El Ejercicio del Derecho de Huelga en el Perú-Derecho V Noche-2012
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AMBULAY GRADOS, Jenny AYALA TANDAZO, Eduardo BORRERO JIMENEZ, Key. CABRERA HUERTAS, César. NAVARRO PALACIOS, Héctor NAVARRO YANAYACO, Yoni RODRÍGUEZ SÁNCHEZ, César SILUPÚ CASTILLO, Rufino OTERO RENTERÍA, Darwin YARLEQUÉ SALDAÑA, Grecia
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El Ejercicio del Derecho de Huelga en el Perú-Derecho V Noche-2012
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INTRODUCCIÓN
El presente trabajo enfocará aspectos importantes del D.L. Nº
25593 “El ejercicio del derecho a Huelga en el Perú” donde
realizamos en primer lugar un análisis detallado de cada uno
de los términos utilizados teniendo en cuenta definiciones de
expertos en la materia, como así de Organismos
internacionales abocados al tema. Se vale para el análisis
desde tres aspectos fundamentales; que son los servicios
esenciales, quienes lo determinan y la regulación del derecho
a huelga.
Toma en primer lugar al definición de la OIT s/ servicios
esenciales; “es aquel cuya interrupción podría poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona, en toda
o parte de la población”, esto en clara relación a la
posibilidad de introducir restricciones al ejercicio del derecho
a huelga.
Realiza un análisis de la génesis de la aplicación de este
derecho en la argentina a través de los distintos instrumentos
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legales que han reglamentado y reglamentan el mismo,
ofreciendo comparaciones; diferencias y similitudes en la
elaboración de los marcos legales (leyes, decretos,
reglamentos, etc., en nuestro país) como así también emite
juicios de valor respecto de la legalidad de los mismos y la
extralimitación o no en cuanto a la circunscripción
(entiéndase como que servicio es considerado esencial o no)
tanto de lo referido al derecho a huelga íntimamente ligados.
En este análisis rescatamos algo para nosotros
desconocido que es; “Declaración Socio Laboral del
MERCOSUR” del 10 de diciembre de 1998; donde establece:
“todos los trabajadores y las organizaciones sindicales tienen
garantizado el ejercicio del derecho a huelga conforme a
disposiciones nacionales vigentes. Los mecanismos de
prevención o solución a conflictos o la regulación de este
derecho no podrán impedir su ejercicio o desvirtuar su
vitalidad (art. 11)”, resaltando aquí no solo la dimensión
colectiva sino la individual del derecho a huelga. En relación
a la decisión personalísima de cada persona de “hacer o no
hacer huelga, independientemente de estar agremiado o
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no”.
Lo que más resaltamos en el análisis es la advertencia; “dejar
la tipificación de las necesidades al juego de las pretensiones,
al criterio de los circunstanciales funcionarios de la
Administración del Trabajo, o a la doctrina judicial posterior al
conflicto, que no parece razonable, porque ciertos sectores
sostienen que sus necesidades son todas esenciales, la
Administración del trabajo es propensa a ocupar el escenario,
politizando el problema y la sentencia judicial no resuelve el
tema, sino las consecuencias”
En síntesis, el presente trabajo de Investigación describe el
marco legal del derecho a huelga y la relación con los
servicios esenciales y la discriminación y diferenciación de
cuales servicios esenciales, instrumentales y comunes, cuales
están tipificados en cada uno de dichos servicios
(necesidades) y como en la mayoría de los casos se
contradicen la tipificación (esenciales, instrumentales y/o
comunes) en lo que respecta al discurso político-público y a
lo jurídico-legal, creando confusión a un tercero ajeno al
conflicto: “el usuario”
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Es por ello que a modo de conclusión, cito la ignorancia de la
leyes no nos inhibe de la responsabilidad respecto de las
mismas, y el ejercicio responsable del derecho que nos asiste,
también genera responsabilidades como funcionarios
públicos (o privados) de elegir correctamente el modo más
adecuado de ejercer el derecho a huelga, siempre que no
sea en detrimento del bien común. Ya que siempre se debe
privilegiar el bien común o general al bien personal, particular
o colectivo de un grupo de personas “agrupadas
específicamente en todos los sectores de nuestro país Perú,
mucho más si en nuestra Identidad católica se habla del bien
común, que como futuros abogados debemos lograr.
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INDICE:
➢ ASPECTOS GENERALES DE LA HUELGA
➢ PROCEDIMIENTO
➢ HUELGA IMPROCEDENTE
➢ HUELGA ILEGAL
➢ FORMAS PERMITIDAS
➢ FORMAS PROHIBIDAD
EL DESPIDO DEL TRABAJADOR
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
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I.- LA HUELGA
1.1.-CONCEPTO:
Una huelga es una acción emprendida de forma individual o
por un colectivo social consistente en dejar de hacer una
cosa o cosas, dentro de las funciones del colectivo o
individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la
obtención de un objetivo concreto.
La huelga es reconocida como un derecho fundamental de
los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Consiste
básicamente en dejar de trabajar con el objetivo de
conseguir ventajas laborales o sociales. Normalmente la
huelga se emplea como medio de ejercer presión en las
negociaciones con el empleador (patrón), para obtener una
mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se
utiliza como represalia con otros fines.
La huelga es en nuestra ley un derecho, una categoría
jurídica, que tiene sus elementos y condiciones constitutivos;
pero además, es también un acto violento, una verdadera
guerra aceptada por el estado e incorporada en su régimen
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jurídico de vida como una verdadera excepción atendiendo
a consideraciones sociales que van siendo ya inactuales,
pues ella encuadra dentro del régimen del libre juego de las
fuerzas sociales(liberalismo) en tanto que el momento actual
esta caracterizado por un fuerte intervencionismo estatal,
contrario a toda violencia en las relaciones de individuos o de
grupos.
1.2.- TIPOS DE HUELGA
➢ Huelga laboral:
es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia
relación de trabajo.
➢ Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por
motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al
interés profesional de los trabajadores afectados.
➢ Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores
defienden un interés ajeno a su relación contractual,
actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en
conflicto, con los que se solidarizan.
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a. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la
huelga: cabe distinguir:
• Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo
sucesivo en las distintas unidades productivas de una
empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad
económica en un ámbito geográfico determinado,
alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con
la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
• Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que
afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva
básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del
sistema económico, pero que comunica sus efectos en
cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización
de todo el proceso productivo.
• Huelga de celo o reglamento: consiste en una ejecución
minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente
retraso en el mismo.
• Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna
momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo.
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Posee una tipología bastante variada: alternancia de horas
de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y
huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
• Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las
que los trabajadores no abandona las instalaciones de la
empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla
permanentemente.
• Huelga escalonada: cuando las actividades productivas
son paralizadas progresivamente, unas después de otras.
• Huelga general: la que se plantea simultáneamente en
todos los oficios de una o varias localidades.
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II.-PROCESO DE DECLARATORIA DE HUELGA
El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de
huelga se requiere:
a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses
profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.
b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los
trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y
mediante rotación universal, individual, directa y secreta. El
acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario
Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea esté conformada por delegados, la decisión será
adoptada en asamblea convocada expresamente y
ratificada por las bases.
c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de
trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación,
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o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales,
acompañando copia del acta de votación.
d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a
arbitraje.
Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de
relaciones laborales
D.S. Nº 011-92-TR establece que será adoptado por más de la
mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la
categoría, sección o establecimiento determinado de
aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados a la
organización sindical, con exclusión en la votación para el
acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de
confianza.
En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de
huelga supone haber agotado previamente la negociación
directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La
consulta será convocada por no menos de la quinta parte de
los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los
mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
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2.1.-Las limitaciones de la huelga en cuanto al sujeto
Aunque el derecho de huelga es admitido por la Constitución
y expresamente reconocido a los trabajadores, el mismo no
puede considerarse como un derecho absoluto, de manera
que la propia legislación impone prohibiciones en su ejercicio
cuando se ponen en juego los intereses generales del Estado
o las necesidades fundamentales de la colectividad.
2.2.-Prohibiciones
El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades
irregulares tales como:
• Paralización intempestiva.
• Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la
empresa.
• Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
• Reducción deliberada del rendimiento o cualquier
paralización en la que los trabajadores permanezcan en el
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centro de trabajo.
.La obstrucción del ingreso al centro de trabajo
• La violencia sobre bienes o personas.
• Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas
labores indispensables para la empresa cuya paralización
ponga en peligro a las personas, la seguridad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación
inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga. Así como del personal de los servicios
públicos esenciales.
• Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por
motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados.
• Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el
empleador no podrá contratar personal de reemplazo para
realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo
contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.
2.3.-Consecuencias de la huelga
Efectos de la huelga legal:
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Período de prueba: Se suspende durante la duración de la
huelga
Salario: Como el trabajador no presta actividad laboral, el
empresario no está obligado al abono del salario.
Régimen disciplinario: La huelga legal no es causa de
despido, ni de cualquier otra sanción por ejercer el derecho
de huelga.
Seguridad Social: durante la huelga, el trabajador no causa
baja en la Seguridad Social, sino que, está en una situación
de “alta especial”. Se suspende la obligación de cotizar por
parte del empresario y del trabajador. Finalizada la huelga se
vuelve a la situación normal.
Efectos de la huelga ilegal:
Salario: en este tipo de huelgas queda en suspenso la
relación laboral de todos los huelguistas. No se abonaran los
salarios al igual que en los procesos de huelgas lícitas, pero en
este caso se descontará la parte proporcional de días de
vacaciones.
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Seguridad Social: El empresario puede dar de baja en la
seguridad social a los trabajadores en huelga y pierden
todos los derechos a prestaciones.
Cierre patronal
El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de
trabajo, si se producen alteraciones colectivas en la
prestación de trabajo, para la protección de las personas,
bienes o instalaciones.
Causas justificativas:
Violencia sobre las personas o daño grave para las
personas o cosas.
Ocupación ilegal del centro de trabajo
Inasistencia o irregularidad en el trabajo
Huelgas intermitentes
Huelgas en servicios estratégicos
Huelgas rotatorias
Huelga abusiva
Clases de cierre
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Cierre ofensivo es provocado y llevado a cabo por el
empresario, bien para obstruir la estrategia de los
trabajadores o para presionarlos y hacerlos desistir de su
actitud.
Cierre defensivo o de respuesta lo realizan los empresarios
para prevenir las consecuencias de una alteración colectiva
(anunciada o puesta en práctica) para preservar la
integridad de las personas, los bienes o las instalaciones
durante el tiempo de huelga.
Cierres parciales encubierto Son los que se producen sin
ninguna causa establecida para el cierre, ni se comunica a la
autoridad laboral.
Requisitos legales
Duración debe limitarse al tiempo indispensable para
asegurar de nuevo la actividad de la empresa.
Procedimiento debe ser comunicado a la autoridad laboral
(servicios de trabajo de las CCAA o Director General de
Trabajo) en el término de 12 horas.
Efectos del cierre patronal
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El cierre patronal legal tiene los mismos efectos para el
personal que los previstos en el ejercicio del derecho de
huelga.
Si la medida es recurrida y la jurisdicción lo califica de ilegal,
no se producirá ningún efecto, tanto en contratos, como
salarios y seguridad social.
Reapertura del centro de trabajo
A iniciativa del empresario (sólo pueden estar cerrados el
tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la
actividad).
A iniciativa de los trabajadores (cuando el empresario no
atiende las peticiones de normalización de los trabajadores).
Por requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que
ésta establecidas.
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III.-HUELGA IMPROCEDENCIA
Su ejercicio procede una vez concluida la negociación
directa, la conciliación y es alternativa al arbitraje, como una
forma de reclamo de los trabajadores, a efecto de lograr
que el empleador ceda en sus propuestas y llegue a una
solución mediante la convención colectiva (Art. 61 y 62 de la
Ley).
La Denominada Huelga Ilegal.
A nuestro juicio, si la huelga no cumple con los requisitos
establecidos por la ley, no es huelga. Nuestra legislación
reguló la huelga con el interés de proscribir las
manifestaciones anárquicas que producen interrupciones de
la prestación del servicio. Si estas se dan, constituyen figuras
jurídicas distintas a la huelga. Pese a lo anterior, el Código de
Trabajo, contrario a lo establecido en la definición de huelga
que aparece en el artículo 475, alude a la denominada
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huelga ilegal, estableciendo tácitamente, que toda
suspensión de la actividad laboral es una forma de huelga.
A nuestro juicio, sólo puede hablarse de huelga ilegal,
cuando la misma, declarada conforme los requisitos de ley,
deviene en ilegitima par la ejecución de actos de violencia
La legislación laboral naciona1 entiende que existe “huelga
ilegal”, en dos supuestos:
1. Si no se cumplen con los requisitos que establece a ley en
relación con el ejercicio de la huelga.
2. Si en el transcurso de la huelga, sedan actos de violencia.,
acordados o ejecutados por la mayoría de los huelguistas.
A nuestro juicio insistimos, este es el único caso donde cabe
hablar de huelga ilegal, porque aquí el acto colectivo se vició
luego de cumplir con todos los requisitos establecidos por la
legislación. También dentro de las huelga ilegal esta:
Las huelgas con ocupación de lugares de trabajo: son
aquellas que suponen un ilegal ingreso en los locales o una
ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de
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abandono, implicando ello un notorio peligro de violación de
los bienes y personas dentro de la empresa. En caso de que
no exista riesgo de atentar contra los bienes y personas de la
empresa, se considerará como una medida de policía.
Las huelgas abusivas son aquellas que provocan una
descoordinación absoluta en la producción de la empresa,
de tal forma que se produce un perjuicio que va más allá de
la mera presión. El criterio diferenciador entre huelga abusiva
y huelga ilegal es el de la intencionalidad.
Son consideradas como huelgas abusivas las huelgas
rotatorias.
Las huelgas tapón o estratégicas efectuadas por los
trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos
con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
Las huelgas de celo o reglamento.
Las huelgas atípicas en general, que comporten cualquier
forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo
distinta a la huelga.
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Los artículos que tratan de la huelga ilegal son:
Artículo 498. Sólo podrá declararse ilegal una huelga cuando
ocurra cualquiera de las siguientes circunstancias:
1. Si no reúne los requisitos que exigen los artículos 476, 477,
484, 487 ó 489, según sea el caso.
2. Si en el transcurso de la huelga se cometen actos de
violencia física en contra de personas y propiedades,
acordados o ejecutados por la mayoría de los huelguistas, o
con conocimiento de éstos.
No podrá declararse la ilegalidad de una huelga por causas
diversas de las anteriores. Al decidir la petición de ilegalidad
no se examinará el fondo del conflicto, ni se considerará si las
peticiones, reclamaciones, reivindicaciones o protestas de los
trabajadores son fundadas.
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IV.-HUELGA ILEGAL
La huelga es ilegal y declarada como tal en los
siguientes casos:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada
improcedente
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia
sobre bienes o personas
c) Por incurrirse en las modalidades irregulares que la
LRCT no considera como actos válidos del ejercicio
del derecho de huelga.
d) Por no cumplir los trabajadores con la disposición de
no suspender aquellas labores indispensables para la
empresa a que hacíamos referencia anteriormente,
así como cuando no cumplen con garantizar la
permanencia de personal indispensable para impedir
la interrupción y continuar las actividades en los casos
de huelga en los servicios públicos esenciales.
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e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o
resolución definitiva que ponga término a la
controversia.
La resolución será emitida de oficio o a pedido de
parte dentro de los 2 días de producidos los hechos y
podrá ser apelada. La resolución de segunda
instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo
de 2 días.
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V.-HUELGAS PERMITIDAS.-
Requisitos para el reconocimiento
El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de
huelga se requiere:
Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses
profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.
Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los
trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y
mediante rotación universal, individual, directa y secreta. El
acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario
Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea esté conformada por delegados, la decisión será
adoptada en asamblea convocada expresamente y
ratificada por las bases.
Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de
trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación,
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o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales,
acompañando copia del acta de votación.
Que la negociación colectiva no haya sido sometida a
arbitraje.
Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de
relaciones laborales D.S. Nº 011-92-TR establece que será
adoptado por más de la mitad de los trabajadores que
laboran en la empresa, o en la categoría, sección o
establecimiento determinado de aquella, según el caso, se
encuentran o no afiliados a la organización sindical, con
exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los
trabajadores de dirección y de confianza.
En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de
huelga supone haber agotado previamente la negociación
directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La
consulta será convocada por no menos de la quinta parte de
los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los
mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
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VI.- FORMAS PROHIBIDAS DE HUELGA
El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades
irregulares tales como:
Paralización intempestiva.
Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la
empresa.
Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
Reducción deliberada del rendimiento o cualquier
paralización en la que los trabajadores permanezcan en
el centro de trabajo.
La obstrucción del ingreso al centro de trabajo
La violencia sobre bienes o personas.
Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas
labores indispensables para la empresa cuya
paralización ponga en peligro a las personas, la
seguridad o la conservación de los bienes o impida la
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la
empresa una vez concluida la huelga. Así como del
personal de los servicios públicos esenciales.
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Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por
motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al
interés profesional de los trabajadores afectados.
Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el
empleador no podrá contratar personal de reemplazo para
realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo
contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.
Conclusión de la Huelga
La LRCT señala como motivos para la terminación de la
huelga los siguientes:
a) Por acuerdo de las partes en conflicto
b) Por decisión de los trabajadores. La decisión de
levantamiento de huelga por los trabajadores,
deberá ser comunicada al empleador y a la
Autoridad de trabajo, por lo menos con 24 horas de
anticipación.
c) Por Resolución Suprema cuando la huelga se
prolongue excesivamente en el tiempo,
comprometiendo gravemente a una empresa o
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sector productivo, o derive en actos de violencia, o
de cualquier manera, asuma características graves
por su magnitud o consecuencias. En estos supuestos,
el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando la
reanudación inmediata de las labores, sin perjuicio de
promover el arreglo directo o cualquier otra forma de
solución pacífica; de fracasar estas medidas, el
Ministerio de Trabajo y Promoción Social resuelve el
convenio colectivo cuya falta de solución motivó el
ejercicio del derecho de huelga.
d) Por ser declarada ilegal. Declarada la ilegalidad de la
huelga mediante resolución consentida o
ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse
al día siguiente al del requerimiento colectivo
efectuado por el empleador a los trabajadores
mediante cartelón ubicado en lugar visible de la
puerta principal del centro de trabajo bajo
constancia notarial o de Juez de Paz, y a falta de
estos, bajo constancia policial.
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La resolución queda consentida a partir del vencimiento
del plazo de apelación de la resolución de Primera Instancia,
sin que ésta se haya producido.
La resolución dictada en Segunda y última Instancia
causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su
notificación.
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VII .- LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
1.- Un contrato de trabajo a “prueba de balas”
Su empresa tiene 400 personas en planilla , ¿ Asistenta Social
estaría sujeta a un contrato a plazo fijo ( modalidades
temporales ) ? . Simular una contratación temporal,
cumpliendo con la presentación y el pago del mismo ante el
Ministerio de trabajo; No garantiza que la relación laboral
haya tenido un buen punto de partida, si esto es aplicado a
servicios permanentes en su empresa. Un despido puede
motivar el “descubrimiento” de “anormalidades iniciales“ en
la relación laboral.
2.- Sanciones y su nivel: Aquí un esquema de sanciones y
niveles.
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3.- Si desea reducir personal: Si desea reducir personal
puede:
3.1.- Pedir la renuncia voluntaria de los trabajadores a cambio
de una “compensación graciosa” o “asignación para
constitución de empresa”.
3.2.- En caso de resistencia inicial de los trabajadores a
renunciar voluntariamente, la empresa puede:
a.- Iniciar un proceso de cese colectivo, el resultado no da
indemnización.
Se exige un mínimo de 10 % de trabajadores.
b.- Despedir sin causa. El trabajador por vía judicial iniciaría un
proceso de reposición que le tomara 02 años de juicio, sin
derecho a pago de remuneraciones devengadas.
Esto si no cobra su liquidación de beneficios sociales inicia el
proceso de reposición judicial dentro de 60 días posteriores al
despido (¿El despido es el fin de la historia?).
B.- El despido Laboral en el Perú: Análisis legal y casuística
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Un breve comentario sobre un tema vigente.
1.- El despido legal. Es una resolución del contrato de trabajo
unilateralmente por el empleador basado en causas justas
contempladas en la ley.
2. ¿Y que es una causa justa?. Son acciones o
comportamientos del trabajador que generan una falta a los
deberes esenciales a su cargo, de tal intensidad que hace
insostenible la continuidad de la relación laboral.
3.- Algunas precisiones: Para no equivocarse.
Detrimento de facultad física o mental: No devenida por
accidente de trabajo o enfermedad profesional.
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Rendimiento deficiente: En comparación con el promedio de
trabajadores.
Negativa injustificada de examen médico: Previsto por la ley
(empresas mineras: pre, permanente y post ). Convenido,
pero determinante para la actividad.
4.- Conductas típicas catalogadas como falta grave
4.1.- No cumplir obligaciones (buena fe). Reiteración a no
cumplir órdenes (pueden ser ordenes distintas, relacionadas
con el trabajo), así como paralizaciones intempestivas. La
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo (de
gravedad en casos concretos).
4.2.- Disminución rendimiento, o volumen o calidad de
producción, verificadas por MTPE .Deliberada y reiterada.
Voluntaria y consciente no impuesta por circunstancias.
4.3.- Robo: Consumado o frustrado u uso indebido de bienes
o servicios, sin considerar el valor . No es necesario causar
perjuicio al empleador, solo se debe tener en cuenta la falta
de lealtad y honradez del trabajador.
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4.4.- información: Uso o entrega a terceros, la .sustracción o
utilización indebida. Dar información falsa con intención de
causar daño. La Competencia desleal.
4.5.- Embriaguez y uso de sustancias estupefacientes:
Reiterada concurrencia. No se aplica la reiterancia cuando la
naturaleza de la función lo convierte en una grave falta.
La negativa del trabajador de someterse a examen origina su
reconocimiento tácito. Ejemplo: Un médico cirujano que se
presente ebrio a operar. El Abogado que va a informe oral
ebrio.
4.6.- Actos de violencia: Extrema violencia (.No se considera
un araño en el brazo propinar un empujón) Injuria, faltamiento
de palabra verbal o escrita en agravio el empleador, sus
representantes o de otros trabajadores. No se incluye
provocaciones, fuertes discusiones. Daño intencional a los
edificios, instalaciones.
4.7. Abandono del trabajo: Por un periodo consecutivo. La
impuntualidad reiterada.
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A tener en cuenta: La autorización para ingreso al trabajo
dentro del periodo de tolerancia establecido en la empresa
es de carácter extraordinario , en casos especiales y
eventuales , y no puede ser utilizado todos los días y sin limite ,
pues ello supone una modificación de la hora de ingreso.
5.- Procedimiento de despido por “causa justa”.
5.1.- Algunas precisiones: Para no equivocarse
Está prohibido el despido de un trabajador durante sus
vacaciones, incapacitado por enfermedad comprobada. La
fecha de cese no puede ser anterior a la fecha de entrega
de la carta de despido. No existe obligación legal del
empleador a comunicar el despido al Ministerio de Trabajo,
sin embargo, resulta aconsejable.
5.2.- Finalmente: El Principio de inmediatez
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El cumplimiento de los plazos para el descargo previo, el
tiempo del proceso de investigación y la carta de despido;
Forman parte del principio de inmediatez.
El principio de inmediatez no se refiere al hecho que en
cuanto se conozca la falta deba aplicarse la sanción
correspondiente, pues ello seria “abuso de derecho; por el
contrario, este principio consagra la facultad sancionadora
del empleador, la que se establece desde el momento de la
investigación hasta su conclusión, para finalmente aplicar la
sanción correspondiente.
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1. El derecho a la Huelga es un derecho cuyo ejercicio no
es deseado, pero que de no existir, los trabajadores no
tendrían mecanismo efectivo y rápido de defensa de sus
derechos.
2. El Derecho Colectivo del Trabajo se sostiene en tres
pilares fundamentales: El sindicato, la negociación
colectiva y la huelga. La inexistencia o defecto de
uno de ellos imposibilita la existencia del Derecho
Colectivo.
3. Los efectos de la huelga legal es que ésta suspende el
contrato de trabajo Durante la huelga se produce, por
tanto, la interrupción de las obligaciones recíprocas del
contrato de trabajo: la obligación de la prestación del
trabajo y la del pago de salarios. En cambio los efectos
de la huelga ilegal puede tener como consecuencia la
adopción del despido disciplinario o de una sanción
menor porque supone un incumplimiento del contrato
por parte del trabajador.
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4. La huelga concluye ya sea por decisión de los
trabajadores; por acuerdo de las partes en conflicto; por
Resolución Suprema; o por ser declarada ilegal.
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BIBLIOGRAFÍA:
Normas Internacionales del Trabajo de la OIT
D.L. 25593 y su reglamento.
La Constitución Política del Perú de 1993
- “Derecho Colectivo de Trabajo” de Jael Flores Alanoca. Tacna
2002. Págs. 95-104.
- http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml
- http://www.buenastareas.com/ensayos/Derecho-a-La-Huelga-En-
El/1333144.html
- http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/d
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- http://www.sanmartin.edu.co/academicos_new/derecho/revista/
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- http://www.saberderecho.com/2005/08/el-tema-de-la-semana-
derecho-de-huelga.html
- http://www.derechoshumanos.udp.cl/wp-
content/uploads/2009/07/huelga.pdf