Modelo de planificación de RHS:
Médicos Especialistas
Tercer Foro de Recursos Humanos:
“Fortaleciendo la formación de los médicos especialistas
para contribuir al acceso universal a la salud en El Salvador”
María Angela Elías Marroquín, Directora Desarrollo de RH
Pilar Navarro, Profesora Escuela Andaluza de Salud
Pública
17 de noviembre 2016
Planificación de los RRHH de Salud
_ Emigrantes
PERSONAL
DISPONIBLE
FUTURO
Necesidades futuras de
Personal
Oferta futura de
Personal
Salarios y
beneficios
Contratos y
condic. de
empleo
Gestión y
motivación
Actual
Población
Demografía
Epidemiología
Actuales
Necesidades
Demandas
sanitarias
Servicios existentes
Número actual de
Personal de Salud por
categorías y funciones
Población
futura
Demografía
Epidemiología
Futuras
Necesidades
Demandas de
salud
Futuros Servicios SNIS - RIIS
Número Futuro de
Personal de Salud
por categorías y
funciones
Personal actual
+
Nuevos
graduados
+
Personal
capacitado que
retorna al
trabajo
+
Migrantes que
retornan
MINISTERIO DE SALUD 17/11/2016
Esquema general de conceptos básicos a. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD
(a=cálculos de b. para influir en c,d y e)
b. Actores, instituciones o
fuerzas sociales
c. Campo de recursos
humanos
d. Modelo prestador y
e. Situación de Salud
Ministerio de Salud
Seguridad Social
Otros empleadores
Universidades
Colegios Profesionales
Gremios y sindicatos
Productores de
Tecnologías Sanitarias
Entes reguladores del
Ejercicio profesionales
Proceso de formación,
absorción, empleo, y
trabajo dirigido a
producir salud…
d. Equipamiento social y
organizado y dirigido a
producir servicios de
salud
e. Situación de salud
compleja, proceso
biológico y social que
solo en parte es
consecuencia de c y d.
Contextos de incertidumbre, conflicto de intereses, fragmentación, turbulencia,
cooperación y competencias por el control de mecanismos de influencia,
legitimación, exclusión, acreditación y otras
Fuente: Róvere, Mario, Planificación Estratégica de Recursos Humanos en Salud, OPS/OMS, 2006.
¿Cómo planificar RHS?
Gran Complejidad
Gran número de factores
Incertidumbre asociada al futuro
•Analizar la oferta
actual de profesionales
•Prever las necesidades
futuras
(1)Hornby P, Santric Milicevic M. Human resources in health planning. In: Basics of health care system management. Health
management guides, readings and references. Training in Health Service management in Serbia Belgrade: Ministry of Health of the
Republic of Serbia, 2011; p.109-127.
El número de personas
adecuado,
con las competencias
adecuadas,
en los lugares adecuados
y en el momento adecuado
(1960).
….Con la actitud adecuada,
Haciendo el trabajo adecuado,
al coste adecuado,
Con la productividad adecuada
(2000).
¿Por qué es importante planificar en
RHS?
FIJAR
OBJETIVOS
DEL
SISTEMA DE
PLANIFICACIÓN
DESARROLLO
MODELO
SÓLIDO Desarrollo y
mantenimiento
FUTURO
DEFINIR CONJUNTO DE DATOS Y
RIGUROSO PROCESO DE OBTENCIÓN
DE LA
PLANIFICACIÓN
A LA ACCION:
Ofrece resultados
ORGANIZAR
LA CONTINUIDAD
Características de un
Sistema de Planificación de RHS
Ejes esenciales del proceso de planificación
1
FIJAR
OBJETIVOS
DEL
SISTEMA DE PLANIFICACIÓN
Quién Comisión Nacional de
Planificación estratégica de RHS
Qué Necesidades de Formación de
especialistas médicos.
Cuándo Anualmente
Dónde A nivel nacional se regulara
acceso, proceso y distribución
de la oferta y seguimiento de
plazas de residentes en
formación.
Porqué Adecuar la oferta formativa a las
necesidades del país
incorporando las necesidades
de las diferentes instituciones y
sectores y garantizando
prgramas unificados de
formación con estándares de
calidad.
Modelo de
Planificacion
Ejes esenciales del proceso de planificación
2
DESARROLLO
MODELO
SÓLIDO
Desarrollo y
mantenimiento
FUTURO
METODOLOGÍA
Sistemas Complejos
SISTEMA REAL
Abstracción
Modelo de simulación
Resultados
Inferencia
Análisis y
aplicación
Izquierdo LR, Galán JM, Santos JI, Olmo R. Modelado de sistemas complejos mediante simulación
basada en agentes y mediante dinámica de sistemas. Rev Metodol Ciencias Soc. 2008;16:85–112.
Metodología 1. Analizar la oferta actual
y la evolución futura
2. Analizar la demanda o
necesidad y evolución futura
3. Establecer la brecha
OFERTA
MÉDICOS
Entradas
al mercado
laboral
Salidas
del mercado
laboral
Demanda
previstaDemanda
inicial
% Necesidad
Identificada
Cambios en
la necesidad
Cambios en
la forma de
prestar los
servicios
Identificar Factores
Fellows, J. and Edwards, M. (2014) User Guidelines on Qualitative Methods in Health Workforce
Planning and Forecasting. www.euhwforce.eu and www.cfwi.org.uk
Objetivos de acceso,
calidad y coste
Oferta de servicios
de salud
Oferta de
profesionales
Demanda de
servicios de salud
y profesionales
Demografia
Morbilidad
Utilización
Servicios Salud
Modelo de
Sistema
Sanitario
% PIB Salud
Horas de
trabajo
Entradas
Salidas
Elaboración Dra Pilar Navarro, EASP a partir de: OECD Health Working Papers Nº 21: The
supply of physician services in OECD countries.
Categorizar y mapear: Factores
Especialistas
médicos Nuevos
médicos
Inactivos/parado
s
Jubilados
Emigrantes
Numero de
médicos,
distribución
y productividad
Acceso a las facultades de
medicina
Fracaso académico
Nuevos
especialistas
Inmigrantes
Oferta plazas residencias
Distribución plazas residencias
Vías alternativas especialización
Políticas inmigración países
Criterios homologación títulos
Pirámide edad
profesionales
Edad jubilación
Libre circulación
Feminización de la
profesión
Condiciones
laborales
Nº, productividad
y competencias
otros
profesionales y
recursos sanitarios
Cantidad y calidad
de atención sanitaria
pública y privada
Provisión
de
Servicios
Médicos
Provisión
de otros
Servicios
Demanda
de Servicios
Médicos
Demanda
de otros
Servicios
Usuarios
Entradas
Salidas
Tiempo efectivo de trabajo
Directivas
Pirámide edad profesionales
Feminización de la profesión
Diseño del Sistema Sanitario
Crecimiento
Económico
Incremento
Población
Construcción del modelo
Variables
oferta y demanda
Algoritmo Método para
las
estimaciones
Escenarios para
la presentación
de resultados
Modelo de Planificación especialistas
Médicos
MODELO PLANIFICACIÓN ESPECIALISTAS MÉDICOS
Submodelo
OFERTASubmodelo
DEMANDA
Nivel
DOCTORES
Nivel
RESIDENTES
Nivel
ESPECIALISTAS
Tasa
especialistas/
100.000 hab.
Submodelo Oferta
Nivel 1:
Doctores
en medicina
DISPONIBLES
Facultades de
Medicina
Tasa de éxito académico
Ingresos regulares/año
Egresados/año
Homologaciones
extranjeros/año
Especializacion
via residencia
¿Especializacion?
Mercado
Laboral y otros
Si
No
Programa
Financiamiento
MINSAL e ISSS
R1
R2
R3
Nivel 3. Especialistas
Nivel 2.
Especialistas en
formacion
Tasas/100.000
habitantes:
Especialistas
reconocidos+ no
reconocidos
Jubilados o retirados
efectivosMortalidad Emigración
Escenarios
OFERTA DE
MEDICOS
ESPECIALISTAS
Entradas de
Especialistas extranjeros
% de
ocupación
+Otras
salidas
ED
AD
70
60
50
40
30
20
Frecuencia
2.000 1.500 1.000 500 0
ED
AD
70
60
50
40
30
20
2.0001.5001.0005000
SEXO
MH
Ingresos no planeados/año
Traslados de 2º año
Servicio Social
Subespecializacion
Variables Nivel Doctores
Doctores /año Nivel
DOCTORES
Ingresos
facultades de
Medicina
Tiempo Grado
Tasa de éxito
académico
*Ingresos
Extranjeros
Convalidaciones
RESULTADOS
Resultados: Nivel Doctores
Resultados: Nivel Doctores
Valores para el modelo
Doctores /año Nivel
DOCTORES
Ingresos
facultades de
Medicina
Tiempo Grado
Tasa de éxito
académico
*Ingresos
Extranjeros
Convalidaciones
521 egresados promedio al año Emigración 150
Variables Nivel residentes
Nivel
RESIDENTESPlazas Ofertadas
Residencias Plazas Ocupadas
Abandonos
Especialistas
formados
Residentes Tendencias
Graduados por año de Especialidades Médicas Básicas
El Salvador
25
3230
27
34
15 14
21
15
24
29
33
29
43
1816
26
30
12 12
2118
24
0 0
810
38 38 38 39
35
8 7
38
23
3432
2932
38
20
6
29 30
35 6
3
86
2
9
3
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
ESPECIALIDAD EN CIRUGÍA GENERAL ESPECIALIDAD EN GINECOLOGÍA Y OBSTETRICIAESPECIALIDAD EN MEDICINA FAMILIAR ESPECIALIDAD EN MEDICINA INTERNAESPECIALIDAD EN PEDIATRÍA ESPECIALIDAD EN PSIQUIATRÍA Y SALUD MENTAL
Resultados Residentes MINSAL
H.N. Psiquiátrico "Dr.
José Molina Martínez"
6%
H.N."San Rafael"
9%
H.N. de Santa Ana "San
Juan De Dios"
10%
H.N. de San Miguel "San
Juan De Dios"
10%H.N. de la Mujer
11%
H.N. Zacamil "Dr. Juan
José Fernández"
12%
H.N. de Niños Benjamin
Bloom
13%
H.N. Rosales
23%
H.N. de Neumología Y
Medicina Familiar Dr.
Jose Antonio Saldaña
6%
Resultados: residentes
Residentes Especialidades Básicas. 2014
142129
9987
47
31
54 56
3730
14 1345
3529 28
156
3833
29
1812
43
MEDICINA INTERNA CIRUGIA GENERAL GINECOLOGIA Y
OBSTETRICIA
PEDIATRIA MEDICINA FAMILIAR PSIQUIATRIA
Total R1
R2 R3
Fuente: ISSS, COSAM, Hospitales Escuelas MINSAL
Residentes:
Subespecialidades
0 2 4 6 8 10 12 14 16
ORTOPEDIA
ANESTESIOLOGIA
NEONATOLOGIA
RADIOLOGIA
CIRUGIA PEDIATRICA
PATOLOGIA
UROLOGIA
CUIDADOS INTENSIVOS
NEFROLOGIA
NEUROCIRUGIA
GINECOLOGIA ONCOLOGICA
OFTALMOLOGIA
CIRUGIA PLASTICA
FISIATRIA O MEDICINA DE REHABILITACION
NEUROLOGIA
OTORRINOLARINGOLOGIA
HEMATOLOGIA
CIRUGIA CARDIOVASCULAR
CIRUGIA ONCOLOGICA
ENDOCRINOLOGIA
MEDICINA DEL TRABAJO
ONCOLOGIA
PERINATOLOGIA
CIRUGIA ORAL Y MAXILOFACIAL
COLOPROCTOLOGIA
INFECTOLOGIA
MEDICINA REPRODUCTIVA
REUMATOLOGIA
Total R1
R2 R3
Variables Nivel Especialistas
Nivel
ESPECIALISTAS
Pirámides Edad/
sexo
Inmigración
Residentes
formados vía
Residencias
Jubilaciones
previstas
Especialistas formados
por otras vías
Mortalidad
Emigración
Abandono profesion
Abandono de labores
asistenciales
Médicos. Comparaciones Internacionales
1 http://www.who.int/gho/publications/world_health_statistics/2013/es/ 2 Argentina: datos SIISA 2013 3Elaboracion propia datos MINSAL
0,92 1,03 1,20 1,211,47
1,69 1,76 1,91 1,962,42
2,74 2,77
3,383,69 3,74 3,8 3,85 3,94 3,96 4,08 4,16
4,86
Per
ú
Chi
le
El S
alva
dor
Cos
ta R
ica
Col
ombia
Ecu
ador
Bra
sil
Can
adá
Méx
ico
USA
Nue
va Z
elan
da
Rei
no U
nido
Franc
ia
Alem
ania
Uru
guay
Italia
Aus
tralia
Arg
entin
a
Esp
aña
Suiza
Nor
uega
Aus
tria
N= 7.617 médicos
7.617
Resultados Médicos
2796; 41%
4104; 59%
Medico General
Medico Especialista
717; 9%
6.900; 91%
Fuerza Laboral Medica
Residentes
Caracterización Demográfica
N= 6.709
Perdidos= 191
(años)
Media 43,75
Desv. típ. 11,14
Mínimo 16
Máximo 82
P 25 36
P 50 43
P75 50
Fuerza Laboral Medica Residentes
N= 468
Perdidos= 249
(años)
Media 31,21
Desv. típ. 5,01
Mínimo 24
Máximo 62
P 25 28
P 50 30
P 75 33
ED
AD
80
60
40
20
Frecuencia
200 150 100 50 0
ED
AD
80
60
40
20
200150100500
GENERO
MF
Pirámide edad Fuerza laboral
Demografía Especialistas-Generalistas
Médicos generales Médicos especialistas
Distribución por Niveles
Primer Nivel
51%
Sin centro de trabajo
3%
Distribuidos entre
primer y segundo
nivel
4%Administracion
1%
Hospitales
41%
Distribución por Instituciones
General Especialista Total %
MINSAL 2.639 1.345 3.984 57,7%
ISSS 635 890 1.525 22,1%
FOSALUD 526 78 604 8,8%
SANIDADMILITAR 43 148 191 2,8%
BM 147 11 158 2,3%
ISRI 18 0 18 0,3%
MINSAL/ISSS 89 297 386 5,6%
MINSAL/ISRI 4 13 17 0,2%
MINSAL/BM 2 3 5 0,1%
ISSS/ISRI 0 11 11 0,2%
ISSS/BM 1 0 1 0,0%
4.104 2.796 6.900 100%
Tasas/100.000 Habitantes
20,63
5,26 5,06
1,48 1,34 0,97 0,95 0,94 0,89 0,80 0,78 0,73
8,28
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
Pedia
tría
Ginec
olog
ía y
Obst
etric
ia
Med
icina
Inte
rna
Cirugí
a Gen
eral
Ort
oped
ia
Aneste
siolo
gía
Radio
logí
a
Psiq
uiat
ría
Neum
ologí
a
Ofta
lmol
ogía
Urolo
gía
Med
icina
Fam
iliar
Cardi
olog
ía
Tasa Especialistas 100.000 hab.
Tasa ETC 100.000 hab.
Comparaciones Internacionales Especialidad Tasa
Especialistas 100.000 hab.
Tasa ETC 100.000 hab.
Tasas Especialista
s España /100.000
hab
Pediatría 20,6 20,2 138,8
Ginecología y Obstetricia 8,3 7,8 15,7
Medicina Interna 5,3 5,1 8,1
Cirugía General 5,1 5,0 7,5
Ortopedia 1,5 1,4 7,0
Anestesiología 1,3 1,3 10,4
Radiología 1,0 0,9 6,7
Psiquiatría 1,0 0,9 5,7
Neumología 0,9 1,0 2,9
Oftalmología 0,9 0,8 5,0
Urología 0,8 0,7 3,2
Medicina Familiar 0,8 0,8 84,7
Cardiología 0,7 0,6 4,4
Médicos Generales 64,1 60,1 ----
Modelo de Proyección
necesidades de formación
futuras
ESTIMACION OFERTA
Crecimiento Población
Jubilaciones previstas 2015-2025
Tasa mortalidad y mortalidad estimada
Emigración
Graduados Doctores promedio
ESTIMACION DEMANDA
Varios escenarios:
Tasa objetivo constante
Tasa objetivo +1%
Modelo Global: Oferta y demanda de médicos Brecha del número de medicos. 2015-2025
6800
7000
7200
7400
7600
7800
8000
8200
8400
8600
8800
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
Proyeccion Oferta Demanda Actual Demanda 1%
-625 médicos
Estudio de especialidades:
Anestesiología,
Neonatología, Oftalmología,
Radiología y Traumatología
Anestesiología
País
Anestesiología
N= 73
Perdidos 13
EDAD (años)
Media 47,08
Desv. típ. 8,43
Mínimo 33
Máximo 65
P 25 40
P 50 45
P 75 54
Anestesiología ESTIMACION OFERTA
Crecimiento Población
Jubilaciones previstas 2015-2025
Tasa mortalidad y mortalidad estimada
Emigración=0
Residentes en formación: Ingresos año 6
Anestesiología ESTIMACION DEMANDA
Varios escenarios:
Tasa objetivo constante
Tasa objetivo +1%
Modelo Proyección Anestesiología
Año Jubilaciones
Mortalidad
Mortalidad
Residentes
Proyección
Demanda
O-D Demanda +1%
O-D
Redondeada Oferta Actual
2015 2 0,5712 1 6 89 87 2 88 1
2016 1 0,578 1 3 85 88 -3 88 -3
2017 2 0,5796 1 5 87 88 -1 89 -2
2018 2 0,5796 1 6 87 89 -2 90 -3
2019 1 0,5865 1 6 88 90 -2 91 -3
2020 3 0,5727 1 6 87 91 -4 92 -5
2021 6 0,56 1 6 82 92 -10 93 -11
2022 1 0,595 1 6 84 92 -8 93 -9
2023 2 0,588 1 6 88 93 -5 94 -6
2024 6 0,568 1 6 83 94 -11 95 -12
2025 4 0,5822 1 6 81 95 -14 96 -15
Brecha del número de Anestesiologos. 2015-2025
60
70
80
90
100
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
Proyeccion Oferta
Demanda Actual
Demanda 1%
-10 médicos
ACTUALMENTE SUBOFERTA!!!
Proyección anestesiología
Submodelo de la demanda Especialistas
Tasa OBJETIVO nivel
necesidad según año
base/100.000 habitantes
% PIB destinado a
salud
ESTIMACIÓN CRECIMIENTO
ESPECIALIDAD SEGÚN
EXPERTOS
Expectativas de
Demanda o
Necesidad de
Especialistas
Poblacion
Los cambios en
los perfiles
demográficos,
epidemiológicos
y socio-culturales
de la población
Los patrones de
oferta y
demanda en el
modelo de
provisión de
servicios
Crecimiento
Demográfico
Proyecciones
Crecimiento(1%,0%-1%)E
DA
D
70
60
50
40
30
20
Frecuencia
2.000 1.500 1.000 500 0
ED
AD
70
60
50
40
30
20
2.0001.5001.0005000
SEXO
MH
Variables para la determinación de la demanda
Tasa de especialistas Objetivo =
Tasa línea base
x % (según expectativas crecimiento demanda o necesidad)
ajustado por evolución población
X
Suboferta Identificada
Determinación
Demanda
(Tasa de especialistas Objetivo)
Expectativas crecimiento
demanda 1%, -1%
o
Demanda constante
Proyecciones
población Costa Rica
2015-2025
¡No planificar
para el déficit !
Factores mas influyentes
Crecimiento
poblacional
Rendimiento
laboral
Servicios prestados otras profesiones
Richard A. Cooper, Thomas E. Getzen, Heather J. McKee and Prakash Laud
Economic and Demographic Trends Signal an Impending Physician Shortage
Health Affairs, 21, no.1 (2002):140-154
Población
Demanda de
servicios de salud
Actividad
Año base
Ratio de frecuentación
Año base
Necesidad de
servicios de salud
Plantilla Efectiva Plantilla
Contratada
Ratio de atención
Año base
Plantilla
No asistencial
Ratio de
frecuentación
prevista
Ratio de
atención
prevista
Actividad
Prevista
Plantilla Efectiva
Necesaria
Contrataciones
Oferta y demanda en un centro asistencial
Jubilaciones
Población
Prevista
Σ Demanda
Centros CCSS
Mejores
resultados
en salud
Análisis
de la
Oferta
Análisis
de la
brecha
Análisis de
la Demanda
Análisis de
solución
Análisis de la Brecha
Ejes esenciales del proceso de planificación
3
DEFINIR
CONJUNTO
DE DATOS Y
RIGUROSO PROCESO
DE OBTENCIÓN
DEMOGRAFIA
MEDICA
Sector
Público
Sector Privado
Plantilla
SSII
Residentes
Nacionales
BD auxiliares
Universidades
Población y Proyecciones
Tasa de mortalidad
Inmigración y
emigración
Conclusiones del proceso
1. Definición del modelo de planificación que permitirá de
acá en adelante su actualización y aplicarlo a otras
disciplinas
2. Formación del equipo de trabajo interinstitucional para
los procesos de planificación, fortaleciendo las
capacidades de planificación tanto de país como en el
ámbito institucional
3. Permite focalizar en la formación de especialistas don
déficit crítico
4. Definición del plan maestro de formación y empleo de
especialistas
Desafíos
1. Requiere de un robusto sistema de
información de todas las variables de
análisis
2. Trabajo conjunto entre instituciones
empleadoras y las Universidades
3. Fortalecer el componente de regulación
en todos los campos de los recursos
humanos
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