El Campo de Recursos Humanos en Salud
Dr. Carlos Rosales Regional Advisor Coordinator of Human Resources Management in Health HSS/HR
Noción de Campo• Representa un espacio de interacción
social (con conflictos y negociaciones permanentes) que funciona según reglas de organización e instancias de legitimación y/o jerarquía social. (Bourdieu).
• Todo campo es un espacio de lucha entre actores y el equilibrio esta condicionado a los espacios de poder que ocupa cada uno de ellos.
Campo cont….
En la estructuración del campo de los recursos humanos en salud se
destacan dos espacios privilegiados: – el espacio de la educación (aquel en que las
instituciones educan o forman a los futuros trabajadores de salud), y
– el espacio del trabajo en salud (aquel donde los trabajadores de salud realizan técnica y socialmente sus actividades).
Campo cont…
En la interacción compleja entre estas dos áreas, intermedian otros procesos de gran importancia como son: – el funcionamiento de los mercados de trabajo (dónde
se desarrollan los procesos de empleo, relaciones laborales, sindicalización, etc.), y
– los procesos de profesionalización (en virtud del cual los grupos ocupacionales se estructuran como grupos de poder autónomo que están en condiciones de imponer normas de comportamiento a sus miembros y obtener regímenes especiales para defender sus intereses).
VISION DEL CAMPO DE DESARROLLO DELOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD
PLANIFICACION
SINDICATOS
MERCADOS LABORALES
PROFESIONALIZACIÓN
CORPORACIONESPROFESIONALES
SERVICIOS DESALUD
TRABAJOEDUCACIÓN
UNIVERSIDADESESCUELAS
Población
Población
LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
DEL CAMPO (según Ceccim)
• Atención en salud: – relacionada con el desarrollo de actividades de asistencia sanitaria
(cuidados, tratamiento, promoción, vigilancia y rehabilitación a la salud). Las actividades de atención en salud son consideradas el elemento central del “que hacer” de los recursos humanos en salud;
• Gestión en salud: – relacionada con el gerenciamiento de la atención de salud. Estas
actividades constituyen un aspecto destacado del desarrollo de los recursos humanos en salud y que contienen como uno de sus aspectos centrales a la gestión del trabajo en salud;
• Participación en salud: – relacionada con la capacidad de los trabajadores de salud de
articularse con los usuarios de los servicios de salud y con los movimientos sociales, para garantizar el control social de los servicios de salud y el desarrollo de la calidad de vida de la población;
• Formación en salud: – donde se incluyen las actividades de formación de personal de salud
y su gerenciamiento.
Médici y otros buscaron distinguir quiénes son los "profesionales", los "trabajadores" y el "personal" de salud, realizando la siguiente
clasificación:
– Profesionales de salud son aquellos que, estando o no ocupados en el sector salud, detienen formación profesional específica o capacitación práctica o académica para el desempeño de las actividades ligadas directamente a los cuidados o a las acciones de salud;
– Trabajadores de salud son todos aquellos que se insertan directa o indirectamente en la prestación de servicios de salud o en actividades de salud, independientemente de la formación específica para el ejercicio de las funciones correspondientes al sector;
– Personal de salud es el conjunto de trabajadores que trabajan exclusivamente en los servicios o actividades de salud, son los trabajadores del sector con habilitación profesional en otra área específica.
EL OBJETO DE TRABAJO EN DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD
Denominaciones del Campo (según Rovere)
PERSPECTIVA FUNCIONALISTA
PERSPECTIVA ESTRUCTURALISTA
ENUNCIADO DEL OBJETO
Recursos Humanos en Salud(predominante, permitiendo un tratamiento y relación “aséptica” de los mismos, ya que son visualizados de forma autónoma, como meros cumplidores de normas y procedimientos institucionales en aras de la productividad)
Fuerza de trabajo en salud(plantea la contribución que realiza un colectivo que, por definición es anónimo, en la transformación de un cuerpo organizacional definido en términos más bien políticos, como sistema de servicios de salud.)
ENUNCIADO DEL SUJETO
Profesionales de salud Personal de saludTrabajadores de la salud(llaman a la contribución especial que puede aportar el sujeto inmerso en una organización de servicios de salud pero que, sigue siendo regida bajo la óptica de la productividad y la racionalidad instrumental.)
Agentes de CambioActores o Fuerzas Sociales(poniendo el énfasis en el rol promotor de cambio que se le confiere a los sujetos inmersos en la problemática e instituciones y organizaciones del campo de la salud.)
DETERMINANTES DEL DESARROLLO DE RRHH EN SALUD
GESTION y REGULACION DE RRHH EN SALUD
Orientación de Política Social/ Educativa
Políticas de Empleo
Políticas de Salud
Sistema de Servicios de Salud
Orden Laboral
Mercados de Trabajo
EL CAMPO DE LOS RRHH EN SALUD
• Fuerza de trabajo numerosa - importancia del empleo público
• Salud: servicio social - actividad intensiva en mano de obra
• Feminización• Elevado gasto en personal• Múltiples Procesos de trabajo
EL CAMPO DE RRHH EN SALUD
• Conocimiento y tecnología como fuerzas productivas - Saber, poder y profesiones
• División técnica del trabajo y dinamismo tecnológico
• Relaciones laborales muy complejas
• Alta conflictividad
• Instituciones altamente complejas
• Separación institucional: trabajo / educación
LOS PROCESOS DE TRABAJO
• Múltiples y muy diferenciados
• Mano de obra intensiva
• Multiplicidad e incertidumbre en sus resultados / La cuestión de la productividad
• División técnica: saber y tecnología / Especialización
• Saberes complejos - Poder simbólico
• Múltiples profesiones y ocupaciones
• Gestión compleja
LAS RELACIONES LABORALES
• Individuales:
– Contrato de Trabajo
– La remuneración
– El tiempo de trabajo
– Terminación de la relación laboral
• Colectivas:
– Organización sindical y derecho a huelga
– Negociación colectiva
– Conflictos colectivos
– Participación
– Mecanismos de promoción
COMPLEJIDAD Y RECURSOS HUMANOS
EN SALUD Sistema adaptativo complejo: Conjunto de partes
o agentes relacionados / interdependientes (incluye RRHH y pacientes) unidos por propósito común y actuando sobre la base de su propio conocimiento, con alto nivel de incertidumbre
Complejidad: Gran número de interconexiones dentro y entre sistemas de atención menores
Adaptabilidad: A diferencia de los sistemas mecánicos, los SAC están compuestos de personas -pacientes y RRHH- que poseen la capacidad de aprender y cambiar como resultado de la experiencia
Gra
do d
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Grado de certidumbreGrado de certidumbre
DIAGRAMA CERTIDUMBRE/ACUERDODIAGRAMA CERTIDUMBRE/ACUERDOBajoBajo
Bajo
Bajo
AltoAltoAltoAlto
Complejo
Simple
Caótico
CALIDAD……. DESDE LOS RECURSOS HUMANOS
Los RRHH son los únicos componentes que pueden lidiar con la Complejidad y asegurar la Adaptabilidad en los sistemas de salud
Deming: Mejoría de la Calidad es un PROCESO EDUCATIVO
Juran: Calidad es atributo objetivo a ser definido por medio de planificación estratégica y aproximación científica
Instituto de Medicina (2001): Mejoría de la Calidad en un sistema de salud requiere la transformación de dicho sistema
Complejidad de recursos humanos Dinámicas que afectan los sistemas de salud
MODELO BUROCRÁTICO/Problemas estructurales
DINÁMICAS DE LAS REFORMAS SECTORIALES
GLOBALIZACIÓN
Ausencia de Planificación de la fuerza de trabajo con base a un modelo de atención.
Descentralización y separación de competencias
Nueva estructura de las decisiones a nivel global, debilidad autoridad sanitaria.
Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud combinado con bajos salarios del personal.
Flexibilización/ precarización del trabajo. Emigración creciente de profesionales. Y reclutamiento internacional indiscriminado
Desequilibrios en la composición de la fuerza de trabajo.
Cambios en los mecanismos de regulación Falta de protección de recursos humanos
Inequidades en la distribución geográfica de los recursos
Generación de incentivos a la productividad y mayor presión social por mejor calidad.
Desregulación del mercado de trabajo.
Desequilibrios e indefiniciones en la composición del equipo de salud.
Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud a partir de la privatizacion.
Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional
No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una Inadecuada formación
Feminización de la fuerza de trabajo en salud
Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.
Inequidades de género Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas (sic) funciones.
Surgimiento de iniciativas globales como el GAVI/GFTAM/JLI
LA CONTRIBUCIÓN DE LOS SISTEMAS DE SALUD Y DE LOS RECURSOS
HUMANOS
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0 1 2 3 4 5
Density (workers per 1,000, log)
Mo
rta
lity
(p
er
1,0
00
, lo
g)
Maternal
Infant
Under-5
Anand and Bernighausen, 2004
21.2
27
17.7 17.915.6
10.4
28.8
12
20.623.8
9.4
40.9
95
8.4 8.210.8
5
32.5
6 5.2 5.8
25.8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
The Americas North AmericaLatin America& Caribbean
Latin America Mexico CentralAmericanIsthmus
LatinCaribbean
Andean Area Brazil Southern Cone Non-LatinCaribbean
Per
10,0
00 P
op.
MDs RNs
RELACION ENTRE PROFESIONALES DE MEDICINA/ENFERMERIARELACION ENTRE PROFESIONALES DE MEDICINA/ENFERMERIA POR REGIONES Y ALGUNOS CASOS DE PAISESPOR REGIONES Y ALGUNOS CASOS DE PAISES
15
5.3
17.7 14.68
105
19.55
0.6 1.3 3.3 6.0310.4
1.22
0
20
40
60
80
100
120
Nicaragua Bolivia Peru Colombia Argentina Paraguay
Per 1
0,00
0 Po
p.
Highest Lowest
Medicos por 10.000 habitantes: brechas entre regiones
11
4.6
14.5
4.29
7.18
0.7 0.8
2.9
1.87
0.34
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Nicaragua Bolivia Peru Colombia Paraguay
Per 10
,000
Pop
.
Highest Lowest
Enfermeras por 10.000 habitantes:
brechas entre regiones
Algunos hechos
• La disponibilidad de profesionales de salud en areas urbanas es entre 8 y diez veces mas alta que en areas rurales.
• En las Americas en quince paises se necesitan aproximadamente 128.000 profesionales de salud adicionales para que todos los paises tengan la densidad de profesionales recomendada en el Informe Mundial de 2006.(25 por 10.000)
• Para el a/o 2000, mas de 163 mllones de personas en las Americas vivian en regiones cuya densidad de recursos humanos estaba debajo del minimo recomendado por la OMS.
Algunos hechos
• En los seis paises que tienen la disponibilidad de recursos humanos mas baja, necesitaran 23.000 profesionales para llegar al minimo necesario. (actualmente tienen una mediana de 8.3).
• Si existe una relacion entre la disponibilidad de recursos humanos y las metas en mortalidad infantil y materna (MDM) cinco paises de las Americas no podran alcanzar estas metas para el a/o 2015, ya que no solo tienen baja densidad, sino tambien baja capacidad de retencion de su personal.
Algunos hechos
• En 13 paises de las Americas se cuentan 150.000 trabajadores de salud desocupados.
• Los paises de bajos y medios recursos proporcionan entre el 40 y el 75 % de los profesionales de salud con formacion en el extranjero en EEUU, R.U., Canada y Australia.
• Haiti, que tiene la densidad de medicos mas baja del continente, tiene una tasa de migracion de medicos 12 veces mas alta que Cuba, que tiene la densidad de medicos mas alta.
Algunos hechos
• Las mujeres son aproximadamente el 70 % de la fuerza laboral en salud.
• Las mujeres son una fraccion desproporcionada de los trabajadores de salud desocupados.
• En Norteamerica las enfermeras superan a los medicos en proporcion 3 a 1, mientras que la proporcion es inversa en Latinoamerica y el Caribe.
• Algunos estudios muestran que las tasas de perdida en la formacion de medicos, enfermeras y otros profesionales llegan a ser de hasta el 75 %.
Planificación de Recursos Humanos en Salud
Resurgimiento de la necesidad de la planificación: que
modelo?, que criterios?
En que niveles y que aspectos se deben contemplar?
• Macro: planeación nacional, donde generalmente se
involucra la variable de distribución territorial y de sistemas.
• Meso: en la institución proveedora de servicios de
salud. (hospitales, centros ambulatorios)
• Micro: en la organización y gestión de los procesos de
atención específicos en dichas instituciones.
Características de los procesos exitosos de planificación nacional
• Fuerte liderazgo estatal
• Procesos consultivos para definir los ingresos de personal
• Utilización de metodologías de cálculo
• Integración con las estrategias de reforma sectorial
• Soporte financiero suficiente
• Alto nivel de apoyo político
• Se parte de identificar excesos y faltantes para provisión de RRHH corto, mediano y largo plazo
• De una planificación centrada en el médico hacia el equipos de salud
• Se define previamente el modelo de salud nacional y las estrategias de su desarrollo
1- Definir políticas y planes de largo plazo para la
adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de
salud, a los cambios previstos en los sistemas de salud.
2. Colocar las personas adecuadas en los lugares
adecuados, consiguiendo una distribución equitativa de
los profesionales de salud en las diferentes regiones y de
acuerdo con las necesidades de salud de la población.
3. Regular los desplazamientos y migraciones de los
trabajadores de salud de manera que permitan garantizar
atención a la salud para toda la población.
4. Generar relaciones laborales justas y asegurar
ambientes de trabajo saludables
5. Desarrollar mecanismos de interacción entre las
instituciones de formación (universidades, escuelas) y los
servicios de salud que permitan adecuar la formación de
los trabajadores de la salud para un modelo de atención
universal, equitativo y de calidad que sirva a las
necesidades de salud de la población.
LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015