GESTION DEL TALENTO Y SUS EFECTOS EN LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
Por Miguelina Veras de Vargas Presidenta Macros Consulting
Sábado 21 de 2012.
Contenido
1. Que es la gestión del talento? • Liderazgo/ líderes/ estilos.
2. Desempeño - rendimiento - productividad.
3. Motivación – personas. • Resultado de sondeo – indicadores.
4. Los talentos – cierre.
Gestión del Talento
• Evolución de la administración de Recursos Humanos.
• Migración de un modelo basado en políticas,
normas, procedimientos que dificultaba la administración de personas, viéndolas como recursos, sin serlo, a una gestión que debe manejar y comprender emociones, sentimientos, realidades, deseos, sueños y preferencias y cuyo fundamento es el potencial de los colaboradores.
Gestión del Talento Administración de RRHH
• Se fundamenta en el pasado de los colaboradores.
• Otorga valor al cv y a los logros que en él se describen.
• Ayuda al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
• Contribuye con la productividad de la empresa.
• Gestión generalista: Satisfacción de pocos - Insatisfacción de muchos.
Gestión del Talento Gestión Talento Humano
• Se fundamenta en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos.
• Entiende necesidades y deseos de los colaboradores.
Liderazgo vs. Gestión de Talento
• Gestionar talentos o personas supone, reconocer el valor de ambos elementos: El técnico y el humano.
• El líder de estos tiempos -líder interactivo- basa su filosofía en los demás e incorpora la idea de que los empleados trabajan porque comprenden a su supervisor, y se sienten comprendidos por él.
Liderazgo vs. Gestión de Talento
• El líder crea relaciones de confianza que requieren apertura y honestidad.
• El resultado de esta nueva forma de gestión de talento, es una relación directivo-empleado, estrecha, abierta, de confianza: Una relación ganar-ganar.
Liderazgo vs. Gestión de Talento
• El objetivo último del líder interactivo es desarrollar relaciones con los empleados que les motiven a cumplir los objetivos de la organización, por su propia voluntad.
Desempeño
• Las evaluaciones del desempeño tratan dos temas importantes: El rendimiento y el potencial.
Fomentar el desarrollo
apropiado de habilidades en
el presente.
Mercado del Talento
• Es de mayor beneficio para empresas en las que el empleado más productivo puede escoger los proyectos y las asignaciones que son los más ideales para el empleado en particular.
▫ Dos ejemplos: American Express e IBM.
• Estrategia de la capacitación y desarrollo del empleado que se establece en una organización.
Adecuada Gestión del Talento Humano
• Identificar qué tipo de personas encaja con la cultura de la empresa.
▫ Formación.
▫ Experiencia.
▫ Atributos personales.
• Impulsar a las personas a conseguir sus objetivos, proporcionando el soporte necesario y preparándolas para asumir los retos que esperan alcanzar.
Productividad
• Uso eficiente y eficaz de los recursos con un desperdicio mínimo y el esfuerzo para lograr resultados.
• Disminución de la productividad: ▫ Desmotivación del personal.
▫ Falta de compromiso con el desempeño de alta calidad.
▫ Creciente competencia extranjera.
Productividad y Gestión de Talento • Las necesidades de aquellos para los que se trabaja.
• Que los empleados tengan la oportunidad de satisfacer sus propias necesidades, dentro de su entorno de trabajo.
• ¨Dirigir es por definición, cumplir con
el trabajo, a través de los esfuerzos de otras personas¨.
La Motivación
• Algo dentro de la gente que los lleva a la acción.
• Voluntad de trabajar en un cierto nivel de esfuerzo.
• Surge de las necesidades, de los valores, objetivos, intenciones y expectativas.
• Decisión consciente de dedicar esfuerzo a una actividad para conseguir un objetivo que satisfacerá una necesidad predominante.
La Motivación
• Colaboradores motivados:
▫ Persistentes.
▫ Creativos.
▫ Productivos.
▫ Trabajo de calidad para la organización.
La Motivación
• Cuando los empleados tienen una gran autonomía, reciben retroalimentación sobre su desempeño, y tienen una parte importante e identificable del trabajo que hacen, requieren de gran habilidad, pueden experimentar sentimientos de felicidad y por lo tanto, la motivación intrínseca, es vital, para mantener un buen desempeño (Hackmam & Oldham, 1980).
Componentes de la Motivación
1) Gran variedad de habilidades: Oportunidad de utilizar diferentes habilidades.
2) Identidad de la tarea: Identificación personal con lo que hace.
3) Importancia de trabajo: Trabajo significativo o importante.
4) Autonomía: Auto-control y responsabilidad.
5) Comentarios: Conocimiento de los resultados reales sobre el trabajo realizado.
Aspectos que motivan a los empleados a permanecer en sus puestos de trabajo
Por Miguelina Veras de Vargas
Metodología-muestra
50 empresas de diferentes giros económicos.
186 respuestas del personal que forma parte de las mismas.
Resultados
Un dato importante es que sólo el 24% de la muestra resalta como importante que su líder demuestre empatía hacia los problemas personales.
Resultados – Según el género
• Para el 65% de hombres les motiva desarrollar nuevas
habilidades en primer lugar; para las mujeres, la seguridad laboral.
• 64% de ambos valoran el reconocimiento del trabajo bien hecho.
• En cuanto a las diferencias más notables para los hombres ser partícipe de las decisiones que impactan al personal y a la empresa es más importante que para las mujeres con un 58% Vs un 31%.
Muchas gracias!
Miguelina Veras de Vargas Presidenta Macros Consulting, SRL
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