LiderazgoLa habilidad para influir en un grupo para que se alcancen las metas.
Mitos:
El liderazgo es una habilidad rara.
Los líderes hacen, no se hacen.
Los líderes son carismáticos.
El liderazgo existe solamente en la cúspide de la organización.
Características de los líderes:
Enseñan con su ejemplo
Se conocen a si mismo
Son coherentes
Necesitan comunicación y empatía
Logran confianza de sus seguidores por su integridad, consistencia y su compromiso
profundo
Teoría de Contingencia: Teoría Situacional de Hersey y Blanchard
Se enfoca en los seguidores.
Liderazgo exitoso cuando se selecciona el método adecuado Preparación y
madurez de los seguidores.
El énfasis en los seguidores en la eficacia refleja la realidad de que son ellos
aceptan/rechazan al líder.
El componente final de la teoría de Hersey y Blanchard es definir cuatro etapas de la
disponibilidad del seguidor. Dichas etapas son:
E1 (No saben y no quieren)
No son competentes ni quieren asumir responsabilidades. Necesitan ordenes directas y
claras.
E2 (No saben, pero quieren)
No son competentes, pero quieren aprender y asumir responsabilidades. Están motivados
aunque carezcan de las habilidades o conocimientos necesarios. Hay que enseñarles a
realizar las tareas y lograr que asuman la visión del líder.
E3 (Saben, pero no quieren)
Tienen la habilidad y la capacidad necesaria, pero no están motivados por que no les gusta
el puesto, tienen problemas con la empresa, les afectan contingencias personales con otros
integrantes del equipo (incluido el líder), hay asuntos particulares de su vida privada que
influyen en su rendimiento...
E4 (Saben y quieren)
Capacitados y motivados, responden perfectamente a la confianza que se deposite en ellos.
Estilos de liderazgo
Por lo tanto, el modelo establece cuatro tipos de liderazgo que el líder debe desarrollar a la vez, aplicando la más adecuada para los distintos tipos de desarrollo de un subordinado y así obtener el mayor rendimiento.
E1: el líder Ordena
1 Su participación en cuanto a tareas es muy activa, con poca implicación personal.2 Debe controlar ya que carecen de habilidad y motivación.3 Da órdenes precisas.4 Supervisa de cerca.5 Él y sólo él dice qué, cómo, cuándo y dónde.
“El líder toma las decisiones”
E2: el líder Persuade
1 Dirige y apoya al mismo tiempo.2 Explica sus decisiones.3 Permite aclaraciones.4 Están motivados y quieren aprender, hay que enseñarles.5 Se trata de convencerles con los actos y que se identifiquen con su visión.
“El líder toma las decisiones tras dialogar con su colaborador
y explicar sus argumentos”
E3: el líder Participa
1 No les puede controlar, porque al menor despiste hacen lo que quieren; ni enseñar, porque ya saben; ni delegar, porque no harían lo correcto; así que sólo puede tratar de involucrarles de nuevo ya que es personal formado y muy preparado, por lo que es importante recuperarles.
2 La comunicación es muy activa.3 Les alienta y motiva.4 Comparte sus decisiones con ellos para implicarles.5 Si puede, les genera ‘deudas’ personales con él (sin decírselo), a ser posible
públicamente.“El líder y el colaborador toman juntos las decisiones o las toma el colaborador con el respaldo del líder”
E4: el líder Delega
1 Dirige y apoya en la distancia.2 Observa y supervisa.3 Fomenta el funcionamiento autónomo.4 Valora su experiencia, conocimiento y dominio de sus habilidades.5 Les muestra su confianza.
Liderazgo Transaccional: Guía motiva en dirección de metas establecidas
mediante recompensas contingentes.
Liderazgo Transformacional: Carisma, visión y sentido de la misión. Comunica
las expectativas con símbolos. Tiene un estimulo intelectual y consideración
individualizada.
Se centra en la creación de equipos, la motivación y la colaboración con los
empleados en los diferentes niveles de una organización para lograr un cambio para
mejor. Los líderes transformacionales establecen metas e incentivos para impulsar a
sus subordinados a niveles de rendimiento más altos, mientras que proporcionan
oportunidades para el crecimiento personal y profesional de cada empleado.
Semillas de Liderazgo
Acción Visión Creatividad Fe
Base del liderazgo: La convicción, el compromiso.Base del Poder: La dependencia.
Liderazgo que Ofrece ResultadoEstilos de liderazgo
Estilo Coercitivo: Es efectivo en época de crisis, ayuda en que puede romper hábitos de
negocio erróneos y remecer a las personas para que adopten nuevas formas de trabajo.
No es nada flexible, destruye el clima de una organización, se pierde la iniciativa y
responsabilidad propia. “haz lo que yo digo” Negativo
Estilo Orientativo: El líder tiene un vibrante entusiasmo y visión clara. Es un visionario,
motiva a las personas, aclarándoles cómo su trabajo calza dentro de la visión mayor de la
organización.
Maximiza el compromiso hacia las metas y la estrategia de la organización. Le dan a la
gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados.
El liderazgo orientativo es altamente eficaz, impulsando cada aspecto del clima. “ven
conmigo” El más positivo
Estilo Afiliativo: Gira alrededor de las personas. Valoran a los individuos y a sus emociones
por encima de las tareas y metas. El líder afiliativo brega por mantener contentos a los
empleados y por crear armonía entre ellos.
“Las personas son lo primero”. Positivo
Estilo Democrático: Forja consenso mediante la participación.
El líder busca la colaboración, el liderazgo en equipo y la comunicación. Sirve para
construir consenso u obtener aportes de empleados valiosos.
“¿Qué haces tú? Positivo (no tan alto)
Estilo Ejemplar: El líder establece estándares de desempeño extremadamente altos y él
mismo los ejemplifica. Destruye el clima. Muchos empleados se sienten agobiados por las
exigencias de excelencia del líder que marca el paso, y su moral decae.
Conciencia, orientación al logro, iniciativa. Sirve para obtener resultados rápidos de un
equipo motivado y competente.
“Hazlo como yo, ahora” Negativo.
Estilo Formativo: Los líderes formativos ayudan a sus empleados a identificar sus
fortalezas y debilidades exclusivas, y a vincularlas a sus aspiraciones personales y
profesionales.
Desarrolla las personas para el futuro. Desarrollo de otros autoconciencia. Sirve para ayudar a
alguien a mejorar el desempeño a largo plazo. “Intenta esto” Impacto marcadamente
positivo.
El poderEl poder se refiere a la capacidad que “A” tiene para influir sobre el comportamiento de “B”, de
manera que “B” haga algo que de otra manera no haría.
Diferencias entre liderazgo y poderLiderazgo Poder
Habilidad Capacidad
Se enfoca en la influencia descendente Se tiene se use o no
Exige congruencia entre metas del líder y
de las personas lideradas
Se utiliza para alcanzar metas
No requiere metas solo que exista
dependencia
Sobre los propios subordinados no tanto va
a lo lateral o ascendente
El poder no lo hace
El poder va mas allá del individuo como
sujeto lo ejercita, ya que los grupos
también utilizan el poder para controlar a
otras personas o grupos
Bases del poder Poder coercitivo: Fundamentado en el temor. Se refiere a la capacidad de un
individuo para influenciar sobre los demás por medio del castigo.
Poder de recompensa: Se basa en la capacidad de distribuir recompensas.
Poder legítimo: Basado en la posición en la jerarquía formal de una organización.
Se refiere a la capacidad de la persona para influir en los demás individuos.
Poder de expertos: Basado en habilidades y conocimientos especiales. Se refiere a
la capacidad de un individuo para influenciar en el comportamiento de las demás
personas, como consecuencia de las habilidades especiales, capacidades, talentos o
conocimientos especializados y reconocidos.
Poder de referencia: Basada en la posesión de recursos o características personales
deseables por parte de un individuo. Se refiere a la capacidad de un individuo de
influir en el comportamiento de las demás personas como resultado del aprecio, del
cariño, de la estima o de la admiración.
Tácticas del poder Razón: Uso de datos y hechos para hacer una presentación lógica o reacional de las
ideas.
Amistad: adulación, actuación de humildad, ser amistoso antes de pedir algo.
Coalición: Obtener apoyo de otras personas en la organización para respaldar la
petición.
Negociación: Concertar para el intercambio de beneficios o favores
Asertividad: uso del enfoque directo y agresivo, exigir cumplimiento de las
solicitudes, así como el cumplimiento de reglas.
Autoridad superior: Obtener el apoyo de niveles superiores en la organización
para respaldo.
Sanciones: Uso de recompensas y sanciones derivadas de la organización.
Comportamientos defensivosEvasión de la acción:
a) Sobreacatamiento
b) No cargar con el muerto
c) Hacerse el mudo
d) Despersonalización
e) Alargamiento y alisamiento
f) Dar largas
Evasión de la responsabilidad
a) Amortiguamiento
b) Jugar a lo seguro
c) Justificación
d) Chivo expiatorio
e) Mala representación
f) Escalamiento del compromiso
Evasión al cambio
a) Resistencia al cambio
b) Protección del cambio
Sin olvidar la ética....
Píldora del Liderazgo
El Conflicto Es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado o está por
afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.
El que un conflicto sea “bueno o malo” depende de las consecuencias de dicho conflicto (funcional
vs. disfuncional)
Conflicto funcional:
Aquel que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño
Conflicto disfuncional:
Aquel que obstaculiza el desempeño del grupo
Lo que para unos puede ser funcional, para otros puede ser disfuncional.
Proceso del conflicto según Robbins:
1. Oposición o incompatibilidad potencial
Se refiere a la presencia de condiciones que generen oportunidades para que surja el conflicto
Condiciones antecedentes:
a) Comunicación
b) Estructura
c) Variables personales
2. Cognición y personalización
Se basa en lo siguiente:
a) Conflicto percibido: conocimiento de una o más partes de la existencia de condiciones que
crean oportunidades para que surja el conflicto
b) Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, tensión,
frustración y hostilidad.
3. Intenciones: Decisiones para actuar de una forma dada en un episodio de conflicto.
Muchos conflictos se acentúan simplemente porque una parte atribuye intenciones
equivocadas a la otra parte.
Dos dimensiones:
a) Cooperatividad (satisfacer los intereses del otro)
b) Asertividad (satisfacer mis propios intereses)
4. Comportamiento
es donde los conflictos se hacen visibles. Incluye declaraciones, acciones y reacciones por
ambas partes en conflicto.
En la etapa del comportamiento se trata de manejar el conflicto, ya que es evidente.
El conflicto puede ir desde malos entendidos menores, hasta los intentos de destruir a la
otra parte
5. Resultados
Funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones,
estimula la creatividad y la innovación. Cuando alienta el interés y la curiosidad entre los
miembros del grupo.
Disfuncionales: consecuencias destructivas.
Para crear exitosamente el conflicto funcional, hay que recompensar el desacuerdo y
castigar a quienes evitan el conflicto.
Diseño del TrabajoTeoría de las características de la tarea: busca identificar las cualidades de la labor que
subyacen en los puestos. 3 Teorías:
Teoría de los atributos requeridos en la tarea (Tuner y Lawrence): Los
individuos prefieren actividades que sean complejas y de reto, lo que incrementaría
su satisfacción y daría como resultado menor ausentismo.
Modelo de las características del puesto (Hackman y Oldman): Cualquier
puesto puede describirse en función de las cinco dimensiones críticas del puesto:
Variedad de la tarea Identidad de la tarea
Importancia de la tarea
Autonomía
Retroalimentación
Modelo de procesamiento social de la información: La gente puede observar el
mismo puesto o la misma situación y evaluar de manera diferente. La
motivación y satisfacción del individuo pueden ser manipulados por acciones
como los comentarios de compañeros o jefes o profesores.
Ambiente Físico:
Temperatura
Ruido
Iluminación
Calidad del aire
Tamaño, distribución y privacía.
Opciones para el Rediseño del Trabajo
Rotación de puestos
Ampliación de puestos.
Enriquecimiento del puesto.
BenedicenciaTodos los días estamos bombardeados por noticias amarillistas, chismes y comentarios
negativos porque son lo que más atraen y lo que más se comercializa.
RAE existe la palabra “Maledicencia”: Acción o hábito de maldecir o denigrar.
Hábito de hablar mal de los demás.
No está en la RAE “Benedicencia” = no existe la palabra para la virtud de hablar bien de
los demás.
Benedicencia: Es la virtud de hablar de hablar bien del prójimo y acercarnos a los valores
humanos que predica el Cristianismo.
Es caridad constructiva: trata de tener presentes nuestros propios defectos no para
juzgar al prójimo, sino para vivir con humildad.
Cultiva una actitud positiva interna.
Requiere una conquista personal: porque no es natural ni espontaneo.
Es genuino
Debe comenzar con la familia.
Consejos para practicar la benedicencia Si no hay nada bueno que decir, entonces es mejor guardar silencio.
Habla bien de las cualidades y fortalezas de los demás.
Habla de los problemas con aquellos que pueden remediarlos.
Ser ejemplo al practicar la benedicencia
Valorar lo que se va a decir…si es importante, necesario y valioso, ya que si no
cumple alguna de estas tres condiciones, entonces no vale la pena decirlo.
CoachingUn enfoque que se centra en la motivación del líder hacia su gente. Este enfoque considera
que las personas son el recurso más valioso de la organización, por lo que está orientado
hacia las relaciones humanas.
El coaching es un sistema de liderazgo a nivel personal y de equipos de trabajo, todo el
esfuerzo del personal está dirigido de tal forma que se aprovechara el talento individual de
cada uno de sus jugadores, coordinándose adecuadamente e integrando sus esfuerzos.
El papel de coach, son motivar, entrenar, aconsejar y corregir a sus subordinados
con la finalidad de lograr su cooperación, compromiso y eficiencia para obtener un
óptimo desempeño y un clima organizacional eficaz y eficiente.
Debe aplicarse todo el tiempo para mantener el buen nivel laboral y mantener o
mejorar la productividad en todo momento.
El coaching está muy focalizado en los resultados, porque son las personas quienes
producen los resultados.
Reconozca el potencial de ellos y ayúdeles a desarrollarlo eliminando el temor al
fracaso y felicitándolos cuando las cosas salen bien, así como corrigiéndolos cuando
las cosas no salen como se esperaba.
El coaching es importante en las empresas ya que:a) Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
b) Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano
c) Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes
d) Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación entre el personal
e) Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso.
f) Libera la potencialidad de las personas permitiéndoles alcanzar objetivos que de
otra manera serían considerados inalcanzables.
Gestión en el TiempoEl adecuado uso del tiempo en el trabajo es de suma importancia, de tal forma que debe ser
productivo y contribuir positivamente para que la empresa logre sus metas.
Ordinarias (ord): Las que debe realizar la persona según lo que se especifica en su
descripción de puesto y de funciones.
Corrección (corr): Es el tiempo que se dedica la persona a corregir fallas de
funcionamiento o de operación de su empresa o área de trabajo, incluyendo lo que
realizan sus subordinados.
Crecimiento (crec): Es el tiempo que dedica la persona a desarrollarse, aprender
más y ser mejor en su trabajo y en su relación con sus compañeros.
También las actividades pueden ser importantes (si tienen relevancia en la operación
del negocio), y urgentes (si no pueden dejarse para otro momento). Todo este análisis lleva
a la persona a reflexionar sobre las acciones que debe conservar (cons) o delegar (deleg).
la mayoría de los participantes, sin importar el puesto, dedican más tiempo a las actividades
que marca el manual (ordinarias), poco tiempo que dedican a actividades de crecimiento, lo
cual es más evidente para los trabajadores. Lo que incrementa el riesgo de que las empresas
sean vulnerables y no competitivas si se toma en cuenta a la innovación como pilar del
desarrollo y de la competitividad.
Las actividades son percibidas como importantes y urgentes, lo que puede también deberse
a falta de planeación adecuada.
El inadecuado uso del tiempo lleva a costos “invisibles”
Manejo de Conflictos Interpersonales- Capitulo 7
Una de las principales causa del fracaso en las empresas es que los altos directivos tienden
a ver las situaciones de la misma manera y a buscar semejantes metas. Complacencia.
Conflicto interpersonal es parte esencial y omnipresente de la vida organizacional.
1. El conflicto interpersonal en las organizaciones es inevitable.
2. Los conflictos sobre los asuntos o hechos mejoran la práctica administrativa.
3. A pesar de la aceptación intelectual de valor del conflicto, existe la tendencia
generalizada a evitarlo.
4. La clave para incrementar el propio nivel de comodidad con el conflicto consiste en
volverse capaz de manejar todas las formas de disputas interpersonales (tanto
conflictos productivos como los improductivos).
Reglas de Compromiso Clave para el Manejo Eficaz de los Conflictos
Trabajar con más información y no con menos.
Enfocarse en los hechos.
Desarrollar múltiples alternativas para enriquecer el nivel de debate.
Compartir metas acordadas en conjunto.
Infundir humor al proceso de decisión.
Mantener una estructura de poder equilibrada.
Resolver asuntos sin forzar el consenso.
Los conflictos enfocados en las personas son disputas emocionales mientras que los
conflictos enfocados en el asunto son más parecidos a negociaciones racionales.
Fuentes de Conflicto
Diferencias Personales: Porque los individuos tienen diferentes percepciones y
expectativas.
Diferencias en la Información: Son conflictos que se basan en que hay información
errónea y distorsión de la información.
Incompatibilidad de Roles: Estos conflictos se pueden traslapar con los que surgen de las
diferencias personales o de las deficiencias de información. Sus metas y responsabilidades
son diferentes.
Estrés Ambiental: Puede ser producido por una escasez de recursos e incertidumbre. La
escasez tiende a disminuir confianza, a incrementar etnocentrismo ya reducir la
participación de la toma de decisiones.
Esquema para la Solución de Problemas1. Establecer metas superiores
2. Separar a las personas del problema
3. Enfocarse en los intereses, no en las posturas
4. Inventar opciones para obtener ganancias mutuas
5. Usar criterios objetivos para evaluar las alternativas.
6. Definir el éxito en términos de ganancias reales, no de pérdidas imaginarias.
4 Fases Para la Solución de Problemas1. Identificación del problema.
2. Generación de la solución.
3. Formulación del plan de acción y acuerdos.
4. Implementación y seguimiento.