La Dirección en la Empresa
Los resultados obtenidos por las empresas siempre estarán condicionados, por la CALIDAD del TRABAJO y el COMPORTAMIENTO de los HOMBRES, y de forma particular, por el nivel de EFICACIA de la labor de DIRECCIÓN.
La dirección consiste en obtener unos resultados u OBJETIVOS con la activa PARTICIPACIÓN de otros y RESPONDER de los RESULTADOS logrados con estos colaboradores.
Dirigir:Es la función gerencial que requiere unas aptitudes muy desarrolladas para las relaciones interpersonales, la mayoría las adquieren a través de la observación y el estudio, desarrollándolas posteriormente por medio de la práctica y la experiencia.
Los planes y las estructuras organizativas, aunque estén dotadas de personal, son eminentemente estáticas. Solo cobran vida mediante el dinamismo que les imprime LA COMUNICACIÓN, LA MOTIVACIÓN Y EL LIDERAZGO.
Son las corrientes energéticas mediante las cuales los directivos intentan conseguir el mayor aprovechamiento de las cualidades y capacidades propias de la organización.
Dirigir es:Dirigir es: CONSEGUIR RESULTADOS:
– Aumentar la producción y la productividad.– Controlar la plantilla– Mejorar la calidad– Controlar el gasto– Aumentar el rendimiento, la eficacia y la eficiencia.
A TRAVES DE OTROS (colaboradores directos) LOGRANDO ADEMÁS:
– Satisfacción propia; de los colaboradores.– Desarrollo humano y profesional, tanto propio
como de los colaboradores.
Evolución histórica de laEvolución histórica de laDirecciónDirección
Desde la “Revolución industrial” las organizaciones basadas en vínculos familiares dan paso a empresas más grandes, más anónima y masificada.(grandes capitales en la industria)
Tres Escuelas de Dirección:
• Escuela clásica o científica (Taylor, Fayol)
• Relaciones humanas (Maslow, McGregor, Likert, Herzberg)
• Escuela de Sistemas y Contingente.
Escuela clásica: Principio de organización científica, basada en una actitud racionalista sobre la división del trabajo.
Escuela de relaciones humanas: Se basa en motivar a las personas y darles cierta libertad. (actitud de las personas).
Escuela de sistemas: Considera la empresa como un sistema de organismos, suborganismos y de elementos interdependientes. Se basa en que no existen departamentos fundamentales y que el mal funcionamiento de cualquier departamento repercutirá en la marcha de la empresa.
Dirección y Liderazgo:Los directivos y mandos ocupan en la organización puestos de responsabilidad que los legitima en su ejercicio del PODER: “Habilidad potencial para ejercer influencia sobre una persona o grupo”.
Cinco clases de poder según su origen:
oPoder legítimo.
oPoder de recompensa. Poder de Posición
oPoder coercitivo.
oPoder del experto. Poder Personal
oPoder de referencia ó carismático
Liderazgo y PoderLiderazgo y Poder
Liderazgo:Liderazgo: capacidad de influir sobre el comportamiento.
Poder:Poder: habilidad potencial para ejercer influencia.– Legítimo– Recomensar– Sancionar.– Experto– Carismático.
Fuentes de influencia según el Fuentes de influencia según el nivel de Mandonivel de Mando
Nivel de MandosNivel de Mandos Fuentes de InfluenciaFuentes de Influencia
Alta DirecciónAlta Dirección Poder de referencia. Poder legítimo
Mandos IntermediosMandos Intermedios Poder legítimo Poder de experto Poder de recompensa
Mandos OperativosMandos Operativos Poder de experto Poder de sanción
Estilos de LiderazgoEstilos de Liderazgo
McGregor– Teoría X (Centralización, fuerte control)– Teoría Y (Descentralización, autonomía)
Lewin, Lippitt y White– Autoritario– Democrático– Laissez-faire
Fiedler– Orientado a la Tarea (Dirección)– Orientado a las Relaciones Humanas (Apoyo)
Hersey y Blanchard (Liderazgo situacional)
Teoría X y Teoría Y de McGregorMcGregorDos criterios contrapuestos de la naturaleza humana ante el trabajo
TEORÍA XTEORÍA X Le disgusta el trabajo y lo
evita. Tiene que ser obligado o
amenazado con un castigo para que se esfuerce en alcanzar las metas de la organización.
Es pasivo y le gusta que se le diga qué es lo que tiene que hacer, más que aceptar responsabilidades.
TEORÍA YTEORÍA Y Encuentra el trabajo tan natural
como el juego. Se motiva más por la
satisfacción inherente al trabajo que por la coacción.
Hace suyas las metas de la organización a través de las recompensas a la iniciativa y acción individuales.
Acepta y busca responsabilidades.
Muestra creatividad en la solución de problemas.
Teoría X e YTeoría X e Y
Teoría X: considera al ser humano con aversión natural al trabajo. Su estrategia es:– Los líderes deben decidir (no participación)– Los subordinados deben ser fuertemente controlados.– Los líderes deben estimular y presionar a favor de la
eficacia (motivación extrínseca) Teoría Y: el desarrollar esfuerzos físicos y mentales es
connatural a la persona y esta tiende a ser responsable de sus actos. Principios:– Los líderes involucran a los subordinados en las decisiones
y les dejan autonomía.– Apoyan y animan (asesoran, informan, sugieren) pero de
forma democrática para ser eficaces.
Modelo de Lewin, Lippitt y Modelo de Lewin, Lippitt y WhiteWhite Autoritario Democrático Laissez-faire
– ¿Mayor cantidad de trabajo?– ¿Mayor calidad?– ¿Mayor motivación?
Modelo de Fiedler Orientación a la TAREA
– Comportamientos directivos• Establecer prioridades de trabajo, metas, estándares
• Desarrollar plan de acción y fechas límite
• Establecer un sistema de supervisión
• Mostrar cómo se hace el trabajo
Orientación a las RELACIONES HUMANAS– Comportamientos de apoyo
• Reconocer y alabar resultados
• Escuchar y pedir sugerencias
• Implicar y facilitar la resolución de problemas
• Explicar porqué la tarea es importante
• Motivar y apoyar
Modelo de FiedlerModelo de Fiedler
La teoría del liderazgo situacional asume que la adopción del adecuado estilo de liderazgo, depende del grado de presencia de estos factores:
1.-Relación Líder-miembros (confianza)2.-Estructuración de tareas (rutina,
repetición versus creatividad y complejidad)
3.-Posición de fuerza
Modelo de Hersey y BlanchardModelo de Hersey y Blanchard
2: VENDER2: VENDER
1: MANDAR1: MANDAR
3: PARTICIPAR3: PARTICIPAR
4: DELEGAR4: DELEGAR
Relaciones+
-Tarea+-
Madurez de los seguidoresMadurez de los seguidores
Introducción a la motivación
La motivación en el trabajo tiene por objeto el estudio de los elementos y procesos que impulsan, dirigen y mantienen la conducta de las personas.
Las características del trabajo.
Contenido
Contexto
Las características de la persona.
Aspectos afectivos y cognitivos básicos
Actitudes hacia el trabajo
MotivaciónMotivaciónModelo para el estudio de la motivación
•Conocimientos•Habilidades
•Medios técnicos•Medios económicos•Entorno
•Intereses•Actitudes•Necesidades•Recompensas•Influencia social•Objetivos claros
Feed-back
Comportamiento Resultados
FACTORES INTERNOS
FACTORES EXTERNOS
MOTIVACIÓNEXTRINSECA
MOTIVACIÓNINTRINSECA
SABER
PODER
QUERER
La Pirámide de necesidades de La Pirámide de necesidades de MaslowMaslow
AutorrealizaciónAutorrealización(La necesidad de hacer el trabajo que nos gusta.
Desarrollar al máximo nuestro potencial)
Estima y consideraciónEstima y consideración(La necesidad de sentirnos
útiles y respetados)
Necesidades socialesNecesidades socialesLa necesidad de afecto
Y de pertenencia a un grupo.
SeguridadSeguridadLa necesidad de sentirnos protegidos y seguros.
Necesidades fisiológicasNecesidades fisiológicasLa necesidad de respirar, comer, beber,
Descansar, dormir...
Factores de MotivaciónFactores de MotivaciónHerzbergHerzberg
Factores Productores de
Insatisfacción
Factores de HIGIENE
Factores Productores de
Satisfacción
Factores MOTIVADORES
Dimensiones del
CONTEXTO
Dimensiones del
CONTENIDO Normas y procedimientos Supervisión Relación con el superior Condiciones de trabajo. Relaciones con los compañeros Estatus Seguridad
Logro personal Reconocimiento del logro Trabajo en sí mismo Responsabilidad Autonomía Progreso y desarrollo personal
Su presencia no produce satisfacción con el trabajo, sino que evita el descontento.
Su presencia produce Satisfacción, su ausencia no produce necesariamente insatisfacción.
RelaciónRelación
Autorrealización Motivación a través de la mejora del puesto de
trabajo
Teoría Y
Estima o consideración
Necesidades sociales Insatisfacción si estas necesidades no están
cubiertas
Teoría X
Seguridad
Necesidades de supervivencia
MaslowMaslow
Jerarquía de las Necesidades
HerzbergHerzberg
Teoría bifactorial
McGregorMcGregor
Dos criterios contrapuestos de la naturaleza humana
frente al trabajo