La necesidad del feedback, se requiere en todos los ámbitos (personales y profesionales). En el escolar entre el Director, los profesores, los alumnos, los empleados, los padres de familia. En una organización por parte de los accionistas, los funcionarios, los clientes, los proveedores, las autoridades, etc.
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Desarrollar nuestras destrezas para dar feedback y abrirnos a recibir feedback de los otros siguen siendo factores críticos de éxito para una gestión eficaz en la actualidad.
Las dificultades para dar y recibir feedback habitualmente se originan en falta de conocimientos, destrezas y práctica
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Los sistemas organizacionales caracterizados por el feedback frecuente y abierto, con un equilibrio entre los mensajes “positivos” y “constructivos”, suelen tener empleados felices, que se sienten comprometidos, valorados y dispuestos a aprender y cambiar.
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Las organizaciones carentes de feedback o que estén limitados de manera desproporcionada a conversaciones críticas sobre desempeño de la gestión, suelen tener empleados que son desconfiados; que refrenan sus compromisos, ideas y energía; y que son escépticos respecto de la dirección.
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El feedback debería ser un mensaje objetivo sobre las conductas y sus consecuencias, ya sea éste un reconocimiento de un trabajo bien hecho o una sugerencia de cómo mejorar en el trabajo. La meta del feedback es animar al receptor del mismo a avanzar mediante el aprendizaje, el crecimiento y el cambio.
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Cuando usted entrega feedback constructivo a otros, usted está:Reforzando o fomentando una forma eficaz de trabajarDireccionando una conducta o indicando un camino de acción más productivoPreparando un mejor desempeñoAportando al aprendizaje y desarrollo del receptor.
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Cuando otros le entregan un feedback honesto, usted puede mejorar:Sus relaciones con ellos al mostrar cuán bien usted interactúa con las personas.Su proceso de trabajo en la forma en que se desempeña en su trabajoSus resultados mediante logros medibles en el trabajoSu conciencia del impacto de su conducta y acciones en otros.
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Usted debería dar feedback después del incidente o de la conducta que quiere fomentar o corregir. El feedback frecuente que se entrega en el horario de trabajo día a día es más eficaz que el dado al final de una evaluación de desempeño anual
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Ofrezca feedback cuando se presentan este tipo de situaciones:Cuando haga el trabajo bien hecho, los proyectos exitosos y las conductas ingeniosas se debe reconocer . El feedback positivo no se entrega con la frecuencia suficiente, y sin embargo sus beneficios pueden ser muchos.
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La probabilidad de mejorar exitosamente las destrezas de una persona es alta, en comparación con los hábitos o la personalidad de un individuo. De ahí el dicho «genio y figura hasta la sepultura».
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Los maestros creen que sus alumnos responderán con evasivas, enojo o lágrimas, incluso ante la crítica más leve.
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En vez de buscar feedback, la gente evita la verdad y continúa con el intento de adivinar lo que piensan sus jefes.
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La gente asocia el feedback a los comentarios criticos recibidos durante la infancia por parte de padres y profesores
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Las conductas destructivas afectan nuestro trabajo e incluso la salud tanto del empleado como de la organización.
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DilatarDilatamos cuando
nos sentimos indefensos ante una determinada situación que nos hace sentir ansiosos, avergonzados o insatisfechos.
Suele contener un elemento de enojo y hostilidad. 21
NegarNegamos las cosas cuando no somos capaces o no estamos dispuestos a enfrentar la realidad o fallamos a la hora de reconocer las implicaciones de nuestra situación.
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RetraerseEsta es una reacción emocionalmente muy poderosa y suele manifestarse en una preocupación morbosa y una sensación de presagio. Los que se retraen caen en un estado de pasividad, parálisis y aislamiento.
Sentir celosCompararnos con otras personas es una conducta normal, pero se transforma en una conducta negativa cuando se basa en la sospecha, la rivalidad, la envidia o en la posesividad.
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Las personas celosas pueden llegar a idealizar en exceso a otros que, en su opinión, son más talentosos e inteligentes. Al hacerlo pueden terminar debilitándose a sí mismas.
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Sabotearse a sí mismoLos casos de auto sabotaje, que normalmente
es una conducta inconsciente, son demasiado comunes.
Estas y otras conductas maladaptativas son parte de un círculo vicioso que hemos visto operar en demasiadas organizaciones. Pero cuando no se revisan los temores imaginarios y reales de los empleados, el ambiente de trabajo se hace disfuncional o se vuelve venenoso.
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Aprender a adaptarseAdaptarse al Feedback requiere que la gente cambie a veces radicalmente, es crucial para los gerentes que se hallan en trabajos, empresas y sectores sometidos a cambios frecuentes.
Técnicas para reaccionar de manera + al FeedbackReconozca sus emociones y respuestas
Obtenga apoyoReformule el FeedbackDivida la tareaUse incentivos
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Reconozca sus emocionesLos pasos claves para
iniciar el cambio adaptativo son comprender que se esta experimentando miedo.
Se requiere una total honestidad con uno mismo y un cierto trabajo de detective
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Reconozca sus emocionesUna vez que se identifican la
emoción y la respuesta, entonces puede actuar, igual que alguien a quien le da miedo volar, pero decide de todos modos subirse al avión.
con práctica resulta cada vez más fácil responder de manera diferente, incluso si el miedo, el enojo o la tristeza permanecen
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Obtenga apoyo
Es crucial pedir ayuda a amigos de confianza que: escuchen, alienten y ofrezcan consejos. De preferencia que alguna de ellas tenga experiencia en negocias.
La mayoría de las culturas esperan que los gerentes sean autónomos.
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Reformule el feedback
Esto permitirá reinterpretar a su favor el proceso de feedback. Esto supone la posibilidad de reaccionar ante el feedback de manera positiva, con el fin de que las emociones y respuestas negativas pierdan fuerza.
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Divida la tareaAl dividirla se hace
más fácil de manejar y por ende susceptible de medirse, y plantearse, estableciendo tiempos realistas, reduciendo las posibilidades de sentirse abrumado.
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Use incentivosEn muchas de las
ocasiones la experiencia de feedback nos lleva a autocastigarnos; razón por la cual es importante darnos una palmadita en la espalda y auto felicitarnos
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Posible emoción negativa
Respuesta mal adaptativa
Afirmación reformuladora
Enojo(Estoy enojado con mi jefe porque no me habla directamente)
Exteriorizarlo(quejarse, estar irritable, gritar a los subordinados o familia)
Depende de mí obtener el feedback que necesito
Ansiedad(no se que va a suceder)
Retraerse(morderse las uñas) evasión (estoy demasiado ocupado)
Averiguarlo puede abrirme oportunidades nuevas
Miedo a la confrontación
(no quiero hacer esto)
Negación(Dilatar, auto sabotaje (cancelar reuniones)
Necesito saber de verdad, como lo estoy haciendo.
Dolor (¿Por qué dijo que no me esforzaba lo suficiente?)
Irritabilidad, celos de otros (silencio, conspirar para desquitarse)
Todavía puedo prestar atención a lo que dijo, aunque me sienta dolido
Estar a la defensiva(soy mejor de lo que dice)
Exteriorizarlo no apoyando al jefe (puedes apostar a que no voy a ir a la reunión)
Mantenerme a la defensiva me impide escuchar lo que tiene que decir.
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Posible emoción negativa
Respuesta mal adaptativa
Afirmación reformuladora
Tristeza(¡Pensé que le agradaba!)
Ensimismarse(retraimiento, estar más callado que de costumbre, sentirse desmotivado)
Como hago mi trabajo, no tiene nada que ver con agradar o no
Ambibalencia(¿qué es lo que más me
conviene? ¿Debo quedarme o debo irme?)
Dilatar, Pasividad(Esperar a que otro
solucione el problema)
Nadie tiene tanto interés en mi bienestar como yo. Necesito actuar ya.
Miedo a la represalia(Si alzo la voz me ganaré un despido)
Negación(No necesito ningún feedback, lo estoy haciendo bien)
Necesito de verdad saber como lo estoy haciendo.
Resignación (¡Debo irme!)
Resistencia al cambio (Es demasiado difícil buscar otro trabajo)
Seré mucho más feliz trabajando en otro lugar.
Miedo al cambio(soy mejor de lo que
dice)
Negar(Seguir haciendo las cosas igual que antes)
Debo cambiar para conservar mi trabajo.
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FEEDBACKFEEDBACKEXTERNOEXTERNO
ASIMILACIÓNASIMILACIÓN DEL DEL
FEEDBACKFEEDBACK
ACTUAR EN ACTUAR EN POS DEL POS DEL CAMBIOCAMBIO
AutoevaluaciónPuede ser una ardua tarea, sobre todo si uno
mismo nunca ha recibido un feedback útil. Para lo cual necesitamos determinar cuales
son los elementos más importantes de nuestro trabajo
Recordar el feedback informal que hemos recibido de nuestros compañeros, subordinados y jefe
Conocer que expresiones faciales, de lenguaje corporal y silencios han tenido hacia nosotros.
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Feedback externo
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Recabar información
Solicitar Directamente El feedback al
Jefe
Hablar conColegas, para:
Reunión con
el Jefe:
Estar abierto a escuchar críticasActuar a partir de ellasFijar la agenda para la reuniónPedir ejemplos y sugerencias de cambios
concretosObservar el lenguaje corporal y el tonoAl terminar decir que regresará con un plan
de acción.
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Tomar la acción
La última fase del proceso del Feedback proactivo implica llegar a conclusiones sobre la información recibida y actuar en consecuencia
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Recompensas de la adaptación
Las organizaciones se benefician cuando los ejecutivos buscan feedback y se muestran capaces de mantener la crítica
Se convierte un entorno favorable a uno honesto y abierto, lo que a su vez mejora el desempeño de la organización
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