo, la presencia de la muerte, es
el motor de la lucha por la vida.
Gnesis de las emociones.
El ser humano en las primeras etapas de la vida, experimenta sensaciones y emociones que se manifiestan en estados de dolor o angustia, cuando le falta el
alimento o algo lo perturba.
Podemos considerar un caso idealizado, en el cual un beb que necesita alimentarse, experimentar una sensacin desagradable y dado el insuficiente
desarrollo de su psique, ignora la causa de esta ANGUSTIA, pero tendr la
sensacin intolerable que algo le FALTA. Por su propia incapacidad, har la nica
accin que le es posible, dar un grito, el llanto o sea, una llamada de asistencia.
Al concurrir la madre y ser alimentado con la tibia leche que fluye del seno, se produce una alteracin interna en el beb y desaparece la falta. En su lugar,
aparece una vivencia de PLACER. Esta nueva sensacin es una emocin tan grata que el individuo tratar de
repetirla mientras viva.
SI LA PERSONA NO SIENTE QUE ALGO LE FALTA, NO HAY DESEO NI
MOTIVACIN PARA ACTUAR.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
18
El ser humano ante la omnipresencia de la muerte percibe, cuando algo le falta,
un sentimiento de ANGUSTIA.
La omnipresencia de la vida le recompensa con la sensacin de PLACER. Ante la
sensacin de angustia se desarrollan todas las emociones que mueven a actuar a
los seres humanos, odio contra los que se oponen a sus designios, ira cuando algo
o alguien lo contraran, miedo ante un ataque a la integridad de la persona.
Cada ser va integrando su propia experiencia de vida, algo que le fue sucediendo,
algo que se le fue imponiendo o algo que fue imaginado. As queda definida
su manera de actuar, es decir su personalidad.
Ms all del principio del Placer.
Sigmund Freud, en un principio crey que toda motivacin interna estaba
gobernada por el principio del placer y en consecuencia toda su energa psquica
estaba ligada al mismo (libido). Denomin Ello al depositario de este elemento.
Posteriormente desarroll, el principio de realidad en la cual la persona, poda
demorar o suspender el placer para ms adelante segn las circunstancias, siendo
sta la caracterstica del Yo, pero sin negar su prosecucin.
Como la consecucin del placer est muchas veces ligada a lo que otros individuos
quieran, surge de inmediato un conflicto con los otros seres humanos. En su
carcter de ser gregario, las sociedades han desarrollado para su subsistencia un
profundo sentido de lo correcto y lo equivocado (la moral o leyes de convivencia)
a fin de acentuar y premiar la reciprocidad y cooperacin y atenuar y castigar los
excesos de egosmo y del libre hacer. La sociedad le impone que modere sus
deseos. La persona entonces gasta gran parte de su energa psquica en la
represin de los mismos en aras de la convivencia. Freud vio la incorporacin a
la Psiquis de esta instancia, y la denomin supery.
Sin embargo, el padre de la psicologa, observando el comportamiento del beb
tirando el chupete, frente de un placer momentneo, y repitiendo esto una y otra
vez dicho comportamiento, de displacer ya que su ausencia prolongada terminaba
en llanto, lleg a la conclusin que el beb estaba ensayando aprender a vivir
desafiando el sufrimiento.
Concluy que hay algo ms all del principio del placer, el ser humano est
requerido de dos extremos, Eros dios del placer y Tnatos, el que representa la
Muerte.
La lgica de esta contradiccin interna se entiende considerando que el individuo
para vivir, debe salir a luchar para alimentarse, encontrar una pareja y un lugar
de subsistencia, es decir salir a mundo y arriesgar la vida.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
19
El hombre en cada momento se propone una meta y entre el inicio de la accin y
el logro de la meta, estn en juego la vida y la muerte en el mundo que lo rodea.
El placer es un premio por alcanzar esa meta, es la recompensa que la psique
le da al individuo por permanecer vivo. La persona no es consciente de esto ya
que acta de acuerdo a como est constituido su organismo.
Por ejemplo: ante la necesidad de comer, el apremio por la incomodidad del
hambre, el hombre primitivo sale a cazar y correr el riesgo de ser cazado, sufrir y
fenecer. Si tiene xito, su presa eliminar el hambre que lo acosaba y sentir la
sensacin del placer del apetito saciado. Otro ejemplo, para su satisfaccin sexual
el ser humano requiere de otro y debe salir en su busca, con el riesgo de tener que
luchar con un adversario o que ese otro lo rechace, con la posibilidad de sufrir,
pero si consigue lo buscado, obtiene un placer que lo recompensa por el desafo
realizado.
En consecuencia por el principio que va ms all del placer, el hombre aprende a
arriesgar su vida y siente que debe hacerlo para tener su lugar en el mundo.
Entonces, el hombre siente que el riesgo es parte de su vida
Riesgo y sobrevivencia.
El conflicto entre el impulso de muerte, Tnatos y el impulso del placer, Eros, se
resuelva en que es ser humano debe tentar a la muerte, arriesgar su vida, su
seguridad, su comodidad para conseguir los medios que necesita para
sustentarse, tratando de no perecer en el intento, recompensado por el placer
cuando logra su objetivo.
En la tarea de la persona que vela por la seguridad en el trabajo, se debe saber
que estn en conflicto ambos extremos y siempre lo estarn porque es una ley del
proceso vital. En consecuencia, las medidas de seguridad, tanto las leyes como en
los elementos de proteccin que recomiendan, debemos ver que son formas
racionales para disminuir los riesgos a un mnimo en las tareas a realizar. Sin
embargo, la naturaleza a enfrentar riesgos del ser humano, ya sea por el
empresario o por el obrero, hace necesario que el asesoramiento y vigilancia,
sea continuo y necesario el anlisis de las tareas para disminuir los riesgos
haciendo que se cumplan las disposiciones legales pertinentes a las mismas. Esta
es la razn por la cual la legislacin obliga la presencia de un profesional de
la Higiene y seguridad en todo lugar de trabajo.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
20
DEFINICIN CONDUCTISTA DE LA PERSONALIDAD
Positivismo Psicolgico, reduce la Personalidad a lo observable de la conducta frente a
estmulos y observando las respuestas que se obtienen.
Ve de reforzar qu estmulos obtienen respuestas deseadas.
ESTMULO ADAPTADA
Tipo de respuesta en
Relacin con lo deseado.
REFUERZO Personalidad modificable INADAPTADA
Aplicable a la domesticacin de los animales:
Ejemplo: estimular al burro para que lleve una carga, dndole una
zanahoria y palos como refuerzo.
Lograr el comportamiento deseado mediante premios y castigos.
PERSONA RESPUESTA
CONDUCTAL
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
21
DEFINICIN DINMICO-ADAPTATIVA DE LA PERSONALIDAD
Agrupacin dinmica de los
Sistemas psicofsicos
(INTEGRACIN)
ESTMULO Integrada
Adaptada
Lo que se ve. Individualizada
REFUERZO
CARACTERSTICAS
INDIVIDUALES
Que permiten a la persona
Adaptarse o no
PERSONA CONDUCTA
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
22
APTITUD Y
REACCIN
ENDCRINO
Carga
gentica
Estructura
Constitucional
Instintos
Personalidad
bsica
Motivaciones Actitudes
Temperamento Carcter
Potencia
Aptitudinal
Rendimiento
Aptitudinal
FORMACIN DE LAS ESTRUCTURAS QUE
FORMAN LA PERSONALIDAD
ESTMULOS FETALES ESTMULOS CULTURALES ESTMULOS SOCIALES
LAS 4 ESTRUCTURAS BSICAS
ESTMULOS FETALES ESTMULOS CULTURALES
GENERALES
ESTMULOS SOCIALES CERCANOS
APTITUDES:
Inteligencia, memoria, imaginacin, atencin, percepcin,
Agilidad, destreza, ubicacin espacial y temporal.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
23
ESTRUCTURA DE LA PERSONALIDAD
ADAPTADA = EQUILIBRIO Motivaciones Actitudes
Temperamento Carcter
Conducta
INADAPTADA = TENSIN
SUJETOS CON
ESTRUCTURAS MAL
INTEGRADAS
LA PERSONALIDAD Y LA REACCIN ADAPTATIVA ANTE
SITUACIONES CONCRETAS
Personalidad, elemento catalizador de la estructura de la potencia Aptitudinal.
Aptitud: habilidad observable y medible a travs de la rapidez y la calidad para realizar
una tarea.
Estmulos sociales Situacin concreta
Estmulos sociales Situacin concreta
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
24
POTENCIA
APTITUDINAL
RENDIMIENTO
APTITUDINAL
INFLUYE
Rpido con calidad
Rpido sin calidad
Rpido mediocre
Lento con calidad
Lento sin calidad
Lento mediocre
Rasgos:
1. De impulsin a actuar
o no.
2. De control a travs de
la emotividad.
Pronosticar:
a. Rasgo y tendencia
para ver a qu polo se
dirigen.
b. Conocer cualidad para
ver cmo modularn
aptitudes.
c. Detectar motivacin y
actitudes.
Habilidad medible y
observable al realizar
el trabajo.
LA PERSONALIDAD MODULA LAS APTITUDES
ACTITUDES
CARCTER
CONCEPTO
DE APTITUD
Cierta habilidad
personal, medible
por rendimientos
concretos.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
25
DECISIN
CAMBIO
SOCIABILIDAD
(Introvertido/extrovertido)
MOTIVACIN a la accin
MOVIMIENTO
AGRESIN
2 POLOS
RASGOS DE LA PERSONALIDAD
AUTOAGRESIN
HETEROAGRESIN
INHIBICIN
EXCITACIN
DEPRESIN
ENERGA
INTRATENSIN
EXTRATENSIN
RIGIDEZ
SUGESTIN
SEGURIDAD
INSEGURIDAD
DE IMPULSIN
(accin o
pasividad)
DE CONTROL
(cmo actuar)
E
M
O
T
I
V
O
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
26
RASGOS DE AUTOAGRESIVIDAD Y HETEROAGRESIVIDAD
Desplaza agresividad
Trata de superar obstculos
Responsabiliza a los dems
Dirige la agresividad hacia
S, se inhibe ante los obstculos
Se responsabiliza l mismo
Auto
Agresividad
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
27
RASGOS DE INHIBICIN - EXCITACIN
MOTRICA O INTELECTIVA
ADAPTADA O INADAPTADA
Adaptada: pasado el primer
momento da buen resultado
para tareas de: mandos
medios, si es motrica, ms
para cantidad que calidad.
Inadaptada: propensos a
tener accidentes.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
28
RASGOS DE DEPRESIN ENERGA
Hbito reactivo
ENERGA
Controlado sanguneo
Trabajo rpido
Incontrolado nervioso
DEPRESIN
Controlado flemtico
Trabajo lento
Incontrolado aptico
Tareas de mando, decisiones rpidas
Necesitan Motivacin
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
29
RASGO DE INTRATENSIN EXTRATENSIN
PREVALENCIA
INTROTENSA
PREVALENCIA
EXTROTENSA
AMBIGEDAD
COARTATIVIDAD
Creador
Atencin concentrada
Valoracin de lo humano en los
problemas.
Reproduce bien
Atencin difusa
Valoracin ms aparente que real,
de lo humano.
Rene alternativamente las
caractersticas de los dos grupos
anteriores.
La madurez plena llega recin a
los treinta aos aprox.
indeciso
Nivel mediocre para:
Comprensin afectiva Adaptarse a
de situaciones situaciones
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
30
RASGO DE RIGIDEZ SUGESTIN
Inteligencia lineal
Ideas fijas
No influenciable
Slo motivable en
entrevistas muy largas.
Inteligencia cambiante
Relativista y escptico
Se adapta fcilmente
Motivable en entrevistas
cortas y repetidas.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
31
RASGO DE INSEGURIDAD SEGURIDAD
PREDISPONENTES
Inteligencia
Analtica
detallista
Ambigualidad
Coartividad
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
32
El Fenmeno de la ACTITUD.
La Actitud es un hecho observable.
Se ve o se siente la actitud hacia nosotros o hacia otros.
hostil
autoritaria
juguetona
reservada
Irritante
afable
permisiva
burlona
vacilante
Arrogante
desconfiada
democrtica
escrupulosa
sumisa
etc.
La actitud es distinta de la reaccin ante estmulos diversos, es ms bien
una disposicin ms o menos permanente de actuar en determinada
situacin, una manera de ser corporal, una identidad de significacin de
distintas acciones determinadas por la motivacin que se refleja en
posturas:
Mmicas, movimientos, gesticulacin, miradas, tono de voz, etc.
La actitud no es igual a un movimiento cualquiera sino que es el
resultado de la relacin entre el sujeto y el objeto.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
33
Es una disposicin de nimo que hace prever la posibilidad de una accin en una
determinada situacin.
La actitud expresa un compromiso entre el sujeto y el objeto a causa de la
motivacin del sujeto hacia el objeto. La motivacin determina este compromiso.
La actitud es la cara externa de la motivacin.
Diferentes formas de actitud.
Las actitudes no consisten en reacciones fortuitas sino que la persona parece
comprometida con ellas.
Se relacionan con la motivacin o motivos que estn en las capas ms profundas
de la personalidad, cuando se trata de actitudes ms perdurables. Mientras que
las actitudes ms pasajeras son influenciadas por las situaciones externas o
estados momentneos del sujeto.
Caractersticas de la actitud.
Selectividad: El sujeto acta como si eligiera entre varias posibles, una actitud
determinada.
Labilidad: La actitud no se conserva indefinidamente. Est relacionada con la
selectividad.
Son influenciables desde fuera: El ambiente social influencia la actitud a travs
de normas, opiniones, ideologas, etc.
Dinamizan a la accin: El estar motivado por algo, contribuye a buscar ese algo.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
34
ESTIMA
SOCIALES DE PERTENECIA
SEGURIDAD
FISIOLGICOS
AUTORREALIZACIN
Teoras de la motivacin.
Si una persona no siente que algo le falta, no hay deseo ni motivacin para actuar.
Motivar a las personas es encontrar qu es lo que ellas necesitan y desean, y
hacerles percibir que pueden hallarlo por medio de la tarea que deben realizar.
Jerarqua de las necesidades segn Maslow.
H. Maslow en A theory of human motivation, desarroll en forma clara y sinttica
una exposicin de las necesidades humanas y les otorg una jerarqua.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
35
ACTITUD Y MOTIVACIN
Predisposicin
a obrar de
cierto modo
ACTITUD De queja
De
cooperacin
De cansancio
De satisfaccin De
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
36
PARA MOTIVAR, el
supervisor debe ponerse
en el lugar del otro,
considerando sus
necesidades bsicas.
(segn Maslow)
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
37
TRABAJO
ESTABLE
PROMOCIN
RECONOCIMIENTO
BUENA
REMUNERACIN
JEFE JUSTO
BUENAS
CONDICIONES
PRINCIPALES INCENTIVOS PARA LA SATISFACCIN EN EL
TRABAJO
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
38
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ACTITUD
1- Lograr un departamento eficiente: ritmo de trabajo ptimo.
2- Ser justo y rpido en atender las quejas.
3- Estimular las sugerencias y alabar pblicamente aquellas que se han
aceptado.
4- Alabar y reconocer el trabajo de calidad superior.
5- Mostrarse dispuesto a ayudar a quien lo solicita o necesita para
solucionar un problema.
6- Hacer que cada uno sepa lo que se espera de l, en trminos de
calidad y cantidad.
7- Mantener lo prometido.
8- Mantener informados por anticipado a los obreros, en relacin a los
cambios que los afectarn.
9- Tratar a todos con consideracin y respeto.
SUPERVISOR
EMPLEADO
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
39
LA COMUNICACIN
CONCEPTO
Proceso por el cual
transmitimos ideas,
sentimientos o creencias a
otros. Es el medio por el que
la empresa lleva a trmino su
labor.
FORMAS
ORAL
VISUAL
ESCRITA
GESTUAL
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
40
LA COMUNICACIN
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
41
CONDUCTAS GERENTE NO GERENTES
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
42
AJUSTES A LA FRUSTRACIN
La personalidad se ajusta o adapta a la frustracin.
Ejemplo: un empleado no recibe el ascenso esperado y se siente frustrado en sus
expectativas.
Los ajustes de la personalidad son los siguientes:
1. AGRESIN: Puede ser fsica, o se hace quedar mal al otro, o se hacen gestos de
desprecio.
2. COMPENSACIN: Sustituir el objetivo que se ha perdido, por otro. Se compensa
por ej. Comprando comida, bebida, ropa, mientras ve que ascendieron a su
compaero y no a l.
3. RACIONALIZACIN: Razonar inconscientemente que lo perdido (el ascenso) no
era importante, que significaba ms trabajo y responsabilidad, por lo tanto es una
suerte haberlo perdido.
4. DESPLAZAMIENTO: Desplazar el enojo a otro objeto cuya respuesta no pueda
daarnos. No se puede golpear al jefe, se patea al perro, se insulta al hijo.
5. PROYECCIN: Desplaza la culpa de lo sucedido, a otra persona. No me hubiera
sucedido si me hubieras dejado ms tiempo libre, es tu culpa.
6. IDENTIFICACIN: Se identifica con el jefe que le neg el ascenso. l tiene razn,
sabr por qu lo hizo, por algo ser.
7. SOMATIZACIN: Convierte el problema de trabajo en problema de salud. Tiene
dolor de cabeza, colitis, dolor de estmago, etc.
8. REGRESIN: Regresa a la edad infantil con comportamientos infantiles, tales
como llorar, caprichos, chuparse el dedo, etc.
9. DEPRESIN: Se hunde en el negativismo y nada lo conforma, no tuvo el ascenso,
no quiere nada en su lugar, slo lamentar su desgracia indefinidamente.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
43
1. ORIENTACIN PROFESIONAL
Es la accin psicolgica mediante la cual, conocidas las caractersticas de la persona y las profesiones
existentes, se pone en condiciones al sujeto para que decida su vida profesional.
Para lograr esto es necesario:
Conocer las aptitudes, personalidad y motivacin de la persona que
se orienta.
Conocer las profesiones o los distintos niveles de tareas que en la
empresa se desempean, y las exigencias mnimas de aptitudes y de
personalidad necesarias para su desempeo adecuado.
Poner en condiciones al sujeto de parangonar sus aptitudes y
deficiencias con las exigencias del trabajo que deber desempear.
Dificultades ms comunes para realizar la orientacin:
Falta de un conocimiento preciso de las exigencias de cada empleo,
es decir, falta de un adecuado perfil profesional.
Deshumanizacin del estudio de la personalidad , tendiendo al
encasillamiento del candidato, con pruebas insuficientes y dando
importancia secundaria a la relacin profesional personal con el
aspirante.
EVALUACIN:
Trate de encontrar tres condiciones indispensables y tres condiciones negativas, para dos
empleos cuyas exigencias Ud. conoce bien.
Complete: la orientacin profesional exige tres elementos que son:
2. TCNICAS DE SELECCIN:
LA ENTREVISTA:
Es el mtodo utilizado para obtener informacin del candidato mediante las respuestas que d a las
preguntas del entrevistador.
La informacin aportada por la entrevista debe ser complementada con los datos suministrados por otras
tcnicas de medicin de aptitudes y de personalidad a fin de obtener un concepto global de las condiciones del
entrevistado.
El primer contacto con el entrevistado debe tender a aflojar las tensiones y consiste en una conversacin
ms o menos informal y breve sobre sus intereses personales y su particular inters por este empleo en particular,
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
44
tratando de ahondar paulatinamente en los gustos o hobbies que le han atrado desde siempre, sobre su inters por
perfeccionar esas inclinaciones, con conocimientos posteriores; sus antecedentes laborales.
Cuando el clima se ha aflojado bastante se harn preguntas relativas a la situacin familiar, las ocupaciones
de sus padres o hermanos, los deseos de aquellos sobre su propio futuro profesional.
Su actual situacin econmica.
Informarle sobre la tarea a realizar y las aptitudes que a su juicio rene para ella.
Es conveniente que la entrevista no supere la media hora y en lo posible se divida en dos partes distribuidas
en das diferentes, teniendo en cuenta que antes de comenzar la primera se debe hacer esperar al interesado unos
quince minutos aproximadamente, para darle oportunidad de relajar sus tensiones.
EVALUACIN: (sobre entrevista)
Elabore un cuestionario de diez a quince preguntas que Ud. realizara en una entrevista.
3. TEST GRFICOS
UBICACIN DEL DIBUJO: Se divide imaginariamente la hoja en seis partes iguales, superior izquierda, media y
derecha, y parte inferior izquierda, media y derecha. Las zonas izquierdas indican predominio del pasado, las
derechas predominio del futuro, las superiores predominio de lo espiritual o mental, las medias lo afectivo y
concreto, y las inferiores lo instintivo.
TAMAO: Se consideran el tamao grande, cuando abarca tres o ms zonas de la hoja de papel; y pequeo,
cuando abarca dos o menos. El tamao grande indica una personalidad ms segura o con ms esfuerzo por
superarse, siempre que no sea exageradamente grande. El tamao pequeo indica sentimientos de
inferioridad o timidez y falta de empuje o inseguridad.
FORMA: La buena forma indica buen ajuste a la realidad, a la vez que un buen desarrollo de la observacin.
Se consideran buenas formas, las que aparecen ms terminadas y no tienen o casi no tienen rasgos cortados.
TRAZO: puede ser dbil, con escasa presin, indicando falta de energa para afirmarse en la realidad,
impresionabilidad. El rasgo fuerte, con gran presin sobre el papel, indica tensin y capacidad de mando,
energa.
El trazo entrecortado con espacios intermedios, indica sensibilidad explosiva con humor variable. El rango
recto indica predominio de la razn, frialdad al menos exterior, claridad de ideas.
EVALUACIN:
a) Dibuje un rbol, en una hoja totalmente en blanco, con lpiz.
b) Dibuje una familia, en otra hoja en blanco.
Evale segn los indicadores dados arriba, sus propias producciones.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
45
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
46
4 2 8 3 7
5 6 2 4 6
1 1 3 3 8
2 2 8 7 2
6 1 7 8 1
3 3 4 6 5
6 5 5 5 2
2 6 1 4 4
1 4 7 1 1
3 3 6 2 6
5 4 1 5 3
4 5 2 6 5INSTRUCCIONES
Superpngase esta parrilla sobre el Protocolo de Prueba, y mrquese, a travs de sus
ventanas, en las casilla correspondientes del Protocolo, los signos + o - , segn coincidan o no
los nmeros de las soluciones propuestas por el sujeto con los de las correctas, impresos a la
izquierda de las ventanas. Para su mejor conservacin, revstase esta clave con papel celofn.
A B C D E
PARRILLA DE CLASIFICACIN
CLAVE MATRIZ PARA LA CORRECCIN DEL RAVEN (ESCALA GENERAL)
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
47
TEST DE MATRICES PROGRESIVAS
TABLAS
COMPOSICIN DEL PUNTAJE NORMAL FORMA INDIVIDUAL
COMPOSICIN DEL PUNTAJE NORMAL FORMA AUTOADMINISTRADA
10 15 20 25 30 35 40 45 50 55
A 6 8 9 10 10 10 10 11 12 12
B 2 4 6 7 8 8 9 10 11 11
C 1 2 3 4 6 7 8 10 10 11
D 1 1 2 3 4 7 9 9 10 11
E 0 0 0 1 2 3 4 5 7 10
Puntaje total
15 8 4 2 1 0 30 10 7 6 5 2 45 12 10 9 9 5
16 8 4 3 1 0 31 10 7 7 5 2 46 12 10 10 9 5
17 8 5 3 1 0 32 10 8 7 5 2 47 12 10 10 9 6
18 8 5 3 2 0 33 11 8 7 5 2 48 12 11 10 9 6
19 8 6 3 2 0 34 11 8 7 6 2 49 12 11 10 10 6
20 8 6 3 2 1 35 11 8 7 7 2 50 12 11 10 10 7
21 8 6 4 2 1 36 11 8 8 7 2 51 12 11 11 10 7
22 9 6 4 2 1 37 11 9 8 7 2 52 12 11 11 10 8
23 9 7 4 2 1 38 11 9 8 8 2 53 12 11 11 11 8
24 10 7 4 3 1 39 11 9 8 8 3 54 12 12 11 11 8
25 10 7 4 3 1 40 11 10 8 8 3 55 12 12 11 11 9
26 10 7 5 3 1 41 11 10 9 8 3 56 12 12 12 11 9
27 10 7 5 4 1 42 11 10 9 9 3 57 12 12 12 11 10
28 10 7 6 4 1 43 12 10 9 9 3 58 12 12 12 12 10
29 10 7 6 5 1 44 12 10 9 9 4 59 12 12 12 12 11
TOTAL A B C D ETOTAL A B C D ETOTAL A B C D E
Puntaje
medio en
cada serie
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
48
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
49
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
50
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
51
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
52
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
53
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
54
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
55
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
56
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
57
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
58
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
59
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
60
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
61
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
62
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
63
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
64
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
65
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
66
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
67
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
68
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
69
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
70
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
71
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
72
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
73
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
74
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
75
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
76
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
77
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
78
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
79
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
80
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
81
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
82
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
83
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
84
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
85
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
86
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
87
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
88
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
89
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
90
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
91
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
92
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
93
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
94
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
95
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
96
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
97
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
98
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
99
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
100
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
101
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
102
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
103
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
104
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
105
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
106
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
107
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
108
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
109
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
110
(LECTURA N 1)
Los investigadores nos explican por qu olvidamos las cosas, y nos
dan consejos para recordarlas mejor:
eso de las 3 de la tarde usted por fin se da cuenca de su olvido.. Se pone rojo de vergenza mientras busca
a tientas entre los papeles de su escritorio. Ha dejado plantado a alguien con quien haba quedado en ir a
comer; lo peor es que no recuerda quin es..- . Ms aun, no sabe dnde ha puesto, los anteojos, de modo que
no puede leer el nombre en la agenda.
Por qu nos traiciona la memoria? Ser el primer sntoma del mal de Alzheimer? Hay manera de
recuperar lo perdido?
Antes que nada, anmese: una prdida momentnea de la memoria.
pocas veces indica que se padezca el mal de Alzheimer. Las personas de entre 65 y 75 aos tienen slo de
cuatro a diez por ciento de probabilidades de contraer esta enfermedad, a diferencia de las mayores de 85,
entre las cuales el riesgo va de 20 a 48 por ciento. Lo cierto es que la mayora deja gente se vuelve un poco
olvidadiza con la edad. La memoria puede comenzar a flaquearnos incluso antes de que cumplamos 40
aos, pero la prdida se produce tan gradualmente que no suele causarnos dificultades hasta pasados los
50.
En aos recientes los investigadores en neurologa han prestado ms atencin a este, fenmeno,,
llamado ,deficiencia de la memoria por la edad. Sin embargo, como la memoria es un tema de estudio tan
vasto, sigue en buena medida rodeada de misterio. El cerebro contiene miles de millones de neuronas,
muchas de ellas dotadas de millares de prolongaciones fibrosas por las cuajes pueden transmitir seales
nerviosas a otras tantas neuronas adyacentes. Ni la computadora ms avanzada sera capaz de dibujar un
diagrama de la infinidad de caminos que podra seguir una de estas seales.
Sede de los recuerdos. Lo que s se sabe es cmo ocurre la comunicacin interneuronal: cuando la
neurona nmero 28, por ejemplo, emite una seal elctrica, en el punto de contacto entre, una de sus fibras
emisoras y una fibra receptora de la neurona 29 (llamado sinapsis) se produce un cambio qumico que hace
pasar la seal a la neurona 29. La seal se transmite de la misma manera a la neurona 30, y as
sucesivamente. Si la primera y la segunda neuronas se comunican con frecuencia, el enlace entre ellas se
fortalece. Tales enlaces, revisten una importancia decisiva, pues parecen ser el material de que est hecha
la memoria.
Muchos-cientficos suponen que los conocimientos recin adquiridos se transforman en recuerdos en
el hipocampo (estructura situada en el cen.ro del cerebro y llamada as por su forma de caballito de mar);
para- luego almacenarse, en un orden peculiar, en distintas regiones cerebrales. Al parecer, los nombres de
los seres naturales, como animales y plantas, se guardan en un lugar, y los de las cosas artificiales en otro.
Los sustantivos y los verbos tambin se clasifican aparte.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
111
La edad no es el nico factor que influye en la retentiva. Marilyn Albert, investigadora del Hospital
General de Massachusetts, seala que, de un grupo de ancianos a los que ha observado, aquellos que tienen
la escolaridad ms baja, hacen menos ejercicio y son ms dependientes tienden a sufrir mayor menoscabo
de la memoria que el resto.
Cinco clases. Aunque en otro tiempo la memoria se clasificaba en dos tipos (de hechos recientes y
de hechos lejanos), hoy en da muchos cientficos la dividen en cinco clases, cada una de las cuales tiene.
distintas probabilidades de menguar con el tiempo. En orden de mayor a menor durabilidad, son las
siguientes: Memoria semntica. Es la capacidad de recordar el significado de las palabras y los smbolos, y es la ms perdurable de todas: alrededor de la mitad de los enfermos del mal de Alzheimer la conservan en
buena medida. Es difcil olvidar el significado de baile de graduacin o comedor universitario, aunque estos trminos no se hayan usado en muchos aos. Tampoco se olvidan smbolos religiosos, marcas
comerciales ni las diferencias entre un perro y un gato.
La memoria semntica puede seguir enriquecindose hasta la muerte
Memoria implcita. Es probable que usted nunca olvide cmo montar en bicicleta, nadar o conducir, aptitudes que dependen del recuerdo automtico de una serie de movimientos. Igualmente duraderos son
los reflejos condicionados, como sacar el pauelo al sentir que se va a estornudar. La prdida de la memoria
implcita es un signo seguro de deterioro mental grave.
Memoria remota. Son los conocimientos que adquirimos con los aos en la escuela, as como en re-vistas, pelculas, charlas y toda suerte de situaciones. La memoria remota parece disminuir con la edad en
las personas normales, aunque el deterioro quiz no sea sino una dificultad para hacer presentes los recuer-
dos guardados. Podra ser cuestin de interferencia, seala Barry Gordon, neurlogo de la Universidad Johns Hopkins. Al envejecer tenemos que clasificar una y otra, vez la informacin que se va sumando sin cesar a nuestros conocimientos.
Memoria activa. Es la que tiende a. fallar con el tiempo en la mayora de las personas. Se trata de una memoria que slo dura unos segundos y registra los hechos ms recientes. Ejerce control sobre el
cerebro al indicarle qu informacin debe tener .en cuenta. En una conversacin nos permite recordar la
primera parte de la frase de nuestro interlocutor hasta que ste llega al final. Tambin nos permite atender
a varias cosas a la vez; como hojear la correspondencia, hablar por telfono y llamar la atencin de un
compaero de trabajo que pasa. En muchos casos, la memoria activa comienza a declinar entre los 40 y los 50 aos de edad. Algunas
ocupaciones se vuelven muy difciles: por ejemplo, la compraventa de valores en la bolsa, que exige reaccio-
nar con mucha rapidez a una enorme cantidad de informacin, dice Richard Mohs, profesor de psiquiatra en la Escuela de Medicina Monte Sina, en Nueva York. Si un piloto de avin de caza sufriera esta prdida,
quedara incapacitado.
Memoria episdica. Es aquella en la que se guardan hechos y experiencias relativamente recientes, desde la pelcula que vimos la semana pasada hasta dnde hemos dejado los anteojos. Tambin sta
disminuye con el tiempo: puede que uno recuerde cmo se conduce, pero no dnde ha estacionado el coche, y esto es motivo de gran preocupacin.
La memoria episdica a veces comienza a declinar hacia los 40 aos pero lo hace can despacio que la
prdida quiz no se advierta hasta dos dcadas despus. Aun as, un oficinista quincuagenario
probablemente notar con inquietud que sus compaeros jvenes son ms rpidos que l para aprender a
manejar un nuevo programa de computadora. Hace unos aos, cierta compaa aseguradora de Massachusetts solicit a un centro de investigacin
que ideara una prueba para saber qu mdicos eran susceptibles de incurrir en negligencia profesional. Los
investigadores, encabezados por Dean Whida, psiclogo d la Universidad Harvard, reunieron a un grupo
experimental de 1000 mdicos de entre 30 y 80 aos y los sometieron a una prueba que consista en leer un
relato lleno de detalles, entre ellos direcciones, y al cabo de unos minutos resolver un cuestionario sobre l. A mayor edad, menor result la capacidad. Aunque algunos octogenarios presentaron tan buena
retentiva como sus colegas de 30 aos, en promedio recordaban slo la mitad de la informacin, y algunos
haban olvidado las dolencias de los pacientes a los que haban atendido ese da. Nuevas sinapsis. A diferencia de las dems clulas del organismo, las neuronas no se renuevan. Todas en-
vejecen, y algunas mueren sin remedio. Cuando una persona cumple 65 o 70 aos, quiz la neurona 28 de la
que hablbamos, as como algunas de sus vecinas, estn muertas, o can dbiles que ya no transmiten bien
los impulsos elctricos.
ING. LABORAL CURSO: PSICOLOGA LABORAL
112
No obstante, quedan todava miles de millones de neuronas, entre las cuales es posible, aun en el
ocaso de la vida, que se formen nuevas sinapsis. William Greenough, investigador de la Universidad de
Illinois, tena unas ratas de laboratorio a las que todos los das les daba juguetes nuevos y les cambiaba la disposicin de los toboganes y tneles de sus jaulas. Ms tarde les disec el cerebro y observ en l muchas
ms sinapsis que en el de ratas que no haban tenido juguetes ni ambientes variables. Cabe suponer que tambin el cerebro humano desarrolla sinapsis cuando recibe estmulos y afronta
problemas. As aunque est en proceso de deterioro, seguir abriendo caminos para preservar los recuerdos.
Si la ruta de la neurona 28 se ha vuelto intransitable, el nmero de vas alternativas puede llegar a
ser casi ilimitado; el secreto est en obligar al cerebro a establecerlas. Los hbitos de las personas muy inteligentes nos sugieren la manera de lograrlo. La memoria
depende de cmo procesamos la informacin, seala Daniel Schacter, profesor de psicologa de Harvard. Las personas muy inteligentes lo hacen a un grado muy profundo. Quiz relacionen un artculo de revista sobre la memoria con un libro" acerca de la inteligencia artificial y una obra de teatro que trata de los
sobrevivientes de un campo de concentracin. Al proceder as, quiz estn construyendo redes de autopistas
neuronales que ms adelante les permitirn recordar el artculo, el libro y la obra de teatro, por muchas
vas.
Esto explicara por qu algunas celebridades gozan de una retentiva extraordinaria. El director de
orquesta Arturo Toscanini conoca ms de 400 composiciones nota por nota. Winston Churchill se aprendi
tan bien las obras de Shakespeare que cuando asista a una representacin recitaba en voz baja los
parlamentos. Bill Gates, presidente de Microsoft, an tiene presente cientos de lneas del cdigo precursor
de su primer lenguaje de programacin, el BASIC.
Podran explicarse estas proezas como casos de memoria fotogrfica? No, porque no existe tal cosa,
dicen los expertos. Aunque mucha gente sea capaz de recordar listas de nmeros o de repetir una
conversacin al pie de la letra, al decir de Richard Mohs - nadie registra los hechos de la manera indiscriminada, grfica y precisa en que lo hace una fotografa. La memoria es siempre selectiva.
Trucos para, recordar. Lo bueno es que, con esfuerzo, la gente de capacidad intelectual media puede
aumentar considerablemente la memoria. Por ejemplo, casi todos tenemos dificultad para recordar nmeros
de ms de siete dgitos, aproximadamente, limitacin que las compaas telefnicas conocen desde hace
tiempo. Sin embargo, unos investigadores de la Universidad Carnegie Mellon, en Pittsburgh, Pensilvania,
adiestraron a un grupo de estudiantes de licenciatura, carentes de dotes extraordinarias, para memorizar
un nmero de cien dgitos. Los estudiantes se concentraron intensamente en la larga cadena y acabaron por
aprendrsela relacionndola, parte por parte, con series de nmeros que les resultaban significativas, como
fechas de cumpleaos.
Olvidar los nombres desespera a muchas personas, y la cosa empeora al envejecer. No obstante,
Harry Lorayne, instructor y practicante mnemotecnia de 69 aos, es capaz de memorizar los nombres de
hasta 500 integrantes de su auditorio. Su tcnica consiste en mirar y escuchar atentamente a las personas
a las que va conociendo, y en forjarse de inmediato una vvida imagen mental que asocia con cada rostro y
cada nombre.
Los estudiantes universitarios suelen ser muy buenos para memorizar, no slo porque sus neuronas son
jvenes, sino porque acostumbran echar mano de recursos nemotcnicos para aprobar los exmenes,
prctica que es muy fcil volver a adoptar. Por ejemplo, la memoria es SERIA: semntica, espordica, remo-
ta, implcita y activa. Otra manera de aumentar la retentiva, dicen muchos expertos, consiste en ejercitar la
mente. Se puede buscar la compaa de personas interesantes y de pensamiento gil o estudiar algo nuevo,
como contabilidad, zoologa o un idioma.
Es posible que el porvenir nos depare una pldora para la memoria. Los laboratorios Crtex Pharmaceu-
ticals, Inc., fundados por tres neurlogos de la Universidad de California en Irvinc, anuncian que han
creado un grupo de frmacos que amplifican las seales transmitidas por las neuronas dbiles. Segn los informes, los experimentos con ratas de laboratorio y las pruebas clnicas preliminares, efectuadas con
ING. LABORAL