MODELO DE GESTION POR MODELO DE GESTION POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS
Universidad “Fermín Toro”
Decanato de Postgrado
Maestría en Gerencia Empresarial
Carmen Arteaga
Mary Rodríguez
Karen Rodríguez
Mailin Castellanos
Yorh Navas
IntegrantesIntegrantes
Esquema de Exposición
Introducción y Perspectiva Histórica
Conceptos y Elementos
Premisas del Modelo
Etapas en la Implantación del Modelo
Tipos de Competencias
Perfil de Competencias
Finalidades y Ventajas
Como se está Aplicando. Conclusiones.
Introducción y Perspectiva HistóricaIntroducción y Perspectiva Histórica
Modelos de Gestión Insuficientes para Garantizar el Éxito.Modelos de Gestión Insuficientes para Garantizar el Éxito.
El Recurso Humano. Eje fundamental para la transformación de las El Recurso Humano. Eje fundamental para la transformación de las empresas.empresas.
Desarrollo del hombre empresas competitivas máxima Desarrollo del hombre empresas competitivas máxima eficiencia y eficacia.eficiencia y eficacia.
Desarrollo en la Década de los 70. Precursor David Mc.Clelland.Desarrollo en la Década de los 70. Precursor David Mc.Clelland.
Hoy “el desempeño de las sociedades actuales depende Hoy “el desempeño de las sociedades actuales depende crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su gente, desarrollar su capacidad de investigación e gente, desarrollar su capacidad de investigación e innovación, crear sistemas para acceder, guardar, innovación, crear sistemas para acceder, guardar, procesar y usar información, en fin, de la inversión en la procesar y usar información, en fin, de la inversión en la formación de su capital intelectual o humano”.formación de su capital intelectual o humano”.
Ávalos, Ignacio, La sociedad del conocimiento. 1999Ávalos, Ignacio, La sociedad del conocimiento. 1999
OBJETIVO RACIONALOBJETIVO RACIONAL
Hombre MaquinaHombre Maquina
Productividad = Especialización en la TareaProductividad = Especialización en la Tarea
PROCESOS INTERNOSPROCESOS INTERNOS
Hombre MaquinaHombre Maquina
Productividad = Estructura del TrabajoProductividad = Estructura del Trabajo
RELACIONES HUMANASRELACIONES HUMANAS
Hombre SocialHombre Social
Productividad = ParticipaciónProductividad = Participación
SISTEMAS ABIERTOSSISTEMAS ABIERTOS
Hombre Social (Cambios)Hombre Social (Cambios)
Productividad = Adaptación al MedioProductividad = Adaptación al Medio
GESTION POR GESTION POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS
Hombre Social (Cambios y Hombre Social (Cambios y Desarrollo)Desarrollo)
Productividad = Formación y Productividad = Formación y Desarrollo PersonalDesarrollo Personal
Modelo ICEBERG de CompetenciasModelo ICEBERG de Competencias
Parte Visible
Parte Oculta
Acciones Acciones ProfesionalesProfesionales
ActitudesActitudes
ValoresValores
Principios ÉticosPrincipios Éticos
MotivacionesMotivaciones
Pensamiento Pensamiento ComplejoComplejo
Análisis CríticoAnálisis Crítico
Conocimientos Conocimientos HabilidadesHabilidades
TangiblesTangibles
Necesarios Necesarios pero no son pero no son suficientessuficientes
IntangiblesIntangibles
Aportan el Aportan el valor valor
agregado al agregado al desempeñodesempeño
Spencer et al Spencer et al 19841984
...evaluar las competencias personales
...y en pro de la Organización
Es un modelo gerencial que permite ...
...específicamente para cada área o puesto de trabajo...
...con el objeto de desarrollarlo en su crecimiento personal...
Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
Elementos de la CompetenciaElementos de la Competencia
SaberSaber
Querer Querer HacerHacer
Saber Saber EstarEstar
Saber Saber HacerHacer
Poder Poder HacerHacer
1.- Concientizar Perfiles Específicos de 1.- Concientizar Perfiles Específicos de Competencias por Cargos.Competencias por Cargos.
2.- Reconocer nuevas oportunidades 2.- Reconocer nuevas oportunidades - Desarrollo Organizacional - nuevas - Desarrollo Organizacional - nuevas
Competencias Competencias - Desempeñar tareas - nuevos desafíos. - Desempeñar tareas - nuevos desafíos.
3.- Difundir 3.- Difundir - Cultura Organizacional - Cultura Organizacional
- Internalizar Actitudes - Comportamientos. - Internalizar Actitudes - Comportamientos.
Premisas del ModeloPremisas del Modelo
Etapas en la Implantación del ModeloEtapas en la Implantación del Modelo
1.- Sensibilización
2.- Análisis de los Puestos de Trabajo
4.- Evaluación Sistemática y
Redefinición de los Perfiles
3.- Definición del Perfil por
Competencias Requeridas
Tipos de CompetenciasTipos de Competencias
Competencias GenéricasCompetencias Genéricas
Competencias EspecificasCompetencias Especificas
Competencias Particulares por Area ó Competencias Particulares por Area ó Familia de ProcesosFamilia de Procesos
Competencias Distintivas de un Puesto.Competencias Distintivas de un Puesto.
Perfil de CompetenciasPerfil de Competencias
HardHard
ConocimientosConocimientos
CapacidadesCapacidades
AptitudesAptitudes
SoftSoft
ConductasConductas
ComportamientosComportamientos
ActitudesActitudes
Generalidades de la Generalidades de la Cultura Cultura
Organizacional Organizacional (estilo, (estilo,
ideología, manera de ser, valores, ideología, manera de ser, valores, filosofía)filosofía)
Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Valores, Creencias y Principios que influyen en los Fundadores y Valores, Creencias y Principios que influyen en los Fundadores y Lideres (de orden social, familiar, sectorial, educativo, laboral, etc.)Lideres (de orden social, familiar, sectorial, educativo, laboral, etc.)
Valores, Creencias y Principios de los Fundadores y Lideres sobre la Valores, Creencias y Principios de los Fundadores y Lideres sobre la relación de la Organización con su entorno (adaptación) y sobre su relación de la Organización con su entorno (adaptación) y sobre su funcionamiento interno (integración), evaluados y desarrollados, a funcionamiento interno (integración), evaluados y desarrollados, a
través de los añostravés de los años
Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Valores, Creencias y Principios compartidos por los miembros de la Valores, Creencias y Principios compartidos por los miembros de la organizaciónorganización
ComportamientosComportamientos ExpresionesExpresiones ObjetosObjetos
El modelo propuesto de un perfil de competencias El modelo propuesto de un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de las funciones que dependerá fundamentalmente de las funciones que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada organización en de la estrategia y la cultura de cada organización en particular. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar particular. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable, de forma tal que sea capaz debe ser flexible y adaptable, de forma tal que sea capaz de describir comportamientos observables, además de ser de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.de trabajo.
Finalidades del ModeloFinalidades del Modelo
1.- GESTION DE LAS PERSONAS:1.- GESTION DE LAS PERSONAS:
ConocimientosConocimientos
Comprensión de ComportamientosComprensión de Comportamientos
AutoevaluacionAutoevaluacion
Planificación (Cargos o Tareas)Planificación (Cargos o Tareas)
AutocapacitacionAutocapacitacion
Regulación de ConductasRegulación de Conductas
2.- GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR AREAS Y CARGOS:2.- GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR AREAS Y CARGOS:
Organiza Funciones EspecificasOrganiza Funciones Especificas
Generar-Mantener-Desarrollar "COMPETENCIAS".Generar-Mantener-Desarrollar "COMPETENCIAS".
3.- CLARIFICA EXPECTATIVAS LABORALES Y DE EMPLEABILIDAD3.- CLARIFICA EXPECTATIVAS LABORALES Y DE EMPLEABILIDAD
1.- GESTION DE LAS PERSONAS:1.- GESTION DE LAS PERSONAS:
ConocimientosConocimientos
Comprensión de ComportamientosComprensión de Comportamientos
AutoevaluacionAutoevaluacion
Planificación (Cargos o Tareas)Planificación (Cargos o Tareas)
AutocapacitacionAutocapacitacion
Regulación de ConductasRegulación de Conductas
2.- GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR AREAS Y CARGOS:2.- GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR AREAS Y CARGOS:
Organiza Funciones EspecificasOrganiza Funciones Especificas
Generar-Mantener-Desarrollar "COMPETENCIAS".Generar-Mantener-Desarrollar "COMPETENCIAS".
3.- CLARIFICA EXPECTATIVAS LABORALES Y DE EMPLEABILIDAD3.- CLARIFICA EXPECTATIVAS LABORALES Y DE EMPLEABILIDAD
Ventajas del ModeloVentajas del Modelo
1.- Definir Perfiles Profesionales1.- Definir Perfiles Profesionales
Favorece ProductividadFavorece Productividad
Optimización de ResultadosOptimización de Resultados
2.- Estudia Comportamientos Observables2.- Estudia Comportamientos Observables
Establece Perfiles de Exigencia por cargosEstablece Perfiles de Exigencia por cargos
PrediccionesPredicciones
3.-Emplea Pruebas de Evaluación3.-Emplea Pruebas de Evaluación
Identificar DebilidadesIdentificar Debilidades
Mejoras en Resultados.Mejoras en Resultados.
4.- Equipos de Trabajo: Coresponsabilidad, Autodesarrollo y Mejoras Personales y 4.- Equipos de Trabajo: Coresponsabilidad, Autodesarrollo y Mejoras Personales y ProfesionalesProfesionales
5.- Evitar Perdidas de tiempos en programas, Entrenamientos.5.- Evitar Perdidas de tiempos en programas, Entrenamientos.
1.- Definir Perfiles Profesionales1.- Definir Perfiles Profesionales
Favorece ProductividadFavorece Productividad
Optimización de ResultadosOptimización de Resultados
2.- Estudia Comportamientos Observables2.- Estudia Comportamientos Observables
Establece Perfiles de Exigencia por cargosEstablece Perfiles de Exigencia por cargos
PrediccionesPredicciones
3.-Emplea Pruebas de Evaluación3.-Emplea Pruebas de Evaluación
Identificar DebilidadesIdentificar Debilidades
Mejoras en Resultados.Mejoras en Resultados.
4.- Equipos de Trabajo: Coresponsabilidad, Autodesarrollo y Mejoras Personales y 4.- Equipos de Trabajo: Coresponsabilidad, Autodesarrollo y Mejoras Personales y ProfesionalesProfesionales
5.- Evitar Perdidas de tiempos en programas, Entrenamientos.5.- Evitar Perdidas de tiempos en programas, Entrenamientos.
Aplicabilidad del ModeloAplicabilidad del Modelo
ConclusionesConclusiones
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