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LOS FACTORES DE ÉXITO DE UNA
MICROEMPRESA ARTESANAL
ESTHER SANGINÉS GARCÍA (Doctora en Sociología)
BÁRBARA GABRIELA RODRÍGUEZ GARCÍA (Tesista de la licenciatura en
administración)
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA
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Mesa 7 pequeñas y medianas empresas
LOS FACTORES DE ÉXITO DE UNA MICROEMPRESA ARTESANAL
ESTHER SANGINÉS GARCÍA
BÁRBARA GABRIELA RODRÍGUEZ GARCÍA
INTRODUCCCIÓN
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Esta ponencia presenta un caso, que es parte de una investigación más amplia1
realizada con las micro y pequeñas empresas manufactureras de la Ciudad de
Celaya, Gto.2 Los resultados de dicha investigación demostraron que las
MYPES sobreviven porque satisfacen segmentos de mercado y necesidades
diferentes a las cubiertas por las grandes empresas, aunque carecen de un
soporte administrativo que bien pudiera proporcionarles herramientas útiles
para su fortalecimiento. A pesar de sus deficiencias pudimos encontrar que
había MYPES de acumulación ampliada. Para profundizar en los factores que
influyen en el crecimiento de estas empresas decidimos complementar la
investigación con cuatro tesis de licenciatura, dirigidas a casos particulares.
Este caso presenta a una empresa manufacturera, que ha aprovechado ciertas
oportunidades que le han permitido mantenerse y cubrir mercados exigentes.
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
La empresa manufacturera sujeta a estudio parece ser una microempresa
artesanal, su estabilidad y crecimiento no es proporcional al número de
trabajadores y a su bajísima base técnica, ya que todo el proceso se realiza de
manera manual o mecánica simple. Seleccionamos el caso para descubrir
como es que una microempresa con estas condiciones había podido superar
crisis que abatieron a empresas más tecnificadas.
1 Esta investigación más amplia se realizó en conjunto con 8 estudiantes de la Licenciatura en administración, del Instituto Tecnológico de Celaya, Ellos son: Arreguín Esparza Lisl, Chávez Aguilar Martha E., Hernández Hernández Héctor H., Moreno Quiroz Gloria, Parrales Madrid Rosa M., Thomas Olalde Mireya, Vega Esquivel Roberto y Zavala Nigoa J. Francisco. 2 En abril del 2002, los resultados preliminares de la investigación se presentaron en una ponencia que participó en el VI Congreso Nacional y 1ro. Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas, organizado por la Academia de Ciencias Administrativas A. C. (ACACIA), con el tema central: “Paradigmas Emergentes de la Administración en las Sociedades del Conocimiento” con una ponencia titulada: “Valores y Actitudes de los pequeños empresarios de Celaya”.
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OBJETIVOS
9 Identificar las principales creencias, valores y prácticas que han permitido a
esta empresa crecer en un medio adverso.
9 Retroalimentar a los dueños de la microempresa en cuestión y compartir con
ellos las fases del proceso administrativo que podrían aplicar.
PANORAMA DE LA INVESTIGACIÓN SOBRE MYPES EN MÉXICO
Los autores mexicanos que han escrito sobre administración y sus diversos
aspectos, no han creado una teoría específica para las MYPES, no se
encuentra tampoco la propuesta de un modelo administrativo que corresponda
a las características de los empresarios mexicanos, ni a sus peculiaridades, sin
embargo, consideramos que la administración formal puede servir de base
para reducir el margen de incertidumbre y establecer pautas para que en estas
empresas pueda lograrse una acumulación ampliada. Revisamos y tomamos
elementos sumamente importantes del enfoque neo-clásico, de las teorías del
comportamiento y de los modelos de desarrollo organizacional. Para
comprender el caso estudiamos también los sistemas de encargos, trabajo a
domicilio o verlag system.3
La teoría del comportamiento rechaza la idea de que el móvil único del
trabajador es el dinero. En México, la aplicación de esta teoría nos debe llevar a
considerar los bajísimos salarios que reciben los trabajadores y la dificultad de
los empresarios de MYPES de elevarlos.
3 Ver Rodríguez García Bárbara Gabriela. Factores de éxito en una microempresa. Estudio de caso en una empresa manufacturera, Tesis de licenciatura en Administración, Instituto Tecnológico de Celaya, 2003, allí se especifican los elementos de las diferentes teorías administrativas que pueden servir para el estudio de las MYPES y los resultados de la
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Detectamos que en muchos casos los trabajadores realizan actividades en
perjuicio de la organización, acciones como el robo, abuso de confianza,
ausentismo e impuntualidad, pueden llevar incluso al cierre forzoso de la
organización. Tanto las necesidades insatisfechas de ,os trabajadores como la
falta de reglas y controles inducen al trabajador de las MYPES a reforzar esos
actos. Los trabajadores están muy lejos de considerar que el progreso de la
organización depende de ellos y les beneficiará de igual forma que al pequeño
empresario. Esta identificación sólo puede lograrse cuando las recompensas
queden claras para los trabajadores y se especifiquen los beneficios que
pueden tener si la empresa crece. En todos los casos es importante que el
sistema de recompensas sea más económico que social. El sistema decisorio
será efectivo en tanto que los empresarios delimiten las responsabilidades, así
se trate tan sólo de tres trabajadores.
ÉTICA, MORAL, VALORES Y ACTITUDES 4
La discusión sobre la ética representa un asunto de vital importancia para la
sobrevivencia de la humanidad y para la convivencia. Libros como Hacia una
Ética Mundial, que nos presenta la Declaración del parlamento de las religiones
del mundo, o Nuestra Diversidad Creativa, Informe de la Comisión Mundial de
Cultura y Desarrollo, consideran a la ética como un consenso básico sobre
valores vinculantes. La ética fundamenta las prácticas de cada persona en
todos los aspectos de su vida. El ethos define al ser humano irrepetible y único.
Investigación anterior, también pueden consultarse en la memoria del Congreso de ACASIA del 2002- vid supra. 4 Ver las tesis de Mireya Thomas Olalde y Bárbara G. Rodríguez.
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Su individualidad se reafirma y se hace auténtica cuando se rige con sentido de
cooperación y solidaridad con los demás.
La conducta ética recibe la influencia de la cultura, adquiere de ésta, los
valores, principios morales, las convicciones y posiciones ante la vida y el
mundo.
El fundamento filosófico de la moral es la ética.
El orden moral es el que guía al hombre para utilizar su libre voluntad con
responsabilidad e inteligencia, “...a ‘responder’ (de ahí la ‘responsabilidad’) ante
sí mismo o ante alguna instancia externa por los propios actos y sus
consecuencias” (Latapí, 1999:20).
Los valores son concepciones personales o sociales sobre lo que es correcto
hacer, ser o llegar a ser; guían el comportamiento y tienden hacia el bien.
El valor es un “juicio apreciativo que acompaña o prepara los comportamientos”
(Latapí, 1999:31) junto al juicio existe una carga emocional que lo convierte en
convicción. Ante una determinada circunstancia la persona aplica sus valores
para actuar, primeramente realizando un juicio sobre la naturaleza (buena o
mala) de la misma.
Ikram Antaki divide los valores en dos categorías: terminales e instrumentales.
Los terminales se refieren a propósitos generales de la existencia y son de dos
tipos los personales: vida confortable, libertad, felicidad, amistad, salvación; y
los sociales: paz, igualdad, seguridad. Los valores instrumentales se refieren a
modos de conducta y son también de dos tipos: los morales: valentía,
honestidad, aptitud al amor, cortesía; y los de competencia: ambición,
independencia, inteligencia, imaginación, responsabilidad (2000: 171-177).
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Los valores sociales se confirman cuando cada individuo tiene la convicción de
ser íntegro, cuando asume y desarrolla sus potencias humanas (González y
Landa: 43).
La familia es el núcleo primario donde se viven los valores de amor, mutua
preocupación, espíritu de sacrificio, la disposición y el trabajo en conjunto, o
bien sus contrarios y toda la gama de situaciones intermedias. El círculo familiar
es el primer promotor de los valores y de los antivalores. En segundo lugar el
contexto social y posteriormente las múltiples influencias de la época.
Los valores compartidos tienen una referencia histórica generalmente
aceptada, acorde con la concepción de la dignidad humana de la época.
Por tanto, los valores son universales y al mismo tiempo históricos, sociales e
individuales; cada persona los aplica según su criterio, porque en la vida son
diversas las circunstancias que se presentan y que se combinan haciendo
compleja su aplicación, son universales porque no hay persona, ni sociedad sin
valores y son históricos porque cada época tiene diferentes prioridades y
conocimientos científicos.
Como referente empírico de los valores universales en nuestra época,
encontramos la Declaración de los Derechos Humanos5 firmada y decretada en
Diciembre de 1948. Estipulan que pueblos y naciones promuevan el respeto a
los derechos y libertades, aseguren su reconocimiento y aplicación universales
y efectivos, consideren a todas las personas como sujetos de derechos y
obligaciones. Entre ellos propugna por una jornada de trabajo razonable, el
descanso y el derecho a vacaciones pagadas.
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En nuestro país lo anterior se rige por la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos en el capítulo de las garantías individuales. Además, en el
artículo 123, se establecen los derechos y obligaciones de los trabajadores y
patrones en materia laboral, como son: la jornada laboral de ocho horas diarias,
el derecho a un día de descanso, el derecho a formar sindicatos, el derecho a
percibir un salario digno que sea suficiente para cubrir las necesidades básicas
de una familia, la obligación de los patrones de proporcionar capacitación y
adiestramiento a sus trabajadores cualquiera que sea el tipo de actividad, y
demás disposiciones que rigen las relaciones entre éstos, y que tienden a
conseguir el equilibrio y la justicia en dicha relación.
Estos referentes históricos pueden no coincidir con el sistema de valores
individuales de algunos mexicanos. De acuerdo con los resultados de la
encuesta de los “valores de los mexicanos” (1995) los problemas sociales que
más preocupan a los encuestados son: desempleo, falta de educación,
inseguridad, violencia y pobreza, esto indica que los mexicanos valoramos: el
trabajo, la educación, la seguridad, el respeto, la dignidad y la subsistencia
(Hirsch, 1999: 156).
En 1993 se levantó la Encuesta Nacional de Cultura Política, para los autores
de dicha encuesta, los valores son la base de la acción individual y elementos
centrales de la estructuración colectiva, los resultados de esa encuesta fueron:
De 3 416 personas entrevistadas de 195 localidades:
� El 35% consideró que uno de los mayores agravios que puede recibir una persona
es sufrir el rechazo de su familia,
� El 33% los problemas causados por la injusticia y
5 www.onu.org.mx.
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Ética
� El 16% la pobreza.
La confianza, la amistad y la lealtad constituyen categorías culturales centrales.
Es decir, que para los mexicanos entrevistados y principalmente para los
artesanos, profesores y demás asalariados lo más importante es la aceptación
familiar, le sigue en orden de importancia la justicia, vida digna y los
sentimientos de amistad.
Las actitudes son las respuestas hacia situaciones especificas que son
influenciadas o fundamentadas por lo que la persona considera correcto
realizar; son sin duda resultado de la manera particular de ser, pensar y decidir,
son muy subjetivas, cada persona califica según su propio criterio las
situaciones y responde de forma diferente ante ellas, es decir, adopta diversos
comportamientos. Los valores son el fundamento de las actitudes, porque al
ser estos las convicciones sobre el modo de conducta aceptable, delimitan el
comportamiento, por lo tanto cuando una persona carece de un determinado
valor, responderá con una actitud negativa contraria al valor en cuestión y
viceversa.
Las actitudes derivan de la interacción con la familia y grupos a los que se
pertenece, se van moldeando al observar como actúan los demás, a fin de
alinear la conducta personal con la de sociedad. En las empresas las actitudes
afectan el comportamiento laboral.
En el siguiente diagrama se muestra una propuesta de la relación entre los
conceptos Ética, Moral, Valores y Actitudes:
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Valores
CONCEPTOS:
MYPES
Cuando iniciamos la investigación el INEGI clasificaba a las empresas por el
número de trabajadores y decidimos optar por este indicador para distinguir las
micro empresas (menos de 15 trabajadores asalariados permanentes) de las
pequeñas empresas, con 15 trabajadores asalariados como mínimo y 100 como
máximo. Agregamos una subdivisión según su capacidad de crecimiento y sus
condiciones de permanencia: micro y pequeñas empresas de acumulación
decreciente (AD) micro y pequeñas empresas de acumulación simple (AS) y
micro y pequeñas empresas de acumulación ampliada (AA).
MYPES de Acumulación Ampliada
Las micro y pequeñas empresas de acumulación ampliada ejercen una actividad
productiva con un excedente permanente que les permite modernizar o adecuar
sus equipos y mantener un flujo de producción acorde con sus inventarios de
materias primas y productos finales. Han tenido la misión histórica de renovar la
tecnología. Este tipo de empresas se forman por técnicos y profesionistas
jóvenes y de mediana edad que están insatisfechos con el lugar que la sociedad
Actitudes
Moral
Principios
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les asigna. Pueden aprovechar al máximo la fuerza de trabajo; tienen una gran
flexibilidad para adaptarse a los cambios del mercado, además pueden ir
implementando paulatinamente tecnologías de información.
MARCO DE REFERENCIA
En la investigación de campo se visitaron 104 empresas, en el período
comprendido entre diciembre del 2000 y febrero del 2001, se encontró que un
17% habían cerrado -en un lapso menor a seis meses de la última
actualización del directorio de CANACINTRA-.
A continuación se presentan las gráficas de los resultados más relevantes: que
muestran los resultados obtenidos:
Toma de las decisiones más importantes:
Nivel educativo de los empresarios:
Robos:
86%
7%
7% PROPIETARIO
ENCARGADO
CONSEJOFAMILIAR
23%
22%20%
20%
4%
9%2%
PRIMARIA
SECUNDARIA
BACHILLERATO
LIC. ADMON.
CONTABILIDAD
INGENIERÍA
NINGUNA
28%
29%19%
14%
10%
PRODUCTO
MAT. PRIMA.
HERRAMIENTA
DINERO
VARIOS
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Cualidades que tienen los trabajadores:
Se constató en la Investigación MYPES que el éxito o fracaso de una empresa
depende mucho de la actitud del empresario, la autoridad sin autoritarismo, las
reglas claras y los límites precisos.
• Las reglas funcionan mejor cuando se dan a conocer y se considera la opinión de los trabajadores.
• Las posibilidades de permanencia se amplían cuando se establecen controles y responsabilidades por los activos.
• Los valores que permiten que una microempresa pueda lograr una acumulación ampliada permanente son: la comunicación, el estudio, los conocimientos y valores familiares que tienden al consenso, la inclusión y permitir el desarrollo y las aportaciones de los jóvenes.
• Los antivalores son el robo y el abuso de confianza. De tal manera que el robo hormiga se considera normal y no se previene. Incluso robos un poco mayores no se sancionan. Hay una merma permanente de herramientas, materia prima, productos finales. Esto se da por hecho y no lo consideran como pérdidas.
MÉTODO PARA EL ESTUDIO DE CASO
Para el estudio de caso se utilizó el método hermenéutico tanto para la
selección como para la interpretación de los resultados. Este método permite la
comprensión global y la apreciación de las partes en relación con la empresa
considerada como un todo en interacción con su entorno. Su punto de partida
son las preguntas de investigación que suplen a las hipótesis del método
hipotético inductivo. En concordancia con el método se usaron técnicas
cualitativas, pues las técnicas cuantitativas demostraron su incapacidad para
explicar las anomalías del caso.
15%
29%10%
28%
5%
13%
ENTUSIASTA
HONESTO
EXPERTO
RESPONSABLE
PRESENTABLE
SUPERACIÓN
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PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¾ ¿Cómo una microempresa totalmente artesanal ha podido sobrevivir a las
crisis y tener una acumulación ampliada?
¾ ¿Cómo una microempresa puede satisfacer un mercado amplio y
exigente?
CASO
El estudio de caso para detectar la influencia de las actitudes y los valores en el
crecimiento organizacional se realizó en una microempresa manufacturera de
adornos perteneciente al giro artesanal del Municipio de Celaya Gto.
PROCEDIMIENTO, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS
Se utilizó una guía para la preparación de diagnósticos y estudios de caso6.
Se efectuaron visitas diarias7 durante la segunda mitad del mes de junio y la
primera de julio del 2002. Con base en la guía se realizaron entrevistas a los
directivos de la empresa.
Se usaron también: la observación dirigida, entrevistas, diario de campo y
observación participante8 con la intención de conocer más a fondo las
condiciones laborales y las actitudes de los trabajadores.
RESULTADOS
El presente estudio de caso fue realizado en una empresa manufacturera de
adornos integrada por 12 trabajadores, divididos de la siguiente manera:
• Directivos: tres
6 Proporcionada por el Dr. Ricardo Arechavala Vargas, Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativos, para el proyecto: “Adaptaciones organizacionales a la apertura comercial” 7 En horas y días hábiles. 8 Se participo involucrándose en la elaboración del producto en la fase de detalle.
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• Empleados: cuatro
• Trabajadores manuales: cinco.
⇒ La empresa está considerada dentro del giro artesanal, produce adornos:
• Toalleros • Portallaves
• Portarrollos • Apagadores
• Picaportes • Tapas de recubrimiento para
baños
Los mercados atendidos son tiendas departamentales y de autoservicio:
• Liverpool • Che Drawi
• El Palacio de Hierro • Wal-Mart
• Soriana
Historia empresarial
La empresa se creó porque el proceso de producción era relativamente
sencillo, aunque laborioso y entretenido. La fundadora trabajó durante varios
años en el departamento de compras de una tienda departamental de Sears, en
la Ciudad de México, ese trabajo le permitió descubrir la posibilidad de
emprender un negocio rentable que podía cubrir un nicho de mercado que no
satisfacía la gran empresa.
La empresa nació en la Ciudad de México en Junio de 1989, cuando los
iniciadores llevaron muestras de adornos al gerente de Liverpool, quien decidió
firmar un convenio para comprarlos, por lo que se empezó a producir para la
venta. Después se ofrecieron los productos a otras tiendas departamentales, al
ser aceptados se creó un espacio como taller en la casa de los incipientes
empresarios. La empresa se registro con el nombre de la fundadora. En 1992
se trasladó a Celaya, Gto. donde adquirió las actuales instalaciones y se
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registró como persona moral con razón social Hasta 1997 se registró con su
presente denominación.
Cultura empresarial
La empresa es propiedad familiar, por lo que a veces se presentan situaciones
en las cuales se traslucen los problemas íntimos de la familia, los trabajadores
se dan cuenta de los mismos aún sin pretenderlo. La relación entre el
administrador, segundo esposo de la fundadora, y el coordinador de ventas, hijo
de la misma, es sumamente rígida, limitada sólo a las cuestiones laborales.
La fundadora funge como supervisora de producción, no hay ningún otro
miembro de la familia trabajando en la empresa; ellos tres se consideran a sí
mismos empleados de ésta, por lo tanto perciben el sueldo correspondiente a
su trabajo.
Los objetivos de la empresa son:
• Cubrir satisfactoriamente las demandas de producto que sus clientes
nacionales requieren.
• Crecer para ofrecer más producto a posibles clientes.
Los objetivos de ventas de producto se planean anualmente, pero no se definen
en forma precisa. Se tiene la difusa visión de ampliar el edificio, penetrar a
nuevos mercados, conseguir más clientes y diversificar la producción sin
salirse del giro.
Dentro de la empresa los problemas relacionados con el personal son los más
frecuentes, existe rotación por bajos sueldos y en menor grado inasistencias; la
falta de liquidez no ha afectado la producción ni la marcha de la empresa, por
eso no se considera como problema recurrente, se tiene confianza en el
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personal y esperan que saque adelante la producción para cumplir con los
pedidos. El problema de la rotación refleja un antagonismo entre los valores de
los empresarios que pagan muy bajos salarios y los trabajadores que aspiran a
un mayor salario.
Administración
Los tres socios planean de manera empírica la producción, las compras y las
ventas con base en las ventas del año anterior y de acuerdo al ingreso anual,
que por concepto de ventas se desea obtener, se consideran los pedidos de
clientes con mayor demanda. Las decisiones más importantes son las
relacionadas con el personal y las posibilidades de cumplir con los
compromisos de venta; los tres socios toman las decisiones por mayoría.
Al personal se le comunican verbalmente los objetivos de venta, para que
todos sean conscientes de los compromisos de producción, no tienen por
escrito los objetivos específicos, ni las políticas, porque los directivos siguen el
criterio que les parece conveniente, para solucionar las situaciones que se
relacionadas con la producción, el personal y las finanzas. Se encuentra
nuevamente coincidencia con la variable número uno, de la investigación de las
MYPES en Celaya y con el indicador: carencia de planes y controles
administrativos, pues los planes son variables y no se documentan. Lo que en
ésta empresa puede representar una ventaja ya que tiene mayor versatilidad.
Los puestos y actividades realizadas en la empresa se presentan de la
siguiente manera:
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• Administrador: llevar el control administrativo de la empresa, auxiliándose de la
contadora; es el encargado de la nómina; de llevar a efecto la cobranza, coordinar
ingresos y egresos.
• Supervisor de producción: Supervisar el trabajo que realizan las detallistas;
comunicar a detallistas los pedidos que los clientes requieran, y hacer las veces de
encargada de relaciones públicas.
• Coordinador de producción y ventas: Contactar, buscar clientes, presentarles
muestrarios y novedades; estar al pendiente de los pedidos; dar seguimiento a la
venta, visitar tiendas para verificar la demanda y ofrecer el producto, así como
coordinar la producción.
• Encargado de corte: Cortar la tela, coordinar y supervisar el corte de sus
compañeros.
• Encargado de detalle: Distribuir la producción a cada trabajador, detallar y auxiliar
en la supervisión del armado de los modelos.
• Encargado de empaque: Verificar que las piezas cumplan con la calidad requerida;
empacar, encajonar y distribuir el producto en el almacén.
• Detallista: Armar el producto y colocar los accesorios.
• Cortador: Operar la maquina cortadora9.
El trabajo se designa conforme a las actividades de cada uno de los puestos,
Para los de mayor precisión consideran a las personas con más experiencia y
antigüedad. Los tres socios comparten la misma autoridad y responsabilidad, y
la delegan a los encargados de área10. Los encargados de área asumen la
responsabilidad de reprender a los subordinados11. En los momentos en que
los directivos abandonan las instalaciones o se ausentan y los dejan solos, los
trabajadores bajan el ritmo y se relaja la actividad. Dentro de una racionalidad
ética los encargados de área deberían exigir a sus subordinados más
compromiso y formalidad en la realización de su trabajo efectivo dentro de la
9 Equipo especializado para cortar las piezas, compuesto por una especie de prensa que tira de la palanca y hace presión, esto permite obtener la figura deseada. 10 Encargada de detalle, encargado de corte y encargada de empaque. 11 En todo caso también se habla en privado con el trabajador en cuestión.
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empresa y ellos deberían también respetar las reglas, sin embargo la
racionalidad ética como veremos más adelante no existe en la empresa y
aunque los encargados de área son considerados de confianza permiten el
relajamiento de la disciplina y el abuso de confianza e incluso éstos
encargados tienen algunos privilegios, se les permite llegar unos minutos más
tarde que a los demás.
Las carencias administrativas otorgan a la empresa versatilidad para la
realización de sus actividades, pues aumenta su volumen de producción y
ventas año con año, por ello podría clasificarse a esta microempresa como de
acumulación ampliada, a pesar de su bajísima base técnica y el tipo de bienes
que produce.
Producción
La producción se registra en un formato que condensa la información sobre las
piezas que se envían a detalle. Un 60% de la producción se realiza sobre
pedido.
El costo por mano de obra, se calcula de acuerdo al grado de dificultad de
elaboración de la pieza, pesando o contando el material de la habilitación que
corresponde para el armado o detallado de la pieza.
El crédito que se pide a los proveedores es mínimo, los pagos son muy
puntuales. Se exige surtan la materia prima lo más pronto posible.
La encargada del almacén de materia prima no lleva registros precisos de
cuanto material existe y sale; al recibir los pedidos verifica su calidad, hasta
que se utiliza la materia prima se detecta si está defectuosa, si es así se
reclama al proveedor.
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Durante la observación participante se detectó que la mayor parte del proceso
de producción no se realiza en las instalaciones de la empresa; en ella se
desarrolla la fase de corte, detalle y empaque, la fase artesanal se realiza a
través de un sistema de encargos a mujeres casadas con hijos o solteras que
complementan sus bajos ingresos con el trabajo a domicilio, mujeres
maquiladoras. Más adelante se presenta la organización del sistema.
Los costos por operación de corte, se determinan midiendo el material en la
máquina; en el caso de la maquila y del detalle se toma en cuenta el tipo de
trabajo que se va a realizar, así como el grado de dificultad; en el empaque se
considera el tiraje de etiqueta y se prorratea el precio; el envío se realiza a
través del servicio de paquetería y el costo varía de acuerdo al volumen y peso
de la mercancía, la distancia o destino de la misma, también se eleva el costo
si se requiere acuse de recibo (talón); el interés o costo del dinero anual afecta
el costo de todas las operaciones de producción. Para determinar el costo de
producción de un lote, se calcula el dinero invertido en él a través del recuento
de los elementos que contienen la pieza a producir, su habilitación, más el
importe de maquila, corte y detalle, correspondiente al grado de dificultad de la
pieza de que se trate; el tiempo que tarda en recuperar la inversión es de 6
meses, aunque se compra materia prima todo el año.
Los directivos indican con una orden de producción a los cortadores de moldes,
el modelo y la cantidad de piezas a cortar, una vez listas las piezas los
cortadores forman paquetes de 100 piezas para maquila, cuando ya están
bordadas o pintadas, la encargada de detalle verifica que las piezas tengan la
calidad requerida y las coloca en almacén de producto en proceso para su
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posterior detallado, en el área de detalle las detallistas integran todos los
elementos del modelo, en caso de que faltaran algunos de ellos, se dirigen con
los cortadores para solicitarles las piezas faltantes, una vez detallados los
modelos son enviados al área de empaque, donde la encargada revisa que
estén correctamente pegados y en caso contrario se dirige a las detallistas para
su corrección, una vez corregidos, prosigue con el proceso de empaque,
generalmente sólo hay una encargada de almacén, pero en tiempo de surtir los
pedidos, ya a mediados del año, más trabajadores (incluso el coordinador de
producción y ventas), se dedican a empacar y encajonar los modelos para
mayor rapidez en la entrega.
El equipo empleado en las distintas operaciones es sumamente simple.
Equipo Área Condición Edad Cortadora Corte Buena 3 años
Tijeras Corte, detalle y empaque Regular 2 a 3 meses con filo Pistola de
silicón Detalle Regular 3 meses
Aguja Detalle Buena Variable Engrapadora Empaque Buena Perforadora Empaque Buena
Computadora Administración Buena 3 años Cortadora Corte Buena 8 meses
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE ENCARGOS
La producción por maquila se maneja de la siguiente manera: se manda
maquilar sobre precio, se cuenta con aproximadamente 100 personas que
maquilan, que viven en las colonias populares vecinas de la empresa, de estas
personas un 80% son solteras y un 20 % son casadas, por lo general, las
solteras además de maquilar tienen otro empleo y terminaron por lo menos la
educación primaria, las casadas son sólo amas de casa y algunas no
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terminaron la primaria; en cuanto al tiempo que tienen maquilando para la
empresa un 12% tiene entre 5 y 7 años de antigüedad, un 25 % tiene entre 3 y
4 años, 53% entre 1 y 2 años, un 10% tiene menos de un año maquilando; las
personas que maquilan ven esta actividad como un complemento del ingreso
familiar; al llegar a la empresa se les encarga trabajo, reciben 100 piezas
exactas con todos los insumos contados del producto para su bordado, se
registra lo entregado a cada mujer maquiladora, asimismo se les proporciona un
vale por una cantidad de dinero correspondiente al número de piezas, al
devolverlas ya bordadas se paga la cantidad estipulada en el vale; el plazo de
entrega varía entre una semana y quince días, según la dificultad de las piezas
o de la rapidez de la maquiladora, la empresa no las presiona en ese sentido;
una vez entregado el paquete ya bordado, se cuentan las piezas y se verifica la
calidad y si pasa el control se les entrega otro paquete. El ciento de piezas
bordadas sencillas se paga de 60 a 65 pesos, si se considera que en promedio
cada pieza requiere alrededor de 30 minutos de trabajo, el pago es de 60 pesos
por 30 horas efectivas lo cual nos da una proporción entre 6 y 7 veces menor el
salario mínimo, lo cual contraviene lo dispuesto en el artículo 123 de la
Constitución donde se estipula el pago de un salario digno para el trabajador ; el
pago de las piezas complicadas varía de acuerdo a su dificultad, se paga entre
180 a 250 pesos por ciento, estas piezas se llevan entre una hora y hora y
media de trabajo; la empresa recibe la maquila de lunes a viernes de 9:00 a.m.
a 12:00 p.m. La empresa no tienen registrado legalmente el renglón de
maquila, es decir esta actividad se maneja dentro de la economía informal y se
evaden las obligaciones físicas.
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El trabajo de maquila que no está registrado, permite a los empresarios no sólo
sobrevivir sino ampliar la producción y el capital. Si consideramos a todas las
personas que trabajan maquilando, la categoría de la empresa cambia, pues
hay aproximadamente 100 mujeres que bordan o pintan los modelos, dándoles
una presentación bella y un acabado artesanal de calidad. De hecho la
preocupación de todos los miembros de la empresa es la calidad. De tal
manera que en la empresa se mezcla el trabajo a destajo con la jornada laboral.
Por tanto se trata de una pequeña empresa disfrazada de micro empresa,
cuyas bases para el crecimiento son la sobreexplotación del trabajo y la evasión
fiscal.
Comercialización
La venta se realiza por convenio. Se valen de la oportunidad que presentan las
cadenas, ya que continuamente abren nuevas tiendas, cuando visitan y
contactan con la nueva tienda, sólo presentan una carta convenio y la lista de
precios (catálogo de productos). Después de la venta se da seguimiento al
pedido y se verifica que se exhiban los productos en los almacenes.
El producto tiene una marca, se promueve su imagen a través de la etiqueta,
la empresa otorga una suma a los almacenes como parte proporcional
correspondiente a publicidad. las cadenas dan difusión a los productos en sus
anuncios publicitarios.
Se otorga crédito a los clientes, el registro y control de cobranza se hace a
través de un paquete de computación, así como cotejando lo que se recibe y la
cuenta de cheques con lo que se factura; su rotación de cartera abarca plazos
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largos generalmente de septiembre a enero del siguiente año, ya que la mayor
venta es en temporada navideña.
La competencia en Celaya se creó por una trabajadora que se separó de la
empresa y organizó su propio negocio.
Para mejorar el producto se busca materia prima de mejor calidad
(anteriormente se utilizaba materia prima nacional, ahora se importa), se
agregan nuevos modelos para tener novedades; se estima que los
consumidores están satisfechos, porque los productos se venden bien.
La empresa no maneja precio de venta directo al cliente, sólo precios de costo.
Se ofrecen a las cadenas promociones y descuentos por volumen, éstas a su
vez ofrecen publicidad interna de acuerdo a sus políticas, Liverpool maneja
promociones en invierno y por fin de temporada, Soriana brinda líneas extras de
promoción.
Las reclamaciones de los clientes son eventuales y la empresa las resuelve
inmediatamente. Se comprueba que la empresa esta comprometida con el
servicio al cliente a través de la eficiencia.
Finanzas
La contabilidad de la empresa se maneja a través de un contador público
externo, el cual elabora un estado de resultados cada tres meses, la
declaración mensual con fines fiscales, estos estados son utilizados por el
contador y los socios para conocer la situación de la empresa y para poder
tomar decisiones relevantes, la maquila se lleva en una contabilidad paralela.
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En el aspecto financiero la empresa tiene capital propio, pero cuando así se
requiere, la familia hace préstamos, porque la empresa no es totalmente
autosuficiente.
Se ha recurrido a financiamiento con los proveedores a un plazo de 15 a 30
días; cuando se recurre a un préstamo se asegura que se podrá solventar la
deuda; los problemas de liquidez los resuelven recurriendo a un financiamiento.
Los presupuestos de ingresos y egresos el administrador los elabora mediante
la planeación y proyección con base en las ventas del año anterior,
presupuestando a la alta.
En los dos últimos años el personal no ha recibido utilidades por parte de la
empresa. Como toda la maquila se oculta se pueden ocultar también las
utilidades, presentándose una doble moral de los empresarios: con los clientes
cuentas claras, con Hacienda y con los trabajadores ocultamiento de utilidades
por falta de reciprocidad ética, reflejado por el afán de lucro y el interés personal
aun en contra de una mínima justicia retributiva.
Recursos Humanos y Organización
La forma de trabajar es por jornal, a los empleados se les paga por quincena la
cantidad de $ 970 y a los obreros de manera semanal $ 460, se contrata
personal temporal en época de ventas y se contrata como trabajador eventual.
Los medios utilizados para reclutar y seleccionar personal son anuncios en la
puerta de la empresa y para algunos puestos anuncios en el periódico; los
aspirantes se seleccionan por las aptitudes y se considera la cercanía entre la
residencia y el lugar de trabajo, este requisito es muy importante, debido a
que la empresa valora la disciplina como factor de productividad y la
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puntualidad es indispensable para formalizar sus actividades. En la práctica,
cinco minutos antes de la hora de salida, todos detienen sus actividades para
salir a la hora en punto.
Para todos los miembros de la empresa la belleza y calidad de los productos
es una motivación, los directivos consideran la capacitación como una
estrategia para mejorar la calidad de los adornos.
Dentro de la empresa el ambiente es muy agradable, las personas de las
diferentes áreas tienen buena relación y comunicación, se respira un clima
tranquilo, amistoso y cordial. En el área de detalle se encuentran 6 mujeres
jóvenes que son muy alegres, son amigas y buenas compañeras; la supervisora
de producción es muy sociable y mantiene conversación amena con sus
subordinadas; los cortadores también se “llevan bien” entre ellos, y comparten
sus discos compactos con las detallistas, se les permite escuchar música,
platicar, aunque de preferencia se les sugiere no abusar para evitar
distracciones y retrasos, aún así, cuando los trabajadores se quedan solos
tienden a abusar de la conversación y de la plática, de hecho aunque esté la
fundadora, cuando ésta no las ve, se duermen; en cuanto al coordinador de
ventas es una persona muy amable, agradable y mantiene una relación
amistosa con sus compañeros de trabajo.
Respecto a la rotación en 12 años de existencia, solo tres de nueve
empleados, tienen más de 5 años de antigüedad; los directivos creen que se
debe a que los trabajadores buscan mayor sueldo. A uno de los actuales
trabajadores de reingreso lo despidieron por faltar demasiado al trabajo, ya sea
el día completo o porque en el descanso de medio tiempo, no volvía a sus
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labores. De esta manera se hace acreedor a una sanción que representa el
descuento del día o medio día, según sea el caso. Para mejorar la situación del
personal, la empresa aumenta el salario cada año, se ofrecen vacaciones en
Semana Santa, Navidad y Año Nuevo; para la identificación con la empresa se
tienen una comida de fin de año y se festeja el cumpleaños de los trabajadores.
La fundadora fomenta la costumbre de rezar el rosario en la tarde, como parte
de la tradición de la familia y para pedir por todas las necesidades de las
participantes.
Los directivos realizan la supervisión directa, aunque han depositado su
confianza en dos supervisores que son: la encargada de detalle y el encargado
de corte, los cuales tienen autoridad y responsabilidad sobre sus decisiones,
gracias a que son personas con experiencia y antigüedad en la empresa. Se
observó durante el estudio de caso que un sábado, el coordinador de
producción y ventas abrió la fabrica y se fue, dejando solos a los trabajadores,
por la calle pasó un vendedor de tamales y los trabajadores comisionaron a uno
de ellos para ir a comprarlos, en eso llegó el coordinador de ventas, lo reprendió
y le sancionó con el descuento del día, todos se unieron y aclararon que eran
responsables del “incidente”.
El horario de la empresa es de 8:30 a.m. a 1:30 p.m. y de 3:00 a 4:30 p.m. Los
sábados se trabaja medio día. Físicamente, el local es de dos pisos no hay
suficiente espacio para almacenar el producto en proceso o terminado;
respecto a las condiciones de trabajo, falta ventilación, en el área de detalle
hace falta mobiliario más apropiado acorde a este tipo de actividad.
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Como equipo de seguridad industrial, se cuenta solamente con dos extintores,
uno en el área de corte y otro en el área de empaque, sin embargo el personal
no sabe como utilizarlo incluso algunos no sabían de su existencia.
Innovación y Desarrollo Tecnológico
En principio para la creación de un nuevo producto se elabora el diseño,
enseguida se hacen muestras en cartón, se estudian y analizan, después se
corrigen los posibles detalles negativos y por último se sujetan a la autorización
de todos; el diseño puede durar entre 2 o 3 meses en total; el administrador es
quien diseña, pero en todo el proceso de diseño intervienen los tres socios.
La característica que el cliente más aprecia del producto es el trabajo manual.
En el diseño del detalle de los nuevos modelos se permite a las detallistas que
usen su imaginación y creatividad para elaborar los modelos con mayor
belleza. Cuando se introduce un producto se pone especial énfasis en la
capacitación para que el personal lo elabore con calidad.
CONCLUSIONES
Durante la presente Investigación a través de la convivencia, el trato y la
entrevista se observaron directamente las relaciones entre trabajadores y
patrones. Se confirma lo planteado en la hipótesis.
¾ La planeación es empírica, no se comunican por escrito los objetivos, ni se
cuenta con políticas, ni reglas claras y precisas. No se cuenta con la filosofía
corporativa por escrito como son: la visión, misión, y valores, sin embargo en
este caso eso representa una ventaja, por la flexibilidad que requiere.
¾ El ambiente de trabajo es muy agradable y tranquilo. Razón por la que a
pesar de ser mal retribuidos continúan laborando para la empresa.
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¾ Los directivos se preocupan porque el personal se identifique con la
empresa, usando incluso prácticas religiosas como el rezo del rosario para
crear un sentimiento de unidad.
¾ La calidad manual, la creatividad y la constancia, crean una ventaja sobre la
competencia.
Los valores observados en la empresa manufacturera de adornos:
VALORES TERMINALES INSTRUMENTALES Subdivisión Personales Sociales Morales Competencia
Empresarios Amistad Cortesía Ambición Inteligencia
Trabajadores Amistad Felicidad
Paz Seguridad Cortesía
Eficiencia
Valores observados en la empresa durante la observación participante:
Empresarios Trabajadores
9 Disciplina 9 Calidad en el producto 9 Eficiencia en el servicio al cliente 9 Puntualidad en el cumplimiento de
pedidos 9 Pago oportuno a proveedores 9 Permiten el involucramiento de los
trabajadores en cuanto a la producción 9 Trato amable a los trabajadores
9 Calidad en la elaboración del producto 9 Creatividad 9 Disciplina 9 Constancia 9 Compromiso con la empresa 9 Eficiencia 9 Unidad entre los compañeros 9 Equidad
Los antivalores observados en la empresa:
Empresarios Trabajadores • Falta de compromiso con los
trabajadores • Mala retribución al trabajo de sus
empleados • Miedo al reto • Ilegalidad • Injusticia retributiva falta de reciprocidad
ética
• Trabajo bajo presión • Deslealtad • Conformismo • Dependencia • Abuso de confianza
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Los empresarios operan de manera semi clandestina, pues ocultan gran parte
de su producción y de sus relaciones laborales al fisco y los trabajadores de la
empresa hacen lo mismo cuando no se sienten observados, ya que en lugar de
realizar su trabajo de oficina maquilan sus encargos en ese tiempo. En estas
condiciones es muy difícil establecer con claridad los valores. La cadena de
evasiones se da en la empresa desde los dueños, los contadores que asesoran
y los mismos trabajadores que contribuyen a esta situación. Los trabajadores
registrados formalmente en la nómina no han recibido utilidades en los últimos
años ni reciben más prestaciones, al encargar trabajos de maquila a mujeres
con una bajísima escolaridad evaden obligaciones fiscales y ahorran en gastos
administrativos y de instalación.
SUGERENCIAS
Por las características de la empresa las pocas sugerencias que pudieron
hacerse fueron:
• La puesta en práctica de reglas claras y límites precisos.
• Aprovechar los valores empresariales que pueden consolidar a la
organización como una empresa de acumulación ampliada: la disciplina, la
calidad en el producto y en el servicio al cliente, la puntualidad en el
cumplimiento de los pedidos y pago a proveedores, la participación de los
trabajadores en el diseño del detalle de los modelos, la innovación, la
creatividad, la variedad y belleza de los productos.
• Mejorar las instalaciones: mobiliario, ventilación, mayor espacio.
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• Que exista reciprocidad con los trabajadores. Mejores salarios y pago de
utilidades y otras prestaciones para evitar que se conviertan en la
competencia en un futuro.
• Mejorar condiciones de pago a las mujeres maquiladoras, para asegurar su
permanencia.
• Extender su mercado a nivel internacional.
• Por las características del trabajo pueden aumentarse los precios de venta.
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