Formación integral basada en competencias.- Un enfoque metodológico innovador de alto impacto.Pako Serna RodríguezMª Natividad Ortiz Ruiz de LoizagaCarlos Beitia Fernández
Contexto de partidaContexto de partida
ObjetivosObjetivos
Metodología y desarrolloMetodología y desarrollo
ResultadosResultados
Conclusiones y aplicabilidadConclusiones y aplicabilidad
Contexto de partidaContexto de partida
ObjetivosObjetivos
Metodología y desarrolloMetodología y desarrollo
ResultadosResultados
Conclusiones y aplicabilidadConclusiones y aplicabilidad
Índice
Contexto de partida
MISIÓN PROCESOMISIÓN PROCESOMISIÓN PROCESOMISIÓN PROCESO“Actualizar y mejorar de manera
permanente las competencias de los
profesionales de Osakidetza a los
requerimientos de los puestos y a los
objetivos estratégicos de la
organización, evaluando el grado de
efectividad alcanzado y
favoreciendo, al mismo tiempo, su
desarrollo profesional”
“Actualizar y mejorar de manera
permanente las competencias de los
profesionales de Osakidetza a los
requerimientos de los puestos y a los
objetivos estratégicos de la
organización, evaluando el grado de
efectividad alcanzado y
favoreciendo, al mismo tiempo, su
desarrollo profesional”
Orientación a procesos de la gestión de la formación continua en Osakidetza
De la disgregación a la integración en la gestión de la formación
Hacia la alineación de los planes de las OS y el Plan de Formación CorporativoDe una visión finalista de la formación centrada en acciones formativas, a la formación entendida como un medio para alcanzar objetivos y resultados.De una visión reactiva a otra proactiva.
Contexto de partida
Competencias
Nuevo paradigma basado en la adecuación de las competencias de las personas a la misión de la organización
“Osakidetza, parte fundamental del
sistema sanitario de Euskadi, tiene
como misión proveer servicios proveer servicios
sanitarios públicossanitarios públicos a sus
ciudadanos/as para satisfacer las
necesidades de salud bajo los
principios de equidad, eficiencia y
calidadcalidad, mediante el desarrollo de
actividades de promoción,
prevención , cuidado y mejora de la
salud ”
Proveer Proveer servicios servicios
sanitarios sanitarios
públicospúblicos de
calidadcalidad
Proveer Proveer servicios servicios
sanitarios sanitarios
públicospúblicos de
calidadcalidad
La definición de las competencias sienta las bases para definir las necesidades de
formación
MMIISSIIOONN
Contexto de partida
Formación entendida NONO como aportación de conocimientos, ….
SINOSINO como la capacidad de integrarintegrar “conocimiento útil
para la acción” hacia los resultados.
ÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de ÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de OsakidetzaOsakidetzaÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de ÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de OsakidetzaOsakidetza
LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación
PO.3.1 Asegurar la cualificación de las personas de Osakidetza en ámbitos asistenciales y de gestión. Programa de formación que responda a las competencias y necesidades de cada puesto de trabajo
PO.3.1 Asegurar la cualificación de las personas de Osakidetza en ámbitos asistenciales y de gestión. Programa de formación que responda a las competencias y necesidades de cada puesto de trabajo
PO.3.2 Reforzar la oferta formativa del Ente con criterios corporativos equitativos. Uso de nuevas tecnologías reforzar la oferta formativa y la accesibilidad (formación virtual) y alianzas con universidades e instituciones educativas.
PO.3.2 Reforzar la oferta formativa del Ente con criterios corporativos equitativos. Uso de nuevas tecnologías reforzar la oferta formativa y la accesibilidad (formación virtual) y alianzas con universidades e instituciones educativas.
Contexto de partida
Los planes de formación como medio para que la organización consiga sus objetivos a través
del desarrollo de las competencias de las personas
Los planes de formación como medio para que la organización consiga sus objetivos a través
del desarrollo de las competencias de las personas
Objetivo
Requisitos que debe cumplir el resultado:
1.1. CarácterCarácter integralintegral2.2. Orientado al desarrollo profesional.-Orientado al desarrollo profesional.-
efectivo y progresivo. 3.3. Basados en la participación de los Basados en la participación de los
agentes implicados.agentes implicados.4.4. Herramienta útil y accesible para los Herramienta útil y accesible para los
profesionales.profesionales.5.5. Fuente para la mejoraFuente para la mejora6.6. Oportunidad para el BenchmarkingOportunidad para el Benchmarking
1.1. CarácterCarácter integralintegral2.2. Orientado al desarrollo profesional.-Orientado al desarrollo profesional.-
efectivo y progresivo. 3.3. Basados en la participación de los Basados en la participación de los
agentes implicados.agentes implicados.4.4. Herramienta útil y accesible para los Herramienta útil y accesible para los
profesionales.profesionales.5.5. Fuente para la mejoraFuente para la mejora6.6. Oportunidad para el BenchmarkingOportunidad para el Benchmarking
Objetivo
Requisitos que debe cumplir el resultado:
OSAKIDETZA9,32%
La unidad es
responsable de más
del 80% de la
satisfacción /
insatisfacción
UNIDAD83,75%
ORGANIZACIÓN6,92%
¿En qué medida el ámbito funcional incide en la generación de satisfacción / insatisfacción?
UnidadUnidadServicio,Servicio,Planta,Planta,Área,Área,
……………………
PuestoPuesto++
Objetivo
Aplicación de la metodología a una población piloto.- CELADORES/AS DE HOSPITALES
El accesoacceso del personal celador a las acciones formativasa las acciones formativas del Plan de Formación Corporativo es significativamente inferior al de otros colectivos.
La satisfacciónsatisfacción del personal celador concon la formaciónformación es inferior al de cualquier otro colectivo.
Grupo de personal sin experiencia colectivasin experiencia colectiva previa.
Colectivo con opciones de desarrollo profesionaldesarrollo profesional más limitadaslimitadas
Metodología y desarrollo
Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos.
1.1. Definición y comunicación del proyectoDefinición y comunicación del proyecto
2.2. Definición de las competencias del puesto:Definición de las competencias del puesto:
Objetivos organizaciónObjetivos organización Grupos de trabajo con responsables del puestoGrupos de trabajo con responsables del puesto Paneles de expertosPaneles de expertos
1.1. Definición y comunicación del proyectoDefinición y comunicación del proyecto
2.2. Definición de las competencias del puesto:Definición de las competencias del puesto:
Objetivos organizaciónObjetivos organización Grupos de trabajo con responsables del puestoGrupos de trabajo con responsables del puesto Paneles de expertosPaneles de expertos
Metodología y desarrollo
¿Cómo identificamos y definimos las competencias?
Fase 1Fase 1 Entrevistas con responsables de puestos a estudio
Fase 2Fase 2 Panel de expertos: reuniones de equipo con profesionales que ocupen el puesto a estudio para que sean ellos mismos quienes analicen/identifiquen las competencias mas importantes de su puesto.
Fase 3Fase 3 Explotación de datos y desarrollo de resultados.
Fase 4 Fase 4 Validación del modelo
Fase 5Fase 5 Implantación
Fase 1Fase 1 Entrevistas con responsables de puestos a estudio
Fase 2Fase 2 Panel de expertos: reuniones de equipo con profesionales que ocupen el puesto a estudio para que sean ellos mismos quienes analicen/identifiquen las competencias mas importantes de su puesto.
Fase 3Fase 3 Explotación de datos y desarrollo de resultados.
Fase 4 Fase 4 Validación del modelo
Fase 5Fase 5 Implantación
Metodología y desarrollo
Competencias de los celadores y celadoras
TrabajoTrabajo enen
equipoequipo
OrientaciónOrientaciónalal
usuariousuario
Adaptación Adaptación al cambio y al cambio y
aportación a la aportación a la mejoramejora
Organización, Organización, orden y orden y
utilización de utilización de recursosrecursos
Resolución Resolución de de
problemasproblemas
Habilidades Habilidades técnicastécnicas
Metodología y desarrollo
Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos.
3.3. Grupos de trabajo para profundizar en Grupos de trabajo para profundizar en
la competencia técnica del puesto de la competencia técnica del puesto de
celador:celador:
Posiciones y movilización de pacientesPosiciones y movilización de pacientes Materiales, instalaciones y terminología Materiales, instalaciones y terminología
sanitaria.sanitaria. Organización del trabajo del celador.Organización del trabajo del celador.
3.3. Grupos de trabajo para profundizar en Grupos de trabajo para profundizar en
la competencia técnica del puesto de la competencia técnica del puesto de
celador:celador:
Posiciones y movilización de pacientesPosiciones y movilización de pacientes Materiales, instalaciones y terminología Materiales, instalaciones y terminología
sanitaria.sanitaria. Organización del trabajo del celador.Organización del trabajo del celador.
Metodología y desarrollo
Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos.
4.4. Definición del programa formativo y del Definición del programa formativo y del
material de apoyo a la docenciamaterial de apoyo a la docencia
5.5. Generación de contenidos: Manual del Generación de contenidos: Manual del
Celador, Filmaciones, galería fotográfica, Celador, Filmaciones, galería fotográfica,
espacio “on-line”espacio “on-line”
6.6. Establecimiento de itinerarios Establecimiento de itinerarios
formativos basados en competenciasformativos basados en competencias
4.4. Definición del programa formativo y del Definición del programa formativo y del
material de apoyo a la docenciamaterial de apoyo a la docencia
5.5. Generación de contenidos: Manual del Generación de contenidos: Manual del
Celador, Filmaciones, galería fotográfica, Celador, Filmaciones, galería fotográfica,
espacio “on-line”espacio “on-line”
6.6. Establecimiento de itinerarios Establecimiento de itinerarios
formativos basados en competenciasformativos basados en competencias
Metodología y desarrollo
Elaboración del programa formativo.- Método M.I.S.A.
1. Modelo de conocimientoModelo de conocimiento (en relación con las competencias a adquirir): identificación de los conocimientos principales.
2. Modelo pedagógicoModelo pedagógico.- Estrategia pedagógica
3. Definición de recursos formativosrecursos formativos.- Materiales y plataforma.
4. Modelo de imparticiónModelo de impartición.-
1. Modelo de conocimientoModelo de conocimiento (en relación con las competencias a adquirir): identificación de los conocimientos principales.
2. Modelo pedagógicoModelo pedagógico.- Estrategia pedagógica
3. Definición de recursos formativosrecursos formativos.- Materiales y plataforma.
4. Modelo de imparticiónModelo de impartición.-
Resultado
Cursos e-learning
Talleres de Orientación competencial
Itinerarios formativos de refuerzo
Talleres simultáneos para celadores veteranos para testar la consistencia e interiorización de las competencias en personas con larga experiencia en el puesto.
Talleres simultáneos para celadores veteranos para testar la consistencia e interiorización de las competencias en personas con larga experiencia en el puesto.
Resultado ““Más allá del e-Más allá del e-learning”learning”
Plan de tu tutorías
Seguimiento docente – Itinerarios formativos
Herramienta de mejora
Foro de celadores para la mejora de la gestión y el benchmarking.
Foro de celadores para la mejora de la gestión y el benchmarking.
Conclusiones y aplicabilidad
Alto grado de adhesión e implicación del personal celador.
El conocimiento necesario para el desarrollo
de las competencias está en los profesionales.
Idea de proyecto por y para los
profesionales; con el foco en el paciente. Efecto multiplicador más allá de la finalidad
formativa (elemento de mejora y benchmarking).
Enfoque metodológico válido y generalizable.
Muchas gracias por la atención.Muchas gracias por la atención.
[email protected]@osakidetza.net
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