IMMI-Train – Apoyando una Selección Eficaz de Trabajadores Inmigrantes
PT/05/B/F/PP-159155
Este proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Este documento refleja únicamente las opiniones de sus
autores, y la Comisión no es responsable del uso de la información que contiene.
Manual de Apoyo para
Profesores y Formadores
IMMI-Train – Apoyando una Selección Eficaz de Trabajadores Inmigrantes
Proyecto Leonardo da Vinci
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................... 1
2. INFORMACIÓN SOBRE EL CURSO IMMI-TRAIN ............. ................................................................... 2
2.1. Introduccion al Curso .................................................................................................. 2
2.2. Estructura del Curso y Temas Tratados...................................................................... 3
3. GUÍA PRÁCTICA – CÓMO EXPLORAR LOS CONTENIDOS .......... .................................................... 6
3.1. Características de los Contenidos y Requerimientos de Acceso ................................. 6
3.2. Medios de Distribución de los Contenidos ................................................................. 7
3.3. Navegación y Exploración de Contenidos.................................................................. 8
3.4. Metodología de Evaluación........................................................................................12
4. ORIENTACIONES PARA UN APROVECHAMIENTO POSTERIOR DE LOS CONTEN IDOS DE IMMI-
TRAIN......................................................................................................................................................... 13
4.1. Formación a Distancia................................................................................................13
4.2. Formación Mixta ........................................................................................................16
4.3. Formación Presencial .................................................................................................17
5. COMENTARIOS ..................................................................................................................................... 18
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1. INTRODUCCIÓN
En los últimos quince años el número y variedad de población extranjera que se ha establecido en
Europa se ha incrementado drásticamente. El proyecto Leonardo da Vinci IMMI-Train –
Supporting Efficient Recruitment of Immigrants (Apoyando una Selección Eficaz de
Trabajadores Inmigrantes) (PT/05/B/F/PP-159155) trata de desarrollar una herramienta formativa
y de comunicación para instruir a los profesionales de los Recursos Humanos e intensificar su
conocimiento sobre el empleo de los inmigrantes.
IMMI-Train cuenta con la participación de cinco socios de cinco países, incluyendo Austria, Grecia,
Italia, Portugal y España.
Este Manual de Apoyo es uno de los productos establecidos en el proyecto. Está disponible en la
página web http://www.spi.pt/immi-train. El Manual de Apoyo recopila las directrices para la
utilización de los contenidos producidos por la asociación de IMMI-Train. Está orientado a aportar un
apoyo a los usuarios en la exploración de los contenidos de IMMI-Train de la mejor forma posible y a
facilitar el proceso de aprendizaje. También pretende dar algunos consejos sobre otras aplicaciones
potenciales de los contenidos en varios contextos formativos.
El Manual de Apoyo está dividido en 5 secciones principales:
♦ Introducción.
♦ Información sobre el Curso de IMMI-Train.
♦ Guía Práctica – Cómo explorar los contenidos.
♦ Orientaciones para un aprovechamiento posterior de los contenidos de IMMI-Train.
♦ Comentarios finales.
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2. INFORMACIÓN SOBRE EL CURSO IMMI-TRAIN
2.1. Introduccion al Curso
Como parte del proyecto Leonardo da Vinci IMMI-Train, se ha desarrollado un curso de formación
para los profesionales que trabajan en el ámbito de los Recursos Humanos, con el fin de concienciarles
sobre la inmigración y el empleo de trabajadores inmigrantes, y en general para ayudarles a
familiarizarse con los aspectos que rodean este tema.
El objetivo de este curso de formación es apoyar a los profesionales de los Recursos Humanos en sus
interacciones con los trabajadores inmigrantes y, en particular, aunar a empleadores e inmigrantes y
promover la diversidad en el lugar de trabajo.
Los antecedentes del proyecto demuestran el problema de una inadecuada integración de los
inmigrantes, en particular en términos de integración laboral. Los métodos que se emplean actualmente
promueven la integración laboral principalmente solo cuando lleva a una recolocación del problema, y
supone una posterior marginalización de los inmigrantes.
Los grupos destinatarios del proyecto son los responsables de Recursos Humanos, las personas que
emplean o desean emplear trabajadores inmigrantes, así como aquellos que quieran aprender más
acerca del trabajo con los inmigrantes o la diversidad en el lugar de trabajo.
El objetivo perseguido por el partenariado es promover la cooperación entre los departamentos de
Recursos Humanos y los trabajadores, y en más en particular los trabajadores inmigrantes. Esto debería
incrementar la integración social de este colectivo y prevenir su marginalización.
El curso e-Learning consta de siete módulos con un total aproximado de 60 horas. Los módulos de
forma individual cubren tanto aspectos teóricos como prácticos, para ayudar a los estudiantes a
familiarizarse con el tema, y sugiere lecturas y vínculos web para profundizar más. Con el fin de
favorecer tanto un mayor aprendizaje como una la evaluación de los conocimientos adquiridos,
también se han incluido algunos ejercicios que completan el curso.
Los principales objetivos del Curso son:
• Fomentar el aprendizaje de los aspectos vinculados a la inmigración;
• Incrementar la sensibilización sobre la diversidad laboral resultado del empleo de inmigrantes;
• Proporcionar oportunidades que favorezcan la integración social de los inmigrantes, y para
estrechar la línea que divide a los inmigrantes de la población nativa de cada país;
• Favorecer el conocimiento de la gestión intercultural;
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• Incrementar la sensibilización sobre las competencias interculturales;
• Ofrecer una visión de los desarrollos legales y bases de la inmigración;
• Enfatizar el uso y la importancia del trabajo en equipo o networking;
• Planificar el futuro y establecer objetivos para la empresa;
• Definir el perfil de conocimientos de la empresa;
• Establecer un marco de necesidades formativas en la empresa;
• Definir un plan de formación de la empresa.
2.2. Estructura del Curso y Temas Tratados
El Curso IMMI-Train incluye 7 módulos que cubren diferentes aspectos vinculados a la selección y
contratación de inmigrantes. Las siguientes tablas proporcionan una breve descripción de cada módulo
y su duración estimada.
Módulo 1 – Introducción (5 horas)
El primer módulo del curso trata fundamentalmente sobre los principales movimientos migratorios en
Europa, las políticas europeas de inmigración e integración, y la discriminación de los inmigrantes en
el lugar de de trabajo. Más en concreto, se ha intentado introducir herramientas con las que la
integración de los inmigrantes pueda verse facilitada y que sean fácilmente implementables en el
entorno laboral.
Módulo 2 – Gestión de la Interculturalidad (10 horas)
El módulo “Gestión de la Interculturalidad” trata de los objetivos, conceptos y teorías de la gestión de
la diversidad. Se describen varios enfoques y modelos, así como su implementación en la empresa. Se
da una importancia especial a los diferentes niveles organizativos y a la funcionalidad de la gestión de
la diversidad en este entorno.
Módulo 3 – Comunicación (18 horas)
Al comienzo de este modulo hay una discusión sobre el propio concepto de cultura. A continuación
se ofrece una discusión sobre la comunicación intercultural, sus enfoques, objetivos, etc. Se
profundiza en los comportamientos interculturales y la gestión de la identidad.
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Después de este apartado, el módulo se centra en la Comunicación Interna en la empresa, aspecto
clave de la gestión de RRHH. Para ser competitivas, las empresas deben saber cómo motivar a sus
trabajadores e inculcarles una cultura corporativa de forma que puedan identificarse con ella y actuar
con lealtad hacia la empresa. La Comunicación Interna juega un papel esencial como herramienta
estratégica que responde a las necesidades de los trabajadores y promueve el sentido de pertenencia a
la empresa.
Módulo 4 – Marco Legal (5 horas)
Este módulo pretende proporcionar una visión general sobre el Marco Legal de la Unión Europea en
relación a las políticas de inmigración. Más en particular, se lleva a cabo un análisis de la situación en
cada país participante en el proyecto (Austria, Grecia, Italia, Portugal y España), con el fin de
proporcionar los conocimientos específicos sobre los procedimientos y documentación necesaria para
la selección de trabajadores no nacionales. El objetivo es facilitar a los directores de RRHH los
conocimientos necesarios para comprender el contexto legal aplicable a los trabajadores no
nacionales, especialmente en relación a los permisos de trabajo y residencia.
Módulo 5 – Selección (8 horas)
El módulo “Selección” trata de proporcionar una visión general sobre el proceso de selección,
incluyendo una descripción detallada de todos los elementos y fases relevantes. Asimismo, ilustra los
aspectos principales que se deben tener en cuenta en cada una de las etapas del proceso de selección y
cómo proceder de forma eficaz con el fin de cubrir un puesto de trabajo con la persona adecuada,
incluyendo a los trabajadores inmigrantes.
Módulo 6 – Formación (5 horas)
Este módulo trata las medidas de formación interna en la empresa. Actualmente la formación es un
elemento clave de las organizaciones y debería ser tenido en cuenta para adaptarse progresivamente a
los cambios del entorno económico y para competir con las grandes multinacionales. Que sea
considerada como una inversión, y no como un gasto, es uno de los objetivos de este módulo.
Módulo 7 – Buenas Prácticas (9 horas)
Por último, este módulo sobre buenas prácticas trata de servir de referencia para la comprensión y
posterior identificación de casos en los que la selección de inmigrantes resulta positive para la
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empresa. También trata de ayudar a los responsables de RRHH a decidir si la contratación de estos
trabajadores es positiva y conveniente para la empresa.
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3. GUÍA PRÁCTICA – CÓMO EXPLORAR LOS CONTENIDOS
3.1. Características de los Contenidos y Requerimientos de Acceso
Durante la elaboración de los contenidos e-Learning del proyecto IMMI-Train, se han considerado
varios aspectos pedagógicos, instruccionales y gráficos, así como las características de accesibilidad de
los contenidos, por ejemplo: la consistencia de los textos, la interactividad a través de los temas y la
navegación intuitiva. En este sentido, es posible estimular el interés de los usuarios/alumnos y facilitar
la transferencia de información y conocimientos.
Los contenidos podrían ser complementados con recursos adicionales, asociados a cada modulo, o con
el uso de archivos electrónicos en PDF, PowerPoint, Word, u otros formatos.
En términos de requerimientos de acceso, en el período del curso piloto los usuarios deben
tener disponible un ordenador con acceso a Internet, a través de Internet Explorer 5.5 o
superior, y con un plug in de Flash 6.0 o superior, que está disponible en:
http://www.macromedia.com/shockwave/download/download.cgi?P1_Prod_Version=ShockwaveFl
ash&promoid=BIOW
La conexión a Internet debería establecerse a través de una línea de teléfono (analógica o
digital), ADSL o por cable.
En relación a las competencias de los usuarios, además de la motivación para aprender estudiar los
temas del curso, deberían tener unas habilidades básicas en TICs, lo que les permitiría llevar a cabo
las siguientes acciones:
� Acceder al sitio web en internet;
� Navegar a través de los contenidos multimedia, usando las indicaciones provistas en este
manual;
� Comunicarse utilizando el e-mail, incluyendo el envío y recibo de archivos adjuntos;
� En el caso de que los participantes quieran intercambiar ideas y debatir con otros
participantes o con expertos de RRHH, deberían ser capaces de usar los foros, utilizando
las indicaciones provistas en este manual.
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3.2. Medios de Distribución de los Contenidos
Los contenidos estarán disponibles en dos formatos diferenciados:
1. Online a través de la página web de IMMI-Train
En una fase inicial, los contenidos del curso IMMI-Train están disponibles a través de la página web
del proyecto www.spi.pt/immi-train. Esto significa que, con el fin de acceder y utilizar los contenidos
e-Learning, los usuarios necesitan una conexión a Internet.
2. CD-ROM
Después de testar y mejorar el curso, los contenidos serán editados y copiados en un CD-ROM, lo
que significa que pueden ser consultados sin necesidad de tener una conexión a Internet. En este caso,
el único requerimiento para usar los contenidos es tener un ordenador con un plug in de Flash 6.0 o
superior.
Cuando los contenidos sean utilizados sin conexión a Internet o a una plataforma de e-learning, un
foro u otras herramientas de comunicación, la opción de desarrollo de algunas de las actividades
propuestas solo será posible en la clase.
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3.3. Navegación y Exploración de Contenidos
Los contenidos e-Learning del curso IMMI-Train se han desarrollado siguiendo el modelo gráfico que
se presenta en la siguiente figura. Los principales elementos y sus funcionalidades se explican en la
tabla.
Imagen 1: Pantalla “Índice”
Leyenda:
Título Curso La identificación del curso se puede encontrar en la parte superior izquierda de cada
pantalla.
Nº Pantalla Bajo el título del curso hay una identificación sobre la pantalla actual en vista
Titulo
Pantalla
A través del título de la pantalla el usuario puede clasificar identificar fácilmente la vista
actual
Botón(es)
Navegación
Los botones de navegación se pueden usar para avanzar o retroceder por las pantallas
Glosario Este botón es un vínculo al glosario del curso
Bibliografía Este botón es un vínculo a la bibliografía del curso
Índice Este botón es un vínculo a la pantalla del índice de cada capítulo
Manual de
Apoyo
Este botón permite descargar en cualquier momento este documento – Manual de Apoyo
Muchos de los elementos mencionados en la tabla anterior son comunes para todas las pantallas de los
contenidos del curso, con el fin de facilitar una navegación intuitiva a los usuarios. Por ejemplo, el
número de pantalla siempre se identifica y se proporcionan también siempre los botones de
navegación, de tal forma que el usuario se puede “mover” por a través de los contenidos.
Título del curso
Título de pantalla Nª de pantalla
Descarga Manual de Apoyo
Vínculos ejercicios
Botón Navegación
Vínculo Glosario
Vínculo Índice
Vínculo Bibliografía
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Título pantalla Nº pantalla
Botones navegación
Objetivos del módulo
En muchos casos los contenidos de una pantalla son diferentes, con el fin de dar coherencia visual al
usuario, ayudándole a comprender intuitivamente la organización lógica de la información. Con este
objetivo, cierta estructura es seguida de la presentación de la información en cada modulo: cada
modulo tiene su índice, objetivos, introducción y una presentación de la información sobre el tema.
La siguiente imagen (Imagen 2) presenta una imagen de los objetivos. Este tipo de pantalla se puede
encontrar en cada capítulo, seguida a continuación de la pantalla de índice.
Imagen 2: Pantalla “Objetivos”
La siguiente imagen presenta una pantalla con contenido del curso. Este tipo de pantallas contienen
sólo texto o texto e imágenes (gráficos, imágenes, esquemas, etc.). Cuando aparece un término en
diferente color al resto del texto significa que este es un elemento a través del que se puede obtener
más información. En el ejemplo que presentamos a continuación, el término “Integration theory”
(Teoría de Integración) tiene una ventana asociada con más detalles (para ser abierta se debe hacer clic
en el término), y el término “migration” (migración) tiene su definición incluida en el glosario.
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Término en rojo, cuya definición se incluye en el
Glosario
Término en verde, con información adicional
Botón para cerrar la ventana
Ventana para profundizar en los contenidos Término con información adicional
Imagen 3: Pantalla “Contenido”
La Imagen 4 presenta una pantalla con una ventana adicional abierta. En la esquina superior derecha de
dicha ventana hay un botón que permite cerrarla y volver a una visualización normal (información
básica). En algunos casos justificados (excesiva cantidad de información) puede haber también botones
adicionales de navegación dentro de la propia ventana adicional.
Imagen 4: Pantalla con ventana adicional abierta
Las siguientes imágenes representan pantallas de la bibliografía y el glosario. Estos están accesibles en
cualquier momento a través del menú izquierdo de la pantalla, y se abren siempre en pantallas aparte.
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Imágenes 5 y 6: Pantallas de “Bibliografía” y “Glosario”
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3.4. Metodología de Evaluación
Integrados en los contenidos del curso IMMI-Train hay varios ejercicios de diferentes características.
Estos ejercicios permitirán a los alumnos verificar su progreso en el aprendizaje en diferentes niveles
del proceso de estudio. Hay dos tipos de ejercicios a lo largo del curso:
• Preguntas de respuesta múltiple – pueden ser utilizadas por los alumnos como mecanismos
de autoevaluación, al final de cada capítulo. En el Anexo 1 hay una recopilación de las
preguntas y respuestas de todos los módulos.
• Propuestas de actividades adicionales – se integran a través de los contenidos y pueden
tener la forma de temas de discusión/trabajo en equipo, sugerencias de temas para su
profundización, etc.
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4. ORIENTACIONES PARA UN APROVECHAMIENTO POSTERIOR DE LOS CONTENIDOS DE
IMMI-TRAIN
Los contenidos e-Learning desarrollados para el curso IMMI-Train serán testados totalmente a
distancia. El acceso a los mismos se hará a través de la web del proyecto www.spi.pt/immi-train. Los
alumnos tienen acceso, a distancia, a los contenidos e-Learning y al final del período de evaluación del
Curso Piloto, se les pedirá que cumplimenten un cuestionario de satisfacción acerca del curso, así
como sugerencias de mejora. Los alumnos también pueden expresar sus opiniones y discutir sobre
diversos temas de interés en el foro on-line, también disponible en la web del proyecto.
Los contenidos desarrollados se pueden implementar en diversos contextos formativos, no sólo a
distancia. Por ejemplo, un formador puede utilizarlos para desarrollar un curso de metodología mixta o
incluso en una formación presencial. En las siguientes secciones presentamos diferentes alternativas
para la utilización de estos contenidos:
4.1. Formación a Distancia
La primera opción para la implementación de estos contenidos e-Learning es la formación a distancia.
En esta opción se pueden utilizar diversas metodologías, dependiendo del tipo de herramientas
disponibles, la interacción entre los usuarios y otros factores. Destacamos 2 de las metodologías de
todas ella:
Auto-aprendizaje
La metodología de auto-aprendizaje supone que el alumno desarrolla la mayor parte del estudio
individualmente. Su principal ventaja es que los usuarios marcan el ritmo al que quieren desarrollar
su proceso de aprendizaje. Esto permite una perfecta conciliación de la formación con la vida
personal y profesional, ya que el usuario accederá a los contenidos en cualquier lugar y a cualquier
hora, independientemente de las limitaciones de tiempo y espacio.
Los contenidos IMMI-Train incluyen recursos que permiten a los usuarios implementar esta
metodología y desarrollar su estudio de forma autónoma, ya que cuenta con varias herramientas
como:
� Contextualización de cada modulo formativo sobre los temas y objetivos del aprendizaje;
� Herramientas de evaluación que permiten una monitorización del proceso de aprendizaje;
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� Indicación de recursos (p.ej. vínculos, bibliografía) que permiten una profundización en los
temas de interés del usuario.
El auto-aprendizaje no significa que el estudiante está totalmente solo. En muchos casos hay un tutor,
un formador o incluso un experto que proporcionan asesoramiento y guía a lo largo del proceso
formativo, si ambas partes lo consideran necesario.
Aunque esta metodología puede ser apropiada para ciertos tipos de usuarios adultos, se debe recalcar
que el auto-aprendizaje requiere una gran cantidad de motivación individual, autodisciplina y
auto-organización, ya que el alumno es el principal responsable de su proceso formativo.
Formación Colaborativa
Si los contenidos se integran en un entorno on-line que permita la constitución de una comunidad de
aprendizaje, las metodologías de formación colaborativa pueden ser utilizadas. La formación
colaborativa se da cuando los alumnos construyen su conocimiento entre ellos mismos, utilizando las
herramientas de comunicación y colaboración a distancia, tales como foros, wikis, chats, email…, así
como otras que se integran normalmente en las plataformas e-Learning.
En un contexto de formación colaborativa, los contenidos e-Learning que proporciona IMMI-Train
sólo serían el punto de partida del proceso de aprendizaje. Estos deberían ser leídos y utilizados por
los alumnos pero, sobre todo, les debería dar la base para una discusión posterior de los temas
tratados por el curso. Las actividades propuestas en estos contenidos deberían ser utilizadas de este
modo, ya que requieren la interacción del grupo y en trabajo colaborativo.
En el caso de que se deseen utilizar los contenidos e-Learning de IMMI-Train en un contexto de
formación colaborativa, se pueden tener en cuenta algunos consejos:
� Los contenidos se deberían integrar en una plataforma e-Learning que disponga de
herramientas de comunicación y colaboración que permitan a los usuarios trabajar a distancia.
Con esto, en cualquier momento, los alumnos serán capaces de dejar mensajes en la clase
virtual, en los foros y estar en contacto con otros alumnos o con los tutores.
� Aunque los alumnos debería tener flexibilidad para definir sus tiempos de estudio, se les
debería proporcionar un plan básico por fases, para que éstos sean capaces de desarrollar el
trabajo juntos. En este sentido, se debería establecer, por ejemplo, una fecha al final de cada
módulo para llevar a cabo trabajos por grupos.
� Gran parte del curso puede ser desarrollado de forma asíncrona pero integrarse en sesiones
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sincronizadas, por ejemplo, sesiones de chat, teleconferencias u otras. En estas sesiones, los
alumnos y los tutores pueden encontrarse on-line y discutir sobre temas de interés para el
curso. Estas sesiones pueden llevarse a cabo, por ejemplo, una vez a la semana o a la mitad de
cada módulo.
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4.2. Formación Mixta
Los contenidos e-Learning de IMMI-Train también pueden utilizarse con metodologías de formación
mixta. La formación mixta incluye sesiones formativas presenciales y a distancia, permitiendo
aprovechar las ventajas de cada sistema: por un lado, hay un contacto cara a cara en las clases
presenciales, vital para mejorar las relaciones entre los participantes y para implementar actividades
prácticas y, por otro lado, hay la flexibilidad de la formación a distancia, donde cada alumnos puede
estudiar y desarrollar su trabajo en los tiempos y lugares acordes a sus necesidades.
Este sistema se considera el más adecuado en la mayoría de los contextos formativos, especialmente
cuando se aplica a un público adulto. Los índices de éxito son generalmente más elevados que para la
formación e-Learning totalmente a distancia, ya que los abandonos son menores. Además, la existencia
de clases presenciales aseguran que los momentos clave del curso, tales como en la presentación inicial,
las sesiones prácticas y la evaluación final, se hacen de forma presencial.
En la siguiente tabla sugerimos un cronograma para el desarrollo del curso IMMI-Train durante un
período de 10 semanas, utilizando los contenidos IMMI-Train de forma integrada en una plataforma e-
Learning con herramientas básicas, tales como tablón de anuncios, foro y Chat.
Semana Módulo Actividad Código
Sesión de apertura en el aula CS I Introducción
Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC
Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC II
Sesión síncrona a distancia (teleconferencia) Tel Gestión de la
Interculturalidad Sesión práctica sobre la gestión de la interculturalidad en el aula CS
III Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC
IV Sesión síncrona a distancia (teleconferencia) Tel
Sesión práctica de habilidades interculturales en el aula CS V
Comunicación
Test de evaluación y feed-back inmediato Ev
Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC VI Marco Legal
Test de evaluación y feed-back inmediato Ev
VII Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC
Sesión práctica sobre la selección en el aula CS VIII
Selección
Test de evaluación y feed-back inmediato Ev
Sesión síncrona a distancia (teleconferencia) Tel IX Formación
Test de evaluación y feed-back inmediato Ev
Auto-estudio y trabajo colaborativo a distancia SC X Buenas Prácticas
Sesión presencial de clausura del curso CS
Tabla 1: Sugerencia de plan de gestión para la implementación del curso IMMI-Train en 10 semanas
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4.3. Formación Presencial
Finalmente, los contenidos del curso IMMI-Train también pueden ser utilizados en el contexto de una
formación presencial, como herramienta de formación para los formadores y material de estudio para
los alumnos. Los formadores pueden utilizar los contenidos para exponer algunos de los aspectos y
clarificar la información, y pueden llevar a cabo las actividades que están incluidas en los contenidos y
que se orientan al desarrollo del trabajo en grupos. Los alumnos pueden usar los contenidos para
buscar información y nuevos recursos, como vínculos y bibliografía, también incluidos.
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5. COMENTARIOS
Los contenidos desarrollados por el partenariado de IMMI-Train tratan de contribuir a la formación de
los responsables de Recursos Humanos y a sensibilizarles sobre la inmigración y la selección y
contratación de inmigrantes.
En el caso de que tenga comentarios o sugerencias que puedan ayudar a mejorar o enriquecer la calidad
y el impacto de los contenidos, por favor, contacte con el partenariado – los datos de contacto de los
socios están disponibles en la web del proyecto www.spi.pt/immi-train
Nos gustaría recibir sus aportaciones sobre el uso de los contenidos en la implementación de
metodologías formativas en diferentes contextos, e intercambiar experiencias en estos temas.
¡Buen trabajo!
Los socios de IMMI-Train
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ANEXO 1 – EJERCICIOS DE AUTO-EVALUACIÓN
Módulo 1 – Introducción
Ejercicios:
1. ¿Cuál es la definición de migrante/migración?
Existen varias definiciones de migrante. Las definiciones más usadas son las de la OIM (Organización
Internacional para las Migraciones), ONU y Consejo de Europa. OIM – Los migrantes son no-
ciudadanos que se han trasladado a un país para establecerse allí. ONU – La migración internacional es
el traslado permanente de domicilio de los individuos a través de fronteras nacionales. “Permanente”
significa una estancia en un nuevo lugar durante por lo menos un año. Consejo de Europa – Un
migrante es una persona que vive – ya sea con carácter temporal o permanente – en un país diferente al
de su nacimiento y con el que esta persona no tiene ningún vínculo social.
2. ¿Qué teorías de migración se trazan a menudo en la investigación sobre la migración?
Hay teorías de “migración económica” (1. Teoría de la Integración, 2. Teoría clásica del comercio
exterior), “factores de atracción y empuje” y “la teoría de redes”.
3. ¿Qué entiende Esser por integración y, más concretamente, integración social?
Integración: Integración significa la cohesión de las partes en un todo sistémico, un proceso que
establece un límite al entorno que le rodea y permite, así, identificar las partes como un sistema.
La integración social tiene las siguientes cuatro dimensiones: 1. Aculturación, 2. Colocación, 3.
Interacción e 4. Identificación.
4. ¿Cuáles son los elementos más importantes de la Política Europea de Migración e
Integración?
Los principios básicos de la Política Europea de Migración e Integración son el Acuerdo de Schengen,
el Acta Única Europea, el Acuerdo de Dublín, el Acuerdo de Maastricht, el Tratado de Ámsterdam y la
Agenda Común para la Integración.
5. ¿Qué Directivas ha redactado la Comisión Europea para defender la integración y la
migración?
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Directiva del Consejo 2000/43/CE – implementa el principio de igualdad de trato entre la personas
independientemente de su origen étnico o racial.
Directiva del Consejo 2000/78/CE – establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo
y el trabajo.
Directiva del Consejo 2003/86/CE – derecho a la reagrupación familiar.
6. ¿Cuál es el estado actual de implementación de estas Directivas en los Estados Miembros?
La implementación se encuentra en distintas fases en cada país de la UE. Aunque las Directivas
establecen unos estándares mínimos, algunos países han planeado introducir medidas que no llegan ni
siquiera a estos estándares. En 2004, la implementación plena sólo había ocurrido en Bélgica e Italia.
7. ¿Cuál es la diferencia entre la discriminación directa e indirecta?
La discriminación directa existe si una persona es tratada peor que otra por causa de su raza, origen
étnico, religión o credo, discapacidad u orientación sexual.
La discriminación indirecta tiene lugar cuando condiciones, criterios o procedimientos aparentemente
neutrales producen una desventaja para determinadas personas de forma concreta por causa de su raza,
origen étnico, religión o credo, discapacidad, edad u orientación sexual.
Actividades:
1. Analiza la pregunta “¿Qué es la integración?” con tus compañeros. Tu objetivo es alcanzar un
acuerdo en el grupo sobre la definición de integración. Después, revisa tus experiencias en un texto
de no más de media página. ¿Cuáles fueron los problemas que han surgido durante el análisis?
¿Cómo habéis llegado a un acuerdo? Además, comenta la definición de integración acordada en tu
grupo.
2. Redacta un Acuerdo Empresarial para tu empresa. Piensa en el contenido que debería tener un
Acuerdo Empresarial para la igualdad de trato de los trabajadores inmigrantes en tu empresa. ¿Qué
problemas o desafíos supondría para tu empresa la implementación de ese acuerdo?
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Módulo 2 – Gestión de la Interculturalidad
Ejercicios:
1. ¿Cuál es la definición de recurso humano?
El término “recurso humano” se refiere en su totalidad al potencial de realización / reservas de
actuación de todos los trabajadores dentro de una empresa, por ejemplo, el total de los recursos de
personal.
2. ¿Cuál es el objetivo del desarrollo intercultural del personal?
El objetivo del desarrollo intercultural del personal es principalmente eliminar, a largo plazo, cualquier
falta de habilidades de interacción intercultural dentro de la mano de obra.
3. Enumera los distintos tipos de liderazgo
Hay estilos de liderazgo que van del autoritario al cooperativo (autoritario, patriarcal, consejero,
consultivo, participativo, delegativo).
4. ¿Qué teorías culturales conoces?
Teoría cultural de Geert Hofstede, Teoría cultural de Fons Trompenaars, Teoría cultural de Edward
Hall, Teoría cultural de David Pinto.
5. ¿Que es la cultura de la cebolla?
Los aspectos multidisciplinares de una cultura pueden ser representados por las capas de una cebolla
(las capas son los símbolos, los héroes, los rituales, los valores, las normas y los presupuestos
fundamentales).
6. Por favor, describe la Perspectiva de Harvard y Michigan.
El modelo de Harvard señala unas áreas centrales de políticas de RRHH: a) el flujo de recursos
humanos, b) el sistema de incentivos y recompensas, c) la organización y estructura del trabajo, d) la
influencia de la mano de obra.
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El modelo Michigan tiene el “ciclo-recurso-humano” en su centro de interés y combina: a) selección de
personal, b) desarrollo de personal, c) revisión de personal y d) convenios salariales.
7. ¿Cómo puedes inserir la diversidad en la gestión de personal?
En la estrategia de personal, planificación de personal, reclutamiento de personal, selección de
personal, liderazgo de personal, desarrollo de personal.
8. Por favor, enumera y describe distintas perspectivas para la gestión de la diversidad.
Esta el punto de vista del individuo, la perspectiva de la organización y los niveles prácticos y mentales.
9. Por favor, enumera consejos y normas para el feedback.
• Asegúrate de que el feedback se emite cuando la persona interesada puede oírlo.
• El feedback debería ser lo más detallado y preciso posible.
• Asegúrate de que las percepciones se comunican como percepciones, las presunciones como
presunciones y los sentimientos como sentimientos.
• El feedback debería describir un comportamiento y no analizar a la otra persona.
• Deberían incluirse sentimientos y percepciones positivas en el feedback.
• La capacidad de otras personas para recibir información debería tenerse en cuenta cuando se
emite el feedback.
• El feedback debería estar relacionado con una pauta de comportamiento limitada y precisa.
• Si es posible, el feedback debería producirse de inmediato.
• El feedback se acepta mejor si la otra persona quiere oírlo.
• Si no hay probabilidad de que el feedback produzca un cambio positivo en el comportamiento,
entonces debería evitarse.
Actividades:
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1. Señala y evalúa el estado actual de la política de integración en tu país. Considera cómo las
minorías individuales concretas experimentan la integración en tu país. Piensa en la política de
integración de otros países de la UE y en cuáles son las diferencias con las de tu país.
2. Piensa y discute las cuestiones siguientes. ¿Cuáles son las distintas “culturas” en una empresa o en
una organización? ¿Qué diferentes “culturas” existen? ¿Hay alguna desigualdad entre las “culturas”
existentes? Estas desigualdades, ¿tienen alguna influencia en los procesos operativos? ¿Qué hay
que hacer para solucionar los problemas existentes?
3. Piensa y discute las cuestiones siguientes. ¿Qué puntos fuertes, experiencias y potenciales aportan a
la empresa los trabajadores inmigrantes? ¿Qué oportunidades de empleo y medidas de ascenso
podrías imaginar para los trabajadores inmigrantes? Plantea ideas similares para otros colectivos
destinatarios de la gestión de la diversidad.
4. Pensando en tu país y en cualquier otro, intenta separar las cinco capas de la cebolla – para
establecer las características culturales. Primero fíjate en los símbolos/artefactos para cada una de
las dos culturas, luego en las capas subyacentes una por una. Intenta utilizar esta perspectiva para
comparar dos regiones dentro de tu propio país. Luego utiliza el ejemplo de la cebolla de la cultura,
capa por capa, e intenta identificar sus rasgos culturales. Si estás lo suficientemente familiarizado
con una empresa u organización, haz lo mismo con ella, por ejemplo, para cada capa identifica las
características culturales. ¿Qué valores dominan en el tejido industrial de tu país? ¿Qué valores y
normas se aplican en los organismos públicos en tu país? ¿Qué símbolos pueden identificarse?
¿Qué posibilidades ves de cambiar la cultura de una empresa u organización? ¿Cómo explicas el
creciente interés por parte de los académicos y gerentes en las culturas corporativas desde los años
80?
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Módulo 3 – Comunicación
Ejercicios:
1. ¿Qué es el sistema cultural de orientación?
La cultura puede definirse como “un sistema de orientación que crea significado para los miembros de
una nación y, en gran medida, define su pertenencia a esa nación. Cada miembro de la comunidad
social no sólo está influencia por el propio sistema cultural de orientación específico con respecto a las
bases de de su experiencia y comportamiento (percepción, pensamiento, respuestas y acciones), sino
que también participa activamente en su desarrollo”.
2. ¿Qué es una superposición cultural?
Bajo condiciones favorables, la interacción está guiada en ocasiones por la cultura familiar y en otras
ocasiones por la cultura extranjera: se produce un proceso de adaptación mutua. En el peor de los
casos, uno de las partes está sujeta a presión unilateral para adaptarse.
3. ¿Qué competencias sociales son básicos para la comunicación intercultural?
Para que se produzca una comunicación intercultural eficaz, es necesario un alto nivel de habilidades
sociales básicas, ej. apertura mental, flexibilidad, habilidad para expresarse de muchas formas,
sensibilidad hacia los matices, habilidad y disponibilidad para escuchar.
4. Por favor, enumera ejemplos de auto-imágenes:
Auto-imagen dependiente y auto-imagen interdependiente.
5. ¿Qué son los prejuicios y los estereotipos?
Las imágenes de los demás percibidas de manera enormemente reducida se conocen como
estereotipos. Los prejuicios son estereotipos negativos.
6. ¿Cómo puedes ser consciente de los prejuicios?
• La cooperación fomenta la eliminación de los prejuicios, la competencia la entorpece;
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• Igualdad de estatus. El mismo o similar estatus social y económico apoya la eliminación de los
prejuicios;
• Un contacto más cercano en lugar de un contacto superficial. Cuanto más superficial sea el
contacto entre los miembros de distintos grupos, más fácil es que se confirmen y se
intensifiquen los prejuicios.
7. ¿ Qué elementos componen las habilidades de interacción intercultural?
Hay factores personales (sensibilidad de percepción, flexibilidad de conducta, etc.) y factores
situacionales (estar en el extranjero, el número de personas, etc.) que promueven el desarrollo de
habilidades interculturales de interacción, y ambos tipos de factores juegan una parte igualmente
significativa.
8. ¿Cuáles son las normas de la comunicación intercultural?
Demostrar comprensión por los demás, Solicitar feedback de los demás; Escuchar de manera activa.
9. ¿Qué posibilidades hay para la solución de conflictos?
A menudo se considera erróneamente que lo que se ha comunicado se ha entendido.
10. ¿Por qué es importante la Comunicación Interna para una empresa?
El intercambio de información entre la gerencia y los trabajadores crea entendimiento y unos
comportamientos que ayudan a la empresa y que promueven la participación activa de todos los
trabajadores.
11. ¿Cuántos tipos de Comunicación Interna hay?
La Comunicación formal, que es lenta y escrita; la informal, que consiste sólo en conversación verbal, y
los rumores que son la difusión no oficial de información privilegiada.
12. ¿De qué se ocupa el Responsable de Comunicación?
Se ocupa de implementar el plan estratégico de comunicación de la empresa.
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13. ¿Qué herramientas puede utilizar una empresa para implementar su plan estratégico en la
Comunicación Interna?
La empresa puede utilizar distintos tipos de herramientas: escritura tradicional, boletín interno,
encuestas, cuestionarios, cartas a los trabajadores, informes de actividad periódicos, buzón de
sugerencias, convenciones anuales, etc.
14. ¿Por qué son importantes los blogs para la comunicación de una empresa?
Los blogs pueden ser utilizados no sólo por los clientes potenciales, sino también por los trabajadores.
Escribir en un blog proporciona una imagen de la persona que los utiliza, permiten al usuario entender
rasgos de la personalidad de la persona de contacto.
15. Nombra las fases que debería seguir la Estrategia de Comunicación Interna de una
empresa:
Primero, obtener el compromiso del Consejo de Administración; luego diagnosticar la situación de
comunicación de la empresa; diseñar el Plan de Comunicación Interna; Estrategia de Sensibilización y
Negociación, y finalmente Implementación y Seguimiento.
16. ¿Qué características tiene que tener la Comunicación Interna para ser eficaz?
Tiene que ser oportuna, clara, concisa, informativa e interesante.
Actividades:
1. Mantén una conversación según las normas del feedback. Graba esta conversación y analízala según
las normas del feedback.
2. Intenta darte cuenta de tus propios prejuicios y estereotipos. Intenta analizarlos y encontrar medidas
para eliminarlos.
3. Describe el perfil de un Responsable de Comunicación Interna.
4. Tu empresa está pensando en utilizar un Wiki. ¿Se lo aconsejarías? ¿Por qué?
5. Para desarrollar la Estrategia de Comunicación Interna que ya existe tienes que utilizar unas
herramientas, como por ejemplo: un equipo de comunicación interna, un proceso de briefing, una
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estrategia de comunicación electrónica, un nuevo portal Web, innovación de las actuales publicaciones
de la empresa, actas de las reuniones y directrices para una comunicación clara. Elige tres de ellos y
explica por qué crees que son necesarios.
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Módulo 4 – Marco Legal
Ejercicios:
No hay ejercicios en este módulo
Actividades:
1. Estudia las políticas de migración de cada país socio del Proyecto IMMI-Train y explica qué política,
en tu opinión, ayuda más en la integración de los trabajadores inmigrantes.
2. Un trabajador extranjero os pide un trabajo. ¿Cómo facilitarías el contacto entre él y las autoridades
de tu país?
3. Intenta explicar a un inmigrante la política de la UE en materias de migración. No olvides informarle
sobre sus derechos.
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Módulo 5 - Selección
Ejercicios:
1. ¿Cuáles son los métodos para recopilar la información necesaria para describir un puesto de
trabajo a cubrir?
Observación; Entrevista con los trabajadores; Cuestionarios; Diario de trabajo; Grupos de expertos.
2. ¿Qué aspectos tienen que tenerse especialmente en cuenta cuando participan inmigrantes
extranjeros en la selección?
Acreditación de la experiencia y de la formación; Habilidades lingüísticas; Bagaje cultural
3. ¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta al entrevistar a trabajadores inmigrantes?
Considerar las eventuales diferencias culturales y lingüísticas; Obtener toda la información que sea
posible sobre el entorno cultural y el país de origen del candidate; Evitar preguntas que podrían resultar
ofensivas o incómodas
4. ¿Cuáles son las fases principales de una entrevista de trabajo?
Presentación del entrevistador; Descripción del puesto de trabajo; Agenda de la entrevista;
Presentación del candidato; Expectativas de futuro; Preguntas; Saludo final; Informe de la entrevista.
5. ¿Cuáles son los tests de selección más comunes?
Tests psicométricos; Tests de aptitud; Tests de personalidad.
6. ¿Cuál es la función del responsable de la bienvenida y seguimiento de los trabajadores
inmigrantes?
La persona responsable de la bienvenida y seguimiento es una especie de tutor que ayuda a los
trabajadores inmigrantes a adaptarse con éxito a las dinámicas de la empresa.
7. ¿Cuáles son los contenidos más comunes de la formación pre-laboral de los trabajadores
inmigrantes?
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Responsabilidad laboral; Trabajo en equipo; Seguridad e higiene en el trabajo.
8. ¿Cuál es el objetivo principal del servicio de Orientación Profesional para los trabajadores
inmigrantes en la empresa?
Motivar a los trabajadores inmigrantes y mejorar su adaptación a la empresa proporcionándoles
información sobre cómo mejorar su puesto de trabajo adquiriendo nuevas habilidades y cualificaciones.
Actividades
1. Por favor, escribe por lo menos diez preguntas a realizar en una hipotética entrevista de trabajo a un
trabajador inmigrante.
2. Por favor, elabora un test psicométrico que intente analizar la integración de los trabajadores
inmigrantes en la cultura nacional y corporativa.
3. Por favor, elabora una propuesta de estrategia de bienvenida y seguimiento para trabajadores
inmigrantes en tu empresa.
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Módulo 6 – Formación
Ejercicios:
1. ¿Qué hay que hacer antes de establecer las necesidades formativas de la empresa?
Analizar internamente la empresa; Analizar problemas específicos ya identificados.
2. ¿Cuáles son los principales problemas específicos que tienen que afrontar los trabajadores
inmigrantes en una empresa?
Dificultades de comunicación; Vacío educativos y de formación; Discriminación; Problemas de
seguridad.
3. Al definir la misión de la empresa, ¿cuáles son los factores principales a considerar en el
caso de los trabajadores inmigrantes?
Factores socio-culturales; Factores politicos y legales.
4. ¿Qué características deben reunir los objetivos de la empresa?
Los objetivos de la empresa tienen que: Expresar un resultado; Ser verificables; Ser concretos; Ser
precisos; Ser realistas; Estar integrados.
5. ¿Cuáles son las necesidades formativas más comunes de los trabajadores inmigrantes?
Necesidades formativas lingüísticas; Necesidades formativas de información básica; Necesidades
formativas de seguridad e higiene en el trabajo; Necesidades formativas de nuevas tecnologías.
6. ¿Cuáles son las principales barreras en el aprendizaje de los trabajadores inmigrantes?
Escaso o nulo conocimiento del idioma nacional; Poco entendimiento de la importancia y
disponibilidad de las oportunidades de aprendizaje; Falta de experiencia educativa formal previa;
Condiciones laborales (largas jornadas, turnos…); Barreras de transporte.
7. ¿Cuáles son las principales metodologías para impartir la formación?
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Formación presencial; Formación a distancia; E-learning; Formación en el puesto de trabajo
supervisada por un experto de la empresa; Visitas o estancias en otras empresas.
8. ¿Qué aspectos principales deberán cuidarse especialmente en los Planes de Igualdad?
El establecimiento de sistemas objetivos de selección para la promoción profesional garantizando la
ausencia de discriminaciones.
La introducción en el Plan Formativo de la empresa de las acciones centradas en puestos de trabajo no
tradicionales específicamente dirigidas a los trabajadores inmigrantes (principalmente en el área de la
gestión y dirección).
Actividades
1. Si hay trabajadores inmigrantes en tu empresa, por favor, analiza sus necesidades formativas a través
de la Observación de Comportamientos.
2. Teniendo en cuenta la organización interna de tu empresa, por favor, intenta dibujar el Cuadro de
Necesidades Formativos (teniendo especial consideración con los trabajadores inmigrantes).
3. Por favor, prepara un ejemplo de Ficha de Acción Formativa para trabajadores inmigrantes en base
a las necesidades formativas resultantes de la Actividad 1.
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Módulo 7 – Buenas Prácticas
Ejercicios:
No hay ejercicios en este módulo.
Actividades:
1. ¿Conoces otras buenas prácticas de contratación o de integración de trabajadores inmigrantes en el
lugar de trabajo? Compártelas con tus compañeros, señalando las acciones que han contribuido en
mayor medida a la integración de los inmigrantes.
2. Haz una breve investigación y discusión sobre las medidas que las instituciones podrían implementar
para favorecer la integración de los inmigrantes.
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ANEXO 2 – VISIÓN GENERAL DE LOS MÓDULOS
Módulo 1 - Introducción
Breve Resumen:
El primer módulo del curso trata principalmente de los temas de los movimientos migratorios en
Europa, las políticas europeas de migración e integración, y la discriminación de los inmigrantes en el
lugar de trabajo. Más en particular, se ha intentado presentar herramientas que faciliten la integración
de los inmigrantes y que son fáciles de implementar en el lugar de trabajo.
Introducción:
Los movimientos migratorios a gran escala son un rasgo de la historia europea. Desde un punto de
vista histórico, Europa era un continente de emigración; sobre todo el llamado “Nuevo Mundo”, los
Estados Unidos, fue el país de destino de más de 50 millones de personas en los años 30. Muchos
países europeos se convirtieron de hecho en países de inmigración después de la Segunda Guerra
Mundial. Principalmente, la mejora económica hizo de Europa Occidental un destino atractivo. Todos
los países de la UE-15 presentan balances de migración positivos, y cada país de la UE se ve afectado
de manera diferente por la inmigración. La integración de los inmigrantes es uno de los mayores
desafíos para la UE. Aunque los inmigrantes representan una gran parte de la sociedad europea, siguen
sufriendo marginación y discriminación.
Encontrarás más información sobre migración e integración en la UE en este capítulo. Se tienen en
cuenta distinta áreas para proporcionarte una visión general de los términos y del estado actual de las
discusiones e investigaciones. Durante el curso te familiarizarás en primer lugar con las definiciones y
conceptos. Después, se hará una referencia a los desarrollos políticos en Europa. Un área de especial
énfasis es la posición de los inmigrantes en el mercado laboral, así como las medidas anti-
discriminatorias en el lugar de trabajo.
Objetivos del Módulo module:
• Generar conocimientos sobre las cuestiones relacionadas con la inmigración;
• Aumentar la sensibilización con respecto a la diversidad de la mano de obra que deriva de la
contratación de inmigrantes;
• Proporcionar oportunidades para promover la integración social de los inmigrantes, y así estrechar la
división entre los inmigrantes y la población autóctona;
• Generar conocimientos sobre la gestión de la interculturalidad;
• Aumentar la sensibilización sobre las habilidades interculturales;
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• Ofrecer un punto de vista sobre los desarrollos legales y las bases de la inmigración;
• Enfatizar el uso y la importancia de la participación en redes;
• Planificar el futuro y establecer los objetivos de una empresa;
• Definir el perfil de conocimiento de una empresa;
• Establecer el marco de necesidades formativas de una empresa;
• Definir el plan de formación de una empresa:
Clasificación de Países Europeos:
En el “Informe sobre Inmigrantes, Minorías y Legislación” del Observatorio Europeo del Racismo y la
Xenofobia (2004), los países de Europa se dividen en tres categorías diferentes (ver más abajo). Los
antecedentes históricos en términos de migración han jugado un papel importante para definir estas
categorías. Estas categorías se usan normalmente cuando se formulan teorías de integración para
describir los contextos nacionales. Estas categorías son:
1. Países que, debido a su historia colonial, siempre han tenido un nivel de inmigración
relativamente alto (Francia, Holanda, Reino Unido).
2. Países que tienen una historia diferente en la contratación de inmigrantes (Austria, Alemania,
Bélgica, Luxemburgo y Suecia).
3. Los llamados “nuevos países de inmigración” que sólo recientemente han tenido que hacer
frente al fenómeno de la integración, tales como Grecia, Portugal, Italia y España, y en los
últimos años, Irlanda y Finlandia.
Definición de “inmigrante”:
No existe una definición internacionalmente reconocida para migración e inmigrante. No obstante,
“migración” tiende a referirse a un cambio de ubicación a largo plazo con una estancia a largo plazo en
otro país. En general, un emigrante es alguien que ha decidido por su propia voluntad trasladarse de su
país de origen. Sin embargo, esto no significa que la iniciativa de migración emane en primer lugar del
emigrante, sino que podría haber otras razones, tales como un proceso de selección o una crisis en el
país de origen, etc.
Como existen muchas razones diferentes para ello, se utilizan términos concretos en la literatura sobre
migración para establecer una diferenciación (ej. migración laboral, migración forzada, migración
irregular, reagrupación familiar, etc.).
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Además, hay tres duraciones diferentes de la estancia que ayudan a la clasificación: estancia temporal
(de 0 hasta 90 días inclusive), migración de corto plazo (de 91 hasta 365 días inclusive) y migración de
largo plazo (366 días y más).
Teorías sobre migración
Para la teoría de la migración económica, hay dos hipótesis relacionadas: Teoría de la Integración y
Teoría Clásica del Comercio Exterior.
La Teoría de la Integración describe cómo el bienestar económico se ve mejorado por la creación de
un mercado común. Este mercado se crea si los recursos humanos son capaces de trasladarse donde su
productividad y salario futuro son mayores. La oportunidad de movilidad (remoción de barreras) es un
requisito previo, así como la movilidad de la persona individual.
La Teoría Clásica del Comercio Exterior no incorpora la migración relacionada con el trabajo, ya que
se defiende que los flujos comerciales regulan el desfase de prosperidad, lo que lleva a alcanzar un
equilibrio.
Hay otras dos teorías que también se siguen: los factores de Empuje y Arrastre y la Teoría de las Redes.
Los factores de Empuje y Arrastre influyen en la migración. Los factores de Arrastre entran en juego
cuando el país de destino ofrece mayores ingresos y el trabajo está disponible. Los factores de Empuje
entran en juego si no hay perspectivas de trabajo en el país de origen (ej. tasas alta de desempleo) o, en
comparación, sólo se alcanza un nivel bajo de ingresos.
Las redes, en sentido estricto, no promueven la migración, por el contrario, determinan la dirección de
la migración. Se presume que la información sobre el país de destino puede comunicarse a través de las
redes existentes y que las estructuras ya existen en ese país que van a facilitar la integración.
Integración:
Existen distintas formas y niveles de integración. La integración en sí misma incluye todos los procesos
y medidas a través de los cuales los inmigrantes se convierten en medios reconocidos de la sociedad de
acogida. Según la UE, la integración es un proceso doble que implica tanto a la sociedad de acogida en
sí misma como a los inmigrantes. Además, una integración con éxito no sólo se produce en un nivel de
ocupación, sino que tiene que englobar todas las posibilidades y por ello incluir otros aspectos, tales
como la seguridad de la residencia, un sentido de la seguridad social, derechos políticos, etc. Situar a los
inmigrantes al mismo nivel legal que la población autóctona es un aspecto clave de la integración.
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Diversos libros sobre la materia afirman que la asimilación es lo contrario a la integración, que exige la
conformidad unilateral del inmigrante a las características de la sociedad de acogida.
En las páginas siguientes, se presenta el concepto de integración de Esser para que sea más fácil
entender los distintos aspectos de la integración. Al final de esta sección, se proporcionarán lecturas
recomendadas sobre los conceptos de integración y sus diferentes puntos de vista.
Esser y la integración social
El concepto de integración social de Esser se formuló en los años 80 y es una de los enfoques más
importantes que emanan del mundo germano-parlante.
La investigación de Esser se centra en los inmigrantes que han dejado su país / sociedad de origen y
tienen que establecerse u organizarse en nuevos sistemas.
Para Esser, la integración significa la cohesión de las partes en un todo sistémico, un proceso que
establece un límite al entorno de alrededor y permite así que las partes se identifiquen como un
sistema.
Según Esser, el proceso de incorporación / integración en el sistema (social) del país de acogida y los
lazos con el país de origen pueden llevar a cuatro resultados posibles: Marginación, Segmentación,
Asimilación e Integración Múltiple.
La Marginación se produce cuando la integración social no se da ni en la sociedad de acogida ni en la
de origen. La Segmentación es la integración social que se produce en la comunidad de origen pero no
en la de acogida. La Asimilación es la adaptación de distintos grupos étnicos dentro de una sociedad.
Esser no considera que la asimilación sea la conformidad plena de los inmigrantes a la sociedad de
acogida (ver el concepto de asimilación). Por último, la Integración Múltiple es la integración social que
se produce tanto en la sociedad de acogida como en la sociedad de origen.
En su concepto, Esser distingue entre integración social e integración en el sistema, que incluye la
organización del estado y la orientación cultural. Cree que la integración social tiene cuatro
dimensiones: Aculturación, Colocación, Interacción e Identificación.
La Aculturación tiene lugar en la primera fase de la integración social a nivel cognitivo. Este paso está
relacionado con la adquisición de los atributos culturales (adquisición del idioma, conocimiento de las
normas y costumbres de la sociedad de acogida). La Colocación puede venir determinada por la
concesión de ciertos derechos tales como la ciudadanía, o por la situación en el mercado laboral o de la
vivienda. La Colocación incorpora al inmigrante en el sistema social existente con sus situaciones
inherentes. La Interacción se refiere a la creación de redes por parte de los inmigrantes, normalmente a
través de la coordinación intelectual, la comunicación y las relaciones sociales. La Identificación, para
Esser, es la integración emocional, lo que significa que los inmigrantes se perciben a ellos mismos
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como pertenecientes a la estructura social de la sociedad de acogida. Según Esser, está es la última fase
en la integración social.
Movimientos Migratorios en Europa
En 2004, según una estimación del Eurostat aproximadamente el 5.5%, equivalente a unos 21 millones
de personas, de la población total de la UE-15 eran extranjeros. Estimaciones similares demuestran que
la población extranjera representa entre el 2% y el 8% de la población total. La cifra del 8% se supera
en países como Austria, Chipre, Alemania y Grecia. La población extranjera proviene principalmente
de Turquía (aproximadamente 2.7 millones) y de los países de la antigua Yugoslavia (aproximadamente
1.9 millones).
Políticas de migración e integración en Europa
Como en otras áreas políticas, las políticas de migración e integración de cada país reflejan en gran
medida perspectivas diferentes para favorecer la integración de los inmigrantes. La Comisión Europea
estipula que es necesario adoptar medidas generales de integración, pro ejemplo el tema de la
inmigración debe incluirse en todas las áreas importantes de la política.
Aunque alcanzar un acuerdo sobre estándares comunes es muy difícil, el Tratado de Ámsterdam (1997)
tiene por objeto armonizar las políticas de migración en los Estados Miembros porque el progreso y la
integración social de los inmigrantes es uno de los desafíos más importantes que la Europa actual tiene
que hacer frente.
Implementación de Directivas en los Estados Miembros
Las Directivas de la Comisión Europea presentan un estándar mínimo de política de anti-
discriminación en la UE. En algunos países, como por ejemplo el Reino Unido, hay una fuerte
tradición de legislación anti-discriminación. Las Directivas también han dado lugar a algunos cambios
en aquellos países en los que no existía dicha tradición. Su implementación se produce a distintos
niveles en los países de la UE. Aunque las Directivas establecen unos estándares mínimos, algunos
países han planeado introducir medidas que se quedan cortas con respecto a esos estándares. Ejemplo
de esto son la sugerencia de creación de organizaciones para la igualdad de trato, para alcanzar los
estándares relativos al origen racial y étnico (Austria (sugerencia), Bélgica, Reino Unido, Países Bajos,
etc…) y para conferir a estas organizaciones de igualdad de trato menos autoridad que los estándares
mínimos requeridos (Portugal, Reino Unido, Países Bajos, etc…).
En 2004, la implementación plena sólo se había producido en Bélgica e Italia. En otros países de la UE
ha habido retrasos y la mayoría todavía estén en el proceso de adaptación a las leyes que ya existían.
En 1999, Portugal promulgó una ley contra la discriminación por razón de origen racial y étnico con el
estilo de la Convención de la ONU sobre la “Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial”. En
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los últimos años, se han presentado propuestas para extender esa ley e incluir también el credo y las
creencias.
En Grecia, hay una propuesta para el establecimiento de tres organizaciones para que gestionen las
cuestiones de igualdad de trato, que deberían encargarse de la relación entre los ciudadanos y el estado,
entre los sujetos a nivel privado y con los conflictos en el trabajo. Esta propuesta tiene en cuenta las
provisiones contenidos en ambas Directivas.
En España, hasta 2004 se han realizado algunos intentos para implementar las Directivas. Actualmente,
hay planes para introducir un Acta de Igualdad de Trato.
Hasta 2004, Austria se había concentrado principalmente en la implementación de medidas para
asegurar la igualdad entre mujeres y hombres. Hay nuevas propuestas y mociones legislativas, pero los
cambios de las leyes existentes se han retrasado.
Mercado laboral y migración:
La migración laboral podría jugar un papel más importante en el futuro, aunque la selección focalizada
de trabajadores se realizó oficialmente en los años 70. En muchos países ya existen regulaciones de
exención dirigidas a cubrir la demanda en el mercado laboral.
El mercado laboral europeo sufre de una escasez de mano de obra en varias áreas diferentes. Los
sectores del cuidado y la salud se mencionan repetidamente en relación con este tema, ya que se trata
de una escasez general de personal cualificado y de gerentes. Aunque esto ha llevado a que la
inmigración no se limite exclusivamente a puestos de trabajo de baja categoría o no cualificados, los
inmigrantes sin embargo tienden a ser contratados en sectores de baja categoría.
La cuestión de los inmigrantes en el mercado laboral siempre da lugar a un gran debate económico. El
Informe Anual sobre Migración e Integración (Comisión Europea, 2004) señala predominantemente
las ventajas económicas de la migración. Según este informe, los nacionales de terceros países ofrecen
un gran potencial para la economía y el mercado laboral. Explícitamente sugiere que éste seguirá siendo
el caso en el área de la mano de obra poco cualificada así como proporcionadamente entre los
trabajadores cualificados. En los Estados Miembros se están llevando a cabo debates intensos sobre
propuestas para nuevos conceptos de migración que ofrezcan una perspectiva más selectiva,
relacionada con el empleo.
Según el Informe Anual Europeo sobre Migración e Integración, la proporción de nacionales de
terceros países dentro de la mano de obra total en la UE-15 entre 1997 y 2002 era el 3.6%. La tasa de
empleo de los inmigrantes durante este período fue del 14% por debajo de la media europea.
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Módulo 2: Gestión de la Interculturalidad
Breve Resumen:
El módulo dos, “Gestión de la Interculturalidad”, trata de los objetivos, conceptos y teorías de la
gestión de la diversidad. Se describen varias perspectivas y modelos así como su implementación en
una empresa. Hay un enfoque especial en varios niveles organizativos y en la funcionalidad de la
gestión de la diversidad en este marco.
Introducción:
El módulo “Gestión de la Interculturalidad” trata de los objetivos, conceptos y teorías de la gestión de
la diversidad. Varias perspectivas y métodos se elaboran de forma práctica. A través del entendimiento
de la cultura, de la gestión, etc… se hace una aproximación a la Gestión de la Interculturalidad.
Algunas partes de este módulo muestran la inserción de la gestión de la diversidad en las empresas. En
esta perspectiva se examina el proceso total de esta inserción. En concreto hay una visión de varios
niveles organizativos y personales con respecto al proceso y a la funcionalidad de la gestión de la
diversidad.
La Realidad
En un entorno empresarial, los trabajadores de todos los niveles tienen que afrontar un cada vez más
rápido creciente número de influencias interculturales en el lugar de trabajo ya que la composición de la
empresa y de la mano de obra de los departamentos está continuamente cambiando. En lugar de una
mano de obra predominantemente blanca y masculina, el personal de la empresa consiste cada vez más
de una mezcla de personas. Esta evolución lleva a que surjan nuevos desafíos en el lugar de trabajo.
Gestión del Personal Intercultural
Actualmente los términos “gestión del personal intercultural” y “gestión de la diversidad” se
consideran sinónimos. La gestión de la diversidad se centra en la diversidad cultural global de una
empresa, por ejemplo, el potencial de que haya distintos grupos de edad, géneros, nacionalidades,
religiones, colores de piel y niveles educativos.
Requisitos
Para poner en práctica medidas efectivas de gestión, es útil evaluar los propios requisitos interculturales
de la organización (ej. experiencias interculturales existentes en la empresa o experiencias adquiridas
fuera) y usar los resultados de esta evaluación como base para la selección y desarrollo focalizados de
los recursos humanos.
Tipos de liderazgo
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La variedad de los estilos de liderazgo va desde el liderazgo autoritario (órdenes unilaterales por parte
de los supervisores sin ninguna explicación) al liderazgo cooperativo (un proceso de dos direcciones de
acuerdo entre los gerentes y los trabajadores) y liderazgo liberal y autónomo (donde la toma de
decisiones y la responsabilidad reside ampliamente en los trabajadores).
Diversidad:
Actualmente los términos “gestión del personal intercultural” y “gestión de la diversidad” se
consideran sinónimos. La gestión de la diversidad se centra en la diversidad cultural global de una
empresa, por ejemplo, el potencial de que haya distintos grupos de edad, géneros, nacionalidades,
religiones, colores de piel y niveles educativos.
La diversidad requiere ver las diferencias humanas de manera positiva en el marco general de la
dignidad humana. Esto se alcanza a través de un cambio en la perspectiva que centre la atención en el
potencial y habilidades de la persona. La Gerencia debe guiar este cambio de opinión, así como utilizar
el potencial y las habilidades de cada persona empleando una variedad de medidas focalizadas. Así, la
diversidad puede definirse como un mosaico compuesto de personas que aportan, como su “capital”,
una gran variedad de experiencias profesionales y vitales, perspectivas, valores y filosofías a sus vidas
laborales.
Ventajas Competitivas a través de la Gestión de la Diversidad:
Frente a un ambiente de un mercado laboral cada vez más tenso, que cambia continuamente con
respecto a su estructura, las empresas con programas de gestión de la diversidad inadecuados van a
tener más dificultades en el futuro para encontrar trabajadores adecuados. Las empresas que son
atractivas para los trabajadores y tienen una buena imagen (una “marca” para los que buscan trabajo)
van a ganar trabajadores, los van a mantener durante más tiempo y van a poder reducir los cambios de
plantilla. Las empresas que utilizan el entendimiento cultural de sus trabajadores para tener en cuenta
las influencias culturales en el comportamiento de los consumidores van a poder asegurarse una
ventaja competitiva. Por último, una empresa multicultural con un programa de gestión de la
diversidad en marcha será más atractiva por ejemplo para las mujeres y para las minorías étnicas.
Desarrollo Intercultural del Personal
El objetivo del desarrollo intercultural del personal es eliminar en primer lugar, a largo plazo, cualquier
ausencia de habilidades de interacción intercultural entre la mano de obra. Existe una variedad de
herramientas disponibles para este propósito: centros de evaluación intercultural, formación y coaching
intercultural y procedimientos de evaluación sistemáticas para asegurar la calidad.
Diversidad en la Selección del Personal
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Los métodos que los solicitantes usan cuando optan a un trabajo no son necesariamente los mismos
que los que una empresa implementa normalmente al seleccionar al personal. Por ello, las empresas
deberían familiarizarse con los medios que se usan por los grupos minoritarios.
Diversidad en el Liderazgo del Personal
Las empresas con éxito muestran que prestar un interés sistemático por las motivaciones de sus
trabajadores vale la pena no sólo a nivel social, sino también a nivel económico. Estas empresas tienen,
por lo general, menos rotación y ausencias de personal que la media de las empresas.
Competencia Intercultural
Los trabajadores con experiencias interculturales deberían ser capaces de compartir sus experiencias
con la organización, por ejemplo, preparar, controlar o modificar los perfiles de los requisitos
interculturales o mejorar las oportunidades formativas disponibles. Estos trabajadores con experiencias
interculturales también pueden actuar como mentores interculturales para los nuevos trabajadores.
Gestión del Personal
La Gestión de los Recursos Humanos es un término relativamente reciente que describe la totalidad de
las tareas de una empresa relacionadas con la selección, liderazgo y desarrollo del personal. La Gestión
de RRHH incluye la gestión básica, estratégica y a largo plazo de la estructura del personal de una
empresa. También combina la gestión estratégica con la gestión de personal y se centra, además, en el
potencial de rendimiento de la mano de obra. Por ello, la Gestión de RRHH debería estar integrada en
la gestión estratégica de la empresa.
El término “recurso humano” se refiere a la totalidad de los potenciales de logro / reservas de
rendimiento de todos los trabajadores de una empresa, ej. el total de los recursos de personal. Así, los
recursos humanos de una empresa son el potencial intelectual y físico total de todos sus trabajadores,
tanto el potencial que ya está en uso como el potencial latente existente.
El tema central de la Gestión estratégica de los RRHH está relacionado con la capacidad estratégica de
los recursos humanos y, así, con la importancia relativa que la estrategia de la empresa atribuye a las
aptitudes y capacidades de los trabajadores en términos de contribuir al éxito global de la empresa. La
Gestión de RRHH actúa sobre la presunción de que las personas quieren contribuir a objetivos
sensibles y quieren participar en su establecimiento. La mayoría de las personas pueden aceptar tareas
de mayor responsabilidad y creatividad que lo que exigen sus puestos actuales.
Cultura
Una serie conocida de teorías sobre la cultura es de Geert Hofstede, un antropólogo. Según Geert
Hofstede la cultura es un determinante inconsciente del comportamiento, puede describirse como un
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“software mental” o como “un sistema colectivo de significados” y se interioriza durante la
socialización. Una cultura puede estar relacionada con una sociedad nacional (la cultura de una nación)
o con grupos étnicos, pero también con un estrato social (cultura empresarial corporativa). Los
aspectos multi-disciplinares de una cultura pueden ser representados por las capas de una cebolla:
símbolos, héroes, rituales, valores, normas y asunciones fundamentales.
Las teorías culturales pretenden explicar las diferencias culturales y los puntos en común y proponer
formas de alcanzar mejor la integración cultural.
Teorías sobre la Cultura
Existen varias teorías sobre la cultura. La Distancia de Poder es una forma de medir la aceptación del
poder por parte de una sociedad determinada. Hay algunos países en los que no se aceptan excesivas
discrepancias de poder. La Evasión de la Incertidumbre es una forma de medir el grado en el que una
sociedad intenta superar la ansiedad minimizando la incertidumbre a través de las normas. El
Individualismo es una medida del énfasis que se pone en el comportamiento pro-activo así como en la
auto-suficiencia o en el bienestar de la sociedad. La Masculinidad es una forma de medir la dominación
de lo masculino-materialista frente a lo femenino-valores sociales en una sociedad. Existen otras
muchas teorías, apoyadas también por otros sociólogos, pero no las vamos a describir.
Aprendizaje Intercultural
El punto de partida para el aprendizaje intercultural es la orientación dependiente de la cultura de las
percepciones, pensamientos, valores y acciones de las personas. El objetivo es ayudar a los trabajadores
a superar los desafíos de la actividad intercultural de forma constructiva. Un concepto fundamental del
aprendizaje intercultural es el de los “estándares culturales”. Este concepto ayuda a identificar y a
ilustrar estándares propios y de la cultura extranjera, a reconocer diferencias, y sirve como directriz
para manejar situaciones encontradas en las posiciones de liderazgo y en las negociaciones.
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Módulo 3: Comunicación
Breve Resument
Al principio del modulo 3, “Comunicación”, hay una discusión sobre la propia cultura. Luego hay una
discusión específica sobre la comunicación intercultural, sus perspectivas, objetivos, etc… Más en
detalle hay una visión sobre los comportamientos interculturales y sobre la gestión de la identidad. La
segunda parte de este módulo se refiere la Creación de Redes entendida como la Comunicación Interna
dentro de la empresa, lo que es un aspecto muy importante en la gestión de los Recursos Humanos.
Introducción:
Este módulo hace referencia a la comunicación de varias formas, especialmente dentro del campo de la
comunicación intercultural. Al principio hay una discusión sobre el término cultura. Esta es una de las
perspectivas de la comunicación intercultural específica.
Después de esto, se presenta el tema “Comunicación Interna”. Hoy en día, para ser competitivas, las
empresas tienen que saber cómo motivar a sus trabajadores e inculcarles una cultura corporativa para
que puedan sentirse identificados con la empresa y ser leales a ella. En este sentido, la Comunicación
Interna juega un papel muy importante como herramienta estratégica para responder a las necesidades
de los trabajadores y para reforzar su sentimiento de pertenencia a la empresa.
Encuentros Interculturales
La internacionalización y la globalización están progresando a un ritmo muy rápido. Como
consecuencia, el contacto intercultural está aumentando en todos los sectores.
Cuando las personas pasan tiempo viviendo en otras culturas, a menudo descubren diferencias con
respecto a su propio origen y cultura. Nuestras expectativas sobre los demás, diseñan nuestras
percepciones de las culturas extranjeras, cómo experimentamos las cosas que son extrañas o familiares
para nosotros, la experiencia de la distancia cultural y las consecuencias de estas experiencias. Las
diferencias culturales influyen en la percepción, pensamiento, respuestas y actitudes del individuo, y
tienen un efecto sostenido en la comunicación y cooperación entre las personas de distintas culturas.
En culturas diferentes, normas diferentes gobiernan las relaciones entre las personas. Normalmente, las
normas de comportamiento vinculantes guían las acciones de las personas que han crecido en una
cultura determinada y que sienten que son parte de ella.
Percepción Intercultural
La cultura es esa parte de un ambiente que es creada por la gente. La cultura se manifiesta como un
sistema típico de orientación compuesto por símbolos específicos (ej. idioma) y que ha pasado de una
generación a la siguiente. La cultura puede definirse como un “sistema de orientación que tiene
significado para los miembros de una nación y, en gran medida, define su pertenencia a esa nación.
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Cada miembro de la comunidad social se ve influenciado no sólo por el sistema de orientación de la
cultura específica con respecto a las bases de su experiencia y comportamiento (percepción,
pensamiento, respuestas y acciones), sino que también participa activamente en su desarrollo”.
La socialización, una evolución permanente, es el proceso por el cual un individuo pasa a formar parte
de su sociedad y cultura. A través de la socialización, una persona aprende formas específicas y
relevantes de comportamiento. El éxito de la enculturación reside en el entendimiento del mundo y en
tratarlo de la misma forma que a un compañero/a, entendiéndolo y aceptándolo. Así, la cultura
proporciona un marco común para la acción colectiva.
La Interculturalidad y las Empresas:
La cultura no se limita a una manifestación nacional: también existen niveles de cultura y subcultura
conectados entre sí. Las personas, que forman comunidades, voluntaria o involuntariamente crecen en
esas comunidades y piensan, sienten y actúan como miembros de las mismas – dan forma a culturas
específicas. Estas culturas específicas son importantes tanto para la vida diaria de sus miembros como
para su desarrollo profesional. A través del proceso de comunicación desarrollamos una imagen uno
del otro, corregimos las expectativas iniciales, nos unimos en procesos de aprendizaje y adaptación y,
cuando es posible, llegamos a un acuerdo mutuo satisfactorio en negociaciones llevadas a cabo abierta
o tácitamente.
Una superposición cultural entre dos partes que representen a culturas diferentes se crea en situaciones
en las que “lo extraño” se convierte en significativo para las experiencias propias y cuando hay una
relación de dos direcciones entre lo familiar y lo extraño.
Comunicación:
Las personas que han desarrollado un alto nivel de competencia social en su propia cultura pueden
vivir y trabajar relativamente libres de los conflictos en su propia sociedad. Los problemas surgen
cuando otras personas vienen de una cultura extranjera y poseen un sistema de símbolos y señales
claramente diferente. Las acciones de los miembros de la cultura extranjera no se entienden, y las
personas sienten a menudo que no se les ha entendido en nada o que han sido malinterpretados por los
miembros de la cultura extranjera.
A menudo se cree que los malentendidos se producen por culpa del otro sujeto que participa en la
comunicación – creemos que se producen por su personalidad, características o debilidades, se ven
como puntos débiles o peculiaridades.
Cooperación y Comunicación Intercultural
Si los participantes en la cooperación que tienen distintas actitudes hacia su interdependencia se juntan,
surgen los problemas. Si los resultados alcanzados durante un proyecto cooperativo se negocian de
manera conjunta y se acuerdan de forma unánime, la motivación para una cooperación continuada se
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verá reforzada y se creará confianza. La cooperación intercultural sólo puede tener éxito si ambas
partes pueden hacer una contribución igualitaria a su objetivo común y trabajar hacia un resultado
conjunto que los dos considerarán un éxito. Un proyecto cooperativo sólo puede llevarse a cabo a
largo plazo y sólo puede resistir a los contratiempos y oposiciones si todas las partes implicadas tienen
objetivos comunes. Si los objetivos se perciben de forma distinta por los participantes en la
cooperación, crecerán la desconfianza y la competitividad, y la cooperación sufrirá y por último fallará.
Para que se produzca una comunicación intercultural eficaz, es necesario un alto nivel de habilidades
sociales básicas, apertura de mente, flexibilidad, habilidad para expresarse de muchas formas,
sensibilidad a los matices, habilidad y disponibilidad para escuchar.
Identidad e Imagen Intercultural:
Teniendo en cuenta la variedad de grupos a los que pertenecen las personas, no es para nada fácil
juntar los diferentes intereses, actitudes y papeles de cada uno para formar una identidad consistente.
La auto-imagen incluye no sólo las creencias de una persona con respecto a los grupos a los que
pertenece y a aquellos sistemas de orientación cultural que se aplican dentro de ellos, sino también la
totalidad de los puntos de vista de las personas sobre él/ella mismo/a. La imagen que uno tiene sobre
otro país se ve influenciada por las percepciones de los individuos o grupos que nunca han conocido o
de los que sólo conocen algo de oídas, lo que se conoce como estereotipos. Las imágenes basadas en
estereotipos negativos se conocen como prejuicios.
Aprendizaje Intercultural y Aculturación
El aprendizaje intercultural se produce tan pronto como un individuo se ve obligado a tratar con
cualquier tipo de entorno cultural que es diferente de su propia cultura. Estos encuentros llevan tarde o
temprano a “experiencias disonantes” entre la cultura propia y la cultura extranjera. Tales procesos de
aprendizaje y adaptación, se producen sin haber sido planeados, se conocen como “aculturación”.
Interacción Intercultural
Las personas pueden interactuar con éxito en un escenario intercultural si tienen mucho contacto con
personas de culturas extranjeras, disfrutan del contacto con personas de culturas extranjeras y si no
piensan en el contacto con otras personas como un trabajo ni lo encuentran estresante. En situaciones
interculturales nuevas, es importante hacerse preguntas a uno mismo antes de buscar respuestas: ¿qué
le importa a la persona extranjera en esta situación?, ¿hacia dónde se dirige mi atención?, ¿cómo puedo
asegurarme de que mis intenciones se interpretan de forma adecuada?, ¿qué tipo de comportamiento se
espera de mí?.
Orientación Cultural y Desafíos Asociados:
Si los demás muestran distintas formas de comportamiento y esto provoca que alguien no se encuentre
a gusto, a menudo se asume que la es la otra persona la que se ha “equivocado”, o que no saben
comportarse correctamente, porque todavía no han aprendido a hacerlo o ya no son capaces de ello.
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Las personas de culturas diferentes pueden adoptar distintas posturas cuando conocen a otra persona –
sin insistir en que la cultura propia es la única forma posible de existencia y, también, sin tener que
adaptarse a la cultura extranjera.
Comunicación Intercultural
La comunicación es la transmisión de un mensaje. El emisor codifica su mensaje verbalmente y no-
verbalmente usando palabras y/o señales, y el receptor descodifica este mensaje. La comunicación sólo
tiene éxito cuando el receptor del mensaje lo ha entendido en la forma en que el emisor quería que se
entendiera. Hay mucho espacio para los problemas de comunicación, incluso cuando las personas
hablan el mismo idioma. Estos problemas aumentan cuando personas de culturas diferentes y con
diferentes lenguas maternas se comunican entre ellos. El feedback ayuda al receptor a determinar si ha
recibido y entendido el mensaje correctamente y al mismo tiempo permite al emisor verificar si su
mensaje ha llegado al receptor y se ha entendido. Las personas aprenden el idioma de su grupo cultural
durante la socialización. El idioma indica la cultura de una persona y se experimenta como la cultura
propia. El significado del idioma y las imágenes que crean las palabras son distintos de una cultura a
otra.
Antecedentes Sociales
La diversidad internacional es el resultado de contactos cada vez mayores entre miembros de distintos
grupos lingüísticos y culturales. La economía global demanda “gente móvil”, lo que significa que
muchas personas experimentan un aumento de sus oportunidades sociales y laborales, mientras que
otras, sin embargo, sienten que tienen que afrontar una presión de cambio constante. La competencia
intercultural es la habilidad de comunicarse con éxito con otras personas. En un sentido más estricto,
es la habilidad para interactuar de forma mutuamente satisfactoria con personas de otras culturas.
Aprendizaje Intercultural:
Un concepto fundamental del aprendizaje intercultural es el de los “estándares culturales”. Este
concepto ayuda a identificar y a ilustrar los estándares en la cultura propia y extranjera y a reconocer las
diferencias. También sirve como directriz para manejar situaciones encontradas en las posiciones y
negociaciones. Otro elemento fundamental es la consideración y la atención.
Gestión de los Conflictos Interculturales:
Los conflictos surgen si las partes implicadas en una situación buscan objetivos que parecen
irreconciliables en un primer momento. Las contradicciones pueden consistir en intereses propios
incompatibles, objetivos, orientaciones de valor y formas en las que se describe la relación. Tratar los
conflictos de manera constructiva requiere un nivel alto de competencia social por parte de las
personas implicadas. La resolución de los conflictos depende de si las partes en el conflicto se
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encuentran en una posición que les permite llegar a un acuerdo que es aceptable para ambas partes o si
una tercera persona tiene que intervenir para mediar y poner fin al conflicto.
Equipo de Trabajo Intercultural:
El equipo de trabajo intercultural proporciona tres oportunidades principales:
1. Los prejuicios con respecto a las culturas pueden superarse y eliminarse con el trabajo en
equipo.
2. La mezcla de las culturas representadas en los equipos interculturales permite salir de las
normas y estándares de la cultura propia, lo que a su vez crea espacio para el desarrollo de
nuevas formas de comunicación y cooperación.
3. Una nueva cultura conjunta de grupo puede crearse durante el proceso de cooperación.
Comunicación Interna:
La Comunicación Interna implica un intercambio planificado de información creando entendimiento y
comportamientos dentro de una organización. Puede ayudar a mejorar la cultura de una organización a
través de la participación activa de todos los trabajadores, al contrario que la comunicación unilateral y
autoritaria. La Comunicación Interna puede ayudar a aumentar la efectividad de los recursos humanos,
a reducir la incertidumbre y a prevenir los rumores (que pueden ser muy peligrosos para las empresas).
Hay tres tipos de comunicación interna: formal (despacio y escrita, ya que tiene que reunir las
formalidades burocráticas), informal (conversación verbal), y rumores (no oficiales, normalmente
externa, difusión de información privilegiada).
Responsable de Comunicación:
El Responsable de Comunicación será responsable de implementar el plan estratégico de
comunicación. Así, el éxito del plan estratégico y de la empresa dependerá de la gestión de la
comunicación. El Responsable de Comunicación debería tener los conocimientos suficientes sobre
técnicas de gestión empresarial (producción, financiación y comercialización).
Grupos de Contacto en el Plan de Comunicación Interna:
La comunicación entre la dirección y los trabajadores es muy importante dado que la falta de
comunicación puede causar problemas de entendimiento, especialmente en el caso de los trabajadores
inmigrantes. Los gerentes serán responsables de coordinar todos los recursos que puedan aprovecharse
y de asegurar que esos recursos proporcionan a la empresa todas las contribuciones posibles. Aunque
están comprometidos con la misma empresa, hay trabajadores que tienen distintas relaciones laborales
con la empresa y no todos tienen los mismos derechos. Cuando las empresas tienen varias oficinas hay
problemas de comunicación y aunque haya redes de comunicación es necesario promover los
intercambios de información entre las oficinas.
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Tipos de Herramientas de Comunicación Interna:
Hay muchos tipos de herramientas de comunicación interna: sistemas de escritura tradicionales
(tablones de anuncios), boletín interno, encuestas y cuestionarios, cartas a los trabajadores, informes
periódicos de actividad, un call centre entre la empresa y los clientes, un buzón de sugerencias, nuevas
tecnologías, convenciones anules, grupos de trabajo inter-departamentales y la intranet. Todos estos
medios ayudan a la empresa a ser consistente y a no sufrir interrupciones.
Tipos de Herramientas de Comunicación Interna y Externa
Escribir en un blog puede jugar un papel importante tanto en la comunicación interna como externa de
una empresa. Los blogs permiten mostrar la personalidad, voz, enlaces y conversaciones. Un Wiki es
otra fuente cuyos contenidos pueden ser actualizados en cualquier momento y cuyos enlaces
proporcionan información sobre páginas Web relacionadas. Permite proporcionar a las personas de
fuera información sobre los planes de desarrollo, permite una edición de los contenidos en
colaboración, compartir los proyectos propuestos e informar acerca de eventos.
Planes de Comunicación Interna:
Para mejorar los procesos de comunicación interna, es necesario elaborar un Plan Estratégico de
Comunicación Interna que permitirá cubrir las necesidades de comunicación de cada trabajador
individual o equipo de trabajo. Esta Estrategia de Comunicación Interna debería seguir unas fases:
obtener el compromiso del Equipo de Dirección, diagnóstico de la situación de comunicación de la
empresa, diseño de un Plan de Comunicación Interna, comunicaciones, Estrategia de Sensibilización y
Negociación, e Implementación y Seguimiento. Todas las comunicaciones internas deberían ser
puntuales, claras, concisas, informativas e interesantes.
Desarrollo de la Estrategia de Comunicación Interna
Se recomienda crear lo siguiente: un equipo de comunicación interna, un proceso de briefing, estrategia
de comunicación electrónica, una nueva aplicación, innovación de las publicaciones actuales de la
empresa, actas de las reuniones y directrices para una comunicación clara.
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Módulo 4: Marco Legal
Breve Resumen
El modulo “Marco Legal” tienen por objeto proporcionar una visión global del Marco Legal de la UE
con respecto a los temas relacionados con la política de migración. Más en concreto, se hará un análisis
país por país describiendo las características específicas de cada país socio del Proyecto IMMI-TRAIN
(Austria, Grecia, Italia, Portugal y España) para proporcionar conocimientos específicos sobre los
procedimientos y documentos necesarios para contratar a trabajadores no-nacionales. El objetivo final
es proporcionar a los responsables de RRHH el conocimiento necesario para entender el contexto legal
aplicable a los trabajadores no-nacionales, especialmente con respecto a los permisos de trabajo y
residencia.
Políticas de migración en la UE:
Las cuestiones de migración son competencia de los Estados Miembros, para que puedan establecer su
propia política de migración basada en consideraciones económicas. Analizar la evolución del tema de
migración dentro de la Unión Europea nos permite entender los progresos que se han hecho en el
marco legal. Las primeras discusiones sobre el tema de migración en Europa se produjeron con el
Tratado de Roma (1957), dando a los trabajadores mayor libertad para crear una fuerza de trabajo para
Europa. Recientemente, el Consejo Europeo de Bruselas (2005) hizo referencia directa a la
Aproximación Global a la Migración lo que puede resumirse en los siguientes puntos: importancia cada
vez mayor de los temas de inmigración en la UE, creación de una política unificada para combatir la
migración ilegal, apoyo a los esfuerzos de desarrollo de los países de origen y tránsito, y hacer frente a
las causas raíz de la inmigración.
Status legal de los trabajadores extranjeros:
Desde la fundación de la Comunidad Europea en 1956, la Libre Circulación de Trabajadores es una de
las libertades fundamentales garantizadas por las leyes comunitarias. La Libre Circulación de
Trabajadores se aplica a los trabajadores inmigrantes que son nacionales de un Estado Miembro que
dejan su país de origen y van a trabajar a otro Estado Miembro, cubriéndoles cuando vuelven a su país
de origen, Dentro del marco de la Libre Circulación de Trabajadores, los familiares de un trabajador
inmigrante, independientemente de su nacionalidad, pueden residir con él/ella. Además, los hijos de
los trabajadores inmigrantes tienen derecho a recibir educación en el Estado Miembro de acogida,
independientemente de su nacionalidad. Según el principio comunitario de no-discriminación por
razón de nacionalidad, los trabajadores inmigrantes tienen que ser tratados de la misma manera que los
trabajadores nacionales en relación al acceso al empleo, condiciones de empleo y trabajo, y ventajas
sociales y fiscales.
Contexto Nacional en Austria:
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La historia austriaca se ha caracterizado por los flujos migratorios, tanto de inmigración como de
emigración, desde el boom económico en Europa hasta la actualidad cuando los flujos migratorios son
relativamente más bajos debido a una regulación restrictiva del empleo y la residencia de los
inmigrantes. En general, la situación en Austria con respecto a la migración puede resumirse en los
siguientes aspectos: predominio de los flujos de inmigración, existencia de un sistema de cuotas para
los permisos de trabajo (estableciendo en número de permisos que se van a conceder a los inmigrantes
en un 8% - 10% del total de la mano de obra potencial), existencia de un sistema de cuota para los
permisos de residencia, y la existencia de un alto porcentaje de trabajadores inmigrantes
transfronterizos diario/semanal.
Legislación Nacional en Austria:
La implementación de las Directivas Europeas en Austria se lleva a cabo a través del Acta de Igualdad
de Trato enmendada el 1 de Julio de 2004. Este Acta es el primer instrumento legal en Austria en
castigar la discriminación por razón de origen étnico o racial, religión o credo, edad u orientación
sexual.
Requisitos legales relativos a los Trabajadores Inmigrantes en Austria:
El Acta que regula el Empleo de los Extranjeros es un sistema multi-nivel que regula el empleo por
cuenta ajena de los inmigrantes. Se basa en una integración paso a paso de los inmigrantes en el
mercado laboral. Los inmigrantes en Austria necesitan uno permisos de empleo que sólo son válidos
cuando están legalmente establecidos en Austria. Los permisos necesarios son el Permiso de Empleo,
Permiso de Trabajo y Certificado de Exención. En el caso de una demanda temporal de trabajo
adicional que no pueda ser cubierta por trabajadores nacionales, el Ministerio Federal de Economía y
Trabajo tendrá que autorizar la emisión de ordenanzas en segmentos empresariales específicos, un
grupo ocupacional específico o una región específica.
Nueva Acta sobre el Establecimiento y Residencia en Austria:
La Nueva Acta sobre Establecimiento y Residencia entró en vigor el 1 de Enero de 2006 y regula
algunos aspectos relativos a los permisos de residencia de los extranjeros: una primera prueba de
establecimiento, un título de residencia y una prueba ilimitada de establecimiento.
Ampliación de la UE:
Los ciudadanos de nuevos Estados Miembros de la UE no pueden coger un trabajo automáticamente
sin un permiso especial. El Servicio Público de Empleo Austriaco tendrá que confirmar por escrito el
derecho a acceder al mercado laboral austriaco de los ciudadanos de los nuevos Estados Miembros de
la UE.
Marco Legal en Grecia:
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Debido a su situación geográfica, Grecia ha sido tradicionalmente un país de inmigración. Este flujo de
inmigración ha coincidido con importantes desarrollos en la agricultura y normalmente en la economía
y en la sociedad rural de Grecia que, junto con la escasez de mano de obra local dadas las grandes
expectativas de las generaciones más jóvenes, ha implicado que la mayoría de la migración laboral ha
sido absorbida en el sector de la agricultura. Para hacer frente al gran flujo de inmigrantes que se ha
producido en los últimos años, el Gobierno griego ha introducido varias leyes para la regularización e
integración de la población inmigrante.
Inserción laboral y empleo de los Trabajadores Inmigrantes en Grecia:
Según el acuerdo sobre la “Libre Circulación de Trabajadores”, los ciudadanos de los Estados
Miembros de la UE no necesitan presentar ni un visado ni un permiso de trabajo para permanece y
trabajar en Grecia. Si su estancia supera los 3 meses, tienen que solicitar un permiso de residencia. Los
ciudadanos de países que no son miembros de la UE necesitan un visado para entrar legalmente en
Grecia y cuando este visado caduca tienen que dejar el país o renovarlo.
Programas que promueven la selección eficaz de los trabajadores inmigrantes en Grecia:
Hay dos programas que promueven la selección eficaz de trabajadores inmigrantes en Grecia, el Plan
Nacional de Acción para el Empleo (publicación de planes estratégicos para el pleno empleo), y el Plan
de Acción para la Integración Social de los Inmigrantes (que incluye medidas para la integración en el
mercado laboral y la formación de los inmigrantes).
Marco Legal en Italia:
Durante años el Gobierno italiano ha aprobado varias leyes y decretos para regular todos los aspectos
relativos a los inmigrantes. Como norma general, el Gobierno italiano establece las cuotas de
trabajadores inmigrantes que pueden ser contratados cada año a través de un Decreto sobre los flujos
de inmigración. De manera adicional, hay categorías especiales de trabajadores que tienen que solicitar
un permiso de trabajo al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales – Dirección General para el
Empleo, Secretariado para la Colocación en la Industria del Entretenimiento. Por lo que se refiere a los
sectores, los trabajadores extranjeros se centran principalmente en el sector industrial, especialmente en
la industria de la construcción y en los sectores del comercio y los servicios.
Programas que promueven la selección eficaz de trabajadores inmigrantes en Italia:
El Ministerio Italiano de Asuntos Exteriores ha llegado a 28 acuerdos sobre el control de la migración
y las readmisiones, principalmente con países Mediterráneos y del Este de Europa para luchar contra la
inmigración ilegal. Los sindicatos también juegan un papel importante en la defensa de los derechos de
los trabajadores extranjeros y en la lucha contra la discriminación en el mercado laboral. También hay
varios programas que apoyan la integración de los inmigrantes en la sociedad italiana.
Marco legal en Portugal, una Historia:
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Tras ser una potencia mundial en los siglos XV y XVI, Portugal perdió la mayoría de su riqueza y
estatus con la destrucción de Lisboa en 1775 por un terremoto, la ocupación durante las Guerras
Napoleónicas y la independencia de Brasil como colonia en 1822. En 1910 una revolución depuso la
monarquía e instaló una dictadura que duró durante las seis décadas siguientes hasta que, en 1974, un
golpe militar instaló grandes reformas democráticas (entre otras, la concesión de la independencia a
todas las colonias africanas). Actualmente, Portugal tiene un gran porcentaje de población inmigrante
proveniente principalmente de Cabo Verde, Brasil, Angola, Guinea-Bissau y Santo Tomé y Príncipe.
Inserción laboral y empleo de los inmigrantes en Portugal
En Portugal, los empleadores son responsables de examinar la documentación, establecer la identidad y
elegibilidad para el empleo y de asegurar que los documentos presentados son auténticos y pertenecen
al solicitante de empleo. El permiso de trabajo permite a su titular entrar en Portugal para llevar a cabo
temporalmente una actividad profesional, tanto si ya está empleado como si no. Los trabajadores
inmigrantes en Portugal se concentran en un número limitado de sectores e industrias, tales como la
agricultura, construcción, hostelería, preparación de alimentos e industria de bienes no duraderos.
Marco Legal en España:
El Marco Legal actual en España es el resultado de un rápido cambio en los flujos migratorios y en el
creciente número de trabajadores que llegan. Los ciudadanos no nacionales, mayores de 16 años, que
desean trabajar en España tienen que obtener una autorización administrativa antes de entrar en
territorio español. El Contingente de trabajadores extranjeros es un mecanismo que tiene por objeto
canalizar los flujos migratorios laborales estableciendo el número exacto y las características de las
ofertas de trabajo que van dirigidas a trabajadores que no son miembros de la UE que no se
encuentran ni viven en España. A través del Contingente, las empresas y las organizaciones pueden
publicar ofertas de trabajo genéricas dirigidas a los trabajadores que no son de la UE que no se
encuentran ni residen en España.
Principales sectores e industrias que emplean a inmigrantes en España:
Hay algunas actividades que concentran la mano de obra extranjera en España. Así, los trabajadores
inmigrantes están principalmente ocupados en los servicios del hogar, agricultura, industria hotelera,
construcción y comercio al detalle. En España, hay dos organismos públicos que son principalmente
responsables de las cuestiones relacionadas con la inmigración: el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales (responsable de empleo y asuntos sociales en todo el territorio nacional) y Ministerio del
Interior (responsable del control legal de los inmigrantes).
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Módulo 5: Selección
Breve Resumen
Este módulo tiene por objeto proporcionar una visión general sobre el proceso de selección
proporcionando una descripción detallada de todas las fases y elementos relevantes del mismo. Así, el
módulo mostrará los aspectos principales que deben tenerse en cuenta en las distintas fases del proceso
de selección y cómo proceder de manera eficaz a lo largo de ellas para cubrir con éxito un puesto de
trabajo con la persona más adecuada, incluyendo a los trabajadores extranjeros.
Objetivos
• Entender la importancia del proceso de selección;
• Identificar los procesos de selección más útiles para cubrir un determinado puesto de trabajo;
• Ser consciente de los aspectos concretos relacionados con la selección de trabajadores inmigrantes;
• Desarrollar un proceso de selección de trabajadores inmigrantes fructuoso a lo largo de todas sus
fases;
• Entender cómo analizar los CV;
• Entender la importancia de la descripción del puesto de trabajo;
• Identificar las herramientas más útiles para la descripción del puesto de trabajo;
• Saber cómo describir los puestos de trabajo.
Análisis y descripción de los puestos de trabajo:
El análisis y la descripción de los puestos de trabajo es el proceso que divide los puestos de trabajo en
unidades más pequeñas susceptibles de ser identificadas.
Así, el puesto de trabajo puede dividirse en 5 partes: tareas, trabajo, acción, movimiento y tiempo.
La información necesaria para la descripción del puesto de trabajo puede recogerse de distintas formas:
observación, entrevista, cuestionario, diario de trabajo y grupos de expertos.
La Observación depende del comportamiento del trabajador y del campo de trabajo. La Observación
permite obtener datos primarios y objetivos, aunque requiere mucho tiempo y su coste es bastante
elevado ya que el trabajador, al sentirse observado trabaja de manera poco común. Una Entrevista
entre el seleccionador y el/los trabajador/es que ya ocupan ese puesto de trabajo permitirá obtener
toda la información necesaria. La Entrevista variará según el tipo de información que se quiera obtener
del/los trabajador/es. Los Cuestionarios consisten en una lista de conceptos dentro de un orden
específico y el/los trabajador/es tienen que explicar su relación y la experiencia pasada en relación a su
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puesto de trabajo. Un Diario de Trabajo consiste en un informe en el que se registran las actividades y
las tareas llevadas a cabo dentro de un puesto de trabajo determinado. Tiene varios títulos bien
definidos con el objetivo de identificar las actividades específicas del puesto de trabajo. Los Grupos de
Expertos se basan en una reunión entre el/los trabajador/es que ocupan el puesto de trabajo, un
supervisor y cualquier persona familiarizada con ese determinado puesto de trabajo. Permite recoger
información para el establecimiento de las necesidades formativas, la identificación de las
cualificaciones necesarias para el desenvolvimiento adecuado del trabajo y el conocimiento de las
habilidades de los trabajadores.
Descripción del puesto de trabajo:
Con la información previamente recogida como base, se hace una descripción del puesto de trabajo
especificando y estructurando esta información. Así, los resultados se presentan como descripciones
verbales y afirmaciones descriptivo-cualitativas sobre el contenido del puesto de trabajo y las
condiciones físicas e intelectuales necesarias. Normalmente, se sigue un formato específico para
estructurar la información y para clasificarla en varias categorías.
Consejos para la descripción del puesto de trabajo:
Hay seis consejos para elegir una descripción del puesto de trabajo adecuada.
1. Las afirmaciones tienen que contener sólo lo que el trabajador hace, no lo que debería o no
debería hacer.
2. Sólo son válidos los hechos objetivos, no las opiniones.
3. La descripción tiene que ser simple con un lenguaje fácil de entender por cualquiera.
4. Hay que usar un estilo literario adecuado.
5. Hay que evitar las palabras que reflejen las impresiones del trabajador.
6. La descripción del puesto de trabajo refleja aspectos positivos y es independiente de la
nacionalidad del trabajador.
El Concepto del Proceso de Selección:
La selección tiene por objeto buscar y encontrar candidatos para el puesto que hay que cubrir. La
importancia de la selección reside en el hecho de que debería proporcionar un número suficiente de
candidatos, tanto cuantitativa como cualitativamente hablando. La primera cosa que hay que hacer, en
el proceso de selección, es identificar al candidato ideal con el perfil obtenido del análisis y descripción
del puesto de trabajo. La participación de candidatos extranjeros enriquece el proceso. En este caso, el
seleccionador debería tener en cuenta algunos aspectos, tales como la acreditación de la experiencia y
de la formación, capacidad lingüística, bagaje cultural, etc.
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Además, antes de decidir el medio que vamos a utilizar para seleccionar a los candidatos, hay que
establecer cuatro cuestiones: el número de personas que van a ser aceptadas, la fecha para incorporarse
al puesto de trabajo, la/s persona/s responsable/s del proceso de selección y cuánto tiempo vamos a
destinar al proceso de selección.
Una vez que los aspectos anteriores han sido claramente establecidos, el proceso de selección puede
llevarse a cabo de dos formas: selección interna y externa. La Selección Interna se produce cuando en
primer lugar se busca a los solicitantes potenciales entre las personas que ya trabajan para la empresa.
Esto ofrece muchas ventajas: rapidez, gran fiabilidad ya que ya tenemos información sobre los
candidatos, supresión de los costes de formación y orientación, y motivación para el resto de la
plantilla. La Selección Externa se produce cuando se busca a los candidatos potenciales fuera de la
empresa. Esto presenta algunas ventajas con respecto a la selección interna: proceso de selección
todavía más rápido, las empresas de selección y los Caza Talentos tienen acceso a un número mayor de
personas, mejor conocimiento del mercado que permite encontrar el perfil exacto necesitado más
fácilmente, experiencia en la gestión de RRHH y en la selección, lo que implica el uso de técnicas
convincentes para que los trabajadores altamente cualificados se unan a la empresa, conocimiento
exacto de qué ofrecer en función de las cualificaciones y aptitudes del candidato y capacidad para
entender si un perfil encaja o no con las necesidades reales de una empresa.
Fuentes de Selección:
Dependiendo del perfil creado, las fuentes que se usarán para la selección serán diferentes para
adaptarlas lo mejor posible al tipo de persona buscada. Existen algunas fuentes de selección de uso
frecuente: bases de datos de la empresa, página Web de la empresa, agencias nacionales de empleo,
empresas de selección y contratación, publicación de ofertas de trabajo en prensa y buscadores de
empleo.
Pre-selección del Candidato:
La pre-selección de los candidatos se hace a través de la evaluación de los CV recibidos tras la
publicación de la oferta de trabajo. El análisis de los CV recibidos conlleva una primera pre-selección
ya que los candidatos que no se correspondan con el perfil requerido serán eliminados. Sin embargo, al
analizar los CV hay que tener en cuenta más aspectos además del cumplimiento de los requisitos
establecidos en la descripción de la oferta de trabajo. Por ello, los CV deberían ser analizados poniendo
atención al contenido pero también a la forma, ya que el CV refleja la personalidad del candidato y, en
consecuencia, deberíamos seleccionar a los más destacados y organizados. Cuando participen
candidatos extranjeros, el/los encargado/s de la selección deberán tener en cuenta que algunos
elementos del CV pueden estar influenciaos por el entorno cultural.
Desarrollo de la Entrevista
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La entrevista es la herramienta más común utilizada en el proceso de selección dado que permite
obtener un conocimiento profundo sobre las cualificaciones, aptitudes y personalidad del candidato.
Además, es un elemento que permite valorar la decisión del candidato a unirse a la empresa o no. Así,
la entrevista es un elemento muy importante en el proceso de selección por lo que tiene que estar bien
estructurada y preparase con anterioridad.
Preparación de la Entrevista:
Para la preparación de la entrevista hay que tener en cuenta varios aspectos: el ambiente, el contenido
de la entrevista, la duración de la entrevista, el desarrollo de la entrevista y mejoras sobre la marcha.
El ambiente de una entrevista debería ser un lugar adecuado con las mínimas interrupciones posibles
(teléfono, ruidos, personas…) donde las personas que participan en la entrevista se sientan cómodas y
libres para hablar. Es aconsejable que se cite a los candidatos para entrevistas en días y horas diferentes
para que no se conozcan, lo que podría afectar a la pre-disposición de cada candidato para la entrevista.
Contenido de la entrevista
Antes de la entrevista, es necesario echar un vistazo al CV del candidato y anotar preguntas
importantes que queremos hacer en base al CV y a la descripción del puesto a cubrir.
Las preguntas deberían ayudar a entender si la persona tiene las habilidades necesarias o no.
Hay varios tipos de preguntas que se pueden hacer: preguntas cerradas con sólo una respuesta posible,
preguntas de sondeo que permiten obtener más información, preguntas hipotéticas que permiten
conocer la capacidad de análisis y de razonamiento, preguntas capciosas que permiten obtener
respuestas válidas pero que no proporcionan información relevante sobre la persona y preguntas
abiertas que proporcionan mucha información sobre la persona.
Para los profesionales la duración estimada de la entrevista debería ser de entre 90 y 120 minutos,
mientras que para los trabajadores menos cualificados debería ser de entre 45 y 60 minutos.
Desarrollo de la entrevista:
Al principio de la entrevista, tenemos que tener en cuenta que tenemos mucha información sobre el
candidato pero que él/ella tiene muy poca información sobre nosotros, por lo que deberíamos
empezar por presentarnos a nosotros mismos y a la empresa. Esta presentación inicial no debería durar
más de 4 minutos y debería completarse con más información al final de la entrevista.
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El entrevistador debería ser objetivo en la presentación del puesto de trabajo. Él/ella debería
proporcionar datos generales sobre los conocimientos y experiencia requeridos, en cambio, si se dan
datos concretos el/la candidato/a podría describirse a sí mismo/a como “perfecto/a” para el puesto.
Durante el transcurso de la entrevista, el entrevistador debería explicar las posibilidades de perspectivas
de futuro que ofrece el puesto de trabajo. También debería preguntarse al entrevistado si tiene alguna
duda o si necesita alguna aclaración sobre el puesto de trabajo: tipo de contrato, condiciones de
trabajo, fecha de inicio, salario, oportunidades de formación y de desarrollo profesional. Para terminar
la entrevista hay que hacer un saludo final en el que el entrevistador debería poner especial atención ya
que es uno de los momentos que durará más en la memoria del candidato. Después de la entrevista, el
entrevistador debería hacer un informe que recoja toda la información importante obtenida durante la
entrevista.
Tests de Selección:
Los tests de selección son herramientas muy útiles en los procesos de selección ya que ayudan en la
selección de candidatos adecuados para determinados puestos de trabajo. Los tests de selección
permiten identificar aptitudes y habilidades específicas de los candidatos y pueden ser de distintas
clases en función de las aptitudes y habilidades que queremos identificar: tests psicométricos, tests de
aptitud y tests de personalidad.
Los tests psicométricos, normalmente vienen bajo la forma de varias preguntas o afirmaciones y para
cada afirmación normalmente hay que dar una respuesta que consta de cinco grados que van desde
“totalmente de acuerdo” hasta “totalmente en desacuerdo”.
Los tests de aptitud están diseñados para medir la capacidad de los candidatos para actuar en una
forma determinada. Incluyen aptitudes de habilidad manual y rapidez, habilidad mecánica, visión
espacial, razonamiento, razonamiento abstracto, trabajo de oficina y aptitudes numéricas y verbales.
Los tests de personalidad pueden usarse para obtener una visión global generalizada del carácter del
candidato y, más en concreto, para saber cuáles son los rasgos más sobresalientes de su personalidad,
tales como ansiedades, sociabilidad, seguridad y extroversión.
Estrategia de Bienvenida y Seguimiento:
Una vez que el proceso de selección ha terminado y el candidato ha sido seleccionado, es muy
importante adoptar una estrategia de bienvenida y seguimiento.
También, su tutor (en colaboración con el responsable de RRHH) debería informarles claramente
sobre cómo pueden mejorar su posición laboral adquiriendo nuevas aptitudes y cualificaciones.
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Módulo 6: Formación
Breve Resumen:
El módulo “Formación” trata sobre las medidas de formación en la empresa. Actualmente, la
formación es un elemento muy importante que las empresas deberían tener en cuenta para adaptarse
progresivamente al cambiante entorno económico y a competir con las grandes empresas
multinacionales. Considerarla como una inversión, no como un gasto, es el objetivo central de este
módulo.
Objetivos:
Al final de este módulo, los alumnos deberán ser capaces de analizar la situación de una empresa
detectando las necesidades formativas de sus trabajadores, de identificar las mejores opciones
formativas para cubrir las necesidades previamente detectadas, y de diseñar la estrategia formativa de
una empresa.
Introducción:
Hoy en día, la formación es un elemento muy importante que las empresas deberían tener en cuenta
para adaptarse progresivamente al cambiante entorno económico y a competir con las grandes
empresas multinacionales. La formación es especialmente importante en el caso de las empresas que
contratan a trabajadores inmigrantes ya que en muchos casos éstos carecen de los conocimientos
básicos para llevar a cabo su trabajo diario. En otros casos, los trabajadores inmigrantes ni siquiera
tienen el conocimiento necesario del idioma nacional, lo que dificulta todavía más su integración
laboral.
Sin embargo, la formación sólo es eficaz cuando responde a las necesidades exactas de la empresa, por
lo que la planificación y la organización de la formación debe hacerse cuidadosamente. Así, las
empresas deberían ser plenamente conscientes de sus necesidades formativas y de quién puede
proporcionar la formación necesaria y con qué garantías. En este sentido, es especialmente importante
tener en cuenta las necesidades formativas de los trabajadores inmigrantes de la empresa (aptitudes
lingüísticas, cualificaciones profesionales, etc…) para asegurar su integración total en la empresa y el
mejor rendimiento de su trabajo. Una vez que estos elementos se han definido, la formación debería
organizarse de forma que no afecte al trabajo diario de la empresa. Tras la realización de la formación,
es necesario evaluar los resultados obtenidos para saber si la formación ha alcanzado con éxito los
objetivos previamente fijados.
Análisis de la Empresa:
Antes de establecer las necesidades formativas de una empresa hay que analizar la propia empresa para
poder establecer las metas y objetivos a alcanzar.
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En consecuencia, las medidas que se adopten dependerán de los resultados obtenidos en las dos fases
del análisis: análisis interno de la empresa y análisis de problemas específicos ya identificados.
Análisis del Departamento de Producción:
La producción es la función principal de una empresa, dado que las empresas ofrecen algo al mercado,
ya sean productos o servicios. Así, es esencial hacer un análisis en profundidad de la producción, desde
distintas perspectivas: capacidad de producción, gestión de la producción, gestión de la calidad.
Análisis del Departamento de Marketing y Ventas
El marketing es una actividad estratégica que permite a una empresa posicionarse en el mercado global
para vender sus productos en él. Por ello, es muy importante saber cómo vende sus productos una
empresa y cómo atrae a sus clientes. También es importante saber quiénes son los clientes y que
piensan del producto.
Análisis del Departamento de Economía y Finanzas
La situación financiera es un indicador muy importante de la salud de la empresa. Una buena situación
financiera ayuda a buscar a clientes o a generar o mejorar los servicios. Por ello, es necesario analizar la
situación económica y financiera de la empresa teniendo en cuenta varios conceptos: activos fijos,
activo circulante neto, pasivo a largo plazo, recursos propios, y pasivo a corto plazo.
Análisis del Departamento de Recursos Humanos:
El análisis de los recursos humanos presentes en una empresa es muy importante para identificar las
necesidades formativas. Para obtener resultados positivos de este análisis, deben tenerse en cuenta las
siguientes cuestiones: si el número de trabajadores es suficiente, si las funciones están bien distribuidas
entre los trabajadores, si hay alguna carencia, qué tipo de formación tienen los trabajadores, cómo se
motiva a los trabajadores, si existe camaraderías y si la delegación de tareas es fluida.
Análisis del Departamento de Administración:
El análisis del departamento de administración se centra en el trato que se da a la información y
documentación así como a la comunicación y relaciones exteriores. El análisis debería hacer referencia
a los procedimientos para procesar la información, el trato de la documentación necesaria, el archivo
de los documentos y otros procedimientos relacionados con el uso de ordenadores.
Análisis del Departamento de Dirección y Organización:
El análisis de la gestión y organización de una empresa afecta a las siguientes actividades: organización,
planificación, dirección y control de gestión. Independientemente de la dimensión de la empresa, es
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necesario elaborar planes de trabajo y organizar el trabajo. Esto implica la distribución de tareas entre
los trabajadores, delegar funciones en las personas adecuadas y controlar la gestión para verificar el
nivel de realización de los resultados fijados previamente.
Análisis de Problemas Específicos:
En este caso, un problema específico en el funcionamiento de la empresa ya se ha identificado y es
necesario adoptar las medidas específicas dirigidas a superar ese problema. Cuando surge un problema
en el funcionamiento normal de una empresa, es muy importante solucionarlo lo antes posible ya que
podría afectar al funcionamiento de otras áreas de la empresa así como al funcionamiento total de la
empresa. Así, dependiendo del tipo de problema, habrá que adoptar medidas concretas teniendo en
cuenta que la formación no puede solucionar todos los problemas.
Resolución de problemas:
Después del análisis (tanto interno como de problemas concretos), para adoptar las medidas necesarias
será muy útil elaborar una lista enumerando los problemas más importantes que afectan a la empresa.
La lista debería incluir también las causas de los problemas identificados, así como las pérdidas que
producen y si es posible solucionar el problema con formación o no, así como el coste que conllevaría.
Planificando el Futuro de la Empresa:
Cuando se crean las empresas se basan en un plan estratégico que refleja su objetivo último y los
medios con los que cuenta, así como la situación socio-económica concreta de ese periodo. Sin
embargo, durante la vida de la empresa interfieren muchos factores: la competencia es más fuerte cada
día, los avances tecnológicos hacen que la maquinaria se quede antigua, aparecen nuevos mercados, la
globalización y la diversidad cultural requieren nuevas técnicas de gestión y la selección de trabajadores
inmigrantes requiere conocimientos específicos.
Misión de la Empresa
La planificación del futuro requiere definir la misión de la empresa lo que resultará del análisis de su
entorno, por un lado, y de las necesidades finales de los clientes, por otro. Así, la misión de una
empresa agrupa varios conceptos: actividad principal, qué necesidades empresariales se cubren
(necesidades económicas, formativas y de RRHH) y la adaptabilidad a los cambios futuros
(globalización, nuevos mercados).
La definición de la misión de la empresa es esencial para identificar las necesidades formativas de la
empresa ya que ayuda a fijar los objetivos que la empresa quiere alcanzar. Además, una definición
correcta de la misión de la empresa permite adaptarse fácilmente al entorno y tener una visión más
amplia de la actividad de la empresa.
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Antes de definir la misión de una empresa es muy importante analizar la situación general que rodea a
la empresa. Así, es necesario tener en cuenta varios factores e intentar entender cómo podrían afectar a
la empresa.
Análisis de la Competencia:
Es muy importante entender la competencia que afecta a la empresa ya que ayudará a entender lo que
piensan los clientes y los no-clientes de la empresa. En este sentido, es muy útil intentar entender qué
iniciativas formativas ayudarían a la empresa con respecto a sus competidores. Además, para mejorar
su posición competitiva en el mercado la empresa puede aprovechar el know-how adicional que los
trabajadores inmigrantes pueden ofrecer a la empresa, ya que en ocasiones tienen perfiles profesionales
que no son muy comunes en el mercado.
Fijar los Objetivos de la Empresa:
Fijar los objetivos va a permitir alcanzar el propósito final descrito en la misión de la empresa. En este
contexto, un objetivo es un “resultado preciso, definido en términos verificables de cantidad, calidad,
término y valor”.
Para fijar objetivos con éxito, deberían ser planificados para cubrir unas condiciones: expresar un
resultado, ser verificable, ser concreto, ser preciso, ser realista y estar integrado.
Definir el Perfil de Conocimiento de la Empresa:
La definición del perfil de conocimiento de la empresa permite obtener información muy útil sobre el
conocimiento y las habilidades necesarias en los distintos puestos de trabajo de la empresa y sobre las
necesidades formativas de cada trabajador. Así, para obtener esta información deberán seguirse las
fases siguientes: análisis de los conocimientos y de las habilidades necesarias para cada puesto de
trabajo y análisis de las necesidades formativas de cada trabajador.
Análisis de los Conocimientos y Habilidades Necesarias para cada Puesto de Trabajo:
La realización de las actividades propias de cualquier puesto de trabajo implica tener algunos
conocimientos y ciertas habilidades. Este conjunto de conocimientos y habilidades es lo que llamamos
competencias. En relación con la formación, es necesario determinar qué conocimientos y qué
habilidades son necesarias para la empresa para comparar los conocimientos y las habilidades que
tienen los trabajadores con los que deberían tener. Esto dará como resultado las necesidades
formativas de la empresa.
Análisis de las Necesidades Formativas de cada trabajador:
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Una vez que las necesidades de formación genéricas han sido identificadas, hay que saber los
conocimientos y habilidades que los trabajadores ya tienen, por un lado, y los que necesitan, por otro.
Esta información puede obtenerse de distintas formas: entrevistando a los trabajadores y
preguntándoles sobre sus necesidades formativas, distribuyendo cuestionarios entre los trabajadores
preguntándoles sobre sus necesidades formativas, y observando a los trabajadores para descubrir si
llevan a cabo ciertos comportamientos.
Necesidades Formativas de los Trabajadores Inmigrantes:
Como ya se ha dicho previamente, cubrir las necesidades formativas de los trabajadores inmigrantes es
muy importante para facilitar su integración laboral.
En este sentido, las necesidades formativas de los trabajadores inmigrantes normalmente están
relacionadas con el idioma del país en el que quieren trabajar, que es uno de los elementos más
importantes de la relación laboral ya que va a determinar el nivel de la actividad laboral que el
trabajador inmigrante puede llevar a cabo. Para promover el aprendizaje del idioma nacional, las
empresas pueden organizar clases en sus propias instalaciones, con la ayuda de profesores de idiomas
extranjeros. Para un aprendizaje más rápido del idioma, las clases deberían ir acompañadas de lecciones
prácticas que consistan en el desempeño de las tareas diarias relacionadas con el puesto de trabajo que
los trabajadores inmigrantes van a realizar.
Cuadro de Necesidades Formativas:
El Cuadro de Necesidades Formativas recoge las necesidades formativas de cada trabajador para
entender mejor las necesidades formativas globales de la empresa. Así, recoge el nombre de los
trabajadores, el puesto de trabajo que ocupan y sus necesidades formativas. Como resultado, se
obtendrá el número total de personas que necesitan una acción formativa determinada, facilitando el
entendimiento de las necesidades formativas exactas de cada trabajador y la decisión de qué acciones
formativas hay que adoptar.
Plan de Formación:
Una vez que se ha elaborado del Cuadro de Necesidades Formativas, el Plan de Formación está casi
hecho pero todavía quedan algunos aspectos por definir. Los aspectos que van a completar el Plan de
Formación son la transformación de las necesidades formativas en acciones de formación, la decisión
de dónde y quién va a desarrollar las acciones formativas, el cálculo del coste total del Plan de
Formación, la elaboración de un calendario y la comunicación del Plan de Formación.
Contenidos:
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En la mayoría de los casos el contenido de una acción de formación viene definido por un experto en
la materia, que sabe qué contenidos permiten alcanzar los objetivos deseados. La empresa, en cambio,
podría ayudar a determinar el contenido de la formación especificando el tipo de rentabilidad o utilidad
que se espera de la formación, con respecto a los trabajadores y a la producción en general, es decir,
qué funciones y habilidades se añaden al puesto de trabajo con el conocimiento adquirido. Cuando la
acción de formación es ofrecida por un Centro de Formación o una Consultora, sería conveniente
comparar los contenidos del programa con la formación ofrecida por otros centros y/o empresas de
consultoría para elegir el que se adapta mejor a las necesidades de la empresa.
Beneficiarios:
Es muy importante indicar cuántos y quiénes son los beneficiarios de la formación. Esto puede hacerse
fácilmente con la ayuda del Cuadro de Necesidades Formativas que refleja las distintas necesidades
formativas en la empresa, especificando las necesidades de cada trabajador y agrupándolas por
categorías.
Duración
Este aspecto depende en gran medida de los expertos que van a desarrollar la acción formativa, ya que
saben exactamente el tiempo que van a necesitar para aprender y adquirir el conocimiento necesario
propuesto con la formación. Sin embargo, la empresa puede establecer la duración considerada como
adecuada para ese tipo de formación, para coordinarla mejor con el desarrollo de los productos y/o
servicios de la empresa. Si la formación es organizada por un centro en el que participan otros
alumnos, la duración vendrá fijada por el centro.
El Coste de la Formación:
Este es un aspecto básico a tener en cuenta en el Plan de Formación. Hay dos tipos de costes: Costes
Directos (derivados directamente de la acción formativa) y Costes Indirectos (derivados de los gastos
de desplazamiento y dietas).
Igualdad de Oportunidades:
Normalmente, el acceso de los trabajadores inmigrantes a trabajos cualificados es muy limitado por las
dificultades que encuentran para el reconocimiento de sus aptitudes y cualificaciones. Por ello, el
acceso de los trabajadores inmigrantes a puestos más cualificados podría mejorarse notablemente con
la elaboración de Planes de Igualdad específicos desarrollados por los responsables de RRHH con el
objeto de facilitar su integración laboral.
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Módulo 7: Buenas Prácticas
Breve Resumen:
El séptimo módulo pretende servir como base para entender e identificar más adelante los casos en
que la selección de inmigrantes puede ser positiva para una empresa. También pretende ayudar a los
responsables de RRHH a decidir si la contratación de trabajadores inmigrantes puede ser positiva y
adecuada para la empresa.
Casos de Estudio de Buenas Prácticas Clasificadas por Sector y País:
Una empresa de construcción, con sede en Atenas, que presta sus servicios de construcción también en
países cercanos tenía problemas para encontrar trabajadores nacionales cualificados que quisieran dejar
sus hogares durante un periodo de tiempo determinado para trabajar en un país extranjero. La solución
fue contratar trabajadores inmigrantes cualificados, principalmente albaneses y rumanos con
experiencia previa en la construcción y capaces de comunicarse adecuadamente en griego y, en la
mayoría de los casos, en el idioma nacional del país en el que realizaban sus actividades.
Los beneficios que se obtuvieron de contratar a inmigrantes fueron dobles. Primero, ambos grupos de
inmigrantes estaban deseando cumplir con los requisitos de trabajar y vivir en un país diferente. En
segundo lugar, cuando estaban en su país de origen, los inmigrantes podían ayudar a la empresa a
contratar trabajadores locales, reduciendo los costes de traer trabajadores desde Grecia.
Trabajadores Inmigrantes en la UE:
Durante los últimos años, el empleo de los inmigrantes en empresas europeas se ha convertido en un
medio para evitar la escasez de recursos humanos, especialmente en sectores como la agricultura,
pesca, industria y construcción, donde la falta de mano de obra cualificada se ha convertido en un
problema serio y recurrente. Los trabajadores nacionales ya no quieren trabajar bajo condiciones
laborales físicamente extenuantes por lo que han aumentado sus peticiones económicas para la
realización de estos trabajos. Además, la gente joven cada vez está más cualificada por lo que buscan
puestos de trabajo más cualificados y de mayor categoría. Por el contrario, los trabajadores inmigrantes
no rechazan trabajar a turnos, cambiar su lugar de residencia para trabajar en otro sitio o llevar a cabo
tareas escasamente cualificadas. Además, los trabajadores inmigrantes han demostrado que pueden
adaptarse a todos los campos en una empresa, en función de sus cualificaciones, que en muchos casos
son elevadas, especialmente en el caso de trabajadores del este de Europa. Algunas empresas,
conscientes del potencial de estos trabajadores no-nacionales, están implementando medidas para
contratar trabajadores inmigrantes con cualificaciones técnicas para puestos de trabajo de mayor
categoría.
Problemas principales en la Contratación de Trabajadores Inmigrantes:
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Uno de los problemas más mencionados en las Buenas Prácticas analizadas es las dificultades que las
personas inmigrantes tienen para homologar sus certificados de estudios según los sistemas nacionales
de cualificaciones. Esta situación se ve como una barrer para su adaptación total al lugar de trabajo, ya
que los trabajadores extranjeros no pueden alcanzar puestos de mucha responsabilidad.
Políticas de Integración:
Muchas de las empresas consideradas como Buenas Prácticas en la contratación de trabajadores
inmigrantes han llevado a cabo políticas de integración para facilitar la inclusión social y laboral de los
inmigrantes y, en algunos casos, de sus familiares. Existen cinco políticas de este tipo que se adoptan
normalmente: organización frecuente de eventos sociales, provisión de alojamiento, cursos de
formación, contratos de carácter indefinido y autorización para “vacaciones largas”.
Propuesta de Iniciativas para facilitar la Contratación de Trabajadores Inmigrantes:
Las empresas analizadas para la identificación de las buenas prácticas han señalado, en algunos casos,
algunas iniciativas que consideran que deberían llevarse a cabo en un futuro cercano para facilitar el
proceso de selección en el que participen trabajadores inmigrantes. Las iniciativas propuestas son
cuatro: actualizar la información sobre la legislación nacional, apoyar la concesión de permisos de
trabajo, asistir en la reagrupación familiar y homologación de cualificaciones y competencias
educativas.