GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
TEMA 16
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
Material de trabajo:
Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003).- “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”, McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 14.
Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 8.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO
“Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (donde están las frutas) y otra parte que se oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por recoger las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, las raíces deben estar sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores escondidos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo”.
Leif Edvinsson. Director de Capital Intelectual de Skandia
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LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO
Capital intelectual – activos intangibles / invisibles / ocultos
Se trata del conjunto de activos de una sociedad que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor para la empresa en el futuro.
Ejemplos:• conocimientos de las personas clave• satisfacción de los empleados• lealtad de la cartera de clientes• know-how de la empresa
Explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, permanecen ocultos en los estados contables.
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LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO
De la era agrícola a la era del conocimientoCapital Capital Capital
Trabajo Trabajo
Tierra Tierra Tierra
Conocimiento Conocimiento Conocimiento
Era agrícola Era industrial Era del conocimiento
Revolución industrial
Gorey y Dobat (1996): Managing in the Knowledge Era
Trabajo
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LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO
Se ha intensificado la dependencia del valor intrínseco de las empresas (su capacidad de generar flujos de caja positivos en el tiempo) de elementos no visibles, que son prácticamente ignorados por los modelos de contabilidad tradicionales.
La información suministrada por la contabilidad tradicional se hace insuficiente para satisfacer las necesidades de gestores y terceros interesados en la empresa.
De ahí la importancia de desarrollo de nuevas herramientas y modelos para identificar, estructurar y valorar los activos hasta ahora invisibles de las empresas.
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CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL
“El capital más valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos” (Alfred Marshall, Principios de Economía)
El capital humano es un intangible capaz de generar otros activos intangibles.
Las competencias esenciales de las organizaciones son cada vez menos visibles y, consecuentemente, la información de que hoy disponen inversores y gestores para la toma de decisiones no refleja el verdadero valor de la empresa.
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CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL
Existe un creciente interés por hacer visible el “balance invisible” de las empresas mediante la identificación, estructuración y medición de los elementos intangibles.
Activos tangibles
Inmovilizado material
Realizable
Disponible
Financiación visible
Capital
Deuda a LP
Deuda a CP
Capital invisible
Compromisos
Financiación invisible
Estructura interna
Estructura externa
Competencias personas
Activos Intangibles
BALANCE VISIBLE
BALANCE INVISIBLE
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Balanced Business Scorecard (Kaplan y Norton, 1990-1996)
PERSPECTIVA FINANCIERA
PERSPECTIVA APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
PERSPECTIVA DE PROCESOS
INTERNOS DE NEGOCIO
PERSPECTIVA DE CLIENTES
VISIÓN Y ESTRATEGIA
Importancia de los indicadores financieros
Aporta estructura: indicadores interrelacionados
Carece de desarrollo suficiente de los activos más intangibles
Trabajo pionero, evolución hacia herramienta de gestión con enlace entre estrategia e indicadores
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Navigator de Skandia (Edvinsson, 1992-1996)
ENFOQUE FINANCIERO
PERSPECTIVA APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
ENFOQUE CLIENTE
ENFOQUE HUMANO
ENFOQUE PROCESOS
Pasado
Presente
Futuro
Aporte: su implantación práctica real desde hace años y la labor de difusión del capital intelectual en el entorno empresarial y académico
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Modelo Intelect
Características generales del modelo:
• No trata de inventariar todos los intangibles de la empresa, se entra en un juicio sobre su capacidad de aportar valor a la misma.• Facilita información a terceros sobre el valor de la empresa.• Pretende acercar el valor explicitado de la empresa al valor de mercado.• Discusión modelo personalizado/ modelo universal• Medir no sólo los resultados sino los procesos que los generan.• Combinación de unidades de medida diversas
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Modelo Intelect: ESTRUCTURA
Bloques Elementos Indicadores
Definición:Agrupación de intangibles en función de su naturaleza
Características:Validez universal de la clasificación
Definición:Forma de medición/ evaluación de los elementos
Características:Debe hacerse en cada caso particular.El modelo propone un conjunto de indicadores que sirven de guía.Los indicadores se revisan.
Definición:Los activos intangibles considerados en cada bloque
Características:Cada empresa en función de su estrategia y factores críticos de éxito, discriminará cuáles de los elementos propuestos por el modelo son relevantes
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Modelo Intelect
Presente Futuro
Capital Humano
Capital Estructural
Capital Relacion
al
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELO INTELECT
Capital Humano
Capital Humano
Capital Estructural
Capital Relaciona
l
Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y los equipos, así como su capacidad para regenerarlo
PRESENTE• Satisfacción del personal• Tipología del personal• Competencias personas• Liderazgo• Trabajo en equipo• Estabilidad: riesgo de pérdida
Es la base de la generación de otro capital intelectual
Característica específica: la empresa no lo posee,, no lo puede comprar, sólo “alquilarlo” por un periodo de tiempo
FUTURO• Mejora competencias• Capacidad innovación de personas y equipos
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELO INTELECT
Capital Humano
Capital Estructural
Capital Relaciona
l
Capital Estructural
Existe en la medida en que el conocimiento latente en las personas puede ser explicitado, sistematizado e internalizado por la organización
PRESENTE• Cultura organizacional• Filosofía de negocio• Reflexión estratégica• Estructura organización• Propiedad intelectual• Tecnología de proceso• Tecnología de producto• Procesos de apoyo• Tecnología información• Mecanismos comunicación • Procesos captación de conocimiento
FUTURO• Procesos de innovación
Incluye todos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia de la empresa: sist. de información, tecnología, sistemas de gestión, procesos de trabajo, etc.Queda en la organización aún cuando se vayan las personas
Son factores de éxito:
La calidad y sostenibilidad dela base de clientes y su potencialidad para conseguir nuevos clientes en el futuro
El conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (proveedores, alianzas, etc.)
CAPITAL INTELECTUAL: MODELO INTELECT
Capital Humano
Capital Estructural
Capital Relacion
al
Capital Relacional
Se refiere al valor que tiene para la empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior
PRESENTE• Base de clientes relevantes• Lealtad de clientes• Satisfacción de clientes• Cercanía al mercado• Notoriedad de marca• Reputación empresa• Alianzas estratégicas• Interrelación con proveedores• Interrelación con otros agentes
FUTURO• Capacidad de mejora de la base de clientes
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CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Satisfacción del personal
Estrategia (grado de conocimiento, nivel de implicación de la misma, credibilidad del equipo directivo...)
Satisfacción general por trabajar en la empresa. Reconocimiento y promoción. Estructura y Organización (delegación, participación). Comunicación Remuneración relativa
CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Tipología del personal
Sustituibilidad de las personas % de personas clave / total personal % de personas con baja sustituibilidad / total de personal
Valor añadido al cliente % de profesionales % de personal de apoyo
Intensidad de la relación con la empresa % personal fijo / total % personal subcontratado % personal temporal
Titulación / nivel estudios % personal con estudios superiores
Otros % mujeres en puestos directivos
CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Competencias de las personas
Índice de competencias del personal Índice de competencias / coste personal (% variación
anual) Desviación competencias disponibles e ideales % de personas con nivel de competencias
significativamente inferior al deseado en determinadas competencias
Versatilidad de la plantilla, medido con base en: Cambios de actividad en la vida profesional (nº) Rotación horizontal Cuestionario de evaluación de conocimientos concretos
(idiomas, alfabetización informática, etc.) Nº de años de experiencia en la profesión
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CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Liderazgo
Elemento valorado intuitivamente por el mercado.Cuestionario de las habilidades de liderazgo:
Capacidad de crear equipo Transmitir su visión e ilusión por el negocio su conocimiento de las necesidades del cliente...
CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Trabajo en equipo
Hábito de trabajo en equipo Índice de cuestionario interno de trabajo en equipo % de personas involucradas en equipos de trabajo Índice de cultura de trabajo en grupo % de equipos con incentivos compartidos
Tipología de grupos % equipos intercategorías % equipos interdepartamentos % equipos interorganización
Eficacia de los grupos Nº ideas de mejora surgidas en grupo Reducción de tiempo de las tareas desarrolladas en
grupo % éxito en el cumplimiento de objetivos grupales
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CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Rotación absoluta (nº de personas que abandonan la empresa / personas empleadas a principio de año) Rotación comparativa con la competencia Edad media de los profesionales Remuneración relativa (respecto a la competencia) Antigüedad en la empresa
Estabilidad del personal
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CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Tiempo dedicado a aprendizaje / tiempo total de trabajo Gasto de formación / empleado % de trabajadores que reciben formación Crecimiento del índice de competencias disponibles / competencias necesarias Crecimiento del ratio anterior / gasto de formación Nº de proyectos innovadores / total de proyectos
Mejora de las competencias
CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
% de personas mayores de 40 años % de personas menores de 30 años % de mujeres en puestos directivos Personas con estudios técnicos / personas con estudios de letras Nº de nacionalidades existentes en el personal
Nº de sugerencias realizadas Nº de sugerencias implantadas Nº de mejoras realizadas desde el propio puesto de trabajo
Capacidad de innovación
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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
¿Qué diferencia al conocimiento?
Dato:“1840KL0617”
Información:“El vuelo de KLM a Detroit sale a las 18,40 horas
Conocimiento:“Ese no es un buen vuelo, suele salir con retraso y puede haber problemas de sobreventas”
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
La importancia del conocimiento
Ventas año Valor mercado
Nº tiendas
Amazón 3.270 mill. $ 6.300 mill. $ 0
Barnes & Noble
4.900 mill. $ 1.930 mill. $ 1.900
A finales de 2001 la tienda virtual de Barnes & Noble:• Vende: 405 mill. $ (90% menos que Amazon)• Vale: 257 mill. $ (96% menos que Amazon)
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
¿Qué es Gestión del conocimiento?
• Sacar el máximo partido de lo que sabe la organización
• Hacerlo de forma sistemática y rutinaria
• No cometer dos veces el mismo error
• Decisiones correctas, a la primera y todas las veces
Hay que lograr que la organización saque todo el partido posible al conocimiento colectivo de sus personas, de manera que se generen ventajas competitivas sostenibles en el tiempo
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Las tecnologías de la información juegan un papel fundamental
Aplicaciones más frecuentes para la gestión del conocimiento:
1. Aplicaciones push
2. Aplicaciones pull
3. Aplicaciones de interacción
4. Aplicaciones de localización de expertos
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
SISTEMAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Tipos de conocimiento:
1. Conocimiento explícito
2. Conocimiento tácito
3. Conocimiento individual
4. Conocimiento colectivo
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
SISTEMAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Procesos de conocimiento:
1. Compilación
2. Articulación
3. Socialización
4. Adaptación mutua
5. Difusión