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La primera cuestión que voy a exponer son aque-
llos aspectos que están incorporados al II ANC,
que son aportaciones nuevas dentro de la regula-
ción del Acuerdo de Negociación Colectiva, separándolo
de aquellos otros que se derivan del I ANC, y también
de lo que está relacionado con los aspectos salariales.
Para centrar la exposición, voy a ordenar una primera
parte para situar el acuerdo y otra para explicar los
contenidos. Lo primero que hay que señalar es que
realmente no partimos del vacío. No es un acuerdo que
surja de la nada, sino que nos encontramos en un con-
texto constituido por un conjunto de mandatos norma-
tivos, a los que no podemos hacer abstracción. Y luego
sobre el peso que han tenido nuestras propuestas de
negociación colectiva, que también han determinado el
conjunto de recomendaciones que esta organización,
a través de jornadas y del propio Comité Confederal,
también éste ha aprobado. Con todo ello va a culminar
básicamente el ANC y lo que será la respuesta que se
le da sobre este punto. Hay una mención al ASAC que
ahora voy a explicar.
Respecto del Real Decreto-ley 7/2011, ya hemos te-
nido oportunidad en la organización de estudiar aquel
conjunto de modificaciones normativas que han im-
plicado o que nos obligan a un posicionamiento de la
negociación. En el ámbito de la negociación veremos
claramente ahora cuáles son aquellos postulados bá-
sicos. Sobre la modificación del marco legal dimos
una respuesta, respuesta de la organización que está
dentro de las recomendaciones y actuaciones que ya
acordamos en su momento sobre criterios de acción
sindical y negociación colectiva 2011 de los que ya co-
nocéis el documento. Ahora simplemente hay una mo-
dificación, que es una respuesta colectiva, común, de
organizaciones empresariales, de CEOE y CPYME y de
las organizaciones sindicales a las demandas del real
decreto-ley. Esta conexión, esta relación de causalidad,
la voy a mantener porque muchas veces, para explicar
lo que son las novedades introducidas, no se puede
perder de vista esta línea de continuidad.
Hay un aspecto sustancial que se deriva del real decreto-
ley que es el término desarrollado y acordado esta misma
semana del nuevo acuerdo de solución autónoma de con-
flictos, que es otra pata más del elemento de negociación
colectiva, porque viene a regular de forma importante un
cambio con respecto al acuerdo precedente, aspectos
de resolución de los conflictos, que no es más que otro
mecanismo para superar la problemática dentro de la
negociación colectiva en el sector y en la empresa.
Dicho esto, ¿cuáles son las circunstancias? Lo voy a
decir muy rápidamente: las debilidades del sistema
productivo y también de algunas de las circunstancias
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José luis aramburu:Director Gabinete Técnico de UGT
ii acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva 2012-2013
y 2014 (i)1
1. Jornadas celebradas en la Escuela Julián Besteiro el 9 de Febrero de 2012.
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No estamos ahora mismo las institucio-
nes colectivas del trabajo en su momento
más álgido.
que caracterizan nuestro marco laboral
que de alguna forma deben de preocupar.
El incremento del paro no cesa. No po-
demos sustraernos a esta dificultad, que
condiciona todo tipo de actuaciones. La re-
ducción drástica del gasto público y la caída
de la actividad económica, que no es sim-
plemente una desaceleración, nos lleva a
una recesión efectiva. Además, nos enfren-
tamos con un problema de gran magnitud,
que con estas posiciones en un momento
determinado corren el riesgo de convertir-
se en dogma. Ahora el dogma se
llama estabilidad presupuestaria, y a
este nuevo “dios” de los mercados
parece que se tiene que reducir el
resto de objetivos, beneficios y valo-
res de una sociedad democrática.
La derivada última es el debilitamiento de
los servicios públicos y de la contención so-
cial, consecuencia del proceso de recesión
y de las respuestas políticas que tanto en
el ámbito español como en el ámbito euro-
peo se vienen produciendo.
No estamos precisamente ahora mismo
las instituciones colectivas del trabajo en su
momento más álgido, porque sufrimos el
ataque de aquellos que ven el sindicato, tan-
to en las relaciones colectivas del convenio
colectivo o la negociación colectiva, como
obstáculo para que el mercado o estos ob-
jetivos que planteaba Cándido Méndez de
la filosofía de algunos mercados financieros
puedan trasladar toda su proyección y to-
das sus reivindicaciones. Así, por ejemplo,
el salario se encuentra en el punto de mira.
Algunos lo imputan como responsable de
todos los males económicos.
Las tareas que nos encomienda el Real
Decreto-ley 7/2011, son muy importan-
tes. La dificultad que tenemos respecto de
este marco legal es que no se ha produ-
cido en toda la historia del derecho labo-
ral una reforma de tal calado como la que
tuvo lugar el pasado año (2011) con este
real decreto-ley. De tal forma que, aunque
nos tengamos que adaptar mucho a las
perspectivas más negras de futuro, ven-
gan motivadas por esa intención por parte
de los poderes públicos de entrar en algo
que debiera formar parte de lo que es el
derecho a la autonomía colectiva, que solo
debe corresponder a quienes están cerca-
nos en la regulación de las condiciones de
trabajo, que son empresarios y sindicatos.
A ello se suma que parece que la reforma
laboral, por lo menos para amplios sectores
–seguramente no los más informados pero
sí con un componente ideológico muy claro–,
lo va a cuidar todo, lo va a resolver todo
y lo va a hacer todo de forma inmediata.
Tendremos que estar atentos a estas con-
diciones en las que confluye la negociación.
¿Qué es lo que nos dice el Título Terce-
ro del Estatuto de los Trabajadores?, que
regula, como conocéis, toda la mecánica
de los convenios colectivos. En primer lu-
gar no hay que obsesionarse con poner el
acento durante el proceso de negociación
en lo que es la renovación del convenio una
vez que ha perdido su vigencia, sino que
hay que poner el acento en la gestión en
el seguimiento del día a día, porque eso
es lo que va a determinar el que se pue-
da adaptar mejor a las condiciones y a las
circunstancias de la coyuntura económica.
Tampoco hay que obsesionarse en fijar el
contenido de los marcos de los derechos y
de las obligaciones derivadas del convenio
colectivo como si eso fuera perdurable en
el tiempo de tal manera que no va a sufrir
ningún tipo de modificaciones hasta que el
convenio colectivo pierda su vigencia, sino
que lo importante es establecer las con-
diciones de procedimientos para procurar
que la adaptación de esas condiciones
pueda ser fluida y sin necesidad de estar
permanentemente modificando el convenio
de forma integral, sino que los instrumen-
tos del propio convenio sirvan para hacer
frente a la situación de cara a la coyuntura.
También está la dinámica, en la que
de alguna forma todavía pensamos
que no está perfectamente resuel-
ta, de encontrarnos ante el conflic-
to laboral como mecánica de res-
puesta, y las dificultades para que
nos podamos anticipar a los cam-
bios. Éste es uno de los objetivos que se
ponía en el real decreto-ley, y sobre el cual,
creo que de una forma eficaz, hemos dado
respuestas desde el punto de vista sindi-
cal. Veremos si también el instrumento
colectivo, que es el ANC 2002, consigue
también entrar en esta dinámica.
Conocéis la importancia que respecto
de algunos llamamientos hechos en su
momento por algunos estamentos que
querían reducir la capacidad de los con-
venios colectivos a la hora de ordenar las
condiciones de trabajo y el ataque virulen-
to que se daba a la ultraactividad de los
convenios. Respecto a esto, apostamos
por los mecanismos de solución extraju-
dicial de conflictos; la solución autónoma
que parte de la resolución del conflicto, de
la decisión de sindicatos y empresarios, y
sobre eso hemos puesto toda la confianza
a través del nuevo ASAC (el quinto). Por
cierto, hay que decir que efectivamente,
estos llamamientos, que algunos medios
de comunicación están indicando sobre la
posible (todavía desconocida) propuesta
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50
gubernamental que se podría ver afecta-
da la vigencia normativa a través del tema
ultraactividad, pondría en tela de juicio to-
dos, no solamente el ANC, sino también
este reciente acuerdo que no ha hecho
todavía más que empezar, porque ni está
en vigor, ya que requiere un proceso de
adaptación previa de tres meses desde el
momento de su publicación.
La flexibilidad interna es otro de los objetivos
básicos que aparecía en la norma legal. Fle-
xibilidad interna para que se pueda realizar
el impulso de manera negociada y se pueda
dejar en sus mínimos, cambiando la cultura
de aplicación ante la crisis para que los em-
presarios puedan despedir a fin de
ajustarse a la situación económica
que atraviesa la empresa. Por tan-
to, apuesta por la flexibilidad interna
negociada frente a la flexibilidad, o lo
que es lo mismo, la destrucción del
empleo a través del despido.
Por lo que respecta a la organización inter-
na, nos vemos obligados a recomponer los
medios y recursos de que podamos dispo-
ner para lo que es propiamente la negocia-
ción de un convenio, para ponerlos al día
a día. Es decir, a la gestión cotidiana. Por-
que es muy importante no mantener una
posición pasiva para ajustar los diferentes
instrumentos de flexibilidad.
Una cuestión esencial, que para nosotros
ha representado una de las líneas rojas
sin las cuales no habríamos avanzado en
muchos de los acuerdos, es la defensa del
papel vertebral que le da, en la norma le-
gal y también para nosotros, el convenio
sectorial, en la vertebración, articulación y
ordenación de la negociación colectiva, de
ámbito estatal o en su defecto, autonómi-
co. Y también, como se ha reflejado, con
la importancia que tiene en los convenios
provinciales, a través de un consenso al
que hemos llegado con las organizaciones
empresariales.
Los objetivos que están derivados del pri-
mer acuerdo de negociación colectiva que
se trasladan de una forma automática,
porque no hay un cambio de circunstan-
cias que se tengan que reconsiderar, son:
el primero y básico, mantenimiento y recu-
peración del empleo. Ésta es la idea que
de alguna forma viene a informar el obje-
tivo número uno sin el cual no se puede
explicar los contenidos del segundo ANC.
El fomento de la estabilidad del empleo
y la reducción de la temporalidad, sigue
siendo objetivo que aparece recogido en
el propio acuerdo. La necesidad de esta-
blecer marcos para lo que es simplemente
flexibilidad. Hablamos de adaptación a las
circunstancias, pero desde un punto de
vista del equilibrio negocial, es decir, adap-
tación y flexibilización negociada en las em-
presas y en los sectores. Mantenimiento
básico del principio de igualdad y no dis-
criminación en las condiciones de trabajo,
por la condición de género. La necesidad
de desarrollar instrumento de información
y consulta, para que la participación de
los trabajadores en las direcciones de la
empresa no sea simplemente una procla-
mación retórica, sino real y efectiva para
que permitan los cambios y, por tanto, se
pueda hacer un seguimiento adecuado de
lo pactado.
En materia de formación, el desarrollo de
las competencias y las cualificaciones profe-
sionales, en la perspectiva de los acuerdos
que ya se han alcanzado en el primer pa-
quete este año de renovación del acuerdo
de formación, que está en situación de pró-
rroga. Y luego, un elemento transcenden-
tal, que ahora no ha experimentado ningún
tipo de debate, pero que procede del pri-
mer acuerdo y que constituye un elemento
esencial, por lo menos para nosotros al
menos de lo que tiene que ser un paráme-
tro básico en la negociación colectiva, que
son la incidencia de las tecnologías en el
desarrollo del proceso productivo y en las
relaciones laborales.
¿Cuáles son los tres objetivos básicos que
en nuestras jornadas de negociación co-
lectiva del día 3 y 4 de noviembre
de 2011 nos marcamos? El pri-
mero, el del empleo. Por tanto ya
señalamos, lo teníamos ya recogido
en el primer ANC. Incidimos que el
empleo es referente central como
solidaridad y cohesión. El segundo,
el convenio colectivo como fuente
de regulación. Porque el convenio colectivo
está siendo, ya lo decíamos anteriormente
como institución colectiva, objeto de todos
los ataques. No solamente en el ámbito
español, también en el ámbito europeo.
Y constituye, además, una de las forta-
lezas básicas de nuestro ordenamiento,
nosotros lo hemos recogido dentro de las
fortalezas que tiene nuestro sistema de re-
laciones laborales.
Pero además, la negociación colectiva es
un instrumento esencial de nuestra acción
sindical, sin la cual sería difícil que nos pu-
dieran identificar el trabajo de las organi-
zaciones sindicales más representativas
en nuestro ámbito. Es la ratio esencial
de nuestra organización y de nuestra ac-
tividad. Estas son las tres ideas esenciales
que nos marcamos. Están desarrolladas
con cantidad de propuestas y actuaciones,
pero estos son los elementos que nosotros
la negociación colectiva es un instrumento
esencial de nuestra acción sindical, sin la
cual sería difícil que nos pudieran identificar
el trabajo de las organizaciones sindicales.
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51
quisimos remarcar básicamente en las jor-
nadas del 3 y 4 de noviembre.
¿Cuáles son los nuevos, y ya entramos en
las especialmente aportaciones nuevas,
que se han incorporado al segundo ANC?
Había un mandato que ya tiene su
origen en el Acuerdo Social y Econó-
mico, uno de cuyos capítulos cono-
céis, que era un primer acuerdo de
compromiso, de criterios básicos
de la negociación colectiva, en el
cual fue el precursor del desacuer-
do final en el mes de mayo, que
no fue posible realizarlo, y que fue
también la parte previa a este real
decreto-ley que antes hemos comentado.
La ordenación de la estructura y la defen-
sa del convenio sectorial en la regulación
de las condiciones de trabajo generales
de todo lo que dependa del sector, es una
cuestión esencial que está recogida dentro
del segundo ANC. Sin este paraguas, sin
este elemento esencial, no se pueden en-
tender ninguna de las demás propuestas
que aparecen aquí recogidas. Todas, fle-
xibilidad interna e inaplicación negociada,
solamente pueden ser entendidas desde el
punto de vista que el sector lo determine,
lo concrete y lo desarrolle. Por lo tanto,
es la primera cuestión de que respecto de
las propuestas de aquellos que pretendían
que para influir en la flexibilidad interna y
en la inaplicación negociada lo que había
que hacer era reformar el marco legal. La
respuesta que se ha dado desde la nego-
ciación colectiva es que esos objetivos se
pueden conseguir a través de los propios
instrumentos de la negociación colectiva,
que es la mejor vía para ajustar a las cir-
cunstancias actuales. Ya veremos si en el
futuro estos instrumentos conviene que se
modifiquen por otros o incidir más en ellos.
Pero es la negociación colectiva, a través
del sector, la que nos va a dar la idea.
Paso al siguiente punto, que es la flexi-
bilidad interna. Pero la flexibilidad interna
reflejada en algunos aspectos esenciales,
porque son los más cercanos, o por lo
menos los que nos posibilitan una res-
puesta más inmediata a las dificultades
transitorias que puedan sufrir las empre-
sas. Tiempo de trabajo, ajuste de funcio-
nes y régimen salarial. Son los elementos
que de alguna manera, sin perjuicio de las
orientaciones salariales y de las reglas bá-
sicas que corresponde realizar dentro de
la ordenación general de la negociación co-
lectiva, en los ámbitos empresariales que
es donde se ajusta y donde se pide que
se fortalezca la flexibilidad interna, se en-
tiende que son las materias que de alguna
forma son más cercanas a la realidad de
las empresas.
Y también cabe destacar como verdadera
novedad la inaplicación negociada de las
condiciones de trabajo, que hasta el mo-
mento solamente teníamos el precedente
en materia salarial, que luego después
también se explicará. Ahora se trata de
ajustar algo nuevo, no está recogido en el
marco legal, no aparece en ninguno de los
apartados del Estatuto de los Trabajado-
res. Esto es un invento de la negociación
colectiva, no es un invento jurisprudencial,
no es un invento doctrinal. Esto es, sim-
plemente, una aportación de los negocia-
dores, y habrá que determinar cuál es su
virtualidad, su eficacia, y los resultados
que ofrece. Por tanto, nosotros somos los
responsables de los posibles beneficios, o
bien de los defectos que se puedan produ-
cir a través de la inaplicación negociada.
Principios generales del II ANC. Ya he di-
cho uno, que la ordenación de la flexibili-
dad, para buscar los mecanismos
de adaptación a las especialidades,
a los elementos específicos de cada
uno de los ámbitos sectoriales, la
tiene que hacer el sector a través
de esa responsabilidad. Y ese es el
mecanismo que hasta el momento
se ha producido. Los ejemplos pal-
pables de experiencias ya realizadas
en las últimas fechas de sectores
importantes de nuestra organización se
han realizado a niveles sectoriales. Y por
tanto, es una de las vías. Cada sector va a
determinar una especialidad en función de
las características. Quizá una de las cues-
tiones más difíciles de hacer comprender,
menos a los empresarios porque viven esa
experiencia en el día a día, es que la diná-
mica y la realidad económica y productiva
y el perfil de las empresas no son compa-
rables de una actividad productiva a otra.
Hay un conjunto de diferencias tales, que
la negociación se tiene que amoldar a las
características de cada ámbito.
La concreción del convenio de empresa,
en tiempo de trabajo, movilidad funcional
y régimen salarial, va a ser uno de los as-
pectos en los que de alguna forma se va a
tratar de aclarar. De aclarar, sobre todo,
para resolver, entre otras cosas, toda la
polémica que hemos tenido en materia de
concurrencia y la prioridad aplicativa que
tenía el convenio de empresa como con-
secuencia de la reforma legal. Pues una
de las maneras de poder reflejar de forma
ordenada qué hacemos sobre el tiempo,
porque recordaréis que entre las materias
de aplicación, entre otras, aparece ésta,
tiempo de trabajo, movilidad, clasificación
El perfil de las empresas no son compa-
rables de una actividad productiva a otra.
Hay un conjunto de diferencias tales, que
la negociación se tiene que amoldar a las
características de cada ámbito.
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52
profesional y los aspectos salariales. Pues
lo que se trata es de introducir un orden y
un concierto más allá de lo que del punto
de vista del derecho, que muchas veces
estamos acostumbrados a plantear en
términos de disputas jurídicas que no tie-
nen demasiado interés en la realidad del
día a día de las empresas, sobre qué ocu-
rre cuando un convenio sucede a otro y
qué cláusulas hay que respetar. Vamos a
procurar que sea el sector de una forma
práctica que resuelva esta problemática.
Luego la adaptación a un espacio tempo-
ral está acotada. Esto no solamente sirve
para lo que voy a explicar, sirve para mu-
chas cosas, para las que incluso se van
a decir después en los ámbitos de obliga-
ciones salariales que hemos contraído a
través del II ANC. Porque solamente las
circunstancias coyunturales pueden expli-
car medidas coyunturales. Hay quienes
quieren aprovechar los problemas
coyunturales para hacer reformas
coyunturales. Nosotros demanda-
mos respuestas que tengan efica-
cia y efectividad para el tiempo en
el que tienen que ser aplicadas,
no respecto a problemas teóricos
inexistentes. Por ejemplo, cuando se habla
de flexibilidad temporal u ordinaria, porque
sobre esto también hay interpretaciones al
no estar recogida en el ordenamiento legal
y no lo podemos encontrar en ningún sitio
lo que se entiende por flexibilidad temporal
extraordinaria. Esto es un término acuña-
do por CEOE, pero yo voy a tratar de expli-
car después de alguna forma lo que signi-
fica. Y luego, flexibilidad para la vigencia
del convenio. Ellos hablan de permanente,
pero no hay ninguna cuestión permanente
en la negociación colectiva, es solo perma-
nente mientras que las partes lo señalen.
Esos son tres de los aspectos.
Otro importante. Aquí no se aplica el crite-
rio de que se impone por parte del empre-
sario su voluntad discrecional y arbitraria
para imponer las condiciones de trabajo.
La CEOE ha querido introducir desde co-
mienzos de 2011, cuando nos pusimos
en la negociación respecto del desarro-
llo del ASE, mecanismos que en caso de
desencuentro, en caso de que no hubiera
consenso en la medida correspondiente,
pudiera finalmente siempre el empresario
imponer su decisión. Decían, sin perjuicio
de la tutela judicial efectiva, sin perjuicio
de que luego después se pudiera analizar
por parte de los tribunales de Justicia si
había razón para ello. Pero no, lo que está
introducido en este criterio, a través del II
ANC, es que solamente se va a producir
la negociación a través de la intervención
de la representación legal de los trabaja-
dores. Y explicaremos después los distin-
tos mecanismos de representación de los
trabajadores que se han introducido en el
segundo acuerdo. Flexibilidad, por tanto,
negociada, no flexibilidad impuesta.
En segundo lugar, que la gestión de las
discrepancias que pudieran producirse en
los periodos de consulta, en congruencia
con el valor y la importancia que le hemos
querido atribuir a las comisiones paritarias
que está por ver, porque una cosa es lo
que dice la norma legal y otra es la poten-
cialidad que le podemos dar a las comisio-
nes paritarias como posibles contenidos
de los convenios colectivos. Le podemos
dar en los convenios las que queramos.
Bueno, pues aquí ya empezamos a apli-
car la receta. Y la receta está en que a
través del II ANC decimos que en estos
mecanismos de flexibilidad van a intervenir
las comisiones paritarias y los sistemas
de resolución de conflictos. No solamente
con arreglo a estos principios que apare-
cen aquí, inmediatez, eficacia y responsa-
bilidad, sino que han sido incorporados al
Acuerdo de Solución Autónoma de Con-
flictos número 5. Porque ya estando fir-
mados sus contenidos, la nueva tipología
de conflictos recogida en este segundo
acuerdo, ya ha sido trasladada. Y como
todos podéis recoger los contenidos que
aparecen sobre las figuras de inaplicación
de las condiciones de trabajo o bien todas
las controversias sobre flexibilidad se han
incorporado ya al mismo. Y además lo ha-
cemos, por lo menos hasta el momento,
y ese ha sido uno de nuestros objetivos
esenciales, en lo que puede suponer el res-
peto del marco legal. Ni una de estas mo-
dificaciones ha supuesto, que era la que-
rencia de la contraparte en la mesa
de negociación, que se hiciera con
reforma del marco legal.
Bueno, vamos a entrar en uno de
los primeros apartados y modifica-
ciones que implica, que es el de
estructura, vertebración y articulación
de la negociación colectiva del segundo
acuerdo.
Las orientaciones básicas. En primer lu-
gar, el desarrollo se tiene que hacer a
través de las reglas que marca el conve-
nio del sector. Esto implica la importancia
del convenio sectorial. Hay una recomen-
dación, porque todo lo que implican los
acuerdos de negociación colectiva desde
el año 2002 no tienen más objetivos que
ser recomendaciones, son contenidos
obligacionales, de fortalecer la descentra-
lización en los ámbitos de la empresa, en
las materias que ya he dicho varias veces:
jornada, funciones y salario. El sector po-
drá determinar lo que crea conveniente en
Hay quienes quieren aprovechar los pro-
blemas coyunturales para hacer refor-
mas coyunturales.
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Otro aspecto sustancial es el de los con-
venios provinciales. No hay, seguramente,
un convenio que haya sufrido mayor núme-
ro de críticas que el convenio provincial.
cuanto a aquellas otras áreas de trabajo
que entiendan que pueden ser reguladas y
pueden ser desarrolladas en la empresa y
con arreglo a los factores, y reglas comu-
nes que el sector señale.
Se tiene que reconocer, al menos, algunos
de los apartados que han sido necesarios,
eso debemos señalarlo, para conseguir
el acuerdo. Si se alcanza una determina-
da regulación ajustada a las necesidades
de la empresa y en virtud de la posible in-
tervención, que desde los ámbitos
sectoriales se pudiera realizar con
posterioridad de esa regulación en
la empresa, lo que de alguna forma
está incorporado en este acuerdo
es que se deben de mantener, en la
medida de lo posible, los equilibrios
alcanzados en la regulación. ¿Qué
es lo que implica? Fortalecimiento de la re-
gulación de la empresa.
Y luego, otro aspecto sustancial, que es el
de los convenios provinciales. No hay, se-
guramente, un convenio que haya sufrido
mayor número de críticas que el convenio
provincial. Al cual se le tachan de todas
las deficiencias y de todos los males de
la negociación colectiva, desde el punto
de vista de su falta de ajuste a las nece-
sidades productivas o inmutabilidad. Pero
da la casualidad de que éste es uno de
los instrumentos que permite dar mayor
cobertura legal a todos los trabajadores y
las empresas, y existe un común acuerdo
entre organizaciones empresariales de los
distintos ámbitos, y de las sindicales que
hay que fomentar y preservar el convenio
provincial en cuanto que justifique y posibi-
lite cuestiones tales, no solamente sobre
igualar los derechos de los trabajadores,
sino también evitar prácticas desleales en
la competencia que se pueden desarrollar
de no introducir mecanismos de fomento
de estos convenios provinciales.
Estas son las ideas fundamentales de lo
que entendemos son los preceptos lega-
les recogidos dentro del Estatuto de los
Trabajadores que dan cobertura y dan
resolución a los temas que aquí aparecen
expuestos. Esto es lo que es estructura y
vertebración.
Pero qué decíamos sobre estructura y ver-
tebración en las jornadas pasadas. Pues
en la línea de continuidad que queríamos
antes decir sobre que había perfectamente
una línea de causalidad. Fijación sectorial
de las reglas de estructura, ya lo decía-
mos. Que el convenio de empresa debe
estar sujeto a la ordenación sectorial, que
está reconocido y legitimado, que sea así.
Hay que hacer una definición previa del
mapa sindical de negociación, qué mejor
que el sector que la desarrolle. Hay que
fijar reglas de trabajo que puedan acor-
darse en el ámbito de la empresa; bueno,
esto es el objetivo de la flexibilidad y de
lo que tiene que decir el sector. Ampliar
y modular el abanico de materias en las
que el convenio de empresa puede tener
prioridad. Éste es uno de los objetivos que
marcaba el art. 84 en su modificación nor-
mativa en el Estatuto de los Trabajadores
por este real decreto-ley, y que nosotros
potenciamos y acordamos que se desa-
rrollara y que ahora el II ANC desarrolla.
También la necesidad de que interviniera la
comisión paritaria, y por tanto está reco-
nocido el funcionamiento de las comisiones
paritarias y de los mecanismos de solución
de conflictos. También un criterio, una re-
comendación absolutamente factible para
el desarrollo del segundo acuerdo y de los
convenios colectivos, como es fijar garan-
tías adicionales para que lo que implique
esta estructura y esta vertebración vaya
a culminar en un acuerdo, en un marco
de regulación de las condiciones de trabajo
que sean más favorables para el trabaja-
dor en su conjunto.
Y también están los mecanismos de inter-
vención sindical. Esa ha sido una de las
dificultades que más nos ha costado supe-
rar en el II ANC, pero creemos que
los nuevos instrumentos que apare-
cen recogidos sobre flexibilidad in-
terna e inaplicación sí que, a través
del compromiso alcanzado con la
patronal de hacerlo de negociada y
a través de la representación legal
de los trabajadores, nos da cober-
tura a este objetivo planteado.
El segundo de los ámbitos más importan-
tes que ha producido muchísimas expecta-
tivas, en cuanto que aquí ya estamos ha-
blando de cifras concretas, es la flexibilidad
interna negociada en el segundo acuerdo.
Luego haremos un repaso desde lo que es
el tiempo de trabajo, desde lo que puede
suponer las medidas salariales o la inapli-
cación, tanto en lo que se llama flexibilidad
interna ordinaria como en la extraordina-
ria. Ahora solamente son las ideas genera-
les que informan todo el proceso.
Como orientación general. Constituye una
herramienta para la adaptación de la com-
petencia de las empresas. Este es uno
de los objetivos básicos que entendemos
que puede influir positivamente la regula-
ción del marco legal negociado que hemos
votado, el impulso de los convenios secto-
riales. Seguramente me voy a repetir mu-
chas veces en señalarlo pero no se puede
entender sin el impulso por parte de los
convenios sectoriales de esta medida.
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El uso flexible del tiempo de trabajo, funcio-
nes y salario. Es verdad que aquí, en este
caso, más que novedades, lo que hacemos
es desarrollar lo que en algunos aspectos,
por ejemplo en materia de jornada, y el
propio art. 34 del Estatuto de los Trabaja-
dores en materia de jornada, ya permite la
negociación colectiva. Lo único que ocurre
es que a través de los instrumentos que
nos hemos dotado en el segundo acuerdo
se modula o se recogen nuevos aparta-
dos o concreciones sobre en qué medida
recomendamos que se puede hacer este
desarrollo.
La incorporación a los convenios colectivos
de esta materia como contenido mínimo
no es solamente porque haya sido algo que
hemos decidido nosotros en la negocia-
ción, sino porque, como conocéis,
ya en el art. 85 del Estatuto de los
Trabajadores, se recoge como obli-
gación o mandato de los convenios
colectivos para establecer mecanis-
mos en materia de flexibilidad.
Por lo que respecta a la participación de
la representación sindical, o en su defecto
unitaria, aquí hemos avanzado sobre todo
en aquellos aspectos en los que de alguna
forma son aportaciones nuevas, y no hay
precedentes dentro de la regulación ante-
rior. La intervención de comisiones parita-
rias en sistemas de solución de conflictos,
en todos los mecanismos de flexibilidad
interna.
Y por último, la introducción, que espero
poder explicar de forma correcta, de lo
que son los mecanismos ordinarios y ex-
traordinarios de flexibilidad.
Estas son las ideas generales. Vamos a en-
trar ahora en lo que es tiempo de trabajo.
Respecto de la materia de tiempo de traba-
jo, cuáles son las orientaciones básicas en
las que nos hemos comprometido. Si re-
cordamos el real decreto-ley, se fijaba que
si no había orientación del convenio colec-
tivo, había una previsión legal supletoria,
se decía que era un 5% de la distribución,
como recordaréis todos, respecto de la
ordenación del tiempo de trabajo. Bueno,
aquí lo que se produce es un avance de
una regulación de un contenido mínimo, en
el sentido de que en todo caso el desarro-
llo que aparece con carácter general como
tiempo de trabajo debe establecerse en su
cómputo anual y con distribución irregular,
con reglas generales, que otra vez, me re-
pito, es el convenio sectorial el que lo tiene
que fijar. Ahora, del 5% se ha considerado
que, salvo que en el ámbito sectorial se
establezca otra cosa diferente, la orienta-
ción no es el 5 sino del 10%. Por tanto
es una recomendación que se hace para
la negociación colectiva que se tendrá que
regular en las características de cada ám-
bito, y que por tanto, para los convenios,
como contenido mínimo, tendrán que fijar.
Que la distribución irregular del tiempo de
trabajo esté sobregravitando en ese tanto
por ciento. Se adaptará en mayor o menor
medida según las necesidades concretas
de cada uno de los ámbitos sectoriales.
Hay una serie de cautelas, garantías lega-
les, como son la del respeto, la máxima
jornada y descansos diarios. Pero no afec-
tará, obviamente, cuando se dice jornada
máxima anual, a las jornadas de ámbitos
temporales de inferior reducción.
Además del tiempo del 10% de distribu-
ción irregular, se encuentra la bolsa de 5
días que podrá distribuir el empresario.
Son 40 horas para la alteración del ca-
lendario. Pero también se señala que esta
distribución de bolsas de horas, como ya
aparece en muchos convenios colectivos
de la actualidad, se puede establecer en
mayor o menor número también atendien-
do a las circunstancias específicas de cada
uno de los ámbitos sectoriales. El objeti-
vo que se tiene que realizar es que debe
ser a cambio de garantizar medidas de
seguridad, en cuanto a la mejora de pro-
ductividad, y sobre todo con la conciliación
del tiempo de trabajo con la vida familiar,
laboral y social de los trabajadores. Y por
tanto, en ese sentido, los criterios que ya
están en el Estatuto de los Trabajadores
los remarcamos para que sean recogidos
también en la regulación.
Y también, por último, la participa-
ción de la representación, en su
defecto de la sindical, salvo la atri-
bución a las comisiones ad hoc.
Esta es la salida que hemos tenido
un poco para evitar colisiones fron-
tales con el marco normativo que tenemos
de referencia. Hago solamente un peque-
ño alto para explicar que la Dirección Ge-
neral de Trabajo, respecto de algunas de
las recomendaciones que en la negocia-
ción colectiva estamos realizando sobre la
amplitud que tiene para poder establecer
procedimientos a la hora, por ejemplo, de
las implicaciones salariales y cláusulas de
descuelgue, ha venido haciendo una lectura
legalista y de alguna forma no amplia de los
contenidos a negociar que nos ha produ-
cido dificultades prácticas. En ese sentido,
respecto de las famosas comisiones ad
hoc, cuando no exista representación legal
de los trabajadores, algo que nos preocu-
paba, y para evitar que cualquiera de las
medidas adoptadas entrara en colisión di-
recta con lo establecido por el Estatuto de
los Trabajadores, hemos introducido esta
la intervención de comisiones paritarias en
sistemas de solución de conflictos, en to-
dos los mecanismos de flexibilidad interna.
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56
alternativa que en estos casos los trabaja-
dores podrán atribuir a la comisión ad hoc,
que como sabéis o bien supone la delega-
ción simplemente al grupo de trabajadores
o bien a los representantes sindicales. Pero
eso es como medida alternativa. Los conve-
nios lo tendrán que señalar, pero la capaci-
dad de ordenación es la que está dicha: la
participación o representación legal, o en
su defecto, sindical del ámbito sectorial.
Esperemos que, en cualquier caso, los
convenios puedan tener cuando se desa-
rrollen el amparo y la interpretación ade-
cuada por parte de las autoridades y los
poderes públicos.
En cuanto a la movilidad funcional.
Estamos todavía en el régimen ordi-
nario, que señala aquellos aspectos
que tendrán que recogerse como
contenido mínimo de los convenios
durante su tiempo de vigencia. Por
tanto, no estamos ante ninguna
circunstancia nada más que la que
se considere por los negociadores
en el momento de acordar y de negociar
un convenio. No son ninguna, aportacio-
nes especialmente llamativas. Seguramen-
te las encontraréis recogidas dentro del
ámbito del art. 39.1 del Estatuto de los
Trabajadores, en materia de flexibilidad y
movilidad funcional.
La única cuestión que se puede poner de
relieve es que el esquema de categorías
profesionales está a punto de perder su
idea, porque todos nos hemos dotado del
mecanismo. Ya sabéis que la regulación le-
gal alude a grupos profesionales o, en su
defecto, a categorías profesionales equiva-
lentes, con una regulación sobre el mismo.
Ese llamamiento es que se monte sobre
grupos profesionales y sobre divisiones, de
tal manera que eso sea el ámbito del futu-
ro de la regulación.
Habrá que marcar, por supuesto, periodos
transitorios... y todo lo que se trate de modi-
ficar en los términos que ahora veremos, y
procederá según fija el art. 41, en su caso.
Es una modificación sustancial de las condi-
ciones de trabajo. Quiere decirse, con todo
el procedimiento y las garantías y requisitos
que establecen ahí. Pero esto es distinto.
Es una fase intermedia. Cuando hablamos
de flexibilidad extraordinaria y extratempo-
ral, estamos diciendo lo que son aquellas
modificaciones que podemos operar tanto
en tiempo de trabajo como en movilidad
funcional, para un corto periodo de tiempo.
No hemos señalado el tiempo que se pueda
producir. Tampoco podíamos nosotros decir
a los sectores y a los convenios cuál tiene
que ser el periodo de vigencia normativo,
sino para aquellas circunstancias puntuales
que pudieran tener en un momento deter-
minado la empresa, en la que va a requerir
de un proceso negociado con la representa-
ción de los trabajadores para buscar fórmu-
las flexibles en este conjunto de circunstan-
cias. Lo quiero explicar para que se vea la
distinción entre los diferentes ámbitos, de
lo que es la modificación ordinaria que sería
una modificación sustancial sin novedad, de
lo que es esta figura nueva que es de cons-
trucción de la negociación colectiva que se
llama flexibilidad extraordinaria temporal.
Sobre el tiempo de trabajo qué decimos; un
tiempo acotado, el que diga el sector o el
que se marque posteriormente por los ne-
gociadores. Esto para qué sirve, pues para
concretar un porcentaje de distribución irre-
gular o de bolsas por encima del régimen
ordinario. Porque habíamos dicho anterior-
mente que era un 10% como parámetro,
más o menos, o bien 5 días, 40 horas, más
o menos. Bueno, pues cuando se necesite
puntualmente, por las circunstancias que
correspondan en un periodo concreto, que
habrá que justificar en la forma que voy a
comentar a continuación. Cuando sea por
encima de estas cifras, estamos ante una
flexibilidad extraordinaria temporal. Si esto
se pretendiera realizar de forma perma-
nente, no se aplicaría este procedimiento.
Estaríamos hablando de otra cosa,
de una modificación hacia la vigencia
plena del convenio, y entonces no se
podrían arbitrar los procedimientos
de los que voy a hablar ahora.
Tiene que haber causas justifica-
tivas que la negociación colectiva
debe concretar. Y digo que aquí
las debe concretar, porque es una
determinación causal. No se trata
de que, discrecionalmente, el empresario
considere de la noche a la mañana que
hay que introducir una modificación en el
tanto por ciento de distribución irregular el
tiempo de trabajo. Tendrá que llamar a los
representantes de los trabajadores y decir
qué circunstancias concretas se producen
en la empresa, en estos meses o en este
periodo, por las que se necesita ese ope-
rativo. Y negociar. Esto es lo que corres-
ponde, lo que hemos acordado.
Se produce la comunicación previa, y qué
ocurre si se produce el desacuerdo. Pues
entonces no hay mejor cosa que no inven-
tar y que echar mano de lo que ya nos he-
mos dotado desde hace ya un tiempo, y es
en fortalecer las comisiones paritarias, que
son las que deben intervenir en el proceso.
Démosle estas funciones a las comisiones
cuando hablamos de flexibilidad extraor-
dinaria y extratemporal, estamos dicien-
do lo que son aquellas modificaciones que
podemos operar tanto en tiempo de tra-
bajo como en movilidad funcional, para
un corto periodo.
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57
Sobre la movilidad funcional hay una
cuestión que no está desarrollada.
paritarias. Lo podemos hacer perfectamen-
te. Pero hay que fijarlas expresamente.
Porque ahora no están recogidas entre las
que establece el art. 85 del ET como in-
tervención. No existe para nada ni siquiera
la flexibilidad extraordinaria temporal. Igual
que hemos hecho con el ASAC, habrá que
incluirlo, porque de lo contrario no sirve
de nada. Por tanto, la comisión paritaria
deberá intervenir, y luego los sistemas de
solución de conflictos. En eso sí que hemos
hecho los deberes, por lo menos en el ám-
bito estatal, y está recogido en ese ámbito.
Insisto nuevamente. Si se quiere modi-
ficar el régimen ordinario por tiempo de
vigencia para todo el convenio, ya estamos
hablando de palabras mayores. Entonces
ya olvidémonos de todo este tipo de co-
sas, porque entonces no hay que crear
más allá de lo que ya establece el art. 41
del Estatuto de los Trabajadores, o lo que
hemos dicho siempre en la organización,
aquellos procedimientos alternativos, os
los recuerdo, no solamente de las últimas
jornadas de negociación colectiva, sino ya
desde la reforma procedente de la Ley
35/2010 sobre la capacidad que
tiene un convenio colectivo para de-
sarrollar estos ámbitos.
Bueno, esto es tiempo de trabajo.
Qué pasa en movilidad funcional, también
de ámbito extraordinario. Lo que se ha tra-
ducido es que lo que algunos de vosotros
seguramente vais a comprobar fácilmen-
te del art. 39 que aparecía como figuras
excepcionales, se ha incorporado como
mecanismo extraordinario de carácter
temporal en movilidad funcional. Pero con
arreglos en los mismos principios que he-
mos hablado con el tiempo de trabajo.
Se dice, en primer lugar, para funciones no
del grupo, funciones distintas del grupo. Y
además, que concurra, y aquí se señala lo
que hemos dicho literalmente, conforme a
las causas definidas en el último párrafo del
art. 41.1, lo que aparecía recogido en el
Estatuto de los Trabajadores que se podía
modificar por la negociación colectiva, pues
aquí los negociadores en el II ANC decimos
que este periodo temporal no debe superar
los 6 meses en 1 año, o los 8 meses en
2 años. Esto no es ninguna cuestión nue-
va. Pero se tiene la idea de que sea de ca-
rácter temporal extraordinario. La misma
que hemos dicho con el tiempo de trabajo;
información, arbitración legal, intervención
de la comisión paritaria, resolución de los
sistemas de solución de conflictos. Aunque
sobre la movilidad funcional hay una cues-
tión que no está desarrollada y que habrá
que marcar, igual que nos pasaba con el es-
quema anterior del tiempo de trabajo. Y es
que hay que fijar el procedimiento. No está
escrito nada sobre los procedimientos. Los
procedimientos operativos para poder con-
cretar la movilidad funcional, cómo ajustar
esta actuación de la representación legal,
cómo recibir la iniciativa del empresario a
la hora de realizarlo; se tiene que hacer
por un procedimiento. Este procedimiento
podrá ser el que las partes negociadores
estipulen. Y creo que esta es una materia
que el sector tendrá que señalar y aclarar.
Se deben incluir cláusulas, las mismas que
aparecen en el estatuto, de ascenso y re-
tributivas. Y luego por supuesto, la que si
se opera es la modificación extraordinaria
temporal, que no va a ser en perjuicio del
trabajador y solicitar el despido objetivo
por pérdida de la capacidad o la idoneidad
para poder realizar su actitud. Obviamente
esto se incorpora dentro de las prevencio-
nes o garantías.
Y lo mismo que decíamos con el tiempo
de trabajo, pero qué pasa si queremos
modificar estas circunstancias extraordi-
narias y la hacemos respecto de lo que
habíamos dicho inicialmente para toda la
vigencia del convenio. Pues como dice el
último apartado del art. 39: modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
Entonces se debe aplicar la técnica del
art. 41, o, insistimos y decimos, lo que
de alguna forma la negociación colectiva
pueda establecer.
FlEXiBilidad Salarial
Paso a algunos aspectos sobre flexibilidad
en materia salarial. ¿Qué hay que distin-
guir? Aquí estamos hablando de estruc-
tura en materia salarial. No estamos ha-
blando respecto de las condiciones, que
luego después se van a explicar con dete-
nimiento. De cómo enfocar los incremen-
tos anuales salariales, que es uno de los
aspectos más importantes que requieren
una mayor explicación por nuestra parte.
Las orientaciones de la flexibilidad de ma-
teria salarial. Tengo que recordar
que el acuerdo de negociación para
el 2007 prorrogado en 2008 ya
recogía estos apartados. Lo que
pasa, que por los misterios de las
negociaciones, como ocurre en algunas
cosas, implica que en un momento deter-
minado se prescinda de la articulación.
¿Cómo estructurar de forma flexible el
componente variable de la estructura de
la masa salarial? Hay comentarios que
son recomendaciones para la negociación
colectiva, de que se trabaje en la fijación
de complementos, que estos complemen-
tos tengan relación con los resultados y
con la situación de la empresa, que se
marquen los porcentajes. Por tanto, son
normas orientativas. No suponen grandes
modificaciones de lo que todos estamos
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58
acostumbrados en la negociación colec-
tiva. En todo caso, si hay que hacer una
modificación del régimen salarial o de la
actualización periódica, entonces lo que
procuramos es no tocar temas que ya
están perfectamente resueltos. Tanto en
el art. 41 sobre modificación sustancial,
como por supuesto en este otro que es
el del descuelgue o inaplicación salarial del
82.3, que no aparecen recogidas en el II
ANC, mantenemos nuestra propuesta de
negociación colectiva.
¿Qué debemos adaptar las estructuras
salariales y adecuarlas a la realidad sec-
torial de la empresa? No es tampoco una
novedad especialmente importante. Que la
participación y la información de la
representación legal de los trabaja-
dores, en todos los mecanismos de
flexibilidad de materia salarial, aquí
básicamente estamos hablando de
que la ordenación en el convenio se
tenga que producir como es razo-
nable. Y que el convenio sectorial,
como en todo lo demás que hemos
venido haciendo, tiene un papel bá-
sico que realizar a la hora de impulsar lo
que es la adecuación de esta estructura
variable en materia salarial dentro de los
convenios colectivos.
cONcluSiONES
Hago un repaso rápido de lo que decíamos
sobre esta materia en las jornadas de ne-
gociación colectiva. Y lo hemos hecho así
de alguna forma para ver la congruencia
de las posiciones y de las medidas que
estuvimos nosotros recogiendo, y que de
alguna forma han tenido amparo o eco
dentro del segundo acuerdo.
En primer lugar, decíamos que se tiene
que determinar un porcentaje de distribu-
ción irregular de la jornada con carácter
temporal. Dos, que se debe causalizar
la determinación de dicho porcentaje. La
prevalencia, que en todo caso debe tener,
porque para eso es negociado, el carác-
ter voluntario de esta distribución irregu-
lar y las condiciones en las que se tenga
que realizar. Por tanto, recomendación
que debe tomarse en cuenta y ligarlo con
las ideas que planteábamos nosotros en
las jornadas de negociación colectiva. Te-
ner en cuenta, de forma general, todos
los mecanismos y previsiones que puedan
existir por otros motivos en el convenio
sobre esta materia. Conciliación de la vida
familiar y laboral de los trabajadores. An-
ticipación, pero luego después sobre esta
materia algunos aspectos que recogemos
en el segundo acuerdo, sobre todo de
materia de empleo, pueden tener mucho
interés para potenciar algo con lo que no-
sotros de forma cansina, yo creo que ya
insistentemente venimos señalando, eso
que se llama art. 64 del Estatuto de los
Trabajadores sobre las capacidades de
fortalecimiento y de información, la repre-
sentación legal para conocer la mecánica
de la empresa, bien, pues estas materias
creo que de alguna forma están poten-
ciadas. Luego el ligar la determinación de
la distribución irregular con una mejora
de la regulación convencional del tiempo
parcial.
Hay algunos de los temas, que como po-
déis comprender, es mejor que ahora tam-
poco hagamos alusión. Sobre todo porque
en algunos aspectos, como es este del
contrato del tiempo parcial, no sabemos
qué es lo que puede pasar en los próximos
minutos del partido.
Respecto de la distribución irregular, más
cosas que decíamos en su momento.
Pues que hubiera una forma de interven-
ción en la distribución irregular, para pac-
tar los días de disfrute, de los descansos
compensatorios. La necesidad de la bolsa
de horas, de utilizar mecanismos que se
negocien en los ámbitos superiores, la
limitación de las horas extraordinarias.
En fin, esto simplemente es un pequeño
recordatorio de lo que nosotros nos ha-
bíamos planteado en esta materia como
conclusiones de las jornadas. De-
terminación de horarios flexibles,
su adecuación en cuanto al inicio
de la conclusión de la jornada o la
adaptación según el ámbito terri-
torial en la que tuviera que produ-
cirse. Y luego, las circunstancias
relacionadas con los esquemas de
formación. Bueno, esto es lo que
decíamos en su momento.
En el tema de movilidad funcional, respeto
de los derechos económicos, conciliación
de la estructura, es decir, evitar que de al-
guna forma pudiera afectar a la divinidad,
idoneidad y promoción de los trabajado-
res, la importancia de la intervención de la
comisión paritaria, el establecimiento de
procesos de promoción que permitan, de
alguna forma, la provisión de las vacantes,
que no oculten la continua modificación de
funciones para atender a situaciones de
carácter permanente, y que en este sen-
tido se haga a través de este ámbito, y
luego la exigencia de causas que permitan
justificar el régimen de movilidad. Entende-
mos que de alguna manera todo esto ha
quedado reflejado en el segundo acuerdo
de negociación colectiva.
determinación de horarios flexibles, su
adecuación en cuanto al inicio de la con-
clusión de la jornada o la adaptación se-
gún el ámbito territorial en la que tuviera
que producirse.
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59
Sobre la inaplicación de condiciones de tra-
bajo, que es la última de las grandes refor-
mas introducida en este segundo acuerdo.
¿Qué significa? Pues llevar algo más allá en
virtud de lo que diga el sector, y también,
respecto de algo que no está en modo algu-
no reconocido en el marco legal, de
lo que tenemos solamente para los
ámbitos salariales. Las orientaciones
de este ámbito, ligadas a la coyuntu-
ra y vigencia del convenio colectivo
y superior a tres años. Entendemos
que esta figura, la de inaplicación de
las condiciones de trabajo, solamente surte
efecto de la misma naturaleza que lo puede
surtir cuando se produce un descuelgue en
materia salarial. En materia salarial se hace
en virtud de que las circunstancias econó-
micas justifican que la empresa no pueda
atender a los compromisos realizados en
los ámbitos superiores. Bien, pues aquí,
exactamente, se han trasladado los mismos
criterios que pudieran justificar la misma.
En segundo lugar, un criterio sin el cual
nosotros no hubiéramos dado nuestra
conformidad. Es que esto tiene que estar
ligado al mantenimiento del empleo. Por
tanto, las cautelas, que deben ser todas,
los mecanismos y garantías a realizar
para incorporar dentro de las condiciones
de trabajo de los convenios sectoriales.
¿Qué tienen que hacer los convenios sec-
toriales? Pues fijarlos. Estas materias, que
están ahí recogidas, son todas aquéllas,
las mismas, que el art. 41 del Estatuto
de los Trabajadores alude para hablar de
la modificación sustancial de condiciones de
trabajo. Sobre éstas, desde lo que es la mo-
vilidad funcional, en cuanto que exceda de
los parámetros ordinarios como de hora-
rio y distribución de la jornada, se contem-
plan como posibles opciones para hacer
una inaplicación de condiciones de trabajo.
¿Y las causas quién las determina? Las
causas las determina el ámbito sectorial.
Por tanto, será el sector el que tenga que
decir cuándo se tienen que producir estas
causas. Hay una gran diferencia. Igual que
en el art. 82.3 es la ley la que determina las
causas, incluso tengo que recordaros que
en la última reforma legal se modificaron
las de la anterior Ley 35/2010, en éstas
quien tiene que cubrir y hacer los deberes
es el ámbito sectorial.
Se precisa, igual que con todo lo que he-
mos estado viendo, el acuerdo de la re-
presentación legal de los trabajadores. En
ausencia de la representación legal, ¿quién
se va a encargar? Pues la sindical. Y aquí
tenemos que decir lo mismo que estaba
explicando antes, sobre todo por evitar co-
lisiones que algunas pudieran entenderse
muy radicales con lo establecido en el mar-
co legal, la atribución a la comisión ad hoc
como posibilidad que se le tiene que conce-
der a los trabajadores que hagan uso de
esta facultad. Comunicación a la comisión
paritaria e intervención de los sistemas de
solución de conflictos, porque no hay ningu-
na novedad en esta materia que hayamos
dicho con anterioridad. Sigue siendo una
competencia posible de las comisiones pari-
tarias intervenir en los mecanismos, sobre
todo cuando se produzcan dificultades de
actuación y con todos los que se quieran
señalar, no solamente cuando se tiene una
disparidad previa. Justificación documental
de las condiciones, para aquellas que per-
mita la representación legal saber si se dan
las condiciones para señalarlo. ¿El convenio
del sector qué puede hacer? Desarrollar
qué es lo que considera como justificación
idónea para poder hacerlo.
Una recomendación sindical que quería-
mos nosotros introducir es que la inaplica-
ción no implicara un vacío, que no hubiera
cobertura legal. Aunque no se quieran apli-
car las condiciones del sector, lo que se va
a tener que hacer para un tiempo deter-
minado, además de carácter tem-
poral, es comprometerse en hacer
una regulación sustitutoria, de for-
ma tal que no pueda haber vacíos
normativos en estas materias. Que
puedan ser sustituidos por la deci-
sión arbitraria o unilateral por parte
del empresario y por el acuerdo individual.
No podrá suponer incumplimiento tampo-
co de lo que son las medidas adoptadas en
el convenio sectorial que tratan de evitar
uno de los problemas todavía del día a día
que son las de carácter salarial por razo-
nes de género.
En cuanto al marco normativo de referen-
cia, ahí aparece señalado, lo vais a poder
ver con mayor tiempo cuando dispongáis
de la materia. Y una explicación somera,
que no hago más que traducir de lo que
ya tenemos recogido sobre las cláusulas
de inaplicación salarial. Este es el segundo
milagro, ya siendo una materia recogida en
el primer acuerdo de negociación colectiva,
alguien de la patronal había entendido que
esto no hacía falta recogerlo. Hemos dicho
en el anterior de inaplicación de condicio-
nes de trabajo que no nos metemos en el
charco salarial porque ya tiene su regula-
ción propia. Pero si tiene su regulación pro-
pia, habrá que decir, como decíamos en el I
ANC, qué pensamos sobre el desarrollo de
las cláusulas de inaplicación salarial. Parece
que es de bastante sentido común, y que
seguramente el 100% entendería como ra-
zonable, pues no lo ha sido tanto en la con-
traparte. En este tipo de circunstancias son
como avestruces, meten la cabeza en la
tierra a ver si se pueden evitar problemas.
tratan de evitar uno de los problemas to-
davía del día a día que son las de carác-
ter salarial por razones de género.
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60
Tenemos una serie de recomendaciones
de la negociación colectiva, que hemos
incorporado dentro del documento. Y ese
documento, insistimos y incidimos en lo
que ya decíamos hace dos años en el I
ANC, y que ajustamos conforme a nues-
tras jornadas. Por tanto, no entendáis en
ese sentido ninguna novedad sustancial a
la que ya está recogido. Con una cautela,
simplemente me limito a señalar esto y ya
lo veréis más despacio, y es que las cir-
cunstancias que justifican las cláusulas de
inaplicación salarial se han encarecido por-
que el tema de previsión de pérdidas se ha
incorporado recientemente, no estaba en
un principio, estaba para otros ámbitos.
Para ir concluyendo, ¿cuál es la potencia-
lidad que tiene el II ANC? Es verdad que
todas estas ideas vienen recogidas mucho
mejor y mucho más amplias en el documen-
to sobre el análisis de debilidad, de fortale-
za, oportunidades que tiene el II ANC, pero
bueno, algunas ideas básicas.
Que la negociación en el sector
pueda crearnos algunas dificulta-
des. La virtualidad la tiene el con-
venio de sector. Y con ello conseguimos
muchos objetivos. El atomismo negocial
es uno de ellos, ya lo tenemos de partida.
Pero de alguna forma también, a través
del trabajo que se pueda realizar en este
ámbito, vamos a conseguir gobernar el
proceso, y sobre todo, desarrollar aquellos
esquemas que dejarlos demasiado amplios
puede producir dificultades de opinión. So-
bre todo en el tema de desigualdad y la
proliferación de lesiones en la competen-
cia desleal del mercado. Hay que ver cómo
muchos de los conflictos que se desarro-
llan en los ámbitos de soluciones extrajudi-
ciales de conflictos, pues preocupa, sobre
todo a la parte de la empresa, el que no se
produzcan modificaciones inadecuadas de
las condiciones de trabajo con la repercu-
sión inmediata, sobre todo en los ámbitos
provinciales, que tienen algunas empresas
que hacen dumping social, compitiendo ile-
galmente en un ámbito u otro. Aquí hay
cosas que los convenios tiene una gran
capacidad de actuación, y creo que la po-
tencialidad que les da es básica.
Respecto a esa espada de Damocles que te-
níamos sobre la imposición unilateral de las
condiciones de trabajo por parte del empre-
sario, es un primer bloqueo. No sé si vamos
a poder decir en los próximos minutos de la
historia de las relaciones laborales lo mismo,
pero de alguna manera esto es, respecto de
lo que es el marco normativo existente, la
respuesta ajustada que se ha dado, y ade-
más con un gran valor como es el acuerdo
también de la parte empresarial. Otorga efi-
cacia a todos los procedimientos. Y en uno
de los temas que hasta recientemente pare-
cía que no estaban ya en el punto de mira de
algunos de los más reticentes y contrarios a
los instrumentos colectivos y al valor del con-
venio colectivo, que es el famoso tema de
la ultraactividad. La solución eficaz de con-
flictos hace innecesario que pueda perder
este efecto que tiene la vigencia prorrogada
normativa de los convenios una vez que ha
acabado la vigencia temporal.
Respecto de lo que hablábamos en su mo-
mento de que podía suponer el fomento
de las representaciones no sindicales, del
tono más amarillo de algunas de las re-
presentaciones ad hoc que pudieran ser
potenciadas por los empresarios, hemos
intentado recogerlo dentro de las reco-
mendaciones del II ANC, para poner de
relieve a la representación legal y a las re-
presentaciones sindicales.
Y ya para concluir. ¿Cómo podemos reca-
pitular sobre los temas y oportunidades
que nos da la negociación colectiva? En
primer lugar, el empleo, que es el elemen-
to básico. Sin empleo no se entiende nada.
Luego el convenio colectivo como marco
normativo, porque si hay alguna bondad
que pueda tener este acuerdo es que
somos obsesivos por defender los instru-
mentos del convenio colectivo. Luego, la
mejora de la protección y la regulación de
las condiciones de trabajo. Ustedes que-
rrán flexibilizar, adaptar, todo lo que sea
conveniente. De acuerdo, pero sin merma
de la intervención a la hora de establecer
garantías para las condiciones de trabajo.
Indirectamente estamos consiguiendo for-
talecer al sindicato y fortalecer las insti-
tuciones respecto, como decía Cándido, a
esas acusaciones gratuitas que muchas
veces se plantean respecto al papel que
las organizaciones sindicales y empresaria-
les cumplimos en momentos como el
actual.
Ya se verá después, creo que de al-
guna forma se puede decir muy clara-
mente y se explicará, la protección adecua-
da del salario. Y el objetivo de que pueda
tener también, dentro de la situación actual
de crisis tan evidente de recesión, un objeti-
vo, sin embargo, de incremento moderado
que pueda ayudar junto con otros paráme-
tros en la resolución de los problemas de
crisis, aportando sacrificio al esfuerzo que
tienen que realizar otros, además de los
trabajadores.
Y por último, el convenio, que es la garantía
para que no se haga discriminación y des-
igualdad en los ámbitos de las empresas.
Esto es lo que quería trasladaros, y si os
parece, estoy a vuestra disposición por si
queréis hacer alguna pregunta. Gracias. n
la negociación en el sector pueda crear-
nos algunas dificultades.
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