Año 2. Núm. 2. 2011 página 1 Revista ADEM INVESTIGA
ÍNDICE
Prólogo, Junta Editorial, Objetivos, Misión. Áreas de interés de la Revista, 2-3
Historia, Copyrigth y reproducción, y Agradecimientos por el quipo de
Trabajo de Edición y Diseño
PERSPECTIVAS DE LA EXPERIENCIA GERENCIAL 4-12
HACIA EMPLEADOS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
Por: Dr. Walter López Moreno, Dra. Sarita Rodríguez Carrera
EL INTERNET COMO MÉTODO DE RECLUTAMIENTO 13-19
Por: María Z. Santiago Montañez
ELEMENTOS MÁS UTILIZADOS EN LAS ESTRATEGIAS 20-24
DE PROMOCION EN EMPRESAS DE SERVICIOS
Por: Liz Marie Torres García, Isbela Calcaño Castro
ESTADO DE SITUACION DE LAS EMPRESAS DE 25-29
PRODUCTOS NATURALES EN EL ESTE DE PUERTO RICO
Por: Saí Aguayo y Wilson Rivera
EL IMPACTO DE “TALENT MANAGEMENT” EN EL MUNDO 30-36
LABORAL
Por: Marian Martínez García, Sheyla Dávila Vigio,
Paola M. Feliciano Tirado
BENEFICIOS DEL SISTEMA DE VIVIENDA PÚBLICA EN 37-42
PUERTO RICO
Por: Kiara García y Verónica Rivera
Auspiciadores 43
Año 2. Núm. 2. 2011 página 2 Revista ADEM INVESTIGA
Prólogo
Con mucho orgullo les presentamos nuestro segundo ejemplar de la Revista ADEM
INVESTIGA. En esta edición 2011 se mejoraron muchos aspectos relacionado a la
revisión, colaboración y diseño de la revista. El esfuerzo de nuestros estudiantes y
profesores se evidencia en este nuevo ejemplar. Esperamos seguir publicando nuestra
revista por muchos años para que los trabajos queden plasmados en la historia de nuestro
Departamento.
ADEM Investiga está constituida por una serie de investigaciones basadas en temas
relacionados al área de Administración de Empresas y de la Tecnología. La mayor parte
de las mismas son realizadas por estudiantes y profesores de la Universidad de Puerto
Rico, Recinto de Humacao. También están incluidas las investigaciones de invitados de
otras instituciones.
Nuestra misión es identificar, producir y difundir investigaciones relacionadas con las
áreas mencionadas anteriormente siguiendo los cánones de las publicaciones científicas
arbitradas. A parte de auspiciar la difusión de investigaciones de estudiantes
universitarios y profesores. También, proveer un espacio virtual donde se pueda apreciar
los resultados de las investigaciones.
El propósito principal de la misma es fomentar la investigación que es una herramienta
fundamental para desarrollarse en el ambiente laboral. ADEM Investiga a parte de ser
una revista impresa, será difundida a través de la página virtual de la Universidad de
Puerto Rico en Humacao. Para acceder a ella debes visitar ADEMINVESTIGA.TK. Les
invitamos a que disfruten de la revista y que adquieran conocimientos con nuestras
publicaciones.
Dr. Walter López Moreno
Junta Editorial
Director/Editor: Dr. Walter López Moreno
Edición y Diseño: Stephanie Gómez, Grecia Díaz, Enyollie Torruella, Ámbar Arzuaga
Objetivos: Identificar, producir, promocionar y difundir las investigaciones relacionadas
con los estudios en Administración de Empresas y Tecnología en todas sus ramas.
Auspiciar la difusión de las investigaciones realizadas por estudiantes y profesores
universitarios. Promover la semana de la investigación. Crear un espacio virtual en
español para difundir los resultados de las investigaciones en el campo de la
Administración y el Empresarísmo. Promover el intercambio y la cooperación entre los
investigadores y sus colegas a nivel estudiantil y docente. Recuperar y difundir las
investigaciones realizadas en Ciencias Administrativas en Puerto Rico.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 3 Revista ADEM INVESTIGA
Misión: ADEM INVESTIGA ofrece un espacio en papel y virtual para dar a conocer los
resultados de las investigaciones en el área de los Administración de Empresas y la
tecnología siguiendo los cánones de las publicaciones científicas arbitradas.
Áreas de interés de la revista: Los estudios en administración de empresas y la
tecnología. De forma específica, las investigaciones comparativas nacionales e
internacionales. Los estudios de las organizaciones, su relación con la tecnología, los
grupos sociales vinculados a las actividades en ciencia y tecnología, las relaciones y
vínculos con los espacios educativos, políticos, económicos, sociales y culturales. La
comunicación de la ciencia administrativa y la tecnología a través de las publicaciones
científicas y de los medios divulgativos. El estudio de personalidades relacionadas con la
producción, el servicio y la tecnología. La inserción de los saberes populares en la
estructura de conocimiento de las organizaciones. La creación, producción, implantación,
transferencia y difusión de los servicios, productos y su relación con las nuevas
tendencias tecnológicas dentro y fuera de Puerto Rico. El estudio histórico de las
empresas y las funciones sociales del conocimiento y la tecnología.
Historia de la revista: Durante la Semana de la Investigación del Departamento de
Administración de Empresas en Diciembre del 2009, en la Universidad de Puerto Rico en
Humacao Puerto Rico, en el transcurso de las actividades y simposios, se presentó las
investigaciones de estudiantes en Administración de Empresas y profesores de la
Universidad de Puerto Rico en Humacao y la Universidad Católica de Ponce. Así
mismo, se debatió la tendencia de la Industria en Puerto Rico, comparaciones en la
economía global con varios países y la capacidad de la tecnología para mejorar la
productividad en la empresas. Con el propósito de dar a conocer las investigaciones el
Dr. Walter López Moreno organiza y dirige el equipo de trabajo de edición y diseño para
lograr la publicación en formato papel y formato digital.
Copyright y reproducción: ADEM INVESTIGA no es responsable de las opiniones y
enfoques vertidos por los autores de los materiales publicados en ella, respetando de esta
forma la libertad de expresión de los autores. Para asegurar la mayor cobertura posible
los artículos publicados, los mismos son propiedad intelectual de sus autores y de la
revista, y pueden ser utilizados por ambos, citando siempre la publicación original.
Los artículos pueden utilizarse libremente para usos educativos, siempre que se cite el
autor y la publicación, con su dirección electrónica exacta. En todo caso deberá
comunicarse el uso y pedirse autorización a los editores de la revista. No se permite la
reproducción o copia del archivo y su posterior publicación en otro sitio Web, a menos
que se disponga de la autorización expresa de la revista.
Agradecimiento por el equipo de trabajo de Edición y Diseño: Le damos las gracias a
todos los estudiantes que aceptaron el reto de hacer un trabajo investigativo. También
quisiéramos expresar nuestro más sincero agradecimiento al Dr. Pedro Silva, la Dra.
Sonia Colón y a la Prof. Aida Carrasquillo y la Prof. Aida Kalil. Gracias por su
colaboración a esta, la segunda Revista ADEM Investiga 2011.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 4 Revista ADEM INVESTIGA
PERSPECTIVAS DE LA EXPERIENCIA GERENCIAL HACIA EMPLEADOS
CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
Por: Dr. Walter López Moreno, Dra. Sarita Rodríguez Carrera
RESUMEN
Esta investigación presenta la perspectiva de las experiencias de un grupo de
supervisores sobre sus empleados que poseen la condición de discapacidad intelectual.
Dentro de los hallazgos más sobresalientes se encontró que los supervisores poseían
experiencias previas con personas con discapacidad intelectual, pero que dichas
experiencias no habían marcado su perspectiva sobre trabajar con los empleados que
poseían dicho diagnóstico. Pese a dichas experiencias los supervisores mostraron tener
falta de conocimiento sobre lo que es la condición de discapacidad intelectual y sus leyes
debido a que no recibieron ninguna educación en sus estudios universitarios, tampoco por
parte de la empresa. Sin embargo la experiencia les ayudado a aprender en el proceso.
Además los supervisores expresaron que los empleados mostraban poseer destrezas
sociales y buenos hábitos de trabajo.
Palabras claves: discapacidad, discapacidad, intelectual
ABSTRACTO
This research presents the perspective of a group of supervisors about their
experiences with employees who possess intellectual disabilities. Among the most salient
findings was found that supervisors had previous experiences with people with
intellectual disabilities, but these experiences had not marked their perspective on
working with employees who possessed the diagnosis. Despite these experiences
supervisors showed a lack of knowledge about intellectual disabilities and the laws that
relate to the condition because they did not receive any education about the topic in
college nor from the company. However their experience with employees with
intellectual disabilities helped them learn. The supervisors expressed that the employees
showed social skills and good work habits.
Keywords: disability, intelectual, disabilities
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
El Manual de Diagnóstico de los Desórdenes Mentales (DSM IV TR, 2005),
define el retardo mental como una condición en la que el promedio de la capacidad
intelectual es menor de 70. Donde también se presenta un déficit o alteraciones de
ocurrencia en la actividad adaptativa actual, en por lo menos dos de las áreas siguientes:
comunicación personal, vida doméstica, habilidades sociales interpersonales, utilización
Año 2. Núm. 2. 2011 página 5 Revista ADEM INVESTIGA
de recursos comunitarios, autocontrol, habilidades académicas, funcionales, trabajo, ocio,
salud y seguridad. Hoy día se presenta una nueva definición (A.A.I.D.D. ,2007) para
discapacidad la cual es caracterizada por limitaciones significantes en ambos; la función
intelectual y la función adaptativa del comportamiento, que cubren mechas de las
prácticas y destrezas sociales. Esta discapacidad debe comenzar antes de los 18 años.
El propósito de la investigación fue estudiar la perspectiva de las experiencias de
un grupo de supervisores que había o estuviesen trabajando con empleados que fueran
diagnosticados con la condición de discapacidad intelectual.
Los objetivos para llevar a cabo la investigación fueron: estudiar la percepción de
los supervisores acerca del desempeño laboral de las personas con discapacidad
intelectual. Estudiar la orientación que tenían los supervisores sobre si las personas con
discapacidad intelectual contaban con las destrezas de conocimiento necesarias para
trabajar en el mundo laboral. Explorar el conocimiento que tenían los supervisores sobre
las destrezas sociales para obtener un trabajo que poseen las personas con discapacidad
intelectual. Explorar la orientación que tuvieron los supervisores sobre los hábitos de
trabajo que tienen las personas con discapacidad intelectual para lograr y mantener el
empleo. Por último estudiar la preparación que poseían los supervisores para trabajar con
la población en estudio.
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
La discapacidad intelectual ha sido tradicionalmente diagnosticada según el grado
o nivel de las deficiencias intelectuales que se detectan por medio de una prueba de
inteligencia. El método de clasificación más usado en la literatura comprende cuatro
niveles de retardo mental, según las puntuaciones del Coeficiente Intelectual (C.I.). Las
puntuaciones con que se fijan los límites superiores e inferiores de cada nivel indican que
se toma en cuenta la falta de exactitud de las evaluaciones de la inteligencia y la
importancia del juicio clínico para determinar el nivel de gravedad. En la actualidad se
conocen tres clasificaciones para esta condición: retraso mental leve, moderado y severo
y profundo (Torres, 2002). Según sea el grado de severidad, será el grado de
independencia que las personas con la condición.
Besteiro, et al (2008), realizaron una investigación que consistía en la generación
de nuevos puestos de trabajo para personas con discapacidad intelectual, con una función
específica dentro de la estructura del organigrama municipal. Las fases de este proyecto
llamado Urbanita son: valoración, formación, trabajo tutelado y trabajo autónomo. Con
este proyecto se pretende integrar a estas personas al ambiente laboral según las
capacidades que posean.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 6 Revista ADEM INVESTIGA
Formes (2007), en su disertación, realizó un estudio cuantitativo que investigaba,
la relación predictiva y la interacción de diferentes factores tales como: el trabajo
relacionado con comportamientos sociales, la autodeterminación, la congruencia entre
persona y trabajo, el cumplimiento de sus tareas, la satisfacción y la retención del trabajo.
Este estudio se realizó en una muestra de 100 adultos con retardación mental, que fueron
seleccionados de las agencias que ofrecen apoyo a esta población. En los hallazgos del
estudio se encontró que el factor del auto determinación de las destrezas ayuda a predecir
la retención del trabajo, satisfacción, y el desempeño de las personas con retardo mental.
Para ayudar a las personas con discapacidad intelectual a desarrollarse, Cabezas y
Pérez en el (2007), aplicaron un programa de entrenamiento en solución de problemas
prácticos aplicado a personas con discapacidad intelectual. El objetivo de esto era valorar
los efectos de un programa diseñado para mejorar esas habilidades. Los resultados
obtenidos aportaron evidencia positiva a la inclusión de estos programas en las vidas de
estas personas.
Cruz, Miranda y Rivera (2002), quisieron conocer la percepción de los patronos
de personas con impedimento mental sobre sus empleados. El objetivo principal de dicho
estudio fue conocer la opinión de los patronos sobre las destrezas para empleo de las
personas con retardo mental. Se le administró una escala Likert a los supervisores, que
contenía dos partes: la primera recogía los datos del encuestado y la segunda la opinión
del patrono. El reportaje obtenido fue que el 90% de los supervisores tuvieron un alto
grado de satisfacción sobre sus empleados con retraso mental.
Fernández (2000), desarrolló un modelo de gestión de calidad total para las
organizaciones orientadas al servicio humano, ella se especializó hacia la población con
retardo mental. En dicho modelo se creó un programa donde integraba diferentes áreas
donde se desenvolvían las personas con retardo mental, con el fin de brindarle apoyo a
esta población tanto en el hogar, como en el trabajo y en otras áreas donde la persona se
desenvolviera. También buscaban el darle asistencia en la necesidad que tuviera y
educarlos para que pudieran convertirse en miembros de una comunidad activa.
CAPÍTULO III: MÉTODOS
En esta parte se presentarán los aspectos relacionados con la metodología del
estudio, el análisis del procedimiento cualitativo y análisis de la información que se
utilizaron durante la investigación.
La investigación tuvo un enfoque fenomenológico cuyo énfasis fue en la
descripción holística. El enfoque fenomenológico sostiene que la realidad es construida
socialmente mediante definiciones individuales o colectivas.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 7 Revista ADEM INVESTIGA
Los participantes de esta investigación fueron cinco supervisores que laboraban
en empresas privadas, públicas o corporaciones. El criterio principal que se utilizó para la
selección de los participantes es que estos hayan trabajado o estuvieran supervisando
Consumidores con el diagnóstico de discapacidad intelectual. También que fueran
supervisores directos de esta personas. Las entrevistas a los participantes se realizaron
por disponibilidad de los supervisores.
Como técnica de investigación y de recopilación de información se utilizó la
entrevista semi-estructurada con preguntas abiertas. Las preguntas semi-estructuradas,
fueron sometidas a un panel de 15 jueces expertos conocedores del tema para facilitar la
retroalimentación acerca de la redacción, claridad y pertinencia de las preguntas según las
definiciones conceptuales de las dimensiones.
Las preguntas incluyeron las siguientes dimensiones del estudio: la experiencia de
trabajo de los supervisores con Consumidores que tengan el diagnóstico de discapacidad
intelectual, los hábitos de trabajo, las destrezas sociales que poseen estos Consumidores
con discapacidad intelectual y la preparación que estos supervisores tienen para trabajar
con los Consumidores.
La información se analizó de manera cualitativa y se realizó un análisis de
contenido con la información recopilada. El informe final consistió de una descripción
narrativa sobre los resultados obtenidos mediante el estudio. Se realizaron las lecturas de
las transcripciones varias veces para obtener el sentimiento común de los participantes.
CAPÍTULO IV: HALLAZGOS
La primera dimensión tuvo como objetivo explorar la orientación que poseían los
supervisores sobre si las personas con discapacidad intelectual cuentan con las destrezas
académicas necesarias para el mundo del trabajo. Se puede concluir que la mayoría de los
supervisores que trabajan con personas con discapacidad intelectual, no poseían
educación formal para trabajar con personas que tuvieran la discapacidad. Los
supervisores que participaron en esta investigación tenían preparación académica de
campos no relacionados a las ciencias de la conducta. Pese a dicho nivel de educación
que los supervisores indicaron, en su mayoría manifestaron necesitar un mejor
conocimiento sobre esta discapacidad y otras discapacidades con las cuales puedan
trabajar. El tener este conocimiento les ofrece la oportunidad de conocer cuáles son las
fortalezas de esta población con la cual trabajan. Algunas empresas preocupadas por esta
situación brindan algún tipo de educación informal como seminarios o charlas educativas.
La mayoría son ofrecidos a la clase gerencial, en ocasiones sin tomar en consideración a
otros empleados de la empresa.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 8 Revista ADEM INVESTIGA
La segunda dimensión trataba de explorar la experiencia de trabajo de los
supervisores con personas que tengan la condición de discapacidad intelectual. De esta
dimensión surge una primera inmersión, donde los participantes manifestaron sus
experiencias previas al mundo laboral con personas que tengan la condición de
discapacidad intelectual.
En esta primera inmersión la mayoría de los participantes indicaron que habían
tenido experiencias previas. No obstante dichas experiencias no habían marcado su
perspectiva sobre el trabajar con personas con la condición de discapacidad intelectual.
Desde la perspectiva de estos supervisores, en la mayoría de los casos no hubo ningún
agente motivante para ellos trabajar con los consumidores que poseían el diagnóstico de
la condición de discapacidad intelectual. Sin embargo ellos añaden que ha sido grande la
satisfacción que han obtenido de trabajar con dicha población. Del estudio surge que los
supervisores coinciden en que las experiencias han sido positivas. Las mismas no han
marcado negativamente la forma de pensar sobre las capacidades que tienen las personas
con discapacidad intelectual, para poder ejecutar una tarea en el área laboral. Los
participantes manifestaron que estas experiencias les han ayudado a conocer más sobre la
condición de estas personas y su comportamiento. Estos supervisores se enfocaron en el
desempeño laboral de los empleados con discapacidad intelectual, por esto su experiencia
fue positiva al no enfocarse en sus áreas a desarrollar.
La tercera dimensión trataba de explorar los hábitos de trabajo. Sobre esta
dimensión, los participantes expresaron que los empleados con discapacidad intelectual
poseen buenos hábitos de trabajo, refiriéndose a la ejecución de las tareas con el
desempeño esperado y asumir la responsabilidad en las tareas asignadas. Señalaron que
en ocasiones, desempeñan mejor las tareas que las personas que no poseen la condición.
Cabe señalar que todos los supervisores coincidieron, en que también, cumplen con la
calidad esperada en sus productos. Esta calidad según la perspectiva expuesta por los
participantes se mide con los mismos criterios para las personas que no tienen la
condición.
La cuarta dimensión buscaba auscultar las destrezas sociales que poseen los
Consumidores con discapacidad intelectual. En esta dimensión los participantes
expresaron que las personas con discapacidad intelectual poseen las destrezas sociales
necesarias para obtener un trabajo. La actitud presentada por las personas con
discapacidad intelectual en el área laboral demuestra disposición para aprender y realizar
las tareas correctamente. También que pueden trabajar tanto individual como en equipo
de trabajo.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 9 Revista ADEM INVESTIGA
CAPÍTULO V: CONCLUSIÓN
El resultado obtenido en esta investigación mostró que el 90% de los supervisores
tuvieron un alto grado de satisfacción sobre sus empleados con discapacidad intelectual.
De este estudio surge la perspectiva positiva que mostraron estos supervisores sobre los
empleados con la condición de discapacidad intelectual al señalar que poseían las
destrezas sociales y laborales para trabajar en un lugar de empleo.
En conclusión la entrevista también sustentó la importancia de la educación ya
que de allí emergió dicha dimensión. La mayoría de los entrevistados hablaron de lo
importante que es el tener algún tipo de conocimiento sobre las condiciones con las que
se trabaje, para ayudarles a los empleados en su desarrollo laboral. Sobre este tema, los
supervisores coincidieron, en que es sumamente importante el tener el conocimiento de
las diferentes condiciones que pueda presentar un empleado. El conocimiento facilita el
laborar con personas con discapacidades y contribuye a evitar el discrimen en el ámbito
laboral. Por esto, es necesaria una mayor educación y una mayor sensibilidad.
La tercera dimensión que emergió en esta investigación fueron las fuentes de
ayuda y apoyo para las personas con la condición de discapacidad mental y para los que
ofrecen sus servicios a personas que tienen otras condiciones de discapacidad. Estas
fuentes de ayuda incluyen: entidades que ofrecen apoyo y las leyes que velan por los
derechos de las personas con discapacidades, las cuales, las personas pueden consultar,
para ofrecer asistencia a las personas con discapacidad. La mayoría de estas ayudas van
dirigidas a las personas con discapacidades de manera general. Según expone la Ley
A.D.A. (1900), un impedimento es una debilitación física o mental que limita
considerablemente una importante actividad como: vida, caminar, ver, oír, aprender,
respirar, cuidar de sí mismo y la habilidad para trabajar. Por esto al hablar del término
discapacidad, se encuentran integrados la población de retardo mental., Según la
definición del DSM IV TR (2005), los que poseen esta condición tienen una debilidad
mental que los limita en sus funciones del diario vivir. Dentro de las fuentes de ayuda se
encuentra la Oficina de Rehabilitación Vocacional, que es una entidad pública, que tiene
el mandato legal mediante un acuerdo federal-estatal de proveer directamente o facilitar
la prestación de servicios de Rehabilitación Vocacional como una de sus principales
funciones (Falcón, 2001).
Otra de las dimensiones encontradas durante las entrevistas, fue la relación con
los padres o tutores, durante el tiempo en el empleo. Esta dimensión presentó la
importancia de mantener esa relación con los padres o tutores del empleado. Ellos son
una fuente principal de apoyo en el proceso.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 10 Revista ADEM INVESTIGA
Se recomienda realizar estudios posteriores que incluyan las variables que
emergieron durante el presente estudio (sensibilidad, conocimiento, fuentes de ayuda y la
relación de padres o tutores). También se recomienda realizar estudios mixtos donde se
recopile información cualitativamente y cuantitativamente a través del uso de un
instrumento. Por otro lado, se recomienda el ampliar la muestra de supervisores para dar
a conocer sus experiencias con personas que tengan la condición de discapacidad
intelectual. Según lo expuesto esto ayuda a otras empresas que no conocen la labor de
estos empleados a integrar a empleados con esta condición en sus áreas de trabajo.
Por otra parte, se recomienda el realizar entrevistas a personas que tengan la
condición de discapacidad intelectual y que se encuentren laborando. De esta manera se
podrá contrastar la experiencia del supervisor con la vivencia del empleado con
discapacidad intelectual. Se desprende que los directores, podrían aportar información
valiosa sobre su experiencia con estos empleados que tienen la condición de discapacidad
intelectual. Se sugiere el extender una invitación a otros profesionales de diferentes
disciplinas para que realicen otros estudios a personas con otras modalidades de
discapacidad.
A los psicólogos industriales, se recomienda continuar sirviendo de apoyo
psicológico para los supervisores que trabajen con personas que tengan la condición de
discapacidad intelectual. Además, es necesario que se continúe educando a las empresas
sobre lo que es la condición y las destrezas que las personas con discapacidad intelectual
poseen. Por otro lado, se sugiere que involucren a los familiares y tutores como parte del
apoyo en el área laboral. Estas personas son el primer grupo de apoyo de estos empleados
y conocen de manera directa sus necesidades.
Se les exhorta a las empresas que mantengan alianzas con organizaciones que
trabajen con la población de discapacidad intelectual para ayudarles a conocer lo que es
la condición de discapacidad intelectual y como trabajar efectivamente con esta
población y atender sus necesidades. De la entrevista surgió el que muchas veces los
supervisores no sabían que estrategias utilizar para intervenir en una situación dada con el
Consumidor.
Al Gobierno se le recomienda crear conciencia de incluir programas de
sensibilidad. De esta forma se les educa a las personas sobre la sensibilidad al trabajar
con personas con discapacidad. A las empresas privadas se les recomienda dar a conocer
los logros que han obtenido del trabajo con estos empleados con discapacidad intelectual
para que así otros empresarios se motiven a emplear a otros Consumidores.
A las empresas que ayudan a buscar empleo se les recomienda que ofrezcan
programas especiales para personas con discapacidad intelectual y otras condiciones
Año 2. Núm. 2. 2011 página 11 Revista ADEM INVESTIGA
como parte de los servicios que ofrecen, en el cual también, puedan educar al empresario
sobre lo que son las discapacidades. Esta educación debe ser recibida por todos los
supervisores tanto de la alta gerencia como los supervisores de primera línea y los
compañeros de trabajo. De esta manera todas las personas en las empresas están en
contacto y pueden asistir de manera asertiva a la persona que posea la discapacidad para
realizar una tarea en su área de trabajo.
Los resultados de esta investigación documentan la necesidad de incluir en los
currículos académicos de las universidades y otras instituciones educativas a nivel
superior cursos dirigidos hacia el conocimiento, destrezas, actitudes y aplicación para
atender las necesidades, proveer servicios y adiestramientos a personas con
discapacidades intelectuales y otras discapacidades. Con esta iniciativa en conjunto se
puede lograr el obtener mayor cantidad de empleos para personas con discapacidad
intelectual y otras discapacidades.
REFERENCIAS
Besteiro, B., Cabo, M., Chervinsky M., Gómez. López, J. & Olavarrieta, S. (2008).
Indicadores de mejora cognitiva en el “Proyecto Urbanita”, modelo específico de
integración sociolaboral de personas con discapacidad intelectual. Intervención
Psicosocial, 17, 75-89.
Cabezas & Pérez. (2007). Programa de entrenamiento en solución de problemas
prácticos aplicado a personas con discapacidad intelectual. Psycothema, 19, 578-584.
Cruz M., Miranda, L. & Rivera, K. (2002). La opinión de los patronos sobre las destrezas
para empleo para las personas con retardo mental del programa de empleo sostenido de la
administración de rehabilitación vocacional de los distritos de Bayamón, Caguas y San
Juan. Tesis inédita de Maestría de la Universidad de Puerto Rico.
Falcón, L. (2001). El nivel de efectividad y satisfacción de consumidores y consejeros
sobre los servicios y el uso de la asistencia tecnológica en la administración de
rehabilitación vocacional. Tesis Inédita Doctoral, Universidad Interamericana. Recinto
Metropolitano.
Fernández, A. (2000). Un modelo de gestión de calidad total para organizaciones
orientadas al servicio humano: El caso concreto de las personas con retraso mental.
Tesis inédita doctoral, Universidad de Deusto Facultad de Ciencias económicas y
Empresariales Programa de Gestión Avanzada.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 12 Revista ADEM INVESTIGA
Hernández, Pérez, Raimundi, Rivera & Santana. (1992). La opinión de los patronos
sobre las destrezas para empleo de las personas con retardo mental del programa de
empleo sostenido de la Administración de Rehabilitación Vocacional de los Distritos de
Bayamón, Caguas y San Juan. Tesis Inédita de maestría. Universidad de Puerto Rico.
Recinto de Río Piedras.
Ley ADA American With disabilities Act del 1900. (1900). Recuperado el 17 de marzo
del 2009, de http://www.lexjuris.com.
Meléndez, L. (2007). La percepción de los estudiantes regulares hacia los estudiantes
con retardo mental que participan de la integración educativa a nivel elemental en el
distrito de Morovis. Tesis inédita de la Universidad Metropolitana.
Suárez. (2003). Los alumnos con necesidades especiales un estudio sobre el cambio de
estilo de aprendizaje en el área de educación física. Revista Buenos Aires, 9 (23)
Torres, L. (2002). Asistencia tecnológica un derecho de todos. Puerto Rico; Editores Isla
Negra.
Torres L. (2002). Estrategias de intervención para la inclusión. Puerto Rico: Editores
Isla Negra.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 13 Revista ADEM INVESTIGA
EL INTERNET COMO MÉTODO DE RECLUTAMIENTO
Por: María Z. Santiago Montañez
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
La tecnología representa una ventaja muy importante en todo ámbito. Para el
ambiente laboral no ha sido la excepción. Esto debido a la amplitud de usuarios, rapidez
en proceso y otros factores que benefician en gran medida. Dentro del proceso de
reclutamiento, el cual se define como “conjunto de actividades que practica una
organización para atraer candidatos que posean las capacidades y actitudes necesarias
para que aquella alcance sus objetivos”, según Ivanchevich (2006) se destaca el
reclutamiento electrónico. Este es el método que utilizan las redes para atraer candidatos,
publicar anuncios e informar a sus usuarios, maximizando así el proceso de
reclutamiento. Ivancevish (2006) menciona que este “se ha convertido en uno de los
métodos de reclutamiento más prominentes de todo el mundo”, el cual “puede convertirse
en la principal herramienta de búsqueda de empleo de los años venideros”. Por lo cual el
estudio del mismo a través de esta investigación nos brinda mayor información sobre las
ventajas reales del internet como método de reclutamiento.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A través de este estudio se pretendía lo siguiente: investigar el internet como
herramienta para la búsqueda de empleo; examinar qué tan beneficiosa es esta
herramienta y la cantidad de agencias que la utilizan. Además de conocer la efectividad
de la utilización de la misma, indagar sobre cómo les agiliza a los candidatos el proceso
de reclutamiento; si esto es costo-eficiente y si amplía la cantidad de candidatos. Además
si a través de esta herramienta, las agencias ofrecen alguna u otra ayuda que prepare
mejor a las personas que están en búsqueda de empleo. Por último, se pretendía saber
cuánto interés muestran las agencias en esta herramienta y qué beneficios obtienen los
candidatos al utilizarla.
JUSTIFICACIÓN
Este estudio será de gran relevancia, ya que en los últimos años se ha observado
cómo la tecnología ha cambiado la manera de realizar la mayoría de nuestras cosas.
También, se ha visto como se ha incrementado la demanda de las redes sociales, lo que
ha provocado que las agencias se muevan a utilizar estas nuevas tecnologías como
herramientas para poder obtener mayor cantidad de candidatos. Este estudio será de gran
utilidad para los candidatos que desean adquirir empleos y más en estos momentos donde
la tasa de desempleo es sumamente alta y es importante medir la productividad de estas
herramientas para el beneficio de esta población. Además, ayudará a que las agencias de
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empleo conozcan la importancia de este recurso y aquellas que no poseen esta
herramienta comiencen a darse cuenta de la importancia de la misma.
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
Marta R. De Llauder (2010) explica que “Las redes de contacto en internet están
irrumpiendo en los mercados, poniendo de manifiesto su utilidad y practicidad para todos
los profesionales y empresas que quieran facilitar la captación laboral y ampliar su red de
contactos, ya que a través de estas herramientas los usuarios abren su “Curriculum Vitae”
al mundo, por lo que muchos profesionales e instituciones pueden acceder a ellos”.
Además Mondy y Noe (2005) en su libro Administración de Recursos Humanos exponen
que “La velocidad y la amplia reserva de talentos que ofrece la web hacen que el proceso
de reclutamiento sea más eficiente y rentable tanto para el que contrata como para el
solicitante”. Igualmente en una traducción de Harvard Business School Publishing
Corporation (2003) se expresa “La red permite a los directivos llegar a un gran número
de candidatos potenciales y a lugares que no estaban disponibles en el pasado”. Además
González, Raquel (2005) expresa que “Tanto las ofertas de trabajo, como los currículos
recibidos pueden ser procesados de manera electrónica, lo que facilita considerablemente
el proceso, eliminando la engorrosa labor manual”.
CAPÍTULO III: METODOLOGIA
El diseño de investigación seleccionado fue descriptivo. El instrumento de
recopilación de datos fue la administración de un cuestionario de 10 aseveraciones con
escala tipo no comparativa utilizando la escala Likert, donde los participantes
determinaron el nivel de acuerdo o desacuerdo con las aseveraciones. La muestra fue
calculada a través del enlace: http://es.gmi-mr.com/resources/sample-size-calculator.php,
con un nivel de confianza de 95% y un intervalo de 20%. Se le administró el cuestionario
a una población de 8 agencias de una muestra de 16 profesionales y gerentes
pertenecientes a 8 agencias de reclutamiento en los pueblos de Caguas y Las Piedras.
CAPÍTULO IV: HALLAZGOS
Para evaluar el perfil de los entrevistados se consideró la educación, la edad, los
años de experiencia y el género. La mayoría de los entrevistados posee un grado de
bachillerato. La educación con mayor porcentaje fue bachillerato con un total de 44%,
luego el nivel de asociado con 38% de los entrevistados. El nivel de educación con menor
frecuencia lo fue maestría con un total de 19% y el nivel de doctorado no obtuvo ninguna
representación. En cuanto a la edad de los participantes que llenaron el cuestionario, esta
fluctuó mayormente entre los 21 a 50 años. Las edades con mayor porcentaje de
Año 2. Núm. 2. 2011 página 15 Revista ADEM INVESTIGA
participación y que obtuvieron el mismo porcentaje fueron 21 a 30 años y 31 a 40 años
con un 38%. Luego con un 13% se encontró las edades entre 41 a 50 años. La mayoría
de los participantes posee un nivel de experiencia entre 11 a 15 años con un total de 38%
seguido por 1 a 5 años y 6 a 10 años los cuales obtuvieron de igual manera un 25%. En
cuanto al género de los participantes la respuesta fue absoluta, ya que el 94% del total de
los participantes estuvo compuesto por profesionales del género femenino. El género
masculino solo obtuvo un 6% de la participación.
Por otro lado, los hallazgos más significativos de esta investigación es que, el
poseer una página electrónica es prioridad para la agencia de reclutamiento para la que
trabajan. Como se observa en la figura número uno, un 63% de los participantes estuvo
muy de acuerdo al contestar esta aseveración. Un 19% de los participantes se mostró de
acuerdo y un 13% se mostró en desacuerdo. Por lo que la utilización y tenencia de esta
herramienta es muy importante para las agencias de reclutamiento.
Figura 1: Importancia de poseer una página web.
Además se pudo observar que de acuerdo a los participantes existe gran prioridad
al atraer candidatos por internet entre las primeras tres opciones. Esto debido a que un
69% de los participantes se mostraron muy de acuerdo ante esta pregunta y sólo un 6% se
mostró en desacuerdo. Lo que clarifica el estudio realizado por Adecco e In-empleo
donde se muestra en tercer lugar la utilización del internet con un 25%. Este estudio fue
realizado a una muestra de 480 compañías y 6.8 candidatos.
Figura 2: Reclutamiento electrónico entre las primeras tres opciones.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 16 Revista ADEM INVESTIGA
El 50% de los entrevistados consideró que que la herramienta de reclutamiento
electrónico era más eficiente y efectivo que otros recursos. La misma representación
obtuvieron muy de acuerdo e indeciso con un 19%. Igualmente se evaluó la utilidad y
practicidad de la misma en donde el 38% de los participantes se mostró muy de acuerdo;
el 32% se mostró de acuerdo y el 25% en desacuerdo. Lo que muestra que un alto
porcentaje de los participantes entiende que utilizar el internet para atraer candidatos es
útil y práctico. Asimismo cuando se les preguntó sobre el aumento en la cantidad de
solicitantes al utilizar esta herramienta el 50% de los participantes se mostró muy de
acuerdo y el 44% se mostró en desacuerdo. Lo cual es muy importante, ya que al
aumentar la cantidad de solicitantes también se aumenta la variabilidad en cuanto a la
educación, experiencia y conocimiento de los solicitantes. En cuanto a si esta herramienta
agiliza el proceso se pudo observar que el 50% de los participantes se mostró de acuerdo
y el 38% se encontró muy de acuerdo ante esta aseveración. Esto demuestra que la
mayoría entiende que esta herramienta agiliza el proceso de reclutamiento.
Lo que es muy importante, pues al agilizar el proceso de reclutamiento las
empresas pueden obtener sus empleados de una manera más rápida y eficiente. Cuando
se les preguntó sobre el costo-eficiencia de esta herramienta los participantes estuvieron
de acuerdo al responder esta pregunta porque obtuvo un 63% muy de acuerdo y un 25%
de acuerdo ante esta aseveración. Lo que demuestra que los participantes entienden que
esto realmente resulta costo-eficiente. Pues al medir la eficiencia y efectividad de esta
herramienta en comparación con los costos que esto conlleva, el efecto mayor se
encuentra en su eficiencia. Cuando se les preguntó sobre la proporción de artículos y
talleres de formación se pudo observar que el 38% de los participantes se mostró en
desacuerdo y sólo el 25% de los participantes se mostraron tanto muy de acuerdo y de
acuerdo. Lo que muestra que a pesar de que los participantes conocen de la eficiencia,
Año 2. Núm. 2. 2011 página 17 Revista ADEM INVESTIGA
efectividad y utilidad de esta herramienta no han maximizado este recurso, porque en su
mayoría no proveen artículos, talleres u otros recursos para los solicitantes.
Igualmente se les preguntó sobre la utilización de registros en donde se obtuviera
la cantidad de personas que solicitan a través de la web; el 38% de los participantes se
mostró de acuerdo ante esta pregunta y un 31% muy de acuerdo. De igual forma con
13% se mostraron en desacuerdo y muy en desacuerdo ante esta aseveración. Por lo que
las agencias que utilizan esta herramienta mantienen registros sobre la cantidad de
solicitantes que visitan la página web. Esto es importante porque de esta forma se puede
medir la eficiencia y efectividad de su página web. Por último se les preguntó sobre la
realización de estudios para medir las ventajas de esta herramienta y aunque el 31% de
los participantes se mostró muy de acuerdo también un 25% se mostró en desacuerdo.
Además el 19% se mostró indeciso ante esta pregunta. Por lo que la mayoría de los
participantes se expusieron entre indeciso y muy en desacuerdo. Esto puede significar
que los participantes no poseen el conocimiento sobre este tipo de información o sus
agencias no han medido las ventajas de esta herramienta a través de estudios.
Figura 3: Estudios para medir las ventajas de esta herramienta.
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES
Los resultados encontrados revelaron que la importancia brindada a esta
herramienta es un indicador de que las agencias se están moviendo hacia nuevas
tecnologías que les permitan obtener ventaja competitiva. Además se mostró aceptación
ante la eficiencia y efectividad de esta herramienta en comparación con otros métodos de
reclutamiento. Los resultados señalaron que utilizar el internet para atraer candidatos es
útil y práctico, ya que aumenta la cantidad de candidatos y agiliza el proceso de
reclutamiento. Sin embargo, a pesar de que los participantes conocen de la eficiencia,
Año 2. Núm. 2. 2011 página 18 Revista ADEM INVESTIGA
efectividad y utilidad de esta herramienta no han maximizado este recurso, pues en su
mayoría no proveen artículos ni ofrecen talleres u otros recursos para los solicitantes.
También los resultados demostraron que las agencias no han evaluado y medido las
ventajas que poseen al utilizar el internet como método de reclutamiento.
RECOMENDACIONES
Es importante que las agencias de reclutamiento comiencen a evaluar y medir esta
herramienta para conocer la cantidad de personas que utiliza su página y evaluar este
método en comparación con otros métodos de reclutamiento, para que puedan obtener
una ventaja competitiva. De igual forma, es importante que los solicitantes utilicen y
estén atentos ante el uso de estas herramientas, ya que las agencias están mostrando cada
vez mayor interés e importancias ante la misma. Por último, es significativo que los
solicitantes confíen en la utilización de esta herramienta y entiendan las ventajas que esta
posee en comparación con otros métodos de reclutamiento.
REFERENCIAS
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Año 2. Núm. 2. 2011 página 20 Revista ADEM INVESTIGA
ELEMENTOS MÁS UTILIZADOS EN LAS ESTRATEGIAS DE PROMOCION
EN EMPRESAS DE SERVICIOS
Por: Liz Marie Torres García, Isbela Calcaño Castro
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
“Muy pocos bienes o servicios pueden sobrevivir en el mercado sin una buena
promoción”. Gitman, L., McDaniel, C. (2001). En esta aseveración estos dos autores nos
informan la importancia que tiene para una empresa el aplicar y realizar promociones
para sus productos o servicios. Esta investigación trata sobre cómo las empresas del área
este de Puerto Rico utilizan las estrategias de promoción en la comercialización de sus
productos y servicios. Cada mercado objetivo requiere una mezcla de mercadeo única
para satisfacer las necesidades de los consumidores objetivos y cumplir las metas de la
empresa. Para que esto se lleve a cabo debe elaborarse una estrategia de promoción.
Según Gitman y Mc Daniel, la estrategia de promoción es “Parte de la mezcla del
mercadeo que incluye las ventas personales, publicidad, relaciones públicas y la
promoción de ventas”. La publicidad es una forma destinada a difundir o informar al
público sobre un bien o servicio a través de los medios de comunicación con el objetivo
de motivar al público hacia una acción de consumo. Las relaciones públicas tienen la
características de ser una forma de comunicación bidireccional, puesto que no sólo se
dirige a su público para lograr la retroalimentación positiva de parte de ellos; sino que
también lo escucha y atiende sus necesidades. La venta personal es la herramienta más
eficaz en ciertas etapas del proceso de compra, particularmente en la creación de
preferencia, convicción y acción del consumidor. La Promoción de Ventas, es una
herramienta o variable de la mezcla de promoción que consiste en incentivos de corto
plazo, a los consumidores, a los miembros del canal de distribución o a los equipos de
ventas, que buscan incrementar la compra o la venta de un producto o servicio.
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
“La promoción es el intento de los vendedores por informar, persuadir, o recordar
a los consumidores y a los clientes industriales que participen en el proceso de
intercambio”. Gitman, L., Mc Daniel, C. (2001). El aplicar buenas estrategias de
promoción puede incrementar significativamente las ventas de una organización. Muchas
organizaciones piensan y consideran que la promoción es muy importante y emocionante
como parte de la mezcla de mercadeo. El utilizar actividades de promoción para la
comercialización de los servicios y productos se traduce en que las ventas se estimulen
directamente. “La promoción se usa con frecuencia para convencer a los consumidores
objetivos de que el producto tiene una ventaja comparativa sobre sus competidores”
Longenecker, Moore & Petty (1997). Dentro de las metas de la promoción se incluyen
crear consciencia, hacer que las personas prueben los productos, proporcionar
Año 2. Núm. 2. 2011 página 21 Revista ADEM INVESTIGA
información, conservar a los clientes leales, incrementar el uso de los productos e
identificar clientes potenciales. Para poder promocionar y promover un producto se lleva
a cabo la mezcla de promoción, que es integrar las cuatro principales estrategias de
promoción: publicidad, ventas personales, promoción de ventas y relaciones públicas. La
promoción es basada en la comunicación. La comunicación es vital para la promoción de
los servicios y productos y de esta manera los consumidores captan el atractivo del
servicio o producto. Hay diferentes maneras de poder comunicar esa promoción a los
clientes y convertirlos en futuros consumidores de los productos o servicio.
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
Se describe esta investigación como cuantitativa descriptiva; debido a que se
establecen cuáles son los eventos y la magnitud en que se encuentra la investigación. La
población es de las empresas del área este de Puerto Rico, partiendo desde el pueblo de
Juncos hasta el pueblo de Canóvanas. Con un nivel de confianza de 95%, la muestra es de
24 empresas. Se utilizó el instrumento de cuestionario para la recopilación de datos,
dirigido al personal administrativo de cada empresa. Las preguntas fueron tanto abiertas
como cerradas. Este cuestionario fue validado por profesores del Departamento de
Administración de Empresas en la Universidad de Puerto Rico en Humacao. Los datos
recopilados fueron organizados en una tabla y los resultados se demuestran en figuras. Se
utilizó la técnica estadística de porcentaje y se comparó los resultados.
CAPÍTULO IV: HALLAZGOS
Todas las empresas en las que a sus administradores fueron encuestados, son
empresas en las que su industria es de servicio. La naturaleza de estas empresas en su
mayoría es de venta al detal con un total entre 22% y un 88%. Todas las empresas del
área este son empresas que utilizan estrategias de promoción para dar a conocer sus
productos y servicios. De igual manera, realizan sus actividades de estrategias de
promoción internamente. En su mayoría las personas encargadas de realizar las
actividades de promoción son los gerentes de mercadeo con un total de 63%. El objetivo
principal de la investigación es conocer la prioridad que tienen las empresas para su
promoción. Se encontró que el 71% de las empresas encuentran una gran prioridad a la
promoción dentro de su empresa. Dentro de la estrategia de promoción que las empresas
utilizan existen cuatro conceptos principales: publicidad, venta personal, relaciones
públicas y promoción de ventas. Dentro de la investigación se deseaba conocer a cuál de
estos cuatro conceptos las empresas le brindaban mayor prioridad en términos de
atención y presupuesto. Las empresas en su mayoría encuentran que el concepto de
mayor impacto es la publicidad con un 61%. A continuación se les presenta las figuras
que demuestran los hallazgos de una manera graficada incluyendo los porcientos de los
totales en los cuales se concluyó la investigación.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 22 Revista ADEM INVESTIGA
FIGURA 1. INDUSTRIAS
0%
100%
Servicios
Manufactura/Producción
FIGURA 2. NATURALEZA DEL NEGOCIO
0%
88%
12%
Venta al Detal
Venta al por Mayor
Fabricante
FIGURA 3. NEGOCIOS CON ACTIVIDADES
DE PROMOCION
0%
100%
Sí
No
Año 2. Núm. 2. 2011 página 23 Revista ADEM INVESTIGA
FIGURA 4. ENCARGADOS DE LA
PROMOCION
63%
13%
8%
8%
8%
Gerente de Mercadeo
Gerente de Compras y Ventas
Corporación
Promoción y Publicidad
Dueño
FIGURA 5. PRIORIDAD DE PROMOCION
EN LA EMPRESA
(4 mayor - 1 menor)
71%
13%
8%
8%
Cuatro
Tres
Dos
Uno
FIGURA 6. ELEMENTOS DE MAYOR
ATENCION Y PRESUPUESTO
61%26%
9%
4%
Publicidad
Venta Personal
Relaciones Públicas
Promoción de Ventas
Año 2. Núm. 2. 2011 página 24 Revista ADEM INVESTIGA
CAPÍTULO V: CONCLUSIÓN
Las empresas de servicio del área este de Puerto Rico brindan prioridad a las
actividades de promoción que se requieren para la comercialización de sus productos
y servicios. Utilizan la publicidad como el concepto de mayor auge en sus empresas
para informar, motivar y persuadir a los consumidores. El valor de la investigación
para las empresas en general y para los futuros administradores se enfatiza en ayudar
a convencer que la correcta utilización de las estrategias de promoción y sus
conceptos tiene como resultado el comunicar a su mercado objetivo sobre sus
productos y servicios. De esta forma, logran aumentar las ventas y tener una
empresa que se enfatice en promover y tener un mayor auge comercial.
REFERENCIAS
Gitman, L., McDaniel, C. (2001). El Futuro de Los Negocios. (ed. del milenio),
p. 430-435
Longenecker, J., Moore, C., Petty, J. (1997). Business Management. (10 ed.),
p. 329-339
Año 2. Núm. 2. 2011 página 25 Revista ADEM INVESTIGA
ESTADO DE SITUACION DE LAS EMPRESAS DE PRODUCTOS NATURALES
EN EL ESTE DE PUERTO RICO
Por: Saí Aguayo y Wilson Rivera
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
Existen varias empresas en Puerto Rico que se dedican a ofrecer productos
saludables como alimentos orgánicos y suplementos naturales con el propósito de
satisfacer la demanda del consumidor de productos naturales. Ante la creciente
preocupación de padecer de enfermedades como la diabetes, obesidad, problemas
cardiovasculares, entre otros, la demanda por estos productos ha incrementado. Por
tanto, los investigadores desean estudiar el estado de situación de las empresas que
ofrecen productos naturales (“Health Food Stores”) en el área este de Puerto Rico. Se
estudiará la percepción, demanda y el conocimiento que posee la población del área este
de Puerto Rico sobre estos tipos de negocios durante los meses de septiembre a diciembre
de 2010.
Esta investigación podrá beneficiarles a los inversionistas, empresarios y
propietarios de este tipo de negocio, ya que revelará el estado de situación en que se
encuentra la industria de productos naturales en el área este de Puerto Rico, lo cual
proveerá información para la toma de decisiones administrativas y de financiamiento o
inversión. Además, permitirá conocer si existen oportunidades empresariales bajo este
tipo de negocio.
Algunas de las interrogantes que se esperan responder a lo largo de este estudio
son: ¿Cuál es el estado de situación de los negocios de productos naturales en el área este
de Puerto Rico? y ¿El estado de situación de las empresas que ofrecen productos
saludables permitirá la expansión a otras regiones del área este?
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
Numerosos artículos discuten los beneficios de consumir productos orgánicos y/o
naturales. Los beneficios principales que brinda consumir productos orgánicos es que
pueden ofrecer una mayor cantidad de nutrientes, como vitamina C, hierro, magnesio y
fósforo. Además, proveen una menor exposición a los nitratos y residuos de plaguicidas
que sus contrapartes, crecidos utilizando pesticidas y fertilizantes sintéticos (Organic
Trade Organization, 2010). Por otra parte, el uso de suplementos naturales aporta a
satisfacer los requerimientos nutricionales de los individuos y ayudan a evitar los
malestares provocados por la deficiencia de vitaminas y minerales. También, existen
tratamientos naturales para una gran variedad de condiciones como diabetes, asma,
problemas cardiovasculares y digestivos. El uso de suplementos naturales se ha
Año 2. Núm. 2. 2011 página 26 Revista ADEM INVESTIGA
convertido en un medio común para los ciudadanos Americanos que intentan mejorar su
salud, como parte de un régimen que combina la medicina convencional, medicina
complementaria y medicina alterna (Nichter y Thompson, 2006, p. 176). Estos
productos han tenido un auge significativo en países como Dinamarca, Francia,
Alemania, Países Bajos, Reino Unido, Suecia, Suiza y Estados Unidos en los pasados
años (Kortbech-Olesen, 2002).
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
Para propósitos de este estudio la investigación es de carácter cuantitativa-
descriptiva. La población que participará en el estudio será los residentes de pueblos del
área este específicamente Fajardo, Ceiba y Humacao. La muestra para el cuestionario es
de 24 personas distribuidas entre los tres municipios antes mencionados. La técnica que
se utilizó para seleccionar la muestra es una calculadora qué determina el tamaño de la
muestra basándose en el nivel de confianza, intervalo de confianza y el tamaño de la
población. El nivel de confianza utilizado fue de 95% y un intervalo de confianza de 20.
De acuerdo al Censo 2000 el tamaño de la población de los ciudadanos mayores de 18
años para los pueblos de Fajardo, Ceiba y Humacao son 28,923; 12,770 y 42,207,
respectivamente para un total de 83,900. La validación del cuestionario estuvo a cargo de
la Dra. Rosa Reyes Borges del Departamento de Administración de Empresas de la
Universidad de Puerto Rico de Humacao. Para la recopilación de datos se encuestarán
individuos y familias de todos los niveles socio-económicos, de ambos sexos y de las
edades de 18 en adelante.
CAPÍTULO IV: HALLAZGOS
Se encuestaron personas de ambos géneros, de los pueblos Ceiba, Fajardo y
Humacao, de diferentes edades y niveles de educación. La mayoría de los encuestados
pertenecían al pueblo de fajardo, del género femenino, con cuarto año, grado asociado y
certificaciones entre las edades de 21 a 30 mayormente.
Figura 1 ¿Conoces los beneficios de utilizar o consumir producto naturales?
Como se observa en la figura 1 antes presentada el 92% de los encuestados
respondieron que si, al preguntarles si conocen los beneficios de consumir productos
naturales. Los encuestados ofrecieron información oral sobre los tipos de productos que
habían utilizados para tratar malestares como dolor de oído, dolor de garganta, problemas
de digestión y problemas de evacuación. Esto evidencia que existe un mercado para estos
productos en la población del área este.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 27 Revista ADEM INVESTIGA
Figura 3. ¿Conoce usted alguien que consuma o utilice productos naturales?
La figura 3 demuestra que el 92% de los encuestados conocen a alguien que
consume productos naturales. Algunas de las personas que mencionaron los encuestados
fueron madre, padre, ambos padres, amistades, tíos, vecinos, abuela y abuelo. Esto
demuestra que el mercado para productos naturales es amplio y cubre una variedad de
edades de ambos sexos.
Figura 7. Considera usted la medicina alterna basada en productos naturales como
remedio.
Esta figura implica que los consumidores del área este conocen y confían en la
medicina natural como un complemento al tratamiento de sus problemas de salud. Un
ejemplo frecuente mencionado frecuentemente entre los entrevistados de manera verbal
fue el de jarabes caseros hechos a base de hierbas, miel, aceite de pescado o té.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 28 Revista ADEM INVESTIGA
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En Puerto Rico hay un mercado para productos naturales. El estado de situación
de estas empresas apoya la expansión de la industria en el área este de Puerto Rico, ya
que los resultados de las encuestas apoyan esta aseveración. Las encuestas revelaron que
los consumidores del área este de Puerto Rico en su mayoría poseen conocimiento sobre
los beneficios de utilizar o consumir productos naturales, consideran la medicina alterna
como remedio ante una preocupación de salud y les interesaría tener una tienda de
productos naturales cerca de su hogar. La línea de productos de mayor demanda en esta
región son los suplementos vitamínicos y las cualidades de mayor importancia para el
consumidor al momento de adquirir productos naturales son la calidad del producto, el
precio y la variedad de productos ofrecidos en el local.
Puerto Rico tiene el potencial de expandir más esta industria produciendo algunos
de estos productos en el país, pues la mayoría de los suplidores son extranjeros y la
cosecha de hierbas, tés y otros materiales para confeccionar medicina natural es una meta
realizable en la isla. Esta industria tiene gran potencial empresarial y para la autogestión
comunitaria, debido a que se pudieran hacer huertos comunitarios para producir
alimentos orgánicos, a un costo módico, pues no utilizan fertilizantes o plaguicidas
sintéticos. Debido al potencial de crecimiento que tiene esta industria, creemos que
merece más atención e una investigación más extensa para formular propuestas
económicas al respecto.
REFERENCIAS
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Año 2. Núm. 2. 2011 página 30 Revista ADEM INVESTIGA
EL IMPACTO DE “TALENT MANAGEMENT” EN EL MUNDO LABORAL
Por: Marian Martínez García, Sheyla Dávila Vigio, Paola M. Feliciano Tirado
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
Talent Management es una firma de consultoría en Recursos Humanos donde los
clientes encuentran productos y servicios de la más alta calidad. Esto es de gran
importancia para el mundo del trabajo ya que cuentan con una serie de modelos que
permiten obtener una mayor eficiencia y productividad en las empresas. Talent
Management, ha desarrollado Centros de Excelencia en varias disciplinas como,
Recursos Humanos, Finanzas, entre otros centros que han permitido construir una red de
contactos que lleven a identificar el talento deseado. Algunos de los autores importantes
con este concepto de Talent Management lo son, Peter Cappelli y su libro Talent
Management for the Twenty-First Century y el autor Jordan Siegel con su caso titulado
Global Talent Management at Novartis.
El propósito principal de este estudio es poder analizar el impacto que ha tenido el
concepto de “Talent Management” tanto a nivel profesional como laboral, dentro de una
sociedad tan competitiva en el mundo del trabajo. Se identificarán procesos para
desarrollar estrategias que impacten aquellas personas que desconocen lo que es “Talent
Management”, ventajas y desventajas en el comportamiento de éstos. Los objetivos de
nuestra investigación son:
¿Quiénes y cuántos conocen el concepto de “Talent Management”?
¿Qué aportaciones tiene el concepto de “Talent Management” dentro de lo que es
el rendimiento del empleado y su satisfacción profesional?
¿Podrá haber o surgir alguna recomendación para las compañías que no aplican la
técnica del “Talent Management” en sus políticas?
CAPÍTULO: II MARCO TEÓRICO
Nancy R. Lockwood (2006) define el concepto como: “la gerencia de talentos es la
implementación de estrategias integradas y sistemas diseñados para aumentar la
productividad en el trabajo mediante el desarrollo de procesos mejorados para atraer,
desarrollar, retener y utilizar las personas con las habilidades necesarias y la aptitud para
satisfacer las necesidades empresariales actuales y futuras”. El talento se refiere a la
capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Por lo tanto, el éxito de la
implantación del concepto Talent Management depende de la eficacia de la contratación,
desarrollo, compromiso y retención de los empleados talentosos.
Por consiguiente, el Departamento de Recursos Humanos debe desarrollar estrategias
que se relacionen entre sí con los objetivos del negocio promoviendo el crecimiento
Año 2. Núm. 2. 2011 página 31 Revista ADEM INVESTIGA
organizacional y el desarrollo de nuevas estrategias. Podemos deducir entonces, que el
concepto “Talent Management” le dan un enfoque a cada gerente de Recursos Humanos
para que su organización funcione perfectamente y que todos sus empleados tengan un
máximo rendimiento. Para que esto suceda se necesitan unos pasos diarios para manejar
el talento de nuestros empleados eficazmente en nuestras organizaciones.
Según William J. Rothwell (2001), un gerente de Recursos Humanos debe de tomar
en cuenta lo siguiente:
Manejar empleados profesionales de alto potencial
Debe trabajar con empleados diversos
Fijar un ejemplo modelando el autodesarrollo
Revisar los planes a largo y corto plazo
Retener y motivar los empleados talentosos
Evaluar el potencial de cada empleado en su organización
Reclutar y seleccionar personas talentosas
Fomentar la planificación y orientación profesional
Llevar a cabo el rendimiento y entrenamiento de cada empleado
Hemos creado este ciclo del Talento Humano, donde se explica brevemente
como podemos diagnosticar, identificar, ubicar, estimular, controlar y seleccionar el
talento humano en nuestras organizaciones.
CAPÍTULO III: METODOLOGĺA
El instrumento utilizado fue el cuestionario. El mismo fue validado por la Profa.
Myriam Quiñones.
La población fue de 180 personas, con una muestra bajo análisis de 21 personas,
donde se utilizó un nivel de confianza de 95% y un intervalo de confianza de 20.
La población estaba compuesta por estudiantes universitarios, profesionales de
diversas áreas y personas de la comunidad en general.
El cuestionario se enfoca en reconocer cuán educado está una sociedad laboral
ante lo que es “Talent Management.”
Diagnostica- Se diagnostica el talento humano.
Identifica- Se identifica el talento existente.
Ubica- Lo ubicas de acuerdo a talento que posee.
Estimula- Lo estimulas mediante
compensaciones, beneficios, incentivos, etc.
Controla- Se controla por medio de normas y
políticas de la empresa.
Selecciona- Selección del empleado de acuerdo a
su talento.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 32 Revista ADEM INVESTIGA
CAPÍTULO IV: HALLAZGOS
En la siguiente gráfica se muestra al grupo de personas encuestadas, a las cuáles se les
preguntó si habían oído hablar del concepto de gerencia de talento “Talent Management”.
De un grupo de 21 personas; que fueron los que se sometieron a la encuesta, el 57% de
ellas contestaron que “NO” habían oído hablar de gerencia de talento “Talent
Management”. Algunas preguntas generales que se les realizó a los encuestados al
principio de la encuesta fueron las siguientes: si habían realizado algún tipo de estudios
universitarios y que especificaran la concentración o especialidad de dichos estudios.
Curiosamente el 52% de los encuestados que realizaron estudios universitarios son
del área de Administración de Empresas. Podemos decir que parte de ese grupo de
encuestados que tienen su preparación profesional en el área de Administración de
Empresas no conocen lo que es gerencia de talento “Talent Management”.
De acuerdo a los resultados obtenidos se deduce que parte de estos profesionales
relacionados al área de Administración de Empresas no conocen lo que gerencia de
talentos “Talent Management” en ninguno de sus aspectos. Parte de las características
que definen y caracterizan lo que es gerencia de talento se utilizan a diario en todas las
compañías o negocios, pero no desde una perspectiva de lo que se conoce hoy como
gerencia de talento. Este trabajo quiere impactar a ese grupo de personas, o sea, a
personas relacionadas de forma directa como lo es el grupo de personas profesionales
especializadas en el área de Administración de Empresas. Al igual que a personas
indirectas, éstas son aquellas que pueden ser profesionales o simplemente empleados
regulares que no conocen de que consiste gerencia de talento. Mediante el estudio se
observará de qué manera se consigue impactar a este grupo de personas que desconocen
lo que es gerencia de talento “Talent Management” de una manera positiva, para que el
empleado pueda ver los grandes beneficios que le puede ofrecer el conocer el concepto.
La figura #2 muestra los resultados arrojados en la encuesta.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 33 Revista ADEM INVESTIGA
A los encuestados se les preguntó que para que una empresa pueda retener a sus
empleados qué debería brindarles. Los resultados que se obtuvieron fueron bastantes
variados. De manera ascendente; en términos estadísticos, se obtuvo que un 14.3%
mencionan que brindándoles áreas de trabajo cómodas. Por otro lado, el 28.6% piensa
que a los empleados se les debe mostrar la confianza que tiene el negocio para con ellos.
El 33.3% indican que dándole incentivos por calidad de trabajo a los empleados se les
podría retener. No obstante, la mayoría de los encuestados, el 42.9%, contestaron que las
empresas pueden retener a sus empleados brindándoles programas que los estimule a
seguir creciendo profesionalmente.
Es aquí donde si vemos estos resultados desde una perspectiva simple nos
podemos contradecir. Porque previamente mencionamos que dentro de la muestra de
personas bajo análisis teníamos un grupo que no tenían ninguna preparación académica
profesional y ahora vemos que la mayoría de los encuestados dicen que una empresa
retiene a sus empleados brindándole programas que estimulen a seguir creciendo
profesionalmente. Pero si esto lo vemos desde una perspectiva mucho más laboral y real
se puede inferir que de este grupo de personas que mencionaron que “NO” tenían
ninguna preparación académica profesional son los que quieren herramientas para poder
superarse y seguir aumentando sus conocimientos en el área de interés. La gerencia de
talento se caracteriza porque utiliza estas situaciones para retener a estos empleados que
en su gran mayoría son los empleados talentosos, comprometidos y responsables que
tiene una compañía. La figura #3 muestra los resultados obtenidos de la encuesta.
En la gráfica previa se puede apreciar que un 62% de los encuestados no
consideran que el talento de un empleado vaya ligado a su preparación profesional.
Mientras, un 38% de ellos piensan que sí va ligado a su preparación profesional.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 34 Revista ADEM INVESTIGA
Después de haber analizado pregunta por pregunta, nos enfrentamos a este caso
en particular el cual no nos extrañó obtener este resultado. Pues desde el comienzo del
análisis hemos podido apreciar que los encuestados se han inclinado más por el
compromiso y la calidad del trabajo del emplead. En este punto es indiferente de qué área
sea el encuestado, si es un profesional o no lo es y sucesivamente. Curioso es poder
determinar que encuestados que indican ser profesionales del área que sea, contestaran en
esta pregunta que no están de acuerdo que el talento de un empleado esté ligado a su
preparación profesional. Desde una sociedad tan compleja; que es la protagonista nuestro
mundo laboral, tenemos personas muy talentosas sin tener absolutamente nada de
preparación. Es más; en algunos casos, se comportan y actúan igual o más profesionales
que aquellas personas que viven diciéndole a todo el mundo cuál es su preparación.
Coincidimos; de acuerdo con los resultados obtenidos, que no necesariamente se tiene
que estar preparado profesionalmente para poder ser un empleado talentoso. La figura #4
muestra los resultados encontrados en la encuesta.
El 76% de los encuestados están de acuerdo en que la misión y visión de una
empresa van a influenciar en el compromiso de sus empleados. En este caso no se puede
concluir con mucha seguridad, ya que la misión y la visión depende del negocio o de la
empresa y la manera en que se les presenta a los empleados. De acuerdo a cómo se
presenten las mismas ante los empleados será cómo influirá en el compromiso de los
mismos. Si dicha misión o visión se presenta de la mejor manera del mundo, pero
lamentablemente no es palpable en el negocio consideramos que hay algo fuera de lugar.
Tal vez, la manera en cómo está estructurada la misión y la visión o el personal
responsable de transmitir el mensaje no están cumpliendo su objetivo. La misión y visión
de una empresa debe ser la misión y visión de cada empleado sin excluir a ningún
personal. La figura #5 muestra los resultados descubiertos en la encuesta.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 35 Revista ADEM INVESTIGA
CAPÍTULO V: CONCLUSIÓN
Luego de un proceso de planificación, estructuración, ejecución y análisis
podemos concluir esta investigación mencionando que nuestros objetivos los pudimos
cumplir en su totalidad. Los resultados que obtuvimos de los cuestionarios son los que
desde un principio nos habíamos imaginado. Podemos resumir en que el éxito de una
empresa va a ir ligado directamente con una buena ejecución de “Talent Management”.
Con los resultados que se han obtenido de esta investigación se puede concluir
que hay que educar más a nuestra sociedad laboral con relación a lo que es gerencia de
talento “Talent Management”. Si estos objetivos se logran tendremos empleados
talentosos y comprometidos con la calidad de su trabajo. El concepto de gerencia de
talento “Talent Management” se ha convertido en la clave para el éxito organizacional.
REFERENCIAS
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Soluciones, Universia Business Review. Consultado el 4 de octubre de 2010, del sitio
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n o va r t i s / an / 70 84 86 - P D F -
E N G? Nt t = t a l en t +man agem en t &r ef e r r a l =00 26 9 &cm _s p =en d eca - _ -
s po t l i gh t - _ - l i nk
Año 2. Núm. 2. 2011 página 37 Revista ADEM INVESTIGA
BENEFICIOS DEL SISTEMA DE VIVIENDA PÚBLICA EN PUERTO RICO
Por: Kiara García y Verónica Rivera
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
Planteamiento del problema
La Administración de Vivienda Pública (AVP) se creó mediante la Ley Núm. 66
del 17 de agosto de 1989, según enmendada, conocida como la “Ley Orgánica de la
Administración de Vivienda Pública de Puerto Rico”, y está adscrita al Departamento de
la Vivienda. Su misión es mejorar la calidad de vida en los proyectos de vivienda pública
mediante una administración efectiva de los mismos que promueva la participación
comunitaria y la autosuficiencia de los residentes.
El estudio realizado parte de la necesidad de desarrollo real de vivienda propia
para personas de escasos recursos. Es decir, toda persona que cualifica para las ayudas
gubernamentales de vivienda pública posee un techo para vivir, pero no consigue a largo
plazo obtener el título de propiedad del mismo. Por lo que emplear métodos
investigativos para solucionar u ofrecer alternativas que contribuyan al desarrollo
económico-social de nuestra población, es el enfoque principal de los hallazgos que se
presentan a continuación.
Propósito:
El investigador propone aplicar ajustes a la administración de la vivienda pública
luego de estudiar los factores que afectan el buen uso de éste sistema. Esta investigación
provee al lector un mejor análisis de los datos obtenidos en la comprensión del campo.
Pregunta de Investigación
¿Qué beneficio real le otorga el gobierno de Puerto Rico a la ciudadanía al brindarle los
beneficios del sistema de vivienda pública?
Se estudiará la adaptación a las ayudas por parte del gobierno de los Estados
Unidos en la población puertorriqueña en respuesta a la implementación del sistema de
vivienda. Por otra parte, los factores que contribuyen a la situación económica que
atraviesa Puerto Rico y de qué modo la economía se afecta por la concesión de estas
ayudas.
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
El individuo, en su realización como hombre, necesita satisfacer necesidades que,
según Maslow, se cumplen en cinco áreas, entre las que se encuentra la seguridad. El ser
Año 2. Núm. 2. 2011 página 38 Revista ADEM INVESTIGA
humano por naturaleza necesita sentir que tiene un techo seguro en el cual habitar para
realizarse en otras áreas de su vida. Por décadas, los gobiernos, instituciones u
organizaciones, han materializado las ideas de otorgarles un hogar seguro a personas con
desventajas económicas. Así también, las grandes naciones del mundo han equiparado las
ventajas económicas otorgándoles ayudas monetarias a países en desventaja, para que
estos puedan crear un ambiente de vivienda seguro para sus habitantes.
En Puerto Rico, la implementación del Estado Libre Asociado con la Nación
Americana, bajo el mandato de Luis Muñoz Marín, estrechó los lazos económicos entre
ambos países. Esto, le ha permitido al país recibir ayudas económicas que han promovido
el progreso en un sinnúmero de áreas. Programas de vivienda, alimentación,
transportación, comunicación y desarrollo en la empleomanía, son resultado de los
esfuerzos realizados por congresistas que han apoyado las causas boricuas durante años.
La gran cuestión del pueblo y de los líderes del país es, ¿qué beneficio le aportan estas
ayudas al desarrollo del pueblo puertorriqueño?
Países que atraviesan pobreza, desigualdad y problemas sociales, necesitan
equiparar con las grandes naciones las riquezas, o al menos, obtener beneficio de estas. El
modelo de industrialización fue quizá la esperanza de muchos al pensar que con las
ayudas federales y las industrias extranjeras se vería un desarrollo grande en la
empleomanía y menos dependencia de los esfuerzos gubernamentales. Pues bien, Puerto
Rico fue entonces la excepción. Una cultura mantenida, extraviada y dependiente llegó a
Puerto Rico. Las ayudas federales se convirtieron en el sustento de la mayoría de la
población del país. Especialmente el sistema de vivienda pública, pues este, durante años
ha sido abusado por sus beneficiados. Personas sin necesidad reciben estos servicios y
personas con necesidades extremas, abusan del mismo.
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
En esta parte de la investigación se discutirá el lugar para nuestra encuesta que se
realizará visitando dos residenciales públicos del área este. Además de realizar entrevista
a administradores y residentes. Dado un nivel de confianza de 95% y un intervalo de
confianza de 20, esto sin conocer la población total y la muestra sugerida para la
investigación será 24. Además se presentará el instrumento que se utilizó para recopilar
los datos, su validación y los hallazgos.
Estructura de la Investigación
Nuestro enfoque a investigar es: ¿Qué beneficio real le otorga el gobierno de
Puerto Rico a la ciudadanía al brindarle los beneficios del Sistema de Vivienda Pública?
Las personas que reciben las ayudas de Vivienda Pública en Puerto Rico no obtienen un
Año 2. Núm. 2. 2011 página 39 Revista ADEM INVESTIGA
beneficio real a largo plazo puesto que la vivienda nunca pasa a ser propiedad del
inquilino, esta pernocta bajo la Administración del Gobierno de Puerto Rico.
La metodología de investigación que se utilizará será uno cuantitativo donde a
través de la encuesta los investigadores buscan conocer cuántas personas dependen de
viviendas ofrecidas por el gobierno y qué expectativas tienen a largo plazo de estas ayuda
(adquirir su propio hogar). Además al finalizar la investigación se podrá recopilar una
serie de datos que aporten al desarrollo de mejores métodos administrativos para que el
Gobierno de Puerto Rico les provea a los ciudadanos un sistema de vivienda real y no
uno temporero.
Para recopilar los datos, se suministrará las encuestas a personas escogidas
aleatoriamente dentro de estos Residenciales Públicos y en disposición a aportar al
objetivo de los investigadores. Además de unas entrevista programadas con
administradores y residentes del residencial.
CAPÍTULO IV: HALLAZGOS
Luego de haber suministrado la encuesta a la muestra seleccionada nos permite a
los investigadores hacer conclusiones temporeras. No es de entera ignorancia para Puerto
Rico que la condición dentro de los residenciales públicos ha empeorado por la situación
económica y social del país. Justificar estos comportamientos va mucho más allá de la
evaluación de críticos que buscan superficialmente comprenderlos. El comportamiento de
lo que debe ser el modelo de empleo de fondos de ayuda federales, es necesario indagarlo
e investigarlo a fondo para concluir base de ciertos hallazgos.
Conocemos que las personas entrevistadas y encuestadas residen en un residencial
público. La mayoría, de las personas que entrevistamos llevan más de 10 años viviendo
en residencial. Lo que representa un 66%.
Año 2. Núm. 2. 2011 página 40 Revista ADEM INVESTIGA
Tabla 1: Tiempo que llevan recibiendo los residentes el Sistema de Vivienda Pública
dividido por edades y tiempo.
Fuente: creación propia
Las justificaciones para recibir este servicio por más de 10 años son: el
entrevistado 1 nos comenta que las razones para vivir en un residencial por más de 10
años son diversas. Algunas personas simplemente crecieron viviendo en un ambiente de
residenciales, muchos heredan el beneficio, ya que el solicitante falleció y los familiares
lo siguen habitando como si nada. Por otra parte, nos comenta que algunas personas
deciden independizarse, comenzar una familia y optan por iniciar con una vivienda
pública en lo que estabilizan su vida y pueden adquirir una propia.
Tabla 2. Ventajas y Desventajas de los beneficios del Sistema de Vivienda Pública.
Ventajas Desventajas
El entrevistado 1 nos comentó que se les ofrece la
oportunidad de tener una calidad de vida aceptable para
aquellas familias que, como él, no cuenta con los recursos
económicos necesarios para adquirir un hogar propio.
Es mucho más difícil poder desarrollarse en el
ámbito profesional y adquirir un trabajo porque
una vez, se coloque la dirección de un
residencial público ya quedas automáticamente
descalificado para el puesto.
Actualmente el gobierno no realiza monitoreo constante
lo que permite que en el apartamento provisto por el
gobierno vivan más personas de las indicadas.
El ambiente es uno más tenso, hay que lidiar con
la situación de las drogas y no se fomenta el
deporte. Ya que no se cuenta con facilidades
recreativas para los niños.
Fuente: creación propia
Edad Tiempo (años)
0-10 años 11-21 años 22-31 años 32 o más
18-30 años 5% 2% 0% 0%
31-50 años 26% 25% 6% 0%
51- 70 años 3% 12% 8% 2%
71 años o mas 0% 4% 5% 2%
Año 2. Núm. 2. 2011 página 41 Revista ADEM INVESTIGA
Figura 1: Beneficio que tiene el Sistema de Vivienda Pública y ¿Cuál de estos beneficios,
nuestros entrevistados y encuestados valoran más?
Fuente: creación propia
Al cuestionarle sobre establecer una cuota o plan de pago para obtener el título de
propiedad de sus viviendas un 83% de la muestra estuvo de acuerdo. Este nos indica que,
de imponerse una cuota mensual fija que al cabo resulte en la compra de la vivienda
podría funcionar. Sin embargo, es una idea que entusiasma mucho a las personas que
gozan del beneficio de Vivienda Pública, pagar un costo fijo mensual que resulte en la
obtención permanente del hogar.
CAPÍTULO V: CONCLUSIÓN
Como dice el refrán: “el pueblo que no conoce su historia está condenado a
repetirla”. Esto lo concluimos luego de que esta problemática del Sistema de Vivienda
Pública ha existido durante años. El mantengo en Puerto Rico es causado por culpa de las
administraciones que se posicionan primero y que no siguen sus propias normas. No es
un secreto para nadie que no se está fomentando la autogestión, ya que el Sistema de
Vivienda Pública se ha convertido en uno estable. Tampoco ha seguido el propósito para
el cual fue creado que es ser un servicio temporero y transitorio.
A continuación presentamos algunas recomendaciones por parte de los
investigadores para poder tener un sistema más efectivo:
Residentes
Los residentes deberían crear un Concejo en sus comunidades. Con esto podrían
fomentar el empleo dentro de los residenciales y sus habitantes. De esta forma, las
personas puedan mantener los residenciales públicos en buenas condiciones. Para poder
adquirir el título de propiedad los residentes deberían establecer planes de trabajo en
Año 2. Núm. 2. 2011 página 42 Revista ADEM INVESTIGA
conjunto con la Administración de Vivienda Publica siempre y cuando sea para
residentes que sí paguen la renta requerida mensual.
Administración
La administración debe evaluar periódicamente la situación de la propiedad. Es
necesario que se encuentre en condiciones favorables. Se deben verificar los ingresos de
la familia para asegurar que estén pagando la renta requerida acorde a éstos. De igual
forma, deben verificar la cantidad de personas que viven en la residencia periódicamente
y que la residencia no sea heredada.
General
En general muchas veces creemos que haciéndole la vida más fácil a otros es lo
necesario para que ellos puedan dar un paso hacia adelante, debemos tener en cuenta que
cuando uno obtiene algo después de mucho sacrificio se aprecia y valora mucho más.
REFERENCIAS
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Puerto Rico Estado Libre Asociado de Puerto Rico Departamento de Vivienda Pública.
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