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Trabajadores
Trabajador enGeneral
TrabajadoresEspeciales,sujetos aregimenEspecial
Agricola yGanadero
Mujeres
Menores deEdad
Aprendices
Domésticos
A Docicilio
Otros TrabajosEspeciales
Familiares del Trabajador
Trabajador deConfana
!epresentantedel "atrono
#indicatos
Comités
Federaciones
Con$ederaciones
SUJETOS
El trabajador, el obrero fabril, fue en sus orígenes el centro indiscutido de la rama laboral, en su
evolución dio lugar a una apertura conceptual que considero la superación del trabajador a través
de una base general de bienestar en el campo económico y laboral, enfocándose en los derechos
de los trabajadores, asi como en sus obligaciones, otorgándole derechos a los patronos, de esta
manera la diversidad de sujetos que se ha ampliado y la cual se desglosa así:
TRABAJADORES
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%&TE!MED%A!%O#
Contratista
EM"'EADO!
Empleado%ndi(idual
'a Empresa
"ersona )ur*dica
El Estado
#ustituci+n"atronal
ASOCIACIONES DE TRABAJADORES
1. Trabajadores: El trabajador es toda persona que realiza un trabajo, o bien todo individuo que
trabaja En un sentido !ocio "olítico, se define como todo integrante de la clase trabajadora
criterio económico#social que podría aceptarse dentro de este conte$to, pero no desde un
enfoque jurídico El contrato laboral puede ser por obra determinada, situación que presenta
una serie de confusiones respecto a su naturaleza: %rabajador por &bra: Este tipo de
contratación, en sentido personal o individual, se ubica dentro del campo laboral !iendo
com'n en las empresas de ingeniería, construcción, montaje y otros similares (o importante
no es en si la sujeción o disposición del trabajador al patrono, como la naturaleza de la obra o
labor contratado El plazo de contrato corre en función de la obra y obras concluidas de
acuerdo a la literal c) del artículo *+ del ódigo de trabajo el cual dice: Para obra determinada,
cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde
que se inician las labores hasta que estas concluyan, tomando en cuenta el resultado del
trabajo, o sea, la obra realizada. "or su parte el pago se realiza conforme se termine la obra
total o las unidades o partes en que se haya acordado subdividir el trabajo, de acuerdo al -rt
.. del ódigo de %rabajo, el cual dice así: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad
para las partes por alguna de las siguientes causas: Por el advenimiento del plazo en los
contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos por obra determinada Por
las causas legales e!presamente estipuladas en "l y Por mutuo consentimiento. "ara evitar
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que en una empresa, un contrato de obra se transforme en un contrato a término indefinido, se
acostumbra finiquitar el contrato pagándole al operario las prestaciones adeudadas tan pronto
se termine la obra y por lo mismo el contrato original "ara la realización de otra obra se
suscribe un nuevo contrato de obra con el mismo trabajador, debiendo ser la causa y objeto de
este nuevo contrato, diferentes al anterior En este caso se trata de dos contratos diferentes,
sin embargo en nuestro medio debido a la poca claridad de las normas se considera más bien
una prolongación del contrato inicial en beneficio de la antig/edad del trabajador, al punto que
si un trabajador en esta circunstancia demanda la continuidad del vinculo laboral desde la
primera obra, lo mas probable es que se resuelva jurídicamente a su favor El artículo 0. del
ódigo de trabajo, comprende dentro de la definición de contrato de trabajo, la obligación de
prestar sus servicios personales o la ejecución de una obra, por su parte el artículo .1 del
mismo código, indica que el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes,
entre otras, por la conclusión de la obra en los contratos de obra determinada !eg'n esta
ultima disposición, en estos contratos no se debería pagar la indemnización al que hacereferencia el artículo .* del ódigo de %rabajo, aunque en la práctica si se acostumbre !alvo
estos artículos citados, son pocos los pasajes legales que regulan esta modalidad laboral, lo
que deviene muy necesario, no solo para fijar sus alcances sino para delimitar un contrato de
obra de una contratación civil, por lo mismo2 la ley no estipula un requisito especial para esta
contratación, sin embargo en beneficio de la claridad e intencionalidad de las partes, debería
obligarse que por escrito se estipule específicamente la labor a realizar y si los materiales los
proporciona el patrono o el trabajador %rabajador &casional o %ransitorio (os trabajadores
temporales encajan dentro del trabajo por obra 3uestra legislación no regula el trabajoocasional, aunque lo contempla en el -rtículo *4 del ódigo de %rabajo, que los contratos
menores de sesenta d#as pueden ser verbales.
1.1. Trabajadores Especiales Sujetos a Regíe!es:
1.1.1. Agrícola " #a!adero
En un país de vocación agrícola, este tipo de trabajo comprende un alto porcentaje
de contratación laboral "or lo que el legislador considero apropiado crear un
estatuto especial que regule su desenvolvimiento !iendo buena la intención peroinfeliz su desenvolvimiento ya que son siete artículos del 05. al 06+ y el literal 7 del
-rtículo 10 del ódigo de %rabajo, los cuales contempla este tipo de actividad En la
primera parte dedica el papel de los reclutadores y el restante articulado algunas
normas que son aplicables en la práctica Este tipo de labor es particular ya que
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e$ige una normatividad especial, de la cual nuestro código adolece por lo que se
aplican normas generales
1.1.$. $ujeresEn 7nglaterra se desarrollaron en el siglo pasado condiciones para que las mujeres y
menores de edad tuvieran algunos derechos laborales, lo que dio origen al 8erecho
(aboral (a mujer ha merecido una atención especial de quien observa el fenómeno
laboral debido a las diferencias biológicas de cada género, sin embargo la tendencia
actual es disminuir las diferencias, al menos en aspectos legales (as primeras
regulaciones laborales en general se emitieron en el siglo pasado, tutelando por las
mujeres y los menores de edad, dispensándoles un trato especial y por su menor
fortaleza física, a su delicadeza y respetabilidad, de esta época y a lo largo del
desarrollo de esta disciplina, se han ido revaluando estas apreciaciones, reduciendo
las brechas, prohibiendo las discriminaciones y si hoy se mantiene un estatuto
especial, es fundamentalmente por su e$celsa misión de la maternidadEn nuestra legislación, se instituye un régimen especial de las mujeres, el cual
comprende:
1.1.$.1. No discrii!aci%!:
1.1.$.1.1. (a no discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales
1.1.$.1.$. (a no discriminación entre mujeres casadas y solteras
1.1.$.1.%. 3o discriminación por motivo de embarazo y sus consecuencias
1.1.$.$. &re " &ost!atal:(a atención especial en cuanto a labores durante el estado de embarazo,
que comprende el periodo prenatal, posnatal y lactancia
1.1.$.%. I!ao'ilidad: 7mposibilidad jurídica de despedir a la trabajadora cuando se encuentra
comprendida dentro de los periodos de maternidad, "renatal, posnatal y
lactancia
1.1.$.&. Ate!ci%! " Respeto:9ue con mayor razón se les dedica por razón de su se$o
1.1.$.'. No Discrii!aci%!: En nuestro medio las normas relativas a discriminación no han tenido
arraigo, por lo que la primera estipulación antidiscriminación se encuentra en
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el -rticulo 6 de la onstitución estableciendo: en (uatemala todos los seres
humanos son iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer,
cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales oportunidades y
responsabilidades. )inguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a
otra condición que menoscabe su dignidad. *os seres humanos deben
guardar conducta fraternal entre s#.El código de %rabajo contiene normas e$presas que en términos generales
prohíben todo tipo de discriminación con ocasión del trabajo, especialmente
en cuanto al acceso a los puestos de trabajo !in embargo a diario se violan
de forma impune y p'blicamente las normas antidiscriminación ya que en
publicaciones de anuncios de trabajo requieren personal con condiciones
especificas del trabajador, que por razón de puesto solicitan hombres para
guardianes, mujeres para secretarias, o bien determinan que edad, estado
civil, religión, incluso hasta colocar fotografía en el e$pediente %ratándose
de un caso más de ley vigente pero no positiva, es necesario revisar la ley y
derogarla por inoperante o imponer su cumplimiento, lo que hace que esta
situación de a conocer aspectos en el ámbito laboral como:# (eyes inadecuadas,# 7gnorancia de las normas legales aplicables yo incumplimiento
1.1.$.+. (ijaci%! de &eriodos pre " pos!atal(a maternidad, en casi todas las legislaciones conceden un periodo de
descanso laboral a la madre trabajadora, en la 'ltima fase del embarazo, en
nuestro medio, treinta días antes de la fecha estimada del alumbramiento yposterior al nacimiento cincuenta y cuatro días, periodos en donde la mujer
trabajadora descansa laboralmente y se le remuneran al ciento por ciento de
su salario, el pago lo hace el !eguro !ocial, siempre que la trabajadora este
afiliada, caso contrario corresponde al empleador el pago
1.1.$.. Casa Cu!a:El artículo 0++ del ódigo de %rabajo, es un ejemplo de inaplicabilidad y de
desubicación de nuestras normas laborales, puesto que establece que: todo
patrono que tenga a su servicio mas de treinta trabajadores queda obligadoa acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten sin
peligro a sus hijos menores de tres a-os y para que puedan dejarlos all#
durante las horas de trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea
designada y pagada por aquel. icho acondicionamiento se ha de hacer en
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forma sencilla dentro de las posibilidades económicas del patrono, a juicio y
con el /visto bueno0 de la nspección (eneral de 2rabajo.El espíritu de la disposición es valorable, sin embargo es poco práctico, ya
que con las graves limitaciones del transporte en una ciudad como la capital,
es inadmisible que una mujer trabajadora se transporte con sus hijos
menores de edad y su recién nacido al trabajo "or lo que es necesaria la
readecuación de esta norma
1.1.$.3. )acta!cia: !e refiere a la sublime misión de la madre de lactar a su criatura En vista de
la poca aplicabilidad de la casa cuna, se ha sustituido la concesión de un
periodo de una hora a favor de la trabajadora, ya sea que entre una hora
después a laborar o que se retire una hora antes, siendo este un periodo en
beneficio del infante Estableciéndose en la 'ltima reforma laboral que el
periodo de lactancia es de diez meses (a implementación de este beneficio
no ofrece mayores contratiempos, en tanto se contin'e la relación laboral, el
problema se presenta cuando se termina la relación de trabajo, por decisión
patronal ya que no puede hablarse de despido por cuanto este no es
procedente durante estos periodos por el beneficio de la inamovilidad
uando sucede, el empleador debe pagar el equivalente a las trescientas
horas de lactancia, siendo este el producto de una hora diaria por diez
meses, treinta horas al mes por diez meses
1.1.$.4. I!ao'ilidad:(a nueva legislación prohíbe despedir a las trabajadoras que estuvieran en
estado de embarazo o periodo de lactancia on la reforma de inamovilidad,
se amplía el ámbito de protección pues solo el hecho de estar embarazada
es causa suficiente para que no pueda ser despedida de forma directa !in
embargo la trabajadora debe de dar aviso de su estado al empleador,
quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los
dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de
embarazo para su protección definitiva !iento esta una disposición formal y
en algunos tribunales considerada requisito de validez para la procedencia
de la inamovilidad(a inamovilidad otorga un beneficio laboral ya que lo que protege es el
puesto de trabajo, que la trabajadora no sea despedida por el estado de
gravidez, sin embargo hay empleadores que consideran que la trabajadora
que esta embarazada limita su actividad ya que se interrumpe por el periodo
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postnatal, prenatal y lactancia, pagando ese tiempo cuando no se tiene
seguro social, motivo por el cual muchos empleadores pasan por alto las
regulaciones laborales y las despiden de forma inmediata Es po ello que se
presentan los problemas y diferentes criterios de aplicación:
5 ;otivo de 8espido:
(a ley se<ala que no se puede despedir por razón de embarazo y que el
"atrono por su simple voluntad no puede despedirla, aun reconociendo el
pago de indemnización, 3o procede puesto que se presumiría que es
debido al estado de embarazo por lo que debe contar con autorización
judicial (a ley protege a la mujer, le da tranquilidad en cuanto al hecho
de que por estar en estado de embarazo no se le va a privar de su
trabajo por ese motivoabe resaltar que si una mujer trabajadora esta embarazada pero debido
a su mala actitud, desobediencia en las directrices en su trabajo,
ausencias, entre otras, esta si puede ser 8espedida, con la observación
que el patrono debe recabar toda prueba y presentarla a los tribunales
con el fin de demostrar el incumplimiento de sus deberes laborales
5 7ndemnización o reinstalación:(a (ey protege a la trabajadora embarazada, que por lo mismo en cuanto
a tal hecho es inamovible !i el patrono quiere despedirla debe e$istir y
probar el motivo caso contrario el despido no produce efecto, es nulo =
la trabajadora tiene el derecho de regresar a su trabajo, y seguir
devengando su salario regular aunque no se le asigne labor alguna
1.1.%. $e!ores de EdadEn consideración a su menor fortaleza física, así como necesidades de su desarrollo
moral e intelectual, las legislaciones han establecido estipulaciones adicionales
protectoras de trabajadores menores de edad 3uestra legislación contempla pocas
regulaciones ya que presenta al igual que en el trabajo de mujeres buenas
intenciones, más que normas de riguroso cumplimiento, los menores no pueden
trabajar en jornadas nocturnas o que no pueden trabajar en labores insalubres o
peligrosas En cuanto a normas de aplicación práctica se tiene
5 El menor no puede trabajar en horas e$traordinarias5 9ue su jornada de trabajo se reduce en una hora al día y en seis a la
semana (os menores de catorce a<os pueden contratar directamente su
trabajo
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!iendo la educación p'blica obligatoria, se debería establecer un sistema que facilite
el estudio de los menores !ería ideal que todos los ni<os tuvieran acceso a los
centros de estudio 3uestra realidad impone otro tipo de consideraciones, al menos
en la actual encrucijada económica#social y ante ello, el legislador desde adecuar sus
normas (a 7nspección >eneral de %rabajo juega, en el papel, un rol importante
respecto al desenvolvimiento de este trabajo, sobre todo en el caso de menores de
catorce a<os, punto que llega a desorden de las regulaciones porque en el -rtículo
06. del ódigo de %rabajo, en la literal e), establece2 el trabajo de los menores de
catorce a-os. = el -rtículo 5* del mismo código: los contratos relativos al trabajo de
los jóvenes que tengan menos de catorce a-os, deben celebrarse con los
representantes legales de estos, en su defecto, se necesita la autorización de la
nspección (eneral de 2rabajo. En otras legislaciones se regula con más detalle y
beneficio las condiciones del menor, pero en nuestra legislación el legislador ha
puntualizado entre un sistema más libre de contratación, a riesgo de limitar la mismacontratación que se pretende tutelar
1.1.&. Do*sticosEl trabajo domestico ha evolucionado en las 'ltimas décadas, dejando atrás la figura
tradicional del domestico, en algunos casos casi paternal, en que las domesticas se
incorporaban desde peque<as a un hogar en el que crecían y en otros casos en un
tipo de cuasi servidumbre El avance de los medios y sistemas de información que se
proyecta en forma lenta pero efectiva en el paulatino proceso de conocimiento y la
diversificación de oportunidades de trabajo han dise<ado un esquema laboral
diferente para trabajadoras que en décadas atrás hubieran estado destinadas al
servicio de las casas (as construcciones hoy en día ya no contemplan el cuarto de
servicio y por otro lado las mejoras tecnológicas han facilitado el oficio domestico,
cono lavadoras, hornos, microondas, comida preparada, etc, contratando el servicio
por día o en forma global en condominios residenciales, apartamentos y hoteles Esta
evolución está encaminada a que el sistema normativo responda a su realidad del
momento !in embargo nuestra regulación del trabajo domestico se encuentra
desenfocado, obsoleto, debido a la inobservancia de las normas
0* &erso!as Jurídicas:!e puede afirmar que trabajador es toda persona individual que presta sus servicios en
relación de dependencia, en virtud y cumplimiento de un contrato de trabajo Esta
calificación se adquiere al constituirse como sujeto subordinado del contrato laboral siendo
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un concepto dinámico y que debe ubicarse correctamente para que sirva de sólido
fundamento a un objetivo estudio jurídico#laboral(as personas jurídicas no pueden calificar como trabajador (os trabajadores pueden
constituirse como persona jurídica ?sindicatos# "ero estos no son sujetos directo del
contrato de trabajo, a pesar de la inclusión del llamado ontrato olectivo de %rabajo, el
cual se encuentra regulado en el -rtículo 5. del ódigo de %rabajo el cual dice asi2
6ontrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno varios sindicatos de
trabajadores, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato de
trabajadores se compromete, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos de sus
miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser
ajustada individualmente para cada uno de estos y percibida en la misma forma. Este tipo
de contratación se da en lugares donde e$iste una fuerte presencia sindical, casi
monopolística, en donde los interesados se ven obligados a negociar con el sindicato la
ejecución de determinado trabajo, tal es el caso de trabajos de estibaje para la carga o
descarga de barcos anclados(as organizaciones de trabajadores tienen cada vez una mayor participación en el
8erecho 7ndividual de %rabajo, ya que la diversificación y especialización de las
actividades laborales marcan tendencias en las normas laborales (os trabajadores se
organizan en entidades formales a través de los sindicatos o de forma informal a través de
las coaliciones
0*0 Si!dicatosEl ódigo de %rabajo lo define como: toda asociación permanente de trabajadores o
de patronos o de personas de profesión u oficio independiente77.. - diferencia de
las coaliciones, los sindicatos tienen personalidad jurídica reconocida por el ;inisterio
de %rabajo !u organización, trámites de registro y sus actuaciones, se encuentran
enmarcadas en la ley
0** Coalicio!es+ Coit*s Ad, -oc(as coaliciones son asociaciones temporales e informales de trabajadores !e
constituyen para tratar alg'n asunto o problema concreto, permanecen en forma
permanente ocupando en muchos aspectos el espacio propio de un sindicato
El comité -d @oc viene a ser un comité ejecutivo, pero de una coalición2 por losrepresentantes de la misma
0*5 (ederacio!esEs la organización que comprende a varios sindicatos, o sea, una escala superior en
la jerarquía vertical del sindicalismo
0*6 Co!.ederacio!es
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Ana confederación comprende varias federaciones, es la organización más alta del
movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de industria, región o
actividad económica En >uatemala no e$isten
/0 I!terediarios(os servicios deben de prestarse por el mismo trabajador !i el servicio que una persona
contrata, lo va a realizar un tercero, que pudo haber contratado por su cuenta, entonces
estamos frente a la figura del intermediario !e pueden distinguir dos variantes de intermediario# El -gente olocador2 se trata de alguien que se limita a relacionar a las partes2 su
remuneración se limita a una comisión previamente convenida y una vez se inicia el
contrato laboral, deja de tener comunicación con las partes !iendo su relación con
las partes de forma temporal# El uasi ontratista: es quien mantiene estrecha y mas permanente relación con las
partes y obtiene una ganancia, para muchos es cuestionable, la diferencia de precios:
lo que el beneficiario de los servicios paga y lo que el cuasi contratista paga al
personal que laboro
abe destacar que legalmente la anterior clasificación no e$iste, pro para efectos
didácticos es preciso conocer
/010 I!terediario Típico:Este intermediario no dispone más que de su habilidad para obtener una ventaja en la
contratación laboral !i tuviera equipo ya no sería intermediario sino empleador
Básicamente lucra con el trabajo o esfuerzo del laborante
/0/0 Des'irtuaci%! del I!terediario "2o Co!tratista:(a figura del intermediario cobra especial relevancia, no tanto respecto de su uso sino de
que lo que sería su mal uso o abusoon miras de proteger a empresas de eventuales reclamos laborales o de previsión social,
se emplean intermediarios promovidos por el mismo empleador !irviendo de protectores
en los que se desvanece o retarda reclamos laborales por si el !eguro !ocial o el
trabajador pretendieran alg'n reclamo, pero no ante la empresaEn este aspecto entramos en una zona de frontera entre lo que sería el intermediario y el
contratistaEl artículo + del ódigo de %rabajo, define al intermediario como2 toda persona que
contrata en nombre propio los servicios de uno o m8s trabajadores para que ejecuten
alg9n trabajo en beneficio de un patrono.
/030 Solidaridad:El mayor problema que presenta el intermediario es la insolvencia, ya sea real o
pretendida y por se una figura que puede ser usada para fines fraudulentos, la protección
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"unto de vista mercantil: es un bien mueble por lo que es una cosa y no una persona, por
lo que no puede ser sujeto de derechos y obligaciones Ana empresa nunca puede ser el
empleador, lo será el comerciante individual en el caso de empresa individual o bien la
persona jurídica en caso de una empresa propiedad de una persona social El código de
trabajo repite el termino de empresa como equivalente de empleador, en el artículo 06,
*5D, *6 o como en los artículos +0 o *60, en que, con mejor criterio se indica empresa o
centro de producción En todo esto se refiere a la figura del empleador
5*0 Sustituci%! &atro!al:El trabajo debe prestarse personalmente por quien lo contrato y que cualquier cambio
implica una nueva relación de trabajo con el trabajador sustituto 3o puede cambiarse
la figura del empleador sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitución
patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables
por las demandas laborales por seis meses 8e acuerdo al artículo *5 del código de
trabajo el cual dice así: la sustitución patronal no afecta los contratos de trabajoe!istentes, en perjudico del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente
obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las
disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el
termino de seis meses. 6oncluido este plazo, la responsabilidad subsiste 9nicamente
para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo
patrono no responde, en ning9n caso, el patrono sustituido.
3030 Epleados de Co!.ia!5a:
El trabajador de confianza puede entenderse como un concepto subjetivo, interno y dépoca repercusión jurídica 3uestra legislación no contiene definición alguna y son pocas
las referencias que el mismo hace obra relieve en la estabilidad laboral, si la confianza
es el fundamento de la contratación, la eventual falta de confianza vendría a constituir una
causa justificada de despido abe destacar que un trabajador de confianza es ante todo
un trabajador unido al empleador por medio de un contrato de trabajo y está protegido por
la legislación tutelar a alguien de confianza es q quien encargamos determinadas
funciones o labores, confianza que debe entenderse en dos sentidos# onfianza a nivel puramente personal
# onfianza a nivel de capacidad
-l trabajador con esas cualidades se le encomiendan labores más importantes y delicadas
de la empresa E$iste una identificación entre empleado de confianza con los altos
empleados, a e$cepción de los empleados de vigilancia que suelen considerarse como de
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confianza en virtud de su función El trabajador de confianza ubicado en un conte$to
jurídico, se indica quien es quien:
a Fealiza trabajos más importantes dentro de la empresa2 se se<alan algunas funciones
como dirección, inspección, vigilancia y fiscalizaciónb uya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa
c Fealiza los trabajos que son propios del empleador, en caso de ser una personaindividual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurídica
303010 I!cli!aci%! &atro!al:El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguirse del resto de los
trabajadores por su estrecha vinculación con el empleador, estando marcada dicha
distinción, debe entenderse como la preferencia por los intereses patronales, aun
sobre los de los trabajadores sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los
trabajadores al que realmente pertenece
3030/0 Direcci%! " Desti!o de la Epresa:8esempe<a funciones de dirección o vigilancia, la suerte de la empresa depende en
forma más directa de su actuación, el empleador debe reservarle una preferente
retribución incluyendo un porcentaje de utilidades y otro tipo de incentivo que lo
diferencie del personal en general Es por ellos que se espera una mayor dedicación
al negocio, lo que lo e$cluye de laborar y por lo mismo reclamar las horas
e$traordinarias, aunque sobre el particular nuestra legislación en el artículo 0*6 del
ódigo de %rabajo, haga una mayor referencia a los representantes del patrono
303030 Negociacio!es Colecti'as:En controversias y negociaciones colectivas, debe aceptarse su vinculación con el
empleador, no puede formar parte de un sindicato o coalición de trabajadores
303040 Cali.icaci%!:(a calificación de los trabajadores de confianza no depende de su denominación de ni
de las personas, sino que de la naturaleza de sus funciones Esta determinación se
debe hacer en los estatutos y ser aprobados por la 7nspección >eneral de %rabajo
303060 Causal de Despido:En algunas legislaciones con marcada protección a la estabilidad laboral, debe
aceptar la pérdida de confianza como causal de despido, sin perjuicio de las
formalidades e indemnizaciones !i la confianza era un elemento importante del
contrato, su pérdida afecta a este directamente
3040 Altos Epleados e! #e!eral
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3uestra ley no contiene regulación alguna sobre este particular 8a la impresión de que
con las estipulaciones del empleado de confianza queda satisfecho lo relativo a este grupo
de trabajadores (a normativa es deficiente - pesar de las definiciones contenidas en los 'ltimos tres párrafos del artículo 5+0 del
ódigo de %rabajo, nuestro sistema positivo tiende a confundir los conceptos de
Fepresentación, 8irección y onfianza 8ichos términos por lo general engloban
calificaciones de los altos empleados e$istiendo diferencias entre sí
304010 Cargos de represe!taci%!+ direcci%! " co!.ia!5a:Fepresentación, es un término que se asocia al derecho civil, el representante act'a
frente a terceros o frente a los trabajadores que le siguen en la escala jerárquica
ascendente (a representación puede ser ;ercantil, o bien judicial, en cualquier
caso debe de documentarse por escrito y registrarse donde corresponde
3040/0 Direcci%!:Es un concepto que puede derivarse de lo mercantil o de lo administrativo, el
director o administrador, es el responsable de las operaciones frente al due<o o de
la empresa Es quien en forma manifiesta ejerce la fuerza laboral en base a la
subordinación a que los trabajadores están sujetos
304030 Co!.ia!5a:Es un concepto de contenido personal y subjetivo 8e su actuación depende en
alguna medida la seguridad o bienestar de la empresa
SA)ARIO
!e entiende como salario cualquier prestación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo, es
lo que vale su trabajo Es la suma de bienes de contenido económico o cuantificable en dinero que
el patrono está dispuesto a darle y que el trabajador está dispuesto a obtener como mínimo, a
cambio de ese valor intangible que llamamos su fuerza de trabajo
3uestra legislación parte del "rincipio que todo lo que el trabajador recibe de su patrono es a
cambio de su trabajo, por razón de su trabajo y como contraprestación de su trabajo En esta línea
se asume que el empleador no regala nada al trabajador, cuanto beneficio o prestación le otorga
es como consecuencia de la necesidad de tenerlo ocupado a su servicio En el nuevo esquema
laboral el empleador no puede dar prestaciones secundarias sin que las mismas caigan dentro del
concepto de salario
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El salario viene a ser la razón primordial, y 'nica en muchos casos, por la cual el trabajador acepta
renunciar a un aspecto de su libertad individual, para sujetarse a las órdenes de su empleador
durante la jornada laboral Es entonces una de las instituciones laborales más importantes y con
mayor detalle regulan las legislaciones en general
- diferencia de nuestra normativa otros órdenes laborales estiman que no constituyen salario las
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
bonificaciones, primas especiales o gratificaciones especiales En medida que esas prestaciones
sean ocasionales y n o habituales, las mismas no constituyen salario Esta diferencia tiene mucha
repercusión en la práctica, sobre todo en la aplicación de nuevas técnicas de la llamada ingeniería
de personal, que trata del rendimiento y manejo de persona, que se basan en el aspecto premial
del salario y sobre todo cuando se enfrenta la interrogante si se puede o no rebajarse el salario
El termino salario deviene de salarium, voz latina que a su vez se deriva de sal, que era
antiguamente una forma de reconocer los pagos El termino sueldo es una derivación de soldada,
que equivale a decir el pago que recibía la tropa, el soldado
!on varios los términos que en castellano se han empleado para referirse a salario entre ellos:
"aga, Estipendio, ;esada, Cornal, Femuneración, Emolumento, 8ieta Fetribución
abe e$cluir por no ser de contenido laboral los términos:
# @onorarios, -sesoría, orretaje
(os términos más usados son sueldo y salario, prácticamente sinónimos cuya diferencia es muy
sutil y acaso subjetiva !e pretende reconocer como salario a la remuneración de trabajadores en
una escala jerárquica superior y sueldo para empleados de menor categoría 3uestra legislación
no se detiene en estas diferencias ya que el ódigo de %rabajo en el -rtículo .. define: salario o
sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos77 !in embargo, a partir de
este articulo, la referencia de remuneración es e$clusiva de salario: para fijar el importe del salario
el ódigo de %rabajo en su artículo .D nos dice: para fijar el importe del salario en cada clase de
trabajo se deben tomar en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida. ;
trabajo igual, desempe-ado en puesto y condiciones de eficiencia y antig<edad dentro de la
misma empresa, tambi"n iguales, corresponder8 salario igual, el que debe comprender los pagos
que se hagan al trabajador a cambio de su labor ordinaria7.
(u!cio!es del Salario:
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El salario cumple, varias funciones, desde el punto de vista contractual, es la contraprestación que
el trabajador recibe a cambio de su labor "ara el trabajador el salario cumple una función especial,
ya que constituye su 'nico sustento o medio de vida2 la mayoría de la población de nuestros
países es asalariada y depende de un salario que se denomina salario alimenticio 8ependencia
que hace desde un enfoque macroeconómico, sea objeto de un análisis especial, aunque pueda
ser bajos los salarios individuales, la suma total de los salarios de un entorno tiene un impacto
significativo en el desenvolvimiento de la economía del lugar "ara la gerencia empresarial, los
salarios representan un costo más, cuyo porcentaje depende de la actividad económica, desde un
diez hasta un cincuenta por ciento y aun más en ciertos casos "ara los departamentos de
producción o de relaciones laborales de una empresa, el salario cumple una función e incentivo o
premio al rendimiento del trabajador Gunción la cual no ha sido desarrollada en países que aun
mantienen una postura legal rígida respecto al salario, así como a la posibilidad de que el mismo
suba o baje en función de la producción monetaria, salvo el fenómeno e$terno de la devaluación
de la moneda
3o debe escapar el hecho que la inflación, entre otros factores nocivos que afectan el salario, los
aumentos del salario no responden a factores de productividad o de mercado libre sino a una
adecuación al poder adquisitivo de los laborantes 8urante las etapas inflacionarias en los pactos
colectivos se busca proteger el poder efectivo del salario (a inde$ación del salario es una
pretensión que cada vez se reclama por parte de los trabajadores &tras variantes que se
implementan en el medio, son la homologación de un salario base a la llamada canasta básica
familiar o la fijación de aumentos salariales en la medida que los productos o servicios de la
empresa suban de precio
I!tegraci%! " Deri'aci%! de los Salarios:
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INTEGRACIÓN,
Formanparte,
#alarioOrdinario
Aguinaldo y-ono ./
Comisiones
"restacionesAdicionalesen Especie
"articipacionen 0tilidades
Gratifcaciones
&o $ormanparte
1orasE2traordinari
as
3acaciones
#eptimo Dia
3iaticos
Gastos de!epresentaci
+n
=orman parte del >alario:
0 !alario &rdinario: Es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador, a esta
suma ya se le aplicaron todos los descuentos de (ey, 7>!!, 7F%F-, 73%E-",
descuentos de orden judicial, fondos de pensiones, cuota sindical, descuento
solidarista, prestamos, etc
* -guinaldo y Bono 06: el -guinaldo el trabajador lo recibe en 8iciembre y el Bono 06 en
el mes de Culio, ambos cada a<o, formando parte del salario que devenga el trabajador,
pero que el patrono retiene para ser pagado al final del periodo anual del -guinaldo odel Bono 06, o bien antes si se interrumpe la relación laboral Estas son prestaciones,
son parte del salario, solo que pagaderas no cada quincena de cada mes sino que cada
a<o en fechas especificas que la ley determina
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5 (as omisiones: cuando los servicios del trabajador se trazan de acuerdo con las
ventas, rendimientos o la realización de ciertas labores, se denominan comisiones En
esta modalidad la remuneración no puede ser menor de la del salario ;ínimo
6 (as "restaciones -dicionales en Especie: nuestra legislación las denomina ventajas
económicas no se debe de confundir con el pago en especie del salario ordinario, que
hasta en un treinta por ciento y conforme circunstancias especiales nuestra legislación
lo permite
+ (a "artición de Atilidades: es para aquellas empresas que han implementado este tipo
de salario adicional, sea voluntariamente o como producto de un pacto colectivo Es
poco com'n en nuestro medio, aunque e$isten algunos casos, en otras legislaciones
latinoamericanas como la ;e$icana si es obligatorio, en donde en términos generales
el reparto corresponde a los trabajadores con el orden del ocho por ciento de las
utilidades declaradas por la empresa
1 >ratificaciones: de cualquier orden que sea, ya que en la práctica no es dable
determinar cuando el pago es a cambio del servicio y cuando obedece a un animus
donandi, liberalmente otorgado por el patrono
)o forman parte del salario:
0 @oras E$traordinarias: consiste en el pago que el patrono hace por el tiempo adicional
al convenido en que tiene al trabajador a su disposición para la ejecución de un trabajo
!on eventuales y con carácter de e$cepción, por lo mismo el trabajador no podrá
incluirlas como parte de su salario regular !e debe de incluir en el promedio de
indemnización, de conformidad con lo establecido en el -rtículo D5 del ódigo de
trabajo el cual dice así: HHH Para este efecto, as# como para el cómputo de todas las
indemnizaciones o prestaciones que otorga el presente código, se entiende por salario
completo el devengado durante las jornadas ordinarias y e!traordinarias o el
equivalente de las mismas77. "ara el cálculo de la indemnización debe obtenerse el
promedio de los 'ltimos seis meses de salarios ordinarios y e$traordinarios, ello como
referencia de lo que en total devengo el trabajador
* (as Iacaciones: son salarios que corresponden al periodo anual obligatorio de
descanso del trabajador !on otro complemento del salario sino el salario de ese
periodo de descanso (as vacaciones en principio no se pagan, se dispensa del trabajo
durante ese periodo !i no se disfrutan por la terminación del contrato, lo que ocurre es
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un reconocimiento monetario del derecho que venía acumulado el trabajador, una
indemnización
5 El !éptimo 8ía: son los salarios que corresponden a ese día semanal de descanso
8ebe quedar en claro que el empleador hace un pago directo a su trabajador durante
las jornadas laborales y durante las horas e$traordinarias que laboren (a normativa
laboral impone al patrono la obligación de pagar salario al trabajador por aquellos
periodos de receso o descanso que la circunstancia misma del trabajo lo obliga2 si tiene
que laboral seis o cinco días a la semana, tiene que descansar un séptimo para reponer
el desgaste de esos días anteriores y si laboro un a<o entero debe reponer el desgaste
con un mínimo de 0+ días hábiles En estos casos se impone el principio laboral sobre
lo civil, ya que se está haciendo un pago cuando no se da una contraprestación directa
6 (os Iiáticos: son aquellas erogaciones o pagos que se dan al trabajador, pero no a
cambio de su trabajo sino que son montos que se le entregan para sufragar o reponer
gastos de traslado, transporte, alojamiento, alimentación y otros similares, cuando
tenga que desempe<ar sus labores fuera de su residencia habitual !on gastos
e$traordinarios en que va a incurrir el trabajador para el desempe<o de sus actividades
y su entrega no es más que el resarcimiento de esos gastos (os viáticos constituyen
un pago esporádico o accidental que se paga en función o consonancia directa con los
gastos indicados "ara diferenciar viáticos de ventaja económica, se sostiene que los
viáticos son una erogación para efectuar el trabajo, y la ventaja económica es por la
ejecución del trabajo
+ (os >astos de Fepresentación: son erogaciones con carácter parecido a los viáticos,
no es una retribución por servicios sino que una erogación vinculada con la prestación
del servicio, para incrementar ventas, atender a clientes En todo caso el trabajador
debe mostrar el gasto incurrido para pedir su reintegro o realizar el gasto dentro de los
límites o instrucciones que le son formuladas por el patrono (os pagos hechos por el
patrono por la mera liberalidad, siempre que sean en forma espontanea y esporádica,
no deben constituir parte del salario !i por el contrario, en el centro de trabajo se ha
constituido en una práctica regular de determinada prestación se cristaliza un derecho
adquirido por parte de los trabajadores y por ende en parte de su salario
(oras de .ijaci%! de los Salarios:
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Formasde
Fijación de
Salario
Unidad de
Tiempo
Unidad deObra
PorTareaPorComisión
AprecioAlzada
El salario podrá ser calculado dependiendo de las características de la empresa, institución o
centro de trabajo en donde el laborante preste sus servicios
0 Anidad de %iempo:Es una forma más depurada de la subordinación, el trabajador está sujeto al empleador
todos los días, el trabajador no es libre durante ese tiempo, no dispone para el de ese lapso
temporal, siendo estas limitaciones voluntarias y entendidas dentro del marco legal laboral
Es la forma más com'n de contratación, en donde se puede considerar tradicional de la
contratación laboral En inicios del 8erecho (aboral, las circunstancias de la contratación
laboral eran peculiares, e$plotación o abuso 8urante la época de la Fevolución 7ndustrial,
la mano de obra era muy abundante y escasamente apreciada, el personal era utilizado
como un complemento humano del maquinismo !u entrenamiento era muy bajo y su
capacitación casi nula, lo que importaba era su tiempo, se contrataba su tiempo o bien se
compraba su tiempo on el avance general de la civilización, la clase trabajadora fue
desarrollando a escala individual su propio potencial !e implementaron programas de
aprendizaje y se elevo el nivel cultural de los trabajadores El avance industrial fue
e$igiendo una mayor especialización de obreros, la mecánica de la división de trabajo fue
abriendo nuevas oportunidades a los laborantes especializados en alguna rama específica
El tiempo contratado dejo de ser el 'nico parámetro de la negociación del salario !e
presentaron nuevas formas que toda legislación del trabajo debe tomar en cuenta para
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incorporar sus normas 3uestra legislación es poco d'ctil en cuanto a absorber y regular
diferentes alternativas, dando la impresión que esta modalidad por tiempo fuera la 'nica
posibilidad de contrato laboral (as unidades de tiempo, para efecto de pago de salario y
seg'n esta modalidad las más comunes son: "or hora, por 9uincena, por dia, por semana,
por horaa "or ;es:
El plazo má$imo para el pago de salarios es de un mes, todo nuestro sistema
económico está estructurado sobre la base temporal mensual, pero también la ley
establece que el plazo para el pago del salario no pueda ser mayor de una quincena
para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales,
seg'n artículo D* del ódigo de %rabajo Es una forma mas com'n y simple de
pago de salarios, lo que se pacto mensualmente se paga al final del mes,
agregando horas e$traordinarias Fespecto a los séptimos días y asuetos, los
salarios mensuales y quincenales comprenden los pagos de los séptimos y asuetos
que hayan en e el mesb "or 9uincena:
%iene prácticamente las mismas características que las del pago mensual, salvo
que el pago se hace cada catorce días "or ser un cómputo bisemanal es com'n
que se abarquen periodos traslapando un mes que termina con uno que iniciac "or @ora:
Es la forma más com'n en cierto tipo de actividades, tales como trabajos de
construcción y otros en los que se hace un seguimiento diario de las horas
laboradas por el trabajador (os listados separan los rubros de lo que el trabajador
gana por día, por hora e$tra y por séptimo día En una quincena normal se habránreportado doce días laborales y dos séptimos días, el rubro de horas e$traordinarias
es el más variante dependiendo de las que se hayan trabajado
* Anidad de &bra:
El salario se determina por el n'mero de unidades que ejecute el trabajador, seg'n la
remuneración fijada por cada unidad e independientemente del tiempo tomado en
producirlas, se le llama también trabajo a destajo (os sectores de los empleadores son
partidarios de esta fórmula ya que estimula la productividad del empleado y por otra parte
establece salarios sobre una base que consideran más justa2 en forma proporcional a la
producción (as entidades laborales objetan esta variante por varias razones:a Gomenta una competencia innecesaria entre los trabajadoresb "uede provocar un desgaste físico#anímico del trabajador, que por necesidad o por
ambición se e$cede en la producciónc "or la deficiencia de los sistemas de control de calidad que a veces dejan a criterio
del empleador la calificación de las unidades producidas
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?tras @ariantes: la contratación por unidad de obra admite una serie de subdivisiones
dependiendo de las características propias de cada que hacer laboral
5 "or %area: Esta modalidad ocupa un puesto diferencial debido a sus propias
características, que comprenden elementos de las variantes anteriores2 unidad de tiempo y
unidad de obra -l fijarse una tarea se están estableciendo parámetros de tiempo y de obra
3uestra legislación no contiene ninguna definición, pero debe entenderse como la
obligación del trabajador de ejecutar determinada cantidad de obra o de trabajo dentro del
periodo de tiempo establecido para el efecto, trabajo que está cumplido una vez se termine
la obra o trabajo fijado !iendo el elemento principal el trabajo y elemento secundario el
tiempo, de esta forma si en el lapso original convenido no se concluye la tarea, el
trabajador deberá concluirla en el tiempo adicional como parte de la misma tarea, caso
contrario si el trabajador concluye antes del periodo, representara para el un ahorro de
tiempo del que podrá disponer
6 "or omisión: !e entiende a la forma de salario que consiste en que el trabajador recibe un
porcentaje sobre cada una de las operaciones que realiza a favor de su empleador, se
utiliza en el comercio 3uestra legislación desarrollo en forma muy escueta lo relativo al
pago por comisión, es más, no menciona ese término sino que en vez usa los de
participación de utilidades, ventas o cobros que haga el patrono seg'n el artículo .. del
ódigo de %rabajo, cabe mencionar que las ventas o cobros se pueden hacer y de hecho
las hace el mismo trabajador !eg'n sea la naturaleza de actividad empresarial, la
retribución de comisiones puede ser mi$ta, sumando a la comisión se entregue una base ocantidad fija la cual garantice el salario mínimo
(as comisiones pueden ser:a 8irectas o 7ndirectas:
8irectas son aquellas que se obtienen de operaciones concertadas personalmente
entre los trabajadores y los clientes !on indirectas cuando provienen del cliente ya
tratado por el trabajador o de personas comprendidas en el área o circuito fijado por
el empleador, para que el empleado desarrolle en ella su actividad
b -ctuales o Guturas: -ctuales son aquellas que se reciben una sola vez y por mes, a contrario de las
comisiones futuras las cuales suelen corresponder a operaciones de tracto
sucesivo
Entonces, la comisión es una cantidad fija adicional que se les entrega por ventas
efectuadas, cobros realizados, sin que varié el porcentaje y cuya suma puede comprender
la totalidad del ingreso o complemento de un salario base
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N O I N A !
4 E s lac a n t i d a d5 u e g a n ae lt r a b a j a d ori n d e p e n d ie n t e d es u p o d e ra d 5 u i s i t i (o
R E A !
4 C o m p re nd e l at o t a l i d a dd e l ar e t r i b u c i on d e lt r a b a j a d or6c o n t i e n el o sb e n e f c i o
sc o l a t e r a l es , s i r ( ep a r a e l5 u e e le m p r e s a riod e t e r m ine e l( e r d a d e ro c o s t od e s um a n o d eo b r a 6
E F E C T I " O
4 E s e ls a l a r i on o m in a lm e n o sl o sd e s c u e n to s , o s e alo 5 u e e nm a n or e c i b e e lt r a b a j a d o
r e n c a d ap e r i o d od e p a g o 6
# I R E C T O
4 E s l o 5 u e e le m p le a d o re n t r e g a ye lt r a b a j a d o rr e c i b e e n$ o rm ad i r e c t a yt a n g i b l e 6e s l oo p u e s t o a ls a l a r i o
i n d i r e c t o ,5 u ee n g l o b au n a s e r i ed eb e n e f c i o sn oc o m p re n d id o s e n l ap r e s t a c o i np r i n i c p a lc o m o( e n t a a se c o n o m ic as 6
P R O E # IO
4 E n s e n t i d om a t e m a t ico e s e lp r o d u c t o de i n g r e s o sd e l o su l ti m o sm e s e s ,t a n t oo r d i n a r i o sc o m oe s 2 t r a o r i d n
a 7 r i o s , a s ic o m oc o m i s io n e sy o t r o sb e n e f c i o sc u a n t i f c a ble
# I N E R O $
E S P E C I E
4 # e re c ib ee nm o n e d ad e c u r s oc o r r i e n t e ,s ec o n t r a p on e a ls a l a r i o e ne s p e c i e 6& u e s t r a
l e g i s l a c i +n A r t 6 8 9d e lC o d i g o d e
Tr a b a jo ,e s t a b l e d ee l s a l a r i od e b ep a g a r s ee nm o n e r ad e c u r s ol e g a l
I N I O
4 A r t 6 . 9 :i n c i s o a ;p r o cl a m ae l d e r e c < oac o n d i c i o n ese c o n o m i cass a t i s $ a c o t i as 5 e ug a r a n t i c e n
a lt r a b a j a d o ry 5 u e t o d ot r a b a j os e r ae 5 u i t a t i ( am e 7 ter e m u n e r a 7
d o 6 E s t ac l a s e s e$ u n d a m e n ta a l an e c e s i d a dd ea s e g u r a rm i n im o sd e c o 7 r o s o sp a r a l o st r a b a j a d o re s
Clases de Salarios:
Costo Adicio!al del Salario:
- todo empresario le interesa sabe con e$actitud el costo de su mano de obra Este no comprende
el salario nominal sino que se integra con otros desembolsos que se generan o derivan de la
contratación laboral, dichos pagos o se hacen al trabajador, estos costos se definen de varias
formas2 costo adicional del salario, beneficio marginal, costo social, salario escondido, etc -lgunos
autores lo identifican como salario indirecto, ya que con el pago puntual del salario el empleador no
queda e$onerado de toda obligación adicional2 el hecho de pagar un salario regular genera otro
tipo de obligaciones, que si bien no se incluyen de forma directa deben cumplirse conforme lo
se<ala la (ey Estos pagos van escondidos dentro del salario regular y por lo tanto deben pagarse
a donde corresponde o reservarse para cuando deba ser el desembolso, aunque no sean debidos
directamente al trabajador sino que a terceros, pero por causa y en proporción al salario pagado
"or cada cien quetzales que paga el empleador debe hacer los siguientes pagos colaterales o bien
reservas monetarias así:
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%demniaci+n8699= Aguinaldo
>6??=
%G## porcuenta deltrabajador
%&TECA".699=
%!T!A .6OO=3acaciones@699= -ono ./>6??= %GG# porcuenta del
empleador.96=
abe mencionar que el pago de idemnizacion se da al finalizar l a relacion laboral, dependiendo
del causante de la terminacion y que en las vacaciones se estima el pago de estas suponiendo un
minimo de quince dias, es obvio que el porcentaje subira de acuerdo al numero de dias que el
trabajador trabaje en la empresa
&rotecci%! )egal del Salario:
8e la categoría de salario depende el sostenimiento de la mayoría de la población, el legislador ha
procurado e$tender una garantía legal que asegure al trabajador y a su familia, la efectiva
percepción del ingreso y adicional otras ventajas "or medio de normas legales, se trata de
proteger al salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por
e$tensión a la familia de recibir su dinero total o parcialmente 8isposiciones que pueden dividirse
en cuatro categorías dependiente de la persona o entidad ante quien se pretenda la protección:
0 Grente al Empleador: este grupo de disposiciones no persigue asegurar la efectividad del
pago como otro tipo de consideraciones, como la fijación periódica del salario,
establecimiento de salarios dignos, pago efectivo, entre otras !ino que en primer lugar
establecer salarios mínimos, normativa arraigada en los códigos y normativa laboral de casi
todos los países latinoamericanos que cobra mayor relevancia en medida que las tasas de
inflación afecten las diferentes economías El articulo 05 al 0+ del código de %rabajo,
regulan este tópico, destacándose las llamadas omisiones "aritarias del !alario ;ínimo,
que se integran por representantes patronales y laborales, coordinados por el ;inisterio de
%rabajo
* Grente a -creedores del %rabajador: es de esperar que una economía como la de nuestro
país, cuya fuerza de trabajo es asalariada, depende en mucho del crédito comercial El
trabajador al solicitar un crédito, el comprador promedio no puede ofrecer otra garantía más
que su propio salario, y acaso un fiador en las mismas condiciones En caso de
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incumplimiento de pago, el acreedor perseguirá alg'n bien, inmueble o mueble, y en 'ltimo
caso pedirá embargo sobre el 'nico ingreso tangible del deudor, su salario !i una deuda
e$cediera al salario, el trabajador no contaría con el mismo para la subsistencia familiar, el
legislador previendo esto, estableció limites a lo que pueda embargarse, de modo que
asegure un ingreso al trabajador Este limite se embargo má$imo es hoy en día del treinta y
cinco por ciento del salario, salvo en demandas de familia que aumenta hasta un cincuenta
por ciento
5 Grente a -creedores del Empleador: en todo centro de trabajo e$iste un pasivo laboral que
comprende los pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de
trabajo, pasivo que significa una acreeduria para la empresa !i la empleadora,
supongamos es una sociedad anónima tiene problemas financieros, seguramente habrán
varios acreedores pretendiendo sus respectivos pagos !i estos adeudos e$ceden los
activos de la empresa y presentan su reclamo con antelación, el pasivo laboral quedara sin
ning'n respaldo y por lo mismo burlados los pagos a los laborantes !i a una empresa en
cambio de bancarrota la demanda un primer acreedor, pedirá el embargo de sus bienes, un
segundo acreedor hará lo propio en cuanto a otros bienes libres de la empresa, un tercero
hará lo propio o en 'ltimo caso se pondrá en lista de espera en caso sobre algo de las
liquidaciones de los anteriores acreedores - todo esto, la acreeduria laboral quedaría
relegada a posiciones secundarias que, muy posiblemente, no alcanzaría a embargar
bienes ni sobrantes de otras acciones Es por ello que la ley protege esta acreedurias
laborales dándoles los siguientes privilegios:
a (os considera créditos de primera clase en el caso de juicios universales y dentro
de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro, salvo acreedores de
primera clase Jhipotecarios o prendarios) Es decir, que aunque los trabajadores
presenten su reclamo judicial después de otras tres o cinco demandas, brincan al
primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese disponible en la empresa
b !e<ala la ley una vía judicial sumamente e$pedita para hacer efectivo el cobro de
los adeudos laborales2 dicha vía es más directa que la misma vía de apremio de tipo
civil
6 Grente al mismo %rabajador: El artículo 0 del ódigo de %rabajo establece: que los
salarios menores de cien quetzales no pueden cederse, venderse, compensarse ni
gravarse a favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares del
trabajador7. 8ejando de lado la obsolencia de la cifra, el espirito de la institución es claro
El artículo D+ establece: o pueden pagarse el salario en lugares de recreo, e!pendios
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comerciales o de bebidas alcohólicas o an8logas. "or otra parte a contrario sentido, la
norma citada da a entender que los salarios mayores de cien quetzales pueden cederse,
venderse o compensarse circunstancias que son incompatibles con el espíritu de la
institución
)as &ropi!as:
(a propina es una figura para todos familiares, tiene en el campo laborar un perfil muy difuso, ya
que en nuestra legislación no regula esta materia, al punto que no la menciona
"or propina se entiende en términos generales e incluso internacionales como una cantidad de
dinero que entregan los clientes de una negociación, independiente de que paguen el precio de la
mercancía o servicios adquiridos, a una tercera persona que personalmente les atiende2 este
pago no se hace a la empresa sino a la persona que en forma directa los ha tratado !u razón de
ser es retribuir un servicio e$cepcional o e$presar satisfacción por un buen trato
"ara el trabajador la propina es una forma de remuneración complementaria Es una adición a
salario, o en raros casos puede comprender la totalidad de su ingreso (a propina debe
corresponder a los trabajadores por lo que no es dable que sea compartida con el empleador
En términos jurídicos la propina y el recargo por servicio se diferencian en que la propina
pertenece directamente al trabajador, a quien el usuario le entrega por os servicios que el mismo le
prestó, aunque esos servicios hayan sido parte de la prestación debida por el empleador, como
prestación voluntaria, no puede e$igirse al cliente, ni el empleador puede imputar el monto de las
propinas a la cuenta del salario, a menos que así se haya establecido contractualmente o bien por
el uso !i se ha establecido de esa manera podrá considerarse la propina como aporte de la
remuneración y se sujetara al régimen del salario El recargo de servicio consiste en un porcentaje
fijo, calculado sobre el monto de las facturas El importe corresponde al empleador, que tiene
derecho a cobrarlo a sus clientes, estando obligado a agregarlo al salario del cual forma parte,
seg'n lo indica el mismo cobro
8os sistemas diferentes reflejan lo anterior:
a El alemán, en el cual ya se fija un porcentaje sobre el consumo en calidad de propinab El latino, que se deja a arbitrio del consumidor dejan propina o no
!eg'n la doctrina, la naturaleza jurídica de tal retribución no corresponde a relación de trabajo, ya
que no es pagada por el empleador, aun en el sistema alemán, ya que los consumidores pagan el
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porcentaje fijado confiando en que serán entregados a los empleados Es pues la cantidad pagada
por un tercero que es ajeno totalmente a la relación laboral entre ellos dos
- falta de regulaciones en nuestra ley laboral, el juzgador debe en su caso e$traer sus propias
conclusiones
E$isten otras prácticas:
a ada trabajador tiene derecho al recargo pagado por los clientes a quienes sirviób %odos los recargos se reparten entre todos los trabajadores con arreglo a una forma
convenida -quí se garantiza un mínimo a cada trabajador que debe pagar el empleador,
aunque la suma total de los recargos recibidos no alcanzare para ellos
En base a criterios formales otra corriente de autores como 8eveali sostienen que las propinas no
forman parte del salario, y que:
a (as propinas son pagadas por terceros, mientras el sueldo es a cargo del empleador b (as propinas no son debidas ni por la ley ni por la costumbre, son prestaciones voluntariasc El cliente que da la propina tiene el animus donandi y en su concepto la donación va
dirigida al trabajador y no al empleador
onforme a la legislación fiscal estadounidense, las propinas son también ingresos y así deben
declararse en la respectiva declaración de impuestos, sean en efectivo o no monetarias, como
pases, boletos, bienes y servicio
7e!tajas Eco!%icas:
(as ventajas económicas representan de hecho un treinta por ciento del total de las prestaciones
laborales Es un institución muy pobremente regulada y que da lugar a diferentes interpretaciones
y por ende a muchos problemas
8ebe afirmarse que en principio las ventajas económicas forman parte del salario omprenden
una serie de beneficios o prestaciones no dinerarias que el trabajador recibe a cambio y por causa
de su trabajo !i el empleador además del pago en moneda otorga otros beneficios a un
trabajador, debe entenderse que no lo hace por la liberalidad sino que para consolidar un total de
beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su subordinado 8esde otra perspectiva el
trabajador toma en cuenta esos beneficios que se suman a su salario nominal, para decidirse a
trabajar o continuar trabajando con un empleador, que si no se comprendieran esos beneficios no
trabajaría en ese puesto de trabajo (os beneficios implican un costo que debe absorber el
empleador, y para el trabajador significan descargas o complementos de los gastos que
regularmente deben afrontar con su salario
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3uestra legislación, en el artículo D del código de trabajo hace una 'nica referencia e$plícita de
las ventajas económicas en su 'ltimo párrafo, el cual se refiere a que el pago del salario debe
hacerse en moneda de curso legal, aunque regula el caso de e$cepción de hasta el treinta por
ciento en alimentos y al costo, en e$plotaciones agropecuarias !in embargo la legislación queda
corta y confusa, circunstancia que se agrava en la medida de la importancia de esta institución,
así como en la generalización de su reclamo
Problemas Pr8cticos:
El 'ltimo párrafo del artículo D del código de trabajo, establece2 asimismo, las ventajas
económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por
la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta
por ciento del importe total del salario devengado. 3ormativa que ofrece una amplia gama de
interpretación y por lo mismo es una reserva potencial de problemas prácticos, en los cuales se
ven puntos que plantean discrepancia:
0 3o específica beneficios se comprenden dentro de la institución* KEl treinta por ciento es un mínimoL !alvo pacto en contrario, las ventajas económicas en
caso se lleguen a otorgar, no constituyen en ning'n caso un porcentaje mayor del tres por
ciento del salario5 El párrafo citado indica que, salvo pacto en contrario, las ventajas económicas constituyen
el treinta por ciento del importe total del salario devengado En una primera ecuación, si el
salario en moneda es de mil quetzales, las ventajas económicas serán de trescientos
quetzales, si el ciento por ciento es mil, el treinta por ciento es trescientos
iferentes 6riterios:
(a principal divergencia gira en cuanto a su naturaleza, esto es, que prestaciones pueden
comprenderse como ventajas y cuáles no:
a 9ue es ventaja: seg'n el diccionario de la Feal -cademia Espa<ola, !ueldo sobre a<adido
al com'n que gozan otros 8e esta forma si una prestación se otorga en forma general, no
constituye ventaja alguna, pero si un trabajador o clase de trabajadores se les otorga un
beneficio que no se ha otorgado al resto entonces si puede hablarse de ventajab 9ue es ventaja económica: las prestaciones que se otorgan al trabajador y que de todos
modos hubiese tenido que cubrir con su propio salario
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c 9ue cualquier prestación otorgada a los trabajadores y que esta comprendida en el pacto
colectivo de condiciones de trabajo, no es una ventaja económica sino que el mero
cumplimiento por parte del empleador de una condición general de trabajo 8esde un punto
de vista jurídico, el empleador no está otorgando beneficios adicionales ni espontáneos,
esta simplemente cumpliendo con la ley, en este caso con la ley profesional o sea el pacto
colectivod &tro criterio interpretativo, relacionado en alguna medida con la anterior, estipula que no es
ventaja económica aquella prestación que se da para la ejecución del trabajo y si es
ventaja lo que se otorgue por la ejecución del trabajo
Perspectivas:
(os criterios indicados con antelación tienen validez potencial hasta llegar a la mesa de un juez
laboral - este corresponde resolver en un caso concreto aplicando su criterio (os litigantes
podrán plantear alguna de las posiciones anteriores pero a manera de alegato o ilustración !i en
algo e$iste consenso, es en la imprecisión de la forma Es claro que el legislador no visualizo el
potencial o desarrollo de esta institución ya que de haberlo hecho le hubiera dedicado un
articulado más puntual "or ello se espera que tomando en cuenta la e$periencia, los diferentes
criterios, el legislador conozca este punto para ampliar en cuanto a la forma de aplicarse 3o
quiere ello decir que necesariamente se tome el rumbo que reduzca beneficios a los trabajadores,
por el contrario, la misma oscuridad de la ley provoca en muchos empleados la negativa a
conceder algunas prestaciones, a riesgo de que le reclamen posteriormente ventajas económicas
y por lo mismo un treinta por ciento más de las prestaciones finales Ana mayor claridad en la ley
permitirá, un mejor clima de estabilidad y armonía así como también que los empleadores brinden
con mayor liberalidad ventajas adicionales en beneficio de sus trabajadores
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&RE#UNTAS
0 8iga Kómo se desglosa los trabajadores especiales sujetos a régimen especialLa Agrícola " ga!aderab $ujeresc $e!ores de edadd Apre!dicese Do*sticos
f A doiciliog Otros trabajos especiales
* 8iga Kómo se desglosa a los trabajadores que representan ante el patronoLa Si!dicatosb (ederacio!esc Coit*sd Co!.ederacio!es
5 8efina que es trabajador: es toda perso!a 8ue reali5a u! trabajo deteri!ado06 8iga Kómo puede darse el ontrato (aboral seg'n su plazoL
a &or obra deteri!ada+b A pla5o .ijoc A pla5o i!de.i!ido
+ E$plique como una empresa puede evitar que un contrato de obra determinada setransforme en ontrato a término indefinido de acuerdo a la costumbre
a (i!i8uitar el co!trato+ paga!do al operario las prestacio!es adeudadas ta!
pro!to coo teri!e la obra " por lo iso el co!tratob E! la reali5aci%! de otra obra suscribir u! !ue'o co!trato de obra co! el
iso trabajador debie!do ser la causa " objeto del co!trato di.ere!te al
a!terior0
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1 8iga Kómo se instituye el régimen especial para mujeres en nuestra legislaciónLa No discrii!aci%!b &eriodo pre " post !atalc I!ao'ilidadd )acta!ciae Ate!ci%! " respetof Casa cu!a
4 E$plique la fijación del periodo prenatal y postnatal de la mujer trabajadora:El periodo &re !atal es el tiepo e! 8ue la ujer go5a de desca!so dura!te 39 días a!tes del
alubraie!to0 El periodo &ost Natal es el tiepo e! 8ue la ujer go5a de desca!so dura!te
64 días despu*s del alubraie!to0. 8iga K9uién debe pagarle a la madre trabajadora con derecho de periodo prenatal y postnatal en
caso no tenga !eguro !ocialL Te!dr 8ue pagar el patro!oD 8iga Kuál es el periodo de lactancia de la mujer trabajadora y el lapso de tiempo al cual tiene
derechoL El periodo de lacta!cia es de 19 eses a ra5%! de 1 ;ora diaria a .a'or de la
trabajadora+ "a sea 8ue se e!tre u!a ;ora despu*s a laborar o 8ue se retire u!a ;ora a!tes0
0 8iga Kuándo no puede trabajar un menor de edadL El e!or de edad !o puede trabajar e! jor!adas !octur!as+ !i ;oras e<traordi!arias0
00 8iga Kuál es la jornada de trabajo de los menores de edadL Su jor!ada se reduce a u!a ;ora al
día " e! seis a la sea!a00* 8iga K9ué es sindicatoL toda asociaci%! pera!e!te de trabajadores o de patro!os o de
perso!a de pro.esi%! u o.icio i!depe!die!te+ co! perso!alidad jurídica reco!ocida por el
$i!isterio de Trabajo005 8iga K9ue es empleado de confianzaL Es u! trabajador u!ido al epleador por edio de u!
co!trato de trabajo " est protegido por la legislaci%! tutelar+ es alguie! de co!.ia!5a es a
8uie! el patro!o le e!carga .u!cio!es o labores deteri!adas " de alta respo!sabilidad006 8iga K9ué funciones desempe<a el empleado de confianzaL (u!cio!es de direcci%! o
'igila!cia+ "a 8ue la suerte de la epresa depe!de e! .ora s directa de su actuaci%!00+ 8iga, K9ué es !alarioL Es la sua de bie!es de co!te!ido eco!%ico o cua!ti.icable e!
di!ero 8ue el patro!o est dispuesto a darle al trabajador a cabio de sus ser'icios001 8iga Kómo se integra el salarioL El salario se i!tegra por el salario ordi!ario+ Agui!aldo+ Bo!o
14+ Coisio!es+ &restacio!es Adicio!ales e! Especie+ &articipaci%! e! Utilidades "
#rati.icacio!es004 8efina salario ordinario: es la ca!tidad e!sual 8ue e! o!etario recibe el trabajador+ a esta
sua "a se le aplicaro! todos los descue!tos de le"+ descue!tos judiciales+ .o!dos de
pe!sio!es+ cuota si!dical+ descue!to solidarista+ prestaos00. 8iga K9ué no integra el salarioL -oras e<traordi!arias+ 7acacio!es+ S*ptio día+ 7iticos+
#astos de Represe!taci%!0D 8efina horas e$traordinarias: so! el pago 8ue el patro!o ;ace por el tiepo adicio!al al
co!'e!ido e! 8ue tie!e al trabajador a su disposici%! para la ejecuci%! de u! trabajo0* 8efina que son los viáticos: so! erogacio!es o pago 8ue se da! al trabajador+ pero !o a cabio
de su trabajo+ si!o 8ue so! o!tos 8ue se le e!trega! para su.ragar o repo!er gastos de
traslado+ tra!sporte+ alojaie!to+ alie!taci%! " otros siilares+ cua!do te!ga 8ue
desepe=ar sus labores .uera de su reside!cia ;abitual0
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*0 E$plique que son los gastos de Fepresentación: so! erogacio!es co! carcter parecido a los
'iticos+ !o es u!a retribuci%! por ser'icios si!o 8ue u!a erogaci%! 'i!culada co! la
prestaci%! del ser'icio+ para i!cree!tar 'e!tas+ ate!der a clie!tes0 El trabajador debe
ostrar el gasto para pedir su rei!tegro0** 8iga KEn que formas se puede fijar el salarioL U!idad de tiepo+ U!idad de obra+ A precio
al5ada+ &or Coisi%!+ &or Tarea0
*5 E$plique la fijación de salario por unidad de tiempo: Co!siste e! 8ue el trabajador est sujeto alepleador todos los día+ el trabajador !o es libre dura!te ese tiepo+ !o dispo!e para el+ ese
lapso teporal+ te!ie!do liitacio!es las cuales ad8uiri% de .ora 'olu!taria de!tro del
arco legal laboral0*6 8iga, en la fijación de salario por unidad de tiempo K9ué modalidades son más comunesL &or es+
por ;ora+ por 8ui!ce!a+ por sea!a0*+ 8iga K"or qué los empleadores son partidarios del trabajo por unidad de obraL &or8ue se estiula
la producti'idad el epleado " por otra parte establece salarios sobre u!a base 8ue
co!sidera! s justa+ e! .ora proporcio!al a la producci%! del trabajador0*1 8iga, Kómo se clasifica el salarioL Noi!al+ real+ e.ecti'o+ directo+ proedio+ di!ero " especie+
í!io0*4 8efina salario nominal: es la ca!tidad o!etaria 8ue ga!a el trabajador i!depe!die!tee!te de
su poder ad8uisiti'o*. 8efina salario efectivo: es el salario !oi!al e!os descue!tos+ es decir lo 8ue e! a!o recibe
el trabajador e! cada periodo de pago0*D 8efina propinas: es u!a .ora de grati.icaci%! 8ue ;ace! terceros al trabajador e! 'irtud de su
bue! trabajo " ate!ci%! bri!dada5 8efina ventajas económicas: so! las prestacio!es otorgadas al trabajador adicio!ales a su
salario0
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U!i'ersidad $aria!o #l'e5 De #uateala
E<te!si%! Sala+ Baja 7erapa5
(acultad De Cie!cias Jurídicas > Sociales
Derec;o )aboral
)ic0 7íctor -ugo #oe5
%E;-:
Sujetos " Salario
-lumna 3o arnet
Rosa A5uce!a 7a!egas Cardo!a /469,91,?94@
!alamá, Baja Ierapaz *. de mayo de *01