MARTHA ALLES
DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
Gestión por competencias
Capitulo 2La gestión de recursos humanos por competencias
Competencias
Son conductas de las personas
Pero…..
Si una persona tiene capacidades naturales estas pueden ser
potenciadas o anuladas, según sus conductas
Elliott Jaques
Los elementos que determinan LA CAPACIDAD DE TRABAJO son:
Complejidad de los procesos
mentales
Los valores
Los intereses o compromiso con el
trabajo
Conocimientos
Habilidades
Los valores, habilidades y conocimientos reunidos para el
desarrollo de una tarea en particular, influyen
sobre el grado de aprovechamiento del
potencial de los procesos mentales de
una persona
Habilidades
PUEDE
Valores
QUIERE
Conocimiento
SABE
La motivación
Es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencia
Un motivo como el interés recurrente para el logro de un
objetivo basado en incentivo natural; un interés que energiza,
orienta y selecciona comportamiento
CASO
Claudia Aries, jefa de administración de proyectos y sistemas de Celanese
Chemical, observó a dos empleados de su departamento cuando limpiaban el
software que calculaba los requisitos de los servicio para la empresa.
Ella sabia que estos dos empleados eran los responsables del mismo tipo de
trabajo, que habían recibido una capacitación similar, que tenían
competencias similares y que llevaban alrededor de 5 años de trabajo en la
organización. Uno de ellos podía detectar los problemas con más facilidad y
rapidez que el otro.
¿Esta diferencias observables son el resultado de
capacidad o de motivación?
Logro, Poder, Afiliación
Mc Clelland
Logro, Poder, AfiliaciónMcCLelland
• Necesidades de Logro
Impulso por destacar se relaciona con el grado de motivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe correlación entre esta necesidad y alto desempeño
Lleva a imponerse elevadas metas que
alcanzar.
• Deseo de la
excelencia
• Trabajo bien realizado
• Acepta
responsabilidad
• Necesidades de Afiliación
Pertenecer y se aceptado por un grupo. Es el impulso que sienten las personas al relacionarse socialmente.
Necesidad de formar parte de un
grupo
• Le gusta ser popular
• Le gusta el contacto con
los demás
• Gusta de ayudar a otros
• Necesidades de Poder
Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás.
Es un impulso para tratar de cambiar a personas o situaciones.
Necesidad de incluir y controlar a otras
personas y grupos y a obtener el
reconocimiento por parte de ellas,
• Le gusta que le
consideren importante
• Quiere prestigio y Status
• Suele tener mentalidad
política
El mundo laboral requiere….(Caretta, Dalziel y Mitrani)
Identificar las características y capacidades personales para enfrentar un contexto complejo y desafiante
Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos
Adoptar sistemas de gestión y evaluación para valorar y premiar de modo coherente a las personas
EMPOWERMENT (Ken Blanchard)Tres claves
Primera claveEl personal con información
se ve impulsado a actuar responsablemente
Segunda claveCrear autonomía a través de
limites de la estructura organizacional
Tercera claveReemplazar la jerarquía por
equipos autodirigidos
El personal con información….Se ve impulsado a actuar responsablemente
Hacer que el personal comprenda la situación con claridad
Comienza a fomentar la confianza en todo el ámbito de la organización
Quiebra el tradicional pensamiento jerárquico
Contribuye a que el personal sea mas responsable
Anima al personal a comportarse como propietario de la empresa
Crear autonomía…
Se fundamenta en compartir información
Clarifica la visión a través de los aportes de todos y cada uno
Contribuye a traducir la visión en roles y objetivos Define los valores y las normas que
subyacen en las acciones deseables; si los valores están claros, la toma de decisiones resulta más fácil
Nos recuerda que estamos embarcados en un viaje
Desarrolla estructuras y procedimientos para lograr el empowerment del personal
Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos…
Los equipos trabajando con empowerment puede rendir más que los empleados trabajando aisladamente con empowerment
Al principio el personal no sabe cómo trabajar en equipos autodirigidos
La insatisfacción es una etapa que recibir formación sobre trabajo en equipos
Los equipos que dispongan de información y de técnica pueden reemplazar a la jerarquía antes existente
El compromiso y el apoyo tienen que proceder “de arriba”
Las competencia que garantizan el éxito son:Ernst & Young
Habilidades
Se adquieren mediante
entrenamiento y experiencia
CualidadesRelacionadas con rasgos personales
Son difíciles para obtener o modificar
en corto plazo
Conocimiento
Se derivan de la aplicación
técnica específica
COMPETENCIAS
Se refieren a los relacionado con la actividad laboral
Informática
Contabilidad financiera
Impuestos
Leyes laborales
Cálculo matemático
Idiomas
Mécánica
Se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo
Iniciativa
Orientación al cliente
Relaciones públicas
Comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Capacidad de síntesis
COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS DE GESTION
Definiciones….
Es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una
performance superior en un trabajo o situaciónSpencer y Spencer
La característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de
trabajo.Ernst & Young
Tipos de competencias…Spencer y Spencer
• Los intereses que una persona considera o desea consistentemente
• Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos
Motivación
• Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.Características
• Las actitudes, valores o imagen propia de una personaConcepto propio o concepto de uno
mismo
• El conocimiento que una persona posee sobre área específicasConocimiento
• Capacidad de desempeñar cierta tarea física o mentalHabilidad
Modelo del IcebergSpencer y Spencer
Visible
No Visible
HabilidadesConocimientos
AutoconceptoRasgos de personalidad
Se desarrollan a través del
entrenamiento
Más difíciles de desarrollar
Clasificación de competenciasSegún su dificultad dedetección
Destrezas o habilidades
Conocimientos
Aspectos superficiales: más fáciles de detectar
Concepto de uno mismo
Actitudes, Valores
Rasgosde
personalidad
Núcleo de la personalidad: más difícil de
detectar
Competencia de logro y acción
• Orientación al logro• Preocupación por el orden,
calidad y precisión• Iniciativa• Búsqueda de información
Competencia de ayuda y servicio
• Entendimiento interpersonal
• Orientación al cliente
Competencia de influencia
• Influencia e impacto• Construcción de
relaciones• Conciencia
organizacional
Competencias gerenciales
• Desarrollo de personas• Dirección de personas• Trabajo en equipo y
cooperación• Liderazgo
Competencias cognitivas• Pensamiento analítico• Razonamiento
conceptual• Experiencia
técnica/profesional/ de dirección
Competencia de eficacia personal
• Autocontrol• Confianza en sí mismo• Comportamiento ante
los fracasos• Flexibilidad
Postura francesa: Claude Levy-Leboyer
CO
MP
ETEN
CIA
S U
NIV
ER
SA
LES
PA
RA
C
UA
DR
OS
SU
PER
IOR
ES
• Presentación oral• Comunicación oral• Comunicación escrita• Análisis de problemas de la organización• Comprensión de los problemas de la organización• Análisis de los problemas de fuera de su
organización• Planificación y organización• Delegación• Control• Desarrollo de sus subordinados• Sensibilidad• Autoridad sobre individuos• Autoridad sobre grupos• Tenacidad• Negociación• Vocación para el análisis• Sentido común• Creatividad• Toma de riesgos• Decisión• Adaptabilidad• Independencia• Tolerancia al estrés
SUPRACOMPETENCIAS
Intelectuales• Perspectiva estratégica• Análisis y sentido común• Planificación y
organización
Interpersonales• Dirigir colaboradores• Persuasión• Decisión• Sensibilidad interpersonal• Comunicación oral
Adaptabilidad• Adaptación al medio
Orientación a resultados• Energía e iniciativa• Deseos de éxito• Sensatez para los
negocios
Otra postura francesa…Las competencias se correlacionan entre sí y se dividen en: (Nadine Jolis)
Competencias teóricas
Competencias prácticas
Competencias sociales
Competencias del conocimiento(combinar y resolver)
Conjugar información con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y
creatividad
El reconocimiento de las diferentes competencias tienen mucha importancia en la implementación de los
proceso de recursos humanos.
Para capacitar o evaluar al personal podrá ser de gran ayuda comprender las diferencias entre unas y otras, ya que pueden
requerir diferentes caminos o soluciones a desarrollar
Daniel Goleman y las competencias
Significa manejar los sentimiento de modo tal que expresarlos adecuadamente y con efectividad, permite que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta común
Propuesta que relaciona la inteligencia emocional con el ámbito laboraMarcelo Iglesias
Aptitud personal(Dominio de uno mismo)
• Autoconocimiento• Autorregulación• Motivación
Aptitud social(Manejo de las relaciones)
• Empatía• Habilidades sociales
Pasos para establecer un sistema de gestión por competencias
Empezar por el principio
Definir visión y misión
Definición de competencias por
la máxima dirección de la
compañía
Prueba de competencias en
un grupo de ejecutivos de la
organización
Validación de las competencias
Diseño de los procesos de
recursos humanos por competencias
De acuerdo con una consultora internacional se necesita:
Definición de las
competenciasDefinir grados
Diseño de perfiles
profesionales
Análisis de las competencias del personal
Implantación del sistema
Criterios efectivos para definir competencias…
Definir criterios de desempeño
Identificar una muestra
Recoger información
Identificar tareas y los
requerimientos de competencias
Validar el modelos de
competencias
Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos
* Selección
* Desarrollo
* Evaluación etc.
Actividad:Como definir las competencias
1. El grupo se dividirá en 5 equipos
2. Cada equipos definirá una compañía a elegir
3. Se revisara la filosofía de la organización
4. Seguirán los pasos para determinar competencias para los
siguientes cargos tipo:
Directivos
Mandos intermedios
Personal administrativo sin personal a cargo