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5/16/2018 MOTIVACI N - slidepdf.com

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MOTIVACIÓN

1) Nunca criticar, si apreciar y festejar los logros y los buenos aspectos.2) Hablar acerca de las cosas quele gustan al otro.

3) Nunca decirle a alguien que se equivoca: Si alguien hace una afirmación que a juicio deusted está errada -sí, aun cuando usted sepa que está errada- es mucho mejor

empezar diciendo: Bien, escuche. Yo pienso de otro modo, pero quizá me equivoque."A veces notamos que vamos cambiando de idea sin resistencia alguna, sin emocionesfuertes, pero si se nos dice que nos equivocamos nos enoja la imputación, y endurecemos el corazón" .

4) Evitar discusiones: "El odio nunca es vencido por el odio sino por el amor" y unmalentendido no termina nunca gracias a una discusión sino gracias al tacto, ladiplomacia, la conciliación, y un sincero deseo de aprecia el punto de vista de losdemás.

5) Admitir rápidamente las equivocaciones propias: "Peleando no se consigue jamás losuficiente, pero cediendo se consigue más de lo que se espera".

6) Empezar en forma amigable: si estamos en desacuerdo, comprendemos por quéestamos en desacuerdo, y precisamente en qué lo estamos", llegaremos a advertir que

al fin y al cabo no nos hallamos tan lejos uno de otro, que lo puntos en que diferimosson pocos y los puntos en que convenimos son muchos, y que si tenemos la pacienciay la franqueza y el deseo necesario para ponernos de acuerdo a ello llegaremos.

7) Consiga que la otra persona diga “sí” inicialmente: Cuando hable con alguien, noempiece discutiendo las cosas en que hay divergencia entre los dos. Empiecedestacando -y siga destacando- las cosas en que están de acuerdo. Siga acentuando-si es posible- que los dos tienden al mismo fin y que la única diferencia es de método yno de propósito. Cuando una persona ha dicho No,todo el orgullo que hay en supersonalidad exige que sea consecuente consigo misma.

8) Método socrático : obtener una respuesta de "sí, sí". Hacía preguntas con las cualestenía que convenir su interlocutor. Seguía ganando una afirmación tras otra, hasta quetenía una cantidad de "síes" a su favor. Seguía preguntando, hasta que por fin, casi sindarse cuenta, su adversario se veía llegando a una conclusión que pocos minutos

antes habría rechazado enérgicamente. Quien pisa con suavidad va lejos.9) Dejemos que hable la otra persona. Si estamos en desacuerdo con ella, podemos

vernos tentados a interrumpirla. Pero no lo hagamos. Es peligroso. No nos prestaráatención mientras tenga todavía una cantidad de ideas propias que reclamanexpresión.

10) Muestre simpatía: Frase mágica que sirva para detener las discusiones para eliminar malos sentimientos, crear buena voluntad y hacer que se lo escuche atentamente:"Yono lo puedo culpar por sentirse como se siente. Si yo estuviera en su lugar, no hay duda de que me sentiría de la misma manera." La especie humana ansiauniversalmente la simpatía.

11) Lance con tacto un reto amable: "La forma de conseguir que se hagan las cosas -diceCharles Schwab-es estimular la competencia. No hablo del estimula sórdido, monetario,

sino del deseo de superarse". "Todos los hombres tienen temores, pero los valienteslos olvidan y van adelante, a veces hasta la muerte, pero siempre hasta la victoria" Lema de la Guardia Real en la antigua Grecia. Eso es lo que encanta a toda personaque triunfa: el juego. La oportunidad de expresarse. La oportunidad de demostrar lo quevale, de destacarse, de ganar. El deseo de sobresalir. El deseo de sentirse importante.

12) Empiece con un elogio: Siempre es más fácil escuchar cosas desagradables despuésde haber oído algún elogio. Esto para cuando uno va a hacerle un reclamo a unempleado. Entonces puede empezar por decirle: “Yo he podido darme cuenta queusted es muy inteligente y despierto, no se vara por nada, por eso sé que la próximavez no se presentarán tales fallas.

13) Hable de sus propios errores antes de criticar los de los demás: No es tan difícilescuchar una relación de los defectos propios si el que la hace empieza admitiendohumildemente que también él está lejos de la perfección. Admitir los propios errores,aun cuando uno no los haya corregido, puede ayudar a convencer al otro de laconveniencia de cambiar su conducta.



14) Haga preguntas en vez de dar órdenes: Hacer preguntas no sólo vuelve másaceptables las órdenes, sino que con frecuencia estimula la creatividad de la persona aquien se le pregunta.

15) Atribuya a la otra persona una buena reputación para que se interese en mantenerla.16) Aliente a la otra persona. Haga que los errores parezcan fáciles de corregir.

¿QUÉ TIPO DE RECONOCIMIENTO UTILIZAR?

El reconocimiento al empleado es una herramienta de gestión, que refuerza la relación dela empresa con los empleados. Cuando se reconoce a la gente eficazmente, se estánreforzando las acciones y comportamientos que, la organización desea ver repetidas por los empleados coincidiendo y alineándose perfectamente con la cultura y objetivosgenerales de la empresa. Pero , ¿Qué tipo de reconocimiento utilizar para alcanzar nuestros objetivos corporativos? Podemos reconocer de forma individual, a un equipo o a nivel organizacional y lo podemos hacer de dos formas, mediante el reconocimiento informal o el formal.

Reconocimiento informal Se trata de un sistema que, de una forma simple, inmediata y con un bajo coste refuerza elcomportamiento de los empleados. Se puede poner en práctica por cualquier directivo, con unmínimo de planificación y esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en una tarjeta deagradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la espalda o un agradecimiento públicoinesperado.Podríamos también desglosarlo en reconocimiento informal sin coste o con bajo coste, según loacompañemos o no con algún tipo de premio o detalle. ¿A quien no le gusta que le reconozcan y agradezcan sinceramente por su trabajo?, además,cuando es inesperado y espontáneo, posee un efecto emocional que, alcanza de lleno al corazóndel que lo recibe. A pesar de lo fácil que parece el realizarlo, es el que menos utilizan las

empresas, pues siempre existe cualquier cosa más importante para los directivos que pensar ydedicarse por unos momentos a sus empleados o colaboradores.

Reconocimiento formal Es fundamental para construir una cultura de reconocimiento y su efecto, cuando se realizaeficazmente, es muy visible en cuanto a resultados y rentabilidad. Lo utilizamos para felicitar a unempleado por sus años en la empresa, celebrar los objetivos de la organización, reconocer a lagente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas ydemostradas, premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho. El reconocimiento formal es la base de una estrategia de reconocimiento que, nos conduce haciala retención de nuestros empleados.

Regla del 80/20 para el reconocimiento formal En toda estrategia de reconocimiento formal, existen dos partes diferenciadas. La parteintangible, que viene a ser el acto de presentación, donde emana la comunicación emocional y laparte tangible, que es el vínculo físico que utilizamos para hacer que la experiencia seamemorable.

Pues bien, la proporción coincide con la famosa regla de Paretto del 80/20. Tenemos quemaximizar el 80% de la parte intangible, así como en el 20% restante de la parte tangible, paralograr un reconocimiento eficaz. Un acto de reconocimiento es bueno que sea relacionado con algo tangible, ya sea regalos,premios, placas, diplomas, etc. para así vincular la memoria del logro y hacer que impulsen a susempleados a contar la historia. Es muy importante, la inclusión del logo o imagen corporativa de



la organización, para así simbolizar al máximo la experiencia. Por último, recuerde que un actode reconocimiento formal no tiene por qué ser caro para ser memorable.

Dosis apropiadas de ambos Acorde a la estrategia de reconocimiento que apliquemos, según las características de nuestra

organización, utilizaremos el reconocimiento formal e informal conjuntamente y alineados con losobjetivos definidos, para así implantar una cultura de reconocimiento, que reduzca costeslaborales como el absentismo y la baja productividad, aumente el compromiso del personal y seconvierta en una sólida y sostenible ventaja competitiva. Todos necesitamos ser apreciados y reconocidos, pero no necesariamente de la misma forma ocon los mismos obsequios. Cada persona es única y de nosotros va a depender averiguar cual es la mejor forma paravalorar su labor.

Existe multitud de ideas para reconocer eficazmente a nuestros empleados, ya sea de manerainformal o formal. Dentro de una buena planificación y estrategia, las posibilidades estarán

limitadas únicamente por nuestra imaginación.

APLICACIÓN DE LA MOTIVACION

Este articulo dirigido a estudiantes de administración, administradores y personas dedicadas a ladirección de personal , pretende que juntos recorramos las diferentes teorías expuestas sobre"La Motivación" ,

con el fin de ubicar, a todo aquel que se interese, en cual es la mejor teoría en su aplicación, por lo que se presentan diferentes escenarios y ejemplos con nombres y tiempos no reales para su

mejor comprensión.Con ello no se pretende implantar o imponer una teoría como base , sino por el contrario , solodar a conocer cada una de ellas para que cada uno concluya cual es la que mejor se aplicaría ala situación que se vive.

EXPOSICIONCuando inicie el estudio de las teorías de "La Motivación" , solamente el tema me conllevo a

imaginar un sin fin de escenarios que a diario se viven en cada una de las empresas que yoconozco , lo primero que hay que dominar es el concepto de la palabra Motivación , no solo en susignificado literario, sino en su sentido intrínsico , y monumental en lo personal considero que lamotivación es el factor motor interno que impulsa a un individuo a realizar cualquier tipo de acto oactividad.

Pero si hablamos que es un motor , este necesita combustible para funcionar , además necesitaun " Start" para iniciar su funcionamiento , es por eso que tomaremos esto como una referenciapara hablar de la Motivación y de las teorías que la generan.

Por cultura en mi país El Salvador, cuando se le pregunta a un trabajador qué necesita parasentirse motivado a seguir laborando para la empresa que trabaja, su respuesta es " Dinero " yse pide retribución por todo lo que haria, en algunos casos y en algunas empresas podria dar resultado, sin embargo esto requiere de un estricto control, por que sino se convierte en un armade doble filo, recuerdo a Selvin vendedor de artículos deportivos cuando en su trabajo se le dijoque tenia que cubrir una meta para poder obtener comisiones, acepto , y se esforzaba para cubrir dicha meta y en muchas ocasiones las sobrepasaba con un amplio margen, sin embargo encierta ocasión no se le cancelo lo que en realidad le correspondía , en ese momento su

motivación se vino abajo y decayó de gran manera, asi que si piensas utilizar esta teoría debesplanificar con anticipación los medios de control de la retribución.



Otra de las teoría dice que lo que motiva a un individuo es decirle sus debilidades, o los erroresque comete, esta teoría no es aplicada a cualquier persona , debes de conocer muy bien a lapersona con quien la utilizaras. Angela era encargada de una tienda de artículos de consumomedio , orientados a la moda, en cierto momento su tienda decayó en las ventas y al ser visitadapor la supervisora, fue llamada en privado para exhortarla de la apariencia en la había dejadocaer la tienda, le regañaron de tan manera que los empleados se dieron cuenta y algunos de

ellos se sintieron mal, sin embargo Angela salió molesta pero retada y con ganas de demostrar que podía mejorar , la regañada la motivo a mejorar, ojo esta teoría no funciona con cualquiera ,los empleados de Angela se sintieron muy mal y uno de ellos no llego a trabajar el siguientedia ,pero ella mejoro la apariencia de la tienda en menos de tres dias y levanto sus ventas.

Existe una teoria que dice que los empleados son motivados por sus necesidades, y podria ser ,un dia entro a trabajar a una empresa un joven llamado Jaime que habia estado trabajandodurante casi ocho años en micro empresas las cuales no le brindaban prestaciones adicionales asu sueldo, un dia al cumplir el tiempo respectivo se le entrego la boleta para que solicitara sunumero de afiliacion al Seguro Social , ese dia ese tipo se le llenaron los ojos de lagrimas y leexpreso a su jefe inmediato que nunca habia tenido Seguro Social, fue inmediatamente a solicitar su carne del Seguro Social y estaba muy contento al grado de llegar hasta donde el gerentegeneral a darle las gracias y se comprometio con la empresa a trabajar arduamente , en muchos

casos , por lo general en personas como Jaime, esta teoria funciona, cuando se les ofreceSeguro Medico , Seguro de Vida, Despensa Familiar , Clinica Particular , Becas Escolares paraHijos , y otros que llenan sus necesidades primarias que el sueldo no sufraga, pero al igual quelas otras teorias , esta no funciona en todos, ya que si una persona ya tiene solventadas todasestas necesidades no sera motivado por una de ellas.

El ultimo de los casos que deseo mencionar es el de George un bachiller tecnico en electronicaque solicito trabajo en una empresa muy reconocida dedicada a la reparacion de fotocopiadoras ,solo el hecho de decir trabajo para la compañia X, era de orgullo entre sus amigos, al ser entrevistado aplico muy bien , pero a la hora de preguntarle si tenia alguna duda sobre el trabajopregunto ¿tienen equipo de futboll en la empresa?. Este chico estaba motivado por laasociación , paraciera que la asociacion o la vida social no se compartiera en lo laboral sinembargo no es asi , pues lo social se complementa con la vida laboral y la motivacion puede ser

generada por aspectos de asociacion como en el caso de George.

He presentado varios casos reales , de personas y situaciones que se dan a diario en muchasempresas , cual de ellos se adapta a la empresa que dirigues ?, que teoria de motivacionaplicarias o aplicas en los casos que vives? Recuerda eres administrador y es tu deber presentar alternativas y soluciones para optimizar el recurso humano y sus cualidades….

CONCLUSION

En conclusión diremos que " La Motivación " no cuenta con una teoría estandarizada deaplicación efectiva, dependerá de los diferentes escenarios planteados en las diferentesempresas, Por lo que será tarea del administrador aplicar la mas correcta y efectiva para cadauno de ellos , he aquí la importancia de conocer cada una de las teorías expuestas por los

diferentes administradores.

Y el hecho de creer que una teoría es mas efectiva que otra dependerá exclusivamente delexponente de dicho comentario , ya que como se ha dicho la motivación es plenamentecircunstancial…

APROXIMACIÓN A LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

RESUMEN:

La motivación es un fenómeno complejo. Se puede definir de múltiples maneras. Se puede abordar desde distintas perspectivas. Su relación con otros fenómenos organizacionales no siempre es muy clara.



La intención del artículo es presentar una definición comprehensiva de motivación en el trabajo, describir las dimensiones y el proceso de la motivación, revisar algunasclasificaciones importantes (extrínseca e intrínseca, positiva y negativa, micro y macromotivación), y discutir las relaciones entre motivación, desempeño y satisfacciónlaboral.

1. Introducción

El concepto de motivación es utilizado en diversos contextos y con distintos sentidos.Variados son los énfasis que se ponen a la hora de intentar definirla. La motivación es,además, un fenómeno altamente complejo, al cual puede uno acercarse desde diferentesperspectivas. El presente escrito es una aproximación a la motivación en el trabajo y a surelación con otros fenómenos esenciales del comportamiento organizacional, como eldesempeño y la satisfacción laboral.

2. Intento de definición

En el estudio del comportamiento humano en el trabajo hay pocos temas tan atractivos comoel de la motivación. Siempre ha existido interés por conocer las razones por las cuales lagente actúa de una determinada forma. Las herramientas teóricas para lograr talconocimiento distan de ser consensuales. El término motivación ha sido usado en diversossentidos. Definirlo implica moverse entre algunas alternativas que hacen énfasis en uno o enotro aspecto del fenómeno. La motivación ha sido conceptualizada como un estado internoque provoca una conducta; como la voluntad o disposición de ejercer un esfuerzo; como pulsiones, impulsos o motivos que generan comportamientos; como fuerza desencadenantede acciones; como proceso que conduce a la satisfacción de necesidades... Con el tiempohan terminado por imponerse estas dos últimas concepciones: la posición de quienes definenla motivación como una fuerza o conjunto de fuerzas, y la visión de quienes la conciben comoun proceso o serie de procesos. En el seno de estas dos tendencias se presentan múltiples

definiciones, algunas muy sencillas y generales, otras más completas y precisas. Tratemos deencontrar un concepto que sea comprensible y útil.

Como ya se anunció, algunos autores conciben la motivación como una fuerza o conjunto defuerzas. De la Torre (2000, p. 35), por ejemplo, señala que la motivación es la “fuerza queimpulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada” . Gibson, Ivancevich y Donelly (2001,p. 145), dentro de la misma perspectiva, la definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su conducta” . En esta última definiciónquedan incorporados explícitamente el aspecto externo de la motivación y dos importanteselementos de la conducta que ella genera: la iniciación y la direccionalidad. Hellriegel ySlocum (2004, p.117) introducen en su definición la finalidad de la conducta, cuando concibenla motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que secomporte de una forma específica, encaminada hacia una meta” .

Otros autores prefieren definir la motivación como un proceso. Parece más útil definirla deesa forma. La motivación no es un fenómeno directamente observable. Se infiere a partir deconductas específicas. Por lo tanto, su definición debe sugerir una sucesión de eventos quevan desde la necesidad inicial hasta la conducta satisfactoria de esa necesidad.

Así, Reeve (2003, p. 5) define de manera sencilla la motivación como un conjunto de“procesos que proporcionan energía y dirección a la conducta” . Robbins (2004, p.155), con unpoco más de precisión, la concibe como una serie de “procesos que dan cuenta de laintensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta” .Kinicki y Kreitner (2003, p. 142) introducen la voluntariedad de la motivación cuando laconceptualizan como “procesos psicológicos que producen el despertar, dirección y persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos” .



Partiendo de estas últimas consideraciones, intentaremos elaborar una definición demotivación en el trabajo que sea generalizadora y comprehensiva, y que además incorpore nosólo la satisfacción de necesidades personales, sino también el logro de metasorganizacionales.

Empecemos por distinguir los elementos fundamentales que subyacen en las anotaciones

anteriores:

a. La motivación solamente puede inferirse a partir de la conducta observable queaquella genera.

b. Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece máslógico definir la motivación como un proceso, integrado por un encadenamiento deeventos que van desde la conciencia de la necesidad hasta la satisfacción de lamisma.

c. La motivación tiene componentes internos (necesidades propias del organismohumano) y elementos externos (presiones ejercidas por el ambiente sociocultural enel cual el individuo está inmerso)

d. La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige y lamantiene.

e. Toda conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto denecesidades que le dio origen.

f. En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer lasnecesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales.

Por lo tanto, definimos la motivación en el trabajo como un proceso mediante el cual untrabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantieneuna conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción de

sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización.

3. Dimensiones de la motivación

De lo hasta ahora expuesto se deduce que la motivación tiene tres dimensiones. Robbins(op.cit :, pp. 155-156), Muchinsky (2000, p. 192) y Gibson et alt. (op. cit., p. 143) identificanesas tres dimensiones: intensidad (o fuerza), dirección (u orientación) y persistencia (operseverancia).

a. La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en larealización de una tarea.b. La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una metaespecífica. Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su

esfuerzo para alcanzar dicha meta.c. La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. Lapersistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marchahacia el logro de la meta.

4. La complejidad de la motivación

La motivación, como antes se señaló, no es directamente observable. Sólo es inferible através de la conducta que aquella inicia, orienta y sostiene. Además el juego entre motivacióny conducta es bastante complejo.

Blum y Naylor (1999, pp. 472-475) presentan una interesante síntesis sobre los hechos quehacen complejos tanto el fenómeno de la motivación como cualquier intento de estudiarla.Procedamos a resumirlos:



a. En una situación cualquiera, rara vez un individuo se comporta de una determinadaforma como resultado de un solo motivo. Varios motivos, por lo general, operansimultáneamente para producir una determinada conducta.

b. A menudo los individuos ignoran la razón verdadera de su comportamiento.Las personas suelen hacer cosas sin estar concientes de la motivación básica de su

conducta.

c. La motivación que produce una conducta puede originarse desde el interior delindividuo o por factores que actúan desde fuera de su persona. Estos factoresinternos y externos mantienen permanente interacción.

d. En ocasiones, formas diferentes de conducta son provocadas por un mismomotivo. Un individuo encuentra en el entorno distintas opciones para satisfacer unamisma necesidad.

e. Diferentes motivos pueden dar como resultado una misma forma de conducta.Un mismo tipo de comportamiento puede conducir a lograr incentivos que satisfacendiferentes motivos.

f. Los motivos varían, tanto en el tipo como en la intensidad, entre un individuo yotro. Las características individuales y la situación hacen que los incentivos quemotivan a una persona pueden no motivar a otra. O pueden generar en dosindividuos distintos niveles de intensidad.

g. Los impulsos o motivos varían en un mismo individuo en diferentes ocasiones.Lo que hoy impulsa a alguien a ejecutar una determinada conducta, puede que en elfuturo no lo motive.

5. El ciclo motivacional

Antes definimos la motivación como un proceso, es decir, como una secuencia interconectada

de eventos que parten de una necesidad y culminan con la satisfacción de la misma.

Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la motivación.Chiavenato (2000, p.70), Kast y Rosenzweig (1996, p. 300), Hellriegel y Slocum (op. cit., p.118), Davis y Newstrom (2003, p.122) y Gibson et alt. (op.cit ., p.147), presentan sendaspropuestas para ilustrar el proceso motivacional.

En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos básicos de estos autores,proponemos un modelo de siete etapas:

1. Conciencia de la necesidad 2. Transformación de la necesidad en un deseo específico 3. Identificación del incentivo que satisface el deseo

4. Selección del curso de acción que conduce al incentivo 5. Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo 6. Consecución del incentivo deseado 7. Satisfacción de la necesidad

La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia que debellenar o de algún desequilibrio que desea corregir. Sin esta experiencia psicológica, aúncuando la necesidad objetivamente exista, no hay motivación. Esa necesidad se filtra a travésde la cultura, que ofrece una gama de alternativas para satisfacerla, espectro quenormalmente varía entre una y otra sociedad. Así, la necesidad se convierte en un deseoespecífico. Con ese deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno organizacional osocial el o los incentivos que lo colmarán. Si no existiera tal incentivo, el simple deseo noproducirá conducta alguna y el proceso motivacional se interrumpiría. Una vez precisado elincentivo u objetivo a alcanzar, la persona selecciona un curso de acción que lo conduciráhasta esa meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y persiste



en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfará la necesidad que originó el ciclo. Sialgún obstáculo impide el logro del objetivo sobreviene la frustración.

Debe señalarse que hay necesidades que producen ciclos más largos que otras. El hambre,por ejemplo, supone una sucesión rápida de eventos, y reaparece una cuantas horasdespués de haber sido satisfecha. La necesidad de crecimiento personal (culminar una

carrera profesional, verbigracia) implica un proceso más largo: su satisfacción supone unainversión prolongada de tiempo y esfuerzo.

6. Tipología de la motivación

Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivación. En esteapartado consideraremos algunas clasificaciones básicas para la discusión general del tema.Se reservan para otro espacio las clases de motivaciones derivadas de teorías particulares.

6.1. Motivación extrínseca y motivación intrínseca.

La motivación puede tener dos grandes fuentes. Puede emanar de las necesidades internasdel individuo o puede surgir a partir de las presiones y los incentivos externos. De allí deriva la

existencia de dos clases de motivación: la extrínseca y la intrínseca.

La motivación extrínseca es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a lapropia conducta. Se espera la consecución de una recompensa o la evitación de un castigo ode cualquier consecuencia no deseada. En otras palabras, la conducta se vuelveinstrumental: se convierte en un medio para alcanzar un fin. Puede tratarse, por ejemplo, deobtener una recompensa económica, social o psicológica (una bonificación, la aprobación desus compañeros o un reconocimiento de su supervisor). O puede tratarse de evitar consecuencias desagradables (la negativa de un aumento de salario, el rechazo de los otros,o la pérdida de confianza por parte de su jefe).

La motivación intrínseca es originada por la gratificación derivada de la propiaejecución de la conducta. La conducta es expresiva: es simultáneamente medio y fin.

La realización, por ejemplo, de un trabajo desafiante para el cual se tiene las aptitudesnecesarias, hace que la actividad sea, de por sí, satisfactoria.

Reeve (op. cit ., p. 130) resume así la diferencia: ”Con la conducta motivada intrínsecamentela motivación emana de las necesidades internas y la satisfacción espontánea que laactividad proporciona; con la conducta motivada extrínsecamente la motivación surge deincentivos y consecuencias que se hacen contingentes al comportamiento observado” .

La motivación extrínseca depende de otro, distinto del individuo actuante. Ese otro puedepercibir o no la conducta. O puede evaluarla según sus propios estándares. Y, además, tienela facultad de suministrar o no las recompensas o los castigos. De tal forma que no haygarantía de que el comportamiento que el individuo cree adecuado conduzca al logro delobjetivo que promovió dicho comportamiento.

La motivación intrínseca, por el contrario, prescinde de toda externalidad. Se basta a símisma. Por tal motivo, las teorías emergentes sobre motivación destacan la importancia y lapotencialidad de la motivación intrínseca. Sin que ello signifique desconocer el papelreforzador de las sanciones externas.

6.2. Motivación positiva y motivación negativa.

La conducta que la motivación produce puede estar orientada a alcanzar un resultado quegenere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar alguna consecuenciadesagradable. Ello da origen a los conceptos de motivación positiva y motivación negativa.

La motivación positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcionasu conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio, verbigracia) ointerna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo



estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan comoreforzadores de tal comportamiento.

La motivación negativa es el proceso de activación, mantenimiento y orientación de laconducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea quevenga del exterior (una reprimenda, por ejemplo) o del interior de la persona (un sentimiento

de frustración, digamos) Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo generó..

Las moderna concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de lamotivación negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo general, proponen el castigo comoúltimo recurso para enfrentar conductas no deseadas. Hellriegel y Slocum (op. cit ., p.101)destaca que el castigo puede surtir efecto en el corto plazo, pero a largo plazo puede originar recurrencia de la conducta indeseada, reacción emocional no deseada, conducta agresivadestructiva, desempeño apático y falto de creatividad, temor al administrador del castigo y rotación y ausentismo laboral.

6.3 . Micromotivación y macromotivación.

El nivel de motivación para el trabajo que exhibe un individuo a través de su conducta, no

solamente es producto de las políticas, planes y condiciones de la organización. Ese niveltambién resulta afectado por los valores sostenidos por la cultura de la sociedad en la cual sedesenvuelve. Conviene definir y distinguir, entonces, la micromotivación de lamacromotivación.

La micromotivación es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto deincentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas quele permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un intentoparticular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, losniveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planesde incentivos salariales y las políticas de empoderamiento forman parte de esos intentos.

La macromotivación es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad

transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una ideasobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivaciónindividual. Esos mensajes, difundidos tanto por la prédica como por la práctica social, sonparte de los contenidos culturales que la sociedad transfiere a sus miembros a lo largo detoda su vida, a través del proceso de socialización.

Cuando la macromotivación está alineada con la micromotivación se potencian las iniciativasmotivadoras de las organizaciones. Cuando el conjunto de valores de la sociedad tienen unadirección distinta a la de la micromotivación, los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad,por ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un castigo, obstaculiza losesfuerzos que cualquier organización realice para elevar los niveles de motivación de susintegrantes.

7. Motivación, satisfacción y rendimiento.

Con frecuencia suele ocurrir que conceptos como motivación, satisfacción y desempeño seutilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de tales conceptos se hacenequivalentes sin serlo. O se entrelazan a veces en relaciones simplistas. Con frecuencia, por ejemplo, se trata la motivación y la satisfacción como si fueran sinónimos. O se piensa que untrabajador motivado es automáticamente un individuo de elevado desempeño. O se planteaque un empleado satisfecho siempre es un trabajador de alto rendimiento. Parece que lascosas no funcionan de esa manera.

Hagamos, de entrada, una diferenciación entre motivación y satisfacción. En algunas teorías,como la Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg, ambos términos se usan en un mismosentido. Sin embargo, la mayoría de los autores contemporáneos considera que motivación ysatisfacción son conceptos que hacen referencia a fenómenos totalmente distintos. Para ellosla motivación es un fenómeno previo a la conducta, y que se basa en las consideraciones



futuras sobre las consecuencias del desempeño. La satisfacción, por otra parte, es unaactitud que surge como consecuencia de la conducta y que refleja los sentimientos de lagente con relación a las recompensas que recibe. Hersey, Blanchard y Johnson (1998, p. 84)resumen con precisión la diferencia: ”La satisfacción es una consecuencia del losacontecimientos pasados, mientras la motivación es el resultado de las expectativas por venir”

Revisemos ahora las relaciones entre motivación y desempeño. Un trabajador motivado no esnecesariamente un trabajador productivo. Para que un alto nivel de motivación se traduzca enun alto desempeño son necesarios algunos ingredientes adicionales: la capacitación del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organización espera de él (percepcióndel rol), la disponibilidad de recursos para la ejecución de la tarea y la identificación del trabajador con la organización. Solo la conjunción de esas circunstancias hace posible que unelevado nivel de motivación se materialice en un alto desempeño.

Sobre este asunto vale la pena hacer una consideración adicional. Suponiendo que todas lascondiciones señaladas sean óptimas (capacidad, percepción del rol, recursos eidentificación), ¿cómo es la relación entre motivación y desempeño? ¿Un incrementosostenido de la motivación produce un incremento igualmente sostenido de la productividad?

Las investigaciones parecen rechazar esta relación lineal. McClelland, citado por Vroom, enVroom y Deci (1999, p.214) señala que: “a medida que la motivación aumenta de intensidad, primero causa un incremento en le eficiencia de la actividad instrumental, y luego ladisminuye”

Vroom (idem) adelanta dos posibles explicaciones para dar cuenta de esta disminución deldesempeño cuando hay niveles muy elevados de motivación. La primera es elestrechamiento del campo de la comprensión que se produce cuando el individuo, altamentemotivado para alcanzar una meta, fija su atención en las indicaciones específicas queconducen al resultado, y pasa por alto información importante. La segunda posible explicaciónes que elevados niveles de motivación tienden a asociarse con fuertes estados emocionales(como la ansiedad) que perjudican el desempeño.

La relación entre satisfacción y desempeño tampoco parece clara. Gibson et alt. (op. cit., p.124) establecen lo que tradicionalmente han sido las tres posibilidades de relación entre estasdos variables: 1) la satisfacción produce rendimiento o desempeño; 2) el desempeño generasatisfacción y 3) no hay relación directa entre desempeño y satisfacción. Las investigacionesse inclinan a favor de esta última aseveración. Aunque la situación varía, dando apoyo a lasegunda relación, cuando se toman en consideración las recompensas. Así, uncomportamiento productivo seguido de recompensas valoradas por el ejecutante aumenta lasatisfacción.

Las relaciones entre estos tres conceptos podrían concebirse como un juego circular deinfluencias. La motivación produce alto desempeño cuando la acompañan la capacidad, elconocimiento del papel, la disponibilidad de recursos y la identificación con la organización.El buen desempeño puede conducir a recompensas extrínsecas e intrínsecas que generansatisfacción. La satisfacción alcanzada alimenta las expectativas para el comportamientofuturo, incrementando la motivación para el nuevo desempeño.

8. A manera de conclusión

La motivación en el trabajo puede concebirse como un proceso mediante el cual se activa, semantiene y se dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas que satisfacen necesidadesimportantes del individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales. Lamotivación, en general, es un fenómeno complejo por la variedad de formas como los motivosse expresan y se combinan para producir una determinada conducta. El proceso motivacionalpuede ser visto como un ciclo que va desde la conciencia de una necesidad hasta el logro delos incentivos que la satisfacen. La motivación puede ser abordada desde distintasperspectivas. Puede observarse a partir de las fuerzas que la energizan (motivaciónextrínseca y motivación intrínseca), desde las expectativas que la orientan (motivaciónpositiva y motivación negativa), o desde la fuente de los mensajes que la influencian



(micromotivación y macromotivación). Entre la motivación y otros fenómenos, como lasatisfacción y el desempeño, hay una red circular de influencias, muy distintas a las simplesconexiones deterministas que a veces se establecen.

9. Bibliografía básica

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (5ª ed). Bogotá: McGraw HillInteramericana.

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Vroom, V. y Deci, E. (Compiladores). (1999). Motivación y alta dirección. México: EditorialTrillas.

Zepeda, F. (1999). Psicología organizacional . México: Addison Wesley Longman

COMO ENTUSIASMAR A SU PERSONALLos equipos deportivos son quizá una de las organizaciones más entusiastas queconocemos. Ha pensado en un juego de fútbol entre Saprissa y Alajuela en el cual nadie lleva

el marcador y no se escucha un solo grito de aliento entre la Ultra y la Doce. Muy aburrido por supuesto. Los jugadores saldrían a la cancha a jugar solamente por eldinero. Hay dos formas de recompensar a la gente: por medio de circulante y congratulaciones. Einstein no estaba consciente de lo que había escrito: E=mc2 en donde el entusiasmo es igual la misión multiplicada por el circulante y lascongratulaciones.



Esto nos recuerda que tanto el dinero como las felicitaciones son importantes. El dinero estáprimero. Es necesario suplir las necesidades materiales de la persona, vestido, comida, etc. (ytodo lo que Maslow estableció), para poder alimentar después el espíritu con lasfelicitaciones. Regresando al tema de las felicitaciones éstas deben ser auténticas. Son sencillamente la

afirmación de que lo que la persona es y lo que hace es importante y de que esa personaestá haciendo una contribución valiosa a la realización de la misión de la empresa. Si no hay nada porqué felicitar, hay que encontrar cosas positivas y eso no es fácil cuandotoda la vida se ha buscado las cosas mal hechas. Por otra parte, si no es posible felicitar directamente a una persona, siempre es posible darle una voz de aliento. Y una voz dealiento significa que tiene fe en su habilidad, y el hecho de reconocer esa habilidad es a la vezun cumplido, una felicitación. Una vez escuchamos a un expositor mexicano decir "usted hace como que me paga y yohago como que trabajo, estamos tablas". ¿porqué a la gente le interesan tanto los incentivosen dinero?. No conocemos a una persona que haya ido a la huelga para conseguir másfelicitaciones.

La razón de muchos problemas laborales tiene relación con el espíritu. La falta de respetopuede ser una de las mayores. Sin embargo las necesidades básicas son fundamentales.Necesitamos alimento, vestido y techo para sobrevivir. El dinero surge como la primerapreocupación y por eso nos concentramos en él. Los gerentes tienen cierta cantidad de dinero para la planilla y es finita. Si se les acaba no essu responsabilidad personal. Pero todos tienen una fuente inagotable de felicitaciones. Siéstas escasean es por su propia culpa. Por tanto prestar atención al dinero es algo que lesconviene a los gerentes. Las felicitaciones son afirmaciones, pero hay afirmaciones activas y pasivas. Las activas esexpresarle a una persona que ha hecho un trabajo excelente o bien darle un premio. Pero las

afirmaciones pasivas pueden ser mucho más poderosas, como por ejemplo dejar a laspersonas hacer su trabajo, morderse la lengua y poner cara de tranquilidad mientras unsubalterno realiza un trabajo delicado. Si se abstiene y se queda callado, ese silenciorepresenta un mensaje muy claro para el empleado: "usted es capaz, usted puede manejarlo,confío en usted". Dar a una persona las herramientas para hacer su trabajo y luego dejarla al mando, siempre ycuando que sea competente, es algo muy concreto. Cuidado: dedicarse a felicitar la gentetodo el t iempo, termina siendo algo artificial. Una felicitación verdadera significa: Oportuna

En respuesta a algo concreto Incondicional Entusiasta. Una felicitación verdaderamente auténtica no es exagerada nunca y las felicitaciones tantoactivas como pasivas son una fuerza poderosa. Tan poderosa que algunos gerentes creensalirse con la suya, reemplazando el dinero por felicitaciones. Ante todo es crucial dar unaremuneración justa, luego se pueden agregar felicitaciones y alimentar el alma en lugar deentregar más dinero. Las felicitaciones pueden ubicarse sobre una línea continua de izquierda a derecha. Mientrasmás cerca de la derecha se ubican, más eficaces serán. Las felicitaciones espontáneas,



individuales, específica y únicas siempre serán mejores que las programadas, colectivasgenerales y convencionales. Programadas .................................................................................................. EspontáneasColectivas ...................................................................................................... IndividualesGenerales ....................................................................................................... Específicas

Convencionales ............................................................................................. Unicas Un mensaje anual felicitando a todo el departamento por un buen año, transmitido a través deun memorándum pegado en una pizarra, no tiene el mismo impacto de un anuncio hecho por los altoparlantes para decir que Francisco Pérez, del departamento de despachos ha logradouna marca sin precedentes en el número de cajas despachadas sin error durante tres mesesconsecutivos. Es importante también felicitar por el progreso, no tan solo por los resultados. En el clásico, lamultitud no permanece callada mientras su equipo pasa la bola para colocarla a tiro de gol ygritando solo cuando ocurre la anotación. Pero eso es lo que hacen la mayoría de lasorganizaciones. Y lo que es peor, anotan en noviembre y esperan hasta febrero, después deotros tantos partidos para gritar de júbilo.

No se fije en los problemas y en los culpables, comience a buscar a los responsables de lascosas que han salido bien. Darse ánimo mutuamente es una manera de llenar el trabajo de entusiasmo.Empiece a aprovechar al máximo el potencial de las personas de su empresa.(Adaptado de Gung Ho, de Ken Blanchard y Sheldon Bowles)

EL PODER DEL RECONOCIMIENTOVivimos un momento donde el talento en la empresa se ha convertido en la clave para eléxito de las empresas más competitivas. Existe una escasez de recursos humanoscualificados y esta nueva realidad exige que, entre todos, avancemos en soluciones que

permitan atraer y retener el talento en las organizaciones. Es importante que lasorganizaciones comprueben que mediante la puesta en marcha de programas dereconocimiento es posible crear un nuevo escenario laboral, en donde las personas sesientan motivadas y apoyadas, generando una plantilla más comprometida, productiva yfiel. El reconocimiento como herramienta estratégica trae consigo fuertes cambios positivos dentro deuna organización. Según el último estudio de la prestigiosa consultora Gallup sobre elreconocimiento al empleado, los lugares de trabajo más eficientes y eficaces, poseen una cosaen común, una cultura de reconocimiento. Reconocer el comportamiento y desempeño de losempleados se traduce en tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfacción yretención así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos losniveles y a un bajo coste.

La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor confianza en sí mismos yhabilidad por contribuir y colaborar. La gente con suficiente autoestima son potencialmente susmejores empleados. Estas creencias sobre el reconocimiento son comunes y globales entre losempleados.

Potencial desconocido Muchas empresas no consideran el reconocimiento como parte fundamental de sus prácticas degestión. El problema es que muchos directivos piensan que el salario es el único reconocimientoque necesitan los empleados, o se resisten porque están demasiado ocupados en su propiotrabajo para dedicar tiempo al reconocimiento o porque creen que supone un gasto para suorganización. Nunca pueden estar más lejos de la realidad, pues está contrastado mediantemultitud de estudios que el reconocimiento es una grandiosa herramienta para motivar y retener



al empleado. Existe un gran poder en el reconocimiento y las grandes empresas, las que atraenel mejor talento, lo saben, pues ya destinan hasta un 3% de su presupuesto de RRHH a ello. Reconocimiento es tocar el corazón de sus empleados Una de las quejas más frecuentes de los empleados es 'Nadie se entera de lo que hacemos aquí

y dentro de una cultura de reconocimiento, se refuerzan los valores de la empresa por elcomportamiento que reflejan al reconocer a sus empleados y colaboradores. Los grandes líderesutilizan el reconocimiento para comunicar la visión y valores de la organización. Reconocen a susempleados o colaboradores de manera frecuente y son sinceros en sus elogios hacia ellos.Realizan presentaciones profesionales preocupándose de que se realice correctamente y sinfallos. El efecto en sus empleados es sorprendente y... muy rentable.

Para destacar y triunfar en nuestro competitivo mercado, debemos extraer el mayor potencial ytalento de nuestros empleados. La mejor forma de lograrlo es ofreciendo un eficaz, sincero,público y frecuente reconocimiento al empleado para que nuestro mensaje llegue directo a sucorazón. Seamos honestos, ¿quién no desea ser reconocido por su trabajo?

Las necesidades básicas personales son las mismas, en todos los países, en todas las culturas yson compartidas tanto por hombres como por mujeres.¿Pero cuantos directivos consideran el apreciar a otros como parte fundamental de su trabajo?

Cuando los empleados ven a sus superiores que dedican parte de su tiempo en preparar un buenreconocimiento, la moral de éstos sube como la espuma. Sencillamente les motiva, les retiene,les fideliza. Se desarrolla una conexión que vincula al empleado con la empresa de formaespecial. Ello fortalece la cultura corporativa y permite a los directivos ofrecer más a laorganización a través del esfuerzo de su gente. Cómo usar un reconocimiento eficaz

El tiempo es oro y admitámoslo, el reconocimiento requiere su tiempo y dedicación. Siempre haycualquier cosa más importante que priorizar el reconocimiento.

Por mi experiencia, el reconocimiento cojea por una serie de diferentes factores. La gente nosabe realmente cómo darlo eficazmente, por lo que tiene malas experiencias cuando lo hace.Extienden el 'café para todos' cuando lo hacen y finalmente las empresas dudan sobre susefectos. Para ello es necesario inculcar la cultura del reconocimiento a través de una buenaformación y preparación de los mandos y directivos.

La claridad y la consistencia son fundamentales. La gente necesita ver que cada persona quehace la misma contribución recibe un mismo reconocimiento por sus esfuerzos, así como es muyimportante reconocer el trabajo de todos los que contribuyeron al éxito de un proyecto.

Recomiendo a las empresas que establezcan criterios que definan claramente a la personaadecuada para recibir el reconocimiento. Decida qué es lo que realmente desea alcanzar, através de sus esfuerzos en reconocimiento y establezca oportunidades que enfaticen y refuercensus objetivos. Las estadísticas demuestran que la forma más eficaz de reconocimiento tantoformal como informal para organizaciones de tamaño medio, es la que proviene del superior directo al empleado. Tiene sentido desde el punto en que el supervisor es el vínculo tangibleentre el empleado y el nivel superior de la empresa. ¿Qué ocurre en la cultura hispana?

En un estudio de BearingPoint sobre las 'Políticas de Reconocimiento y Recompensas enEspaña', se destaca que la mayoría de las empresas del estudio están convencidas de que elreconocimiento y la recompensa tienen una influencia decisiva en el desempeño de susprofesionales.



Pero mientras las políticas de reconocimiento tanto formales como informales son prácticahabitual en empresas norteamericanas y inglesas, son muy pocas las organizaciones españolasque tienen un sistema formal para gestionar este tipo de acciones. En las empresas españolas,aunque no se gestionan, se hacen cosas aisladas en materia de reconocimiento y recompensapara propiciar un entorno de trabajo más agradable.

No obstante, las empresas hispanas están descubriendo el verdadero poder del reconocimiento.Con mayor frecuencia importan políticas de compensación de otros países, sobre todo deEstados Unidos, y comienzan a implantar estrategias de reconocimiento para sus empleadosadaptando sus sistemas a nuestra cultura. Somos humanos

Cada día miles de personas se esfuerzan en su trabajo, desean alcanzar el éxito, quieren que sutrabajo sea apreciado y sus esfuerzos reconocidos. Se trata de una cuestión de necesidadesbásicas humanas, de reconocimiento y aprecio que todos necesitamos. Si logramos satisfacer deeste modo a nuestros empleados, crearemos un entorno vital, agradable, motivador y enérgicopara triunfar y destacar en el mercado. Haga del reconocimiento una fuerte cultura de empresa yse asegurará un clima laboral positivo y productivo.

Un buen salario y unos buenos beneficios harán que la gente esté satisfecha con su trabajo. Peroal igual que ocurre con los clientes, la satisfacción no significa fidelidad. Sin una clara y definidaidentificación con los valores y cultura de la empresa, atractivas oportunidades de desarrolloprofesional y una eficaz política de reconocimiento... no podremos retenerlos. Descubra los beneficios de implantar una cultura de Reconocimiento

Si se toma en serio y se preocupa por lo que hacen y cómo lo hacen sus empleados, tómesemuy en serio el reconocimiento, ya que es la mayor herramienta de motivación para ello.

Los directivos en la mayoría de organizaciones probablemente no conocen cómo se sientenrealmente sus empleados. Si dedicaran parte de su tiempo a reconocerles su trabajo obtendrían

un impacto extraordinario en el desempeño y rendimiento de sus empleados. A través delreconocimiento sus empleados reflejarán su marca, visión, valores y estrategia cada día y encada ocasión, lo vivirán y lo transmitirán a través de su comportamiento. Nos estamos moviendo en escenarios empresariales cada vez más exigentes, en los que se pideun aumento de la productividad y de la calidad del trabajo. De igual forma, tenemos queaumentar nuestra sensibilidad hacia el entorno personal de nuestros trabajadores. Lasorganizaciones que no utilicen estratégicamente el reconocimiento, renuncian a atraer el talento,desmotivan al que ya tienen, afrontan mayores costes laborales, reducen su productividad y noconsiguen establecer un compromiso humano y profesional de sus empleados.Descubra una de las herramienta más importantes para la motivación de sus empleados ycolaboradores, descubra el poder del reconocimiento y se sorprenderá.

EL PODER ILIMITADO DE LA AUTOMOTIVACIÓN

Una de las más grandes necesidades del mundo moderno es la motivación.

Vivimos en medio de un mundo exigente y convulsionado, de cambios acelerados, que nos robadiariamente mucha energía. Por eso se dice que la enfermedad de este nuevo siglo es el estrés.

Para instalar dentro de nosotros una planta propia de motivación que nunca esté deficiente,debemos comenzar por definir de la manera más acertada posible la palabra motivación. Motivación es una palabra compuesta por otras dos: motivo y acción. Es decir, motivoacción.¿Cuál es el motivo para la acción? En el caso del vendedor profesional la pregunta es:

¿Cuál es ese poderoso motivo que me hará levantarme dinámico cada mañana para salir avender? Y también: ¿Por qué soy vendedor, cuál es el motivo? Si tienes un buen porqué, el cómo



es muy fácil. Para vivir 100% motivados es importantísimo definir el motivo por que hacemos lascosas.

Somos motivados por factores externos e internos. Los más poderosos son los factores internos.Los externos, por ser variables, nos hacen vivir en la montaña rusa de la productividad.

Factores internos de la motivación:

Autoestima: la autovaloración positiva produce más energía. Autoconfianza: seguridad en sí mismo, consecuencia de la autoestima. Autogestión: el poder de hacer las cosas sin supervisión. Libertad. Autosugestión: emplear el hemisferio derecho del cerebro para estimular las emociones positivas,con imágenes y confesiones positivas.

Autorrealización: llevar a cabo las cosas para cumplir nuestra misión en la vida. Automotivación: el motivo más importante para la acción soy yo mismo.Estos conceptos, aplicados al proceso de la venta, nos hacen poderosamente productivos.Buscamos la autorrealización que produce cerrar ventas e incrementar nuestras ganancias, estees el poder ilimitado de la automotivación.

EL SENTIDO DE LA VIDA

En un estudio realizado en la prestigiosa universidad de Harvard se entrevistó a todos losalumnos de dicha universidad.

Entre diversas preguntas que se les formulo, una trataba sobre las metas en su vida: ¿Quéquerían conseguir en el futuro?. Sólo un 3% de los alumnos escribió lo que pensaba hacer con suvida. Veinte años después se les entrevistó de nuevo a todos.

Por sorprendente que parezca, aquel 3% de los alumnos que había establecido sus metas por escrito valía económicamente más que el 97% restante. Y no solo eso, sino que estaban más

sanos, alegres y satisfechos, y tenían mejor disposición ante la vida que el resto de los exalumnos entrevistados.

Entonces el primer paso es definir hacia dónde vas, lo que deseas, tus sueños y todo aquello queanhelas.

Por absurdo que parezca, muchas personas van por la vida con la cabeza gacha y por si fuerapoco con los ojos cerrados, rumiando una vida que para ellos es solo una agobiante rutina, con laúnica variante de las fiestas del fin de semana, y de esa forma terminan por apagar elentusiasmo, el fuego y la pasión con la que se debe vivir cualquier vida.

Cuando les pregunto por ejemplo, ¿Por qué motivo trabajas? Me contestan: Porque necesitodinero para pagar mis deudas, pagar la renta, el teléfono, la luz, el agua, comer, etc.

En este mundo que ofrece miles de oportunidades, es increíble que más del 95% de las personasse levantan cada mañana para ir a trabajar, para tener con qué comer y poder así seguir viviendo, para luego levantarse al día siguiente, ir de nuevo a su trabajo y continuar con esecírculo vicioso. Como hacerles entender que uno puede crear su propio paraíso aquí y ahora.

La primera lección en tu camino hacia el éxito, es descubrir el sentido de tu vida. Esta es, sinlugar a dudas, la pregunta más importante que deberás hacerte. La respuesta debe ser clara ycertera porque si no sabes cuales son tus sueños ¿cómo los harás realidad?

Tener una simple lista de sueños no es suficiente. Una vez que tengas tu lista es indispensableorar pidiendo la bendición de Dios para el logro de esos propósitos.

La voluntad de nuestro Padre Celestial para guiarnos en forma amorosa, su voluntad parabendecir cada una de nuestras palabras, pensamientos y actos, es el ingrediente que muchos



motivadores, consultores, conferencistas olvidan, intencionadamente incluir. Si nuestros sueñospermiten el desarrollo y bienestar de los seres humanos, no te quepa la menor duda que uno auno se irán convirtiendo en realidad.

Los sueños de esa lista han de ser capaces de moverte a la acción. Es importante que esa listaeste en correlación con tu misión en la vida. Es decir aquella actividad que realizarías aún

cuando no te pagaran por hacerla. Es mas, tu misión es aquella tarea por la cual tu inclusopagarías para que te permitieran realizarla. Es aquella tarea que te llena de alegría, aquella tareaque dibuja una sonrisa de satisfacción cuando la concluyes.

Cuando todo esta en orden, cuando descubres tu misión en la vida, cuando tus sueños los tienesbien definidos, La energía fluye a raudales, y todas las piezas van encajando en elrompecabezas de tu vida.

Como Walt Disney solía decir: «Si tienes un sueño, y crees en él,...¡corres el riesgo de que sehaga realidad!»

Todos tus sueños materiales, profesionales, familiares e espirituales debes visualizarlos como situvieras todo el dinero del mundo para alcanzarlos, como si tuvieras todo el tiempo, como si

tuvieras todo el apoyo, como si el talento necesario para lograr esos sueños ya estuviera contigo.

Esos sueños son la fuerza que motiva todas tus acciones; son la razón por la cual te levantas enla mañana y te vas a trabajar; son el combustible que mantiene ágil tu andar, te dan la energía yla disciplina para desarrollar los nuevos hábitos que necesitas adquirir para vivir la vida que Diosquiere que vivas. Un paraíso aquí y ahora.

FORMAS ECONÓMICAS DE MOTIVAR

Una sonrisa. Un simple y sincero 'gracias'. Una carta personal al empleado con copias alsupervisor del empleado. Hacer un reconocimiento público delante de sus pares. Hacer unreconocimiento público delante de un Jefe. Mostrar directamente al empleado responsable de laprestación de ese servicio, una carta de agradecimiento de un cliente o proveedor.

Escuchar a un empleado que propone una idea para mejorar la eficiencia y actuar en formapositiva con respecto a esa sugerencia.

Acordar descuentos para los empleados con los clientes y proveedores de la empresa.Permitir a un empleado trabajar en un nuevo e innovador proyecto del que no participaríahabitualmente.Elegir a los empleados que hayan alcanzado mayores logros en la empresa.

Preguntar a los empleados que recompensa no-económica les gustaría tener y si es posibleotorgársela.

Implementar un certificado tipo "Te han nombrado" para dárselo cada vez que escuches algobueno de algún empleado, ya sea de un cliente, un compañero de trabajo o un superior.

Regalar un almuerzo ú otro beneficio a los empleados 'cazados con las manos en la masa' enalguna acción positiva o de un hecho exitoso del que hayan sido protagonistas. Designa un grupode 'cazadores' en toda la empresa.

Rotar la bandera de la empresa o cualquier otro símbolo corporativo que denote excelencia deárea en área o de equipo en equipo.

Crea un pequeño fondo de dinero con los gerentes para comprar algo simbólico a los empleadosque hayan logrado un mérito en particular.

GERENCIA Y MOTIVACIÓN



Muchas son las empresas que carecen de una buena gerencia que este plenamente identificadacon el rol que representa la motivación, el cómo usarla de tal forma que conlleve a que losmiembros de la empresa sentirse plenamente identificados con ella.

Desde luego, el factor determinante lo desempeña el líder, ese gerente que debe saber comomanejar los estímulos que mantenga encendida la llama de la motivación en su personal y

alumbre la senda que garantice la ausencia de conflictos, un buen comportamiento, climaorganizacional que proporcione excelentes rendimientos productividad. La gerencia hadescuidado lo que representa el alcance y las buenas repercusiones que genera el saber motivar a las personas, para ello es necesario adentrarse en evaluar cómo se están dando lasinterrelaciones entre el líder con sus subalternos, si hay una plena identificación con su estilo, sise sienten motivados por la manera que se les conduce, se les reconoce sobre su labor.

En un interesante trabajo sobre el tema presentado por Adriana López, ésta señala que haydiversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores:

• Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tengabajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela

constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay unlímite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muyrutinarias.

• Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales losgerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero yprincipal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque sueleimplicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligadaa los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igualsalario.

• Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez apensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los

administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creenademás, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Escreencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo,hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal.

• Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores seantratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una crecientetendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es unconcepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

• Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera

participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales,creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de lostrabajadores.

• Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer aoscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puedeser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar.La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tieneun efecto negativo en su rendimiento.

LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MURRAY Y LA INVESTIGACIÓN DE MC CLELLANDSOBRE LOS MOTIVOS DE LOGRO, DE PODER Y AFILIACIÓN.



Murray (1938) es uno de los autores básicos en el desarrollo de las teorías motivacionalesbasadas en el estudio de las necesidades de los sujetos humanos. Según él, “una necesidad esun constructo mental que representa una fuerza… que organiza la percepción, la apercepción, laconnación y la acción de manera que la situación insatisfactoria existente sea modificada segúnuna determinada dirección”. Distingue además, entre necesidades viscerogénicas, ligadas a loshechos orgánicos, y psicogénicas que, presumiblemente, se derivan de las anteriores pero que

se caracterizan por su carencia de conexión focal con cualquiera de los procesos orgánicosespecíficos.

Murray partía de la existencia de un número relativamente amplio de necesidades específicasque impulsaban la conducta humana. Entre ellas señalaba las siguientes: necesidad dedegradación, de logro, afiliación, agresión, autonomía, contracción, defensa, diferencia,dominación, exhibición, evitación del daño, evitación de la vergüenza, protección, orden, juego,rechazo, sexo, consolación y comprensión.De ellas tres han sido investigadas con mayor detenimiento: la necesidad de logro, la necesidadde poder o dominación y la necesidad de afiliación.

Estas necesidades son especialmente relevantes en el contexto organizacional. Lasnecesidades de logro impulsa a los sujetos a superar las normas y estándar establecidos alrealizar sus actividades y a mejorar, constantemente, sus propias realizaciones. Los sujetos conelevada necesidad de logro prefieren tareas de dificultad intermedia, que ofrezcan por una parte,una buena probabilidad de éxito pero que ofrezcan también cierta dificultad para que el éxitotenga también un significado real.

Prefieren además tareas con retroalimentación rápida que les permita conocer los resultados desu ejecución y mejorarla y buscan situaciones en las que puedan asumir responsabilidades en lasolución de los problemas.

Mc Clelland ha proporcionado pruebas indirectas de que la necesidad de logro de los miembrosde la organización tiene importancia para el éxito organizacional.

A pesar de todo, una serie de críticas han sido dirigidas contra esta teoría señalando que notodos los resultados de las investigaciones confirman los principios postulados por ella y que lasmedidas utilizadas (TAT) no son adecuadas.

Por lo que se refiere a la necesidad de poder, Mc Clelland la describe como la necesidad detener influencia sobre los otros y la posibilidad de ejercer control sobre ellos. Los individuos conelevada necesidad de poder prefieren situaciones competitivas y orientadas hacia el status ysuelen estar más preocupados por ganar prestigio e influencia que por una realización efectiva.Frente a éstos, los individuos con fuerte necesidad de afiliación tienden a agradar y a buscar laaceptación de los otros y prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas.

Mc Clelland y colaboradores han señalado la importancia de estos motivos en el contexto

organizacional. Señalan que los directivos efectivos suelen tener una necesidad de poder alta yuna necesidad de afiliación baja. Sin embargo, otros autores han señalado la dificultad dedeterminar la causa y el efecto en la relación entre la posición de directivo y la necesidad depoder.

LAS CLAVES EMOCIONALES DE LA MOTIVACIÓN

Todo comienza con la motivación. El arte de la venta, el buen trabajo en equipo, el servicio totalal cliente y el liderazgo eficiente comienzan con la motivación.

Y la Inteligencia Emocional tiene mucho que ‘decir’ en la motivación, porque para quien ha

dirigido grupos de personas está muy claro que las causas de motivación más poderosas no sonexternas, sino internas.



‘Motivo’ y ‘emoción’ tienen la misma raíz latina: MOTERE, ‘mover’. Las emociones son,literalmente, lo que nos mueve a ir tras un objetivo; impulsan nuestras motivaciones y esosmotivos, a su vez, dirigen nuestras percepciones, dando forma a nuestros actos.

La motivación se define como "un estado interno que excita, dirige y sostiene el comportamiento".En otras palabras, la motivación es un sentimiento que determina el continuar –o no- una

actividad.

Motivación es todo aquello capaz de empujar la existencia hacia el futuro, el mañana, aunque lameta esté lejana y no se vea o se haya perdido la perspectiva y el camino por donde encontrarla.

Toda actividad humana obedece a determinados "motivos". Los motivos conscientes einconscientes son los que dirigen la conducta de cada una de las personas.

Existen dos tipos de motivación.

El primero es llamado motivación intrínseca. Esta motivación viene de adentro. Las actividadesque los individuos hacen son su propia recompensa. La gente se siente motivada porque amasinceramente la actividad que está desempeñando.

El segundo tipo de motivación es llamada extrínseca. Para quienes están motivadosextrínsecamente, sus recompensas son factores externos.

Estas personas hacen su trabajo para ganar una recompensa o evitar un castigo. La mayoría dela gente está extrínsecamente motivada.

Nuestra sociedad (en distintas esferas de actividad) pone mucho énfasis y presión en obtener recompensas y un desempeño eficiente. Eso hace que sea muy difícil estar intrínsecamentemotivado.

Por supuesto, la habilidad de motivarnos (junto con el optimismo o actitud positiva) es uno de los

requisitos imprescindibles cara a la consecución de metas relevantes y tareas complejas, y serelaciona con un amplio elenco de conceptos psicológicos que usamos habitualmente: control deimpulsos, inhibición de pensamientos negativos, estilo atributivo, nivel de expectativas yautoestima.

Los ejecutivos y los líderes saben que la motivación es más vital que las destrezas intelectuales otécnicas. Al fin y al cabo, lo que nos mueve es el corazón, no la cabeza.La motivación tiene componentes básicos que conviene conocer:La finalidad específica para la que se ‘moviliza’ la motivación.

Las relaciones humanas que implica una tarea o proyecto determinados.El control de los impulsos, capacidad de resistencia a la frustración y aplazamiento de lagratificación, parece ser una de las habilidades psicológicas más importantes y relevantes en el

devenir académico y laboral.

El control de los pensamientos negativos, veneno del optimismo, se relaciona con el rendimientoa través de la economía de los recursos atencionales; preocuparse consume los recursos quenecesitamos para afrontar con éxito los retos vitales y académicos.

El estilo atributivo de los éxitos y fracaso, sus implicaciones emocionales y su relación con lasexpectativas de éxito es una teoría psicológica que contribuye enormemente a nuestracomprensión de los problemas de aprendizaje y a su solución.

La autoestima y las expectativas de autoeficacia, son conceptos que podemos relacionar con elanterior principio de la atribución; además, se trata de elementos esenciales no sólo del proceso

de aprendizaje y desempeño laboral, sino también de salud mental y desarrollo sano y global dela personalidad.



La capacidad de motivarse a uno mismo se pone especialmente a prueba cuando surgen lasdificultades, el cansancio, el fracaso, es el momento en que mantener el pensamiento de que lascosas irán bien, puede significar el éxito o el abandono y el fracaso (aparte de otros factores máscognitivos, como descomponer los problemas y ser flexibles para cambiar de métodos yobjetivos).

El desarrollo del optimismo, la autoestima, la expectativa de éxito... están relacionados con laspautas de crianza y educación, evitando el proteccionismo y la crítica destructiva, favoreciendo laautonomía y los logros personales, utilizando el elogio y la pedagogía del éxito.

LAS TRAMPAS DE LAS NUEVAS MODAS DE LA MOTIVACIÓN

Quisiera escribir este artículo desde las experiencias que se observan en las Acciones deDesarrollo que llevamos a cabo. Una de las preguntas más frecuentes es “¿Cómo puedomotivar…?” Hay varias respuestas a esta pregunta, por supuesto, pero la más común es la dereconociendo el trabajo que hace el colaborador, y “felicitándole” por un trabajo bien hecho.

Cuando dices esto, normalmente te das cuenta de cómo la cara de la persona que ha preguntado

suele denotar cierta decepción. Esperaba algo más moderno, algo más novedoso, másrompedor.

Lo cierto es que el ser humano sigue esperando lo mismo que esperaba en la época deJesucristo: Ser efusivamente comprendido, y cariñosamente acogido (José Mª Cardona).

Sin embargo, también es cierto que el arte de la motivación y de la Felicitación no es nada fácil.No basta con decir “¡Enhorabuena…!” para lograr que surja la motivación hacen falta otrosmuchos ingredientes.

Depende de cómo la persona esté dirigida en general, la felicitación puede lograr un efecto muypositivo…o todo lo contrario.

También es cierto que normalmente la pregunta de ”¿Cómo puedo motivar…?” no suele acaba

ahí, sino que tiene múltiples finales: ”

¿Cómo puedo motivar…a quien no quiere?¿… a quién lleva 30 años haciendo lo mismo?¿… aquien hace un trabajo rutinario?¿… a quien tiene que hacer las cosas porque vienen de arriba deesa manera?”. Estos, y muchos otros son ejemplos en los que un “¡¡Enhorabuena!!” puede notener sentido.

A continuación, voy a exponer algunas de las trampas de la motivación en la que caemos los jefes con buena intención y predisposición a motivar, y por las cuales no entendemos por qué nose logra la ansiada motivación.Trampa 1.Un jefe que no delega bien y felicita a uno de sus colaboradores se está felicitando a sí mismo.

Evidentemente para motivar hay que reconocer el trabajo de los demás, por eso elreconocimiento tiene que empezar por un buen “dejar hacer”, sin abdicar, supervisando,dialogando y comprometiendo el objetivo a lograr

En estos momentos en los que está tan de moda la satisfacción del “cliente interno”, nosencontramos muchas veces con lo siguiente: hemos pasado de una cultura del “ordeno y mandoporque yo lo digo”,

a otra del “ordeno y mando, pero si tienes algo que decir estaré encantado de escucharte y asídialogamos” (esto si se tiene tiempo). En este último caso, se sigue haciendo lo que dice el jefe,solo que lo dice bien y dialogando, de manera que se autoconvence de que el colaborador ha“colaborado”.Una vez que el colaborador ha hecho lo que el mando “le sugirió de forma dialogante para

motivarle”, le felicita. De esta forma nos encontramos con la curiosa situación de que intentandomotivar a otro, uno se acaba motivando a sí mismo, porque al final se hizo como uno mismo dijo,



y salió bien de esa manera. Si esto es así, nuestro problema no es de motivación, sino dedelegación.

En este caso, el jefe no debe aprender motivación, sino delegación, y no de forma teórica, sinode forma vivencial. Tiene que empezar a arriesgarse a dar autoridad una vez que su colaborador está formado, a dejarle hacer, y confiar en que lo hará bien supervisandolo.

Si se hiciera de esta manera, entonces la felicitación le llegaría al corazón, porque se le felicitapor lo que él realmente ha hecho. (Es decir no lo ha hecho sólo de forma operativa, sino que éldecidió hacerlo así. Es por eso que la felicitación es suya).Trampa 2.

Supongamos que el jefe aprendió a delegar, pero delega tareas poco importantes. Un jefe quefelicita a un colaborador por un trabajo bien hecho, pero que no está íntimamente ligado al logrodel objetivo común y final de la empresa, realmente le motiva, pero de forma efímera y puntual.

En este caso, se le ha dejado decidir y por lo tanto se logra la motivación, pero si todos los tiposde motivaciones que se dan son de esta manera, finalmente no habrá motivación, porqueprobablemente haya un problema de estrategia.

Lo que más motiva sin duda alguna es saber que has realizado una aportación real y genuina. Dela otra forma, la felicitación acaba careciendo de sentido.

Esto suele ocurrir en empresas donde todo el mundo trabaja, y trabaja mucho, pero nadie conoceel objetivo final de la misma, o simplemente éste no está definido.Trampa 3:.Supongamos que este jefe ya delega, y que el colaborador hace un trabajo que realmente aportepara el fin último de la empresa, pero lleva muchos años haciendo exactamente lo mismo.

Un jefe que felicita a un profesional que lleva haciendo 20 años lo mismo, consigue que el otropiense que si no fuese capaz de hacer eso que ha hecho ochocientas mil veces, no serviría paranada.

“(…) Estoy hablando de personas que por muy ocupadas que parezcan estar, han dejado deaprender y de crecer. No me burlo. La vida es dura. A veces, concentrarnos en seguir adelantees un acto de coraje.

Tenemos que afrontar el hecho de que la mayoría de los hombres y las mujeres que seencuentran en el mundo laboral tienen menos inventiva y están más cansados de lo que creen,de lo que saben,

y más aburridos de lo que atreverían a admitir (…)”. (Párrafo del Libro Fish! La eficacia de unequipo radica en su capacidad de Motivación)En este caso el problema, de nuevo, no sería de motivación, si no que probablemente sea deImplicación para la Innovación y de introducir los cambios necesarios en todos y cada uno de lospuestos de trabajo.

Introducir cambios no es algo que se pueda hacer de repente con profesionales que llevanexcesivo tiempo haciendo lo mismo.

Por esto mismo, esta situación de profunda desmotivación hay que preverla desde que unapersona se incorpora a una organización. Hay que ir introduciendo siempre cambios, formando,dando responsabilidades nuevas de vez en cuando.

Es decir, hay que ir desarrollando a los profesionales para que la motivación no decline.Trampa 4.

Supongamos que el jefe delega, que el trabajo del colaborador es importante, y que se vanintroduciendo cambios constantes. Pero el colaborador, por la causa que sea, deja de hacer las

cosas de forma excelente.



Un jefe que felicita ante un trabajo que no está realmente bien hecho, no sólo fomenta lamediocridad,

sino que además deja al otro pensando que su trabajo no debe ser muy importante ya que sepuede hacer de cualquier manera.

Lo primero que piensa uno cuando esto ocurre es que el colaborador está pasando por una malaracha, quizá personal. En muchos casos tendrá razón y por lo tanto haya que hablar con él.

Sin embargo, hay veces que no es así, simplemente el colaborador ha relajado la autoexigencia.

Lo que está claro es que el primero que sabe cómo está haciendo las cosas es uno mismo, si nose le dice nada puede que esté muy cómodo, pero seguro que no está motivado.

En este caso, se trataría de un problema de exigencia y desarrollo.

Trampa 5.Supongamos que el jefe que va a un curso de motivación con el gurú más cotizado del mercadodel Management del siglo XXI, y aprende las más modernas técnicas para lograrla, pero seencuentra con alguien que definitivamente no quiere ser motivado.

Un jefe que intenta motivar día y noche con todas las técnicas del mundo a una persona quedefinitivamente no quiere, en principio, no tiene nada que hacer.

Dice Giuliani que al escoger a los miembros del equipo no hay que dejarse impresionar por susestudios, sino por los logros concretos que haya obtenido a lo largo de su vida.

En este caso si la persona acaba de ser incorporada, el problema no es de motivación si no quemás bien puede que haya sido de selección.

Si lleva tiempo en la empresa, habrá que hacer un análisis de todo lo demás: ¿Se le delegabien?; ¿Se le hicieron promesas no cumplidas?; ¿Está harto de su trabajo?; ¿Se relajó hacetiempo la exigencia?;

¿Se habla a menudo con él? ; ¿Sabemos lo que sabe, lo que piensa, lo que le gusta, lo quequiere, lo que hace bien, lo que podría haber cambiado y mejorado…? Y lo más importante:

¿Está la estrategia bien definida y él realiza un trabajo que realmente aporta y ayuda al logro dela misma?Como conclusión, hablando de Motivación,

el directivo tiene que aprender a motivar, y tiene que darse cuenta de la gran importancia delRECONOCIMIENTO con mayúsculas, que es el único que un colaborador acepta como suyoporque: decidió hacerlo así,

lo hizo bien, se desarrolló como persona y como profesional, e hizo una contribución real dentrode una organización que sabe dónde va.

LIDERAZGO Y MOTIVACION“Se cazan más moscas con una gota de miel que con un barril de vinagre”P. RubioCasi siempre se hallan en nuestras manos los recursos que pedimos al cielo”W. Shakespeare

RESUMEN

Un buen gerente debe estar plenamente identificado con el alcance, repercusiones que lamotivación genera cuando se la sabe usar y sobre todo cuan do en el líder actúa una

motivación que conlleva a que sus seguidores están plenamente identificado con las metasa alcanzar, con usar adecuada y eficazmente el potencial creativo que se nos ha legado.



En esta oportunidad nos adentramos en la importancia de saber manejar adecuadamente losconceptos básicos, fundamentales que la motivación nos lega .

ASPECTOS BASICOS A SER TOMADOS EN CUENTA

En la medida que nos integremos en el alcance positivo que la motivación nos genera, losaresultados serán muy positivos, no solo para el gerente moderno, sino para todos aquellosmiembros que están plenamente identificados como un grupo de trabajo comprometido enconducir a la empresa hacia el éxito.

¿Por qué le cuesta ha muchos gerentes, líderes, manejar adecuadamente lamotivación?

Simplemente porque no se han detenido a evaluar cómo pueden motivarse en pro de cumplir con todas aquellas metas, objetivos que se han propuesto alcanzar, es más, no se hansorprendido cuál es la manera más adecuada para emprender una labor con un alto nivel demotivación, que permita usar su energía adecuadamente.

No se sorprenden como se interrelacionan, cómo invitan al grupo a participar en las accionesque se han establecido para alcanzar los objetivos propuesto.

Al respecto de este tema se ha escrito mucho, con el fin de que los líderes, gerentes, nuestrocaso de interés, usen la motivación productivamente, al respecto, nos cita José LuísTrechera, que etimológicamente, el término motivación procede del vocablo latino motus ytenía que ver con aquello que movilizaba al sujeto para ejecutar una actividad. En el lenguajepopular, una persona está motivada cuando emprende algo con ilusión, superando elesfuerzo que deba realizar para obtenerlo. Por tanto, se puede definir la motivación como elproceso psicológico por el cual alguien se plantea un objetivo, emplea los medios adecuadosy mantiene la conducta con el fin de conseguir dicha meta.

Nos agrega, que tradicionalmente, esa disposición se suele asociar a factores internos, frente

a todo aquello que "tira" o empuja al sujeto desde fuera. Así, se distingue entre: • Motivo. Variable que desde el interior del organismo nos impulsa a la acción.• Incentivo. Factor externo que provoca la realización de un comportamiento. Ambosconceptos presuponen planteamientos diferentes en la explicación de la motivación. Sepueden destacar tres enfoques: 1. Modelo de satisfacción de necesidades. Se insiste en los elementos internos como losmotores de la acción: los instintos, los impulsos o las necesidades. 2. Modelo del incentivo. Se centra en las variables externas: los incentivos o lasrecompensas.

3. Modelos Cognitivos. Se pone el énfasis en el proceso cognitivo que realiza el individuopara tomar la decisión: la comparación, las expectativas o los objetivos.

En el análisis de la importancia de este tópico consideramos importante tomar en cuenta losque n os lega Walter Arana cuando nos indica, que no descuidemos, que la motivación delpersonal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de lostrabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. No nos debe sorprender, que es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradoresenfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultadosdeseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Pero,¿qué hacer para lograrlo? Ese es el compromiso, la tarea eficaz que debe desempeñar unbuen líder.



Definitivamente, para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizacionestienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendomecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada paraun desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de laorganización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus

integrantes. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema dela motivación como uno de los elementos importantes para generar, mantener, modificar ocambiar las actitudes y comportamientos en la dirección deseada. Arana nos indica, que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación es consideradacomo el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellasalternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia alesfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo ala búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. La motivación es a la

vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario,sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que eslo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida,seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias ysecundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). La motivación esresultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar elconcepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entreindividuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes. La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería imposibletratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y, por ende, el cumplimiento

de los objetivos. Los sistemas teóricos que existen son intentos de entender el por qué delcomportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una revisiónexhaustiva de la investigación empírica que se haya realizado y, sobre todo, su aplicacióndentro de las organizaciones de trabajo. El administrador deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdoa la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es unfactor determinante en el establecimiento de dichos sistemas. Todo individuo posee una personalidad; toda empresa posee también su propia personalidad;todo país, ciertas características sociales y culturales. Para poder entender las motivacionesen todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.

Consideramos que están dadas en el presente las oportunidades para saber usar adecuadamente la motivación, más cuando las herramientas de crecimiento personal ayudana conocer el comportamiento de las personas y nos permiten trabajar en nuestras debilidadesa fin de fortalecerlas y sabernos integrar adecuadamente con las personas haciendo usocorrecto de la motivación.

BIBLIOGRAFIA• MASLOW, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.• McCLELLAND, D. (1961). The achieving society. Princenton, NJ: VanNostrand.• SKINNER, B. (1977). Ciencia y conducta humana. Barcelona: Fontanella.•

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MODELO TEÓRICO BASADO EN LA SATISFACCIÓN DE NECESIDADES

De acuerdo con la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, resultarán mássatisfactorios para los empleados aquellos puestos capaces de cubrir una mayor cantidad de lasnecesidades señaladas por Maslow. Además, los diferentes puestos de trabajo, en función de lasnecesidades que éstos llegan a cubrir con eficacia, producirán una satisfacción diferencial en los

distintos individuos según el nivel de la jerarquía de necesidades en la que éstos se encuentran yde acuerdo con las necesidades que resultan en cada caso prepotentes.

No obstante, se han dirigido una serie de críticas a esta teoría ya que ninguna necesidad humanallega a estar permanentemente satisfecha como resultado de un acto singular o de unasecuencia de acciones. Una de las características fundamentales de las necesidades es quedeben ser satisfechas en repetidas ocasiones para que sea posible la supervivencia delorganismo.

En relación con el tema de las necesidades la teoría que más ha influido en el campo específicode la satisfacción en el trabajo ha sido sin lugar a duda la teoría de los datos factores formuladapor Herzberg.

El modelo original fue propuesto en 1959 por Herzberg, Mauser y Snyderman, en un estudio enel que se ocupaban de la investigación de las causas de la satisfacción y la insatisfacción en eltrabajo de ingenieros y contables. En total entrevistaron a 200 personas de modo individual. Deacuerdo con la técnica de incidentes críticos.

Los autores descubrieron que las descripciones de los incidentes satisfactorios incluían aspectostales como los ascensos, el reconocimiento, los logros, la responsabilidad, etc. Es decir, todosaquellos factores relacionados con el contenido real del trabajo. Por el contrario, los incidentesinsatisfactorios recogían aspectos relativos a las normas de la compañía, el estilo de supervisión,los salarios y las condiciones de trabajo.

Entre estos últimos predominaban los aspectos del contexto laboral.En resumen, se puede decir que la satisfacción laboral es una función de las actividades

laborales estimulantes o del contenido del trabajo (factores motivadores), mientras que lainsatisfacción laboral es una función del ambiente, del modo de supervisión, de las relacionescon los compañeros y del contexto laboral general, es decir, de los factores higienizadores. Lasatisfacción y la insatisfacción son, pues, dos continuos distintos y no forman, parte como cabríaesperar, de un mismo continuo ocupando los polos opuestos.

El polo opuesto a la satisfacción laboral sería un polo neutro y los mismo ocurriría con el poloopuesto al continuo de insatisfacción. Una consecuencia importante se desprende de estaconceptualización.

Si los factores que producen satisfacción en el trabajo son aquellos que hacen referencia alcontenido del propio trabajo y no a aspectos ambientales, el único procedimiento para

incrementar esa satisfacción pasa por la mejora o “enriquecimiento” de los puestos de trabajo.Las críticas metodológicas censuran a Herzberg que el tipo de resultados por él obtenidos sólopueden replicarse si se sigue el método de incidentes críticos que él utilizó mientras que lo idealsería que atacando un problema de conocimiento desde distintos puntos, pudiera llegarse aresultados semejantes.

Otro argumento contra la teoría señala los posibles sesgos y distorsiones de las respuestas delos sujetos. Otras críticas se han dirigido al enriquecimiento como remedio a todos los males.

RECUPERA LA MOTIVACIÓN

En ocasiones muchas personas sienten que su motivación disminuye o desaparece por

completo. Cuando esto sucede, tiende a paralizarse y a no avanzar. Puedes sentirte frustradoporque no progresas. Una manera de estar motivado es viéndote prosperar; pero si eso nosucede, no te sientes motivado y viceversa.



Cuando quieres aumentar tu motivación, resulta útil recordar que existe una diferencia entremotivación e inspiración. La motivación es una fuente externa que te anima y te proporcionaideas. La inspiración viene de adentro y el ánimo y las ideas son propiamente tuyas. Cuandoviene de adentro es tuya y te sientes inspirado. Cuando te sientes inspirado actúas, y actuar es laclave para conseguir lo que quieres, ya sea mejorar tu negocio, realizar cambios en tu vida o

progresar para concretar tus sueños.

Entonces, realmente estamos buscando aumentar tu inspiración y no necesariamente sólomotivarte. He encontrado que la inspiración decae cuando has estado haciendo lo mismo una yotra vez durante un tiempo. Puedes sentir que estás inmovilizado en un pantano, se te haconvertido en una carga.

Si te sientes así, no te sorprendas que tu inspiración haya decidido “irse”. En ocasiones sólonecesitas tomarte un recreo o un descanso, y tu inspiración puede regresar. Este corte, asímismo, te permite revaluar lo que has estado haciendo o no.

Quizá luego veas que existen ciertos cambios que deseas hacer, como implementar unaestrategia o un plan de acción diferentes. Realizar una pausa tendrá diferentes significados para

cada persona, debes determinar en qué consistirá esa pausa para ti.

Acaso decidas tomarte un día o una semana sin trabajar, distraerte y pasarla bien. O puedespreferir una caminata revitalizadora. Hasta me inclino por sugerirte que, mientras descansas,sepas que no está permitido hacer o pensar nada relacionado con el trabajo o con aquello por loque debas darte esa tregua.

Es sorprendente cómo la mayoría de nosotros reacciona cuando nos dicen que no podemoshacer algo. Nuestra rebeldía suele salir a la superficie y resistir. Descansar de algo que hayasestado haciendo probablemente te inquiete. Pueden aparecer temores acerca de lo que deberíasestar haciendo, de que estás perdiendo el tiempo, de que sientes que puedes llegar a no querer volver a hacer lo mismo.

Se trata de una reacción natural, pero el temor suele ser mayor que la realidad. Confía en timismo, enfrenta tus miedos y sabe que puedes manejar cualquier situación. Luego de esa pausate sentirás fortalecido, y cuando esto suceda, tu entusiasmo e inspiración regresarán. Estaráslisto para volver a moverte.

Lo que aspiro para ti es que puedas tomarte ese recreo y que les permitas a tu inspiración y a tudeseo por la vida y tu negocio regresar de manera natural

Técnicas De La Motivación

El resultado de una determinada técnica dependerá de una serie de factores intrínsecos yextrínsecos al educando y de sus diferencias individuales. Tanto es así, que en una circunstanciauna técnica puede surtir efecto y en otra no. Una técnica puede sensibilizar a un grupo dealumnos y otra no.

Es necesario recordar que motivar una clase no es, simplemente, echar mano de la motivacióninicial, ex preso preparada, sino que más bien, es un trabajo de acción continua al lado de laclase y junto a cada alumno; de ahí la importancia que tiene el conocimiento de las aptitudes yaspiraciones de cada uno, al fin de proporcionarle, en la medida de las posibilidades, trabajosque correspondan a sus posibilidades, necesidades y preferencias.

Son innumerables las técnicas de motivación existentes. Y es bueno que así sea, pues eldocente, en cualquier circunstancia, tendrá la oportunidad de echar mano de una u otra.Seguidamente vamos a pasar a considerar alguna de las técnicas de motivación.

a) Técnica de correlación con la realidad: el docente procura establecer relación entre loque está enseñando y la realidad circundante con las experiencias de vida del discente o con



hechos de la actualidad. Esta técnica, según Nerici, se confunde también con la concretizaciónde la enseñanza.

La abstracción, la teoría y la definición representan siempre la culminación o término final delproceso intelectivo del aprendizaje, nunca su punto inicial o de partida. Consecuentemente, aliniciar el proceso de aprendizaje de los alumnos sobre una unidad didáctica, en lugar de partir de

la abstracción de la teoría para llegar después a los hechos, sígase el camino inverso.

Nuestra enseñanza, siempre que sea posible, debe articularse con lo hechos del ambiente opróximo en que viven los alumnos.

El esquema fundamental de la correlación con la realidad es el siguiente:

- Iniciar la lección enfocando objetivamente hechos reales o datos concretos del ambientefísico o social en que viven los alumnos y del cual tengan noticia.

- Hacer que la teoría brote gradualmente de esos hechos o datos reales, mediante explicacióny discusión dirigida.

- Una vez formulada la teoría, aplicarla a los hechos, interpretándolos y explicándoloscientíficamente.

b) Técnica del éxito inicial: Los pasos a seguir pueden ser:

- Planear pequeñas tareas de fácil ejecución para los alumnos.

- Preparar bien a los alumnos para ejecutarlas, facilitando las condiciones necesarias para eléxito.

- Hacer repetir esas tareas elogiándolos por el éxito.

c) Técnica del fracaso con rehabilitación: Esta técnica busca crear en la conciencia de losalumnos la necesidad de aprender determinados principios, reglas o normas con los que todavíano están familiarizados. Consiste la técnica en lo siguiente:

- Presentar a los alumnos un problema o proponerles una tarea para la que no están aúncapacitados. Al intentar resolver la tarea sentirán que les hace falta algo para su resolución. Por este fracaso inicial, se crea en los alumnos la conciencia de la necesidad de aprender algo másque les está faltando.

- Exponer entonces el principio, regla o norma del que carecían, explicándolo con todaclaridad.

- Hacer volver a los alumnos a la tarea inicial para que lo resuelvan satisfactoriamente. Es larehabilitación después del fracaso inicial.

- Como norma didáctica diremos que no conviene abusar de esta técnica, evitando llevar a losalumnos a frecuentes frustraciones.

d) Técnica de la competencia o rivalidad: La competencia puede ser orientada como:

- Autosuperación gradual del propio individuo a través de tareas sucesivas de dificultadprogresiva.

- Emulación de individuos del mismo grupo o clases.



- Rivalidad entre grupos equivalentes.

La didáctica moderna recomienda más primera y la tercera, mientras que la didácticatradicional daba preferencia a la segunda.

La técnica consiste en:

- Determinar el sistema del recuento de puntos, designando dos alumnos como “árbitros”.

- Repartir equitativamente y alternadamente las oportunidades entre los individuos o gruposque compiten.

- Hacer que el grupo vencido reconozca la victoria del vencedor y le aplaudan con auténticoespíritu deportivo.

e) Técnica de la participación activa y directa de los alumnos : Habrá que inducir a losdiscentes a participar con sus sugerencias y su trabajo:

- En el planeamiento o programación de las actividades tanto en la clase como fuera de ella.

- En la ejecución de trabajos o tareas.

- En la valoración y juicio de los resultados obtenidos.

f) Técnica del trabajo socializado: Adopta distintas formas:

- Organización de toda la clase en forma unitaria, en función del trabajo que se va a realizar.

- División de la clase en grupos fijos con un jefe y un secretario responsables, por un trabajo y

por un informe que deberán presentar a la clase.

- Subdivisión en grupos libres y espontáneos, sin organización fija. Mattos afirma que se tratade la tendencia paidocéntrica liberal.

Las normas para seguir en el empleo de esta técnica de incentivación podrían ser:

. Organizar a los alumnos en grupos de trabajo con mando propio.

. Distribuir los trabajos entre los grupos actuales.

. Hacer que cada grupo presente o relate a la clase el resultado de sus trabajos.

. Permitir el debate de las conclusiones a que cada grupo llegue.

. Expresar un juicio sobre el valor y mérito de los trabajos realizados por los gruposincentivándolos para que realicen trabajos todavía mejores.

g) Técnica de trabajo con objetivos reforzados: En primer lugar habrá que señalar unosobjetivos, metas o resultados que la clase ha de alcanzar.

- Insistir en la relación directa entre las normas que se deben seguir y los objetivos propuestos.

- Iniciar las actividades de los alumnos y supervisar su trabajo de cerca.

- Informar regularmente a los alumnos de los resultados que están obteniendo.



- Emitir una apreciación objetiva de los resultados obtenidos poniendo de relieve “las marcas”que se vayan superando.

h) Técnica de la entrevista o del estímulo personal en breves entrevistas informales:

- Convencer a los alumnos de que no están aprovechando bien su capacidad, o del todo.

- Mostrarles la posibilidad que tienen de mejorar su trabajo.

- Sugerirles un método de estudio, con procedimientos específicos de trabajo que contribuirána la mejora deseada.

- Comprender a los alumnos en sus esfuerzos por mejorar el trabajo que efectúan.

- Elogiar a los alumnos por los aciertos conseguidos y por el progreso realizado, inspirándolesconfianza en su propia capacidad.

y) Otras técnicas que podríamos anotar son:

-Problemática de las edades: el docente debe procurar relacionar, siempre que sea posible, elasunto a ser tratado con los problemas propicios de cada fase de la vida: problemas deprofesión, economía, religión, moral, libertad...

- Acontecimientos actuales de la vida social.

- Elogios y censuras que pueden funcionar como técnicas motivadoras si son usadas conprudencia.

- Experimentación: una tendencia común a todos es el hacer algo, esta tendencia es manantialde valiosas motivaciones.

Es evidente que las técnicas de motivación citadas, y otras no citadas, no constituyen recursosy resortes de eficacia mágica y resultados infalibles, capaces por sí mismas de producir automáticamente buenos resultados; la aplicación de las mismas supone que el profesor conocey sabe emplear las normas psicológicas de las buenas y auténticas relaciones humanas.

La motivación puede reforzarse con incentivos o estímulos externos de los cuales los máscorrientes son las alabanzas y las represiones. La tabla siguiente indica los resultados dealgunas investigaciones sobre los efectos que causan los mencionados incentivos:PROCEDIMIENTOSEFECTOS MejoraIndiferente EmpeoraReprensión pública.........40 % 13% 47%Reprensión en privado....83 %10%7%Conversaciónparticular amistosa.96% 4% 0%

Elogiopúblico................91% 8% 1%Sarcasmo ...................10%13% 77%Sarcasmoenparticular....18% 17% 65%Reconocimiento de que el alumno estáprogresando..................95%4% 1%Reconocimiento de que está empeorando...................6% 27% 67%

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓNEl resultado de una determinada técnica dependerá de una serie de factores intrínsecos yextrínsecos al educando y de sus diferencias individuales. Tanto es así, que en una circunstanciauna técnica puede surtir efecto y en otra no. Una técnica puede sensibilizar a un grupo dealumnos y otra no.

Es necesario recordar que motivar una clase no es, simplemente, echar mano de la motivacióninicial, expreso preparada, sino que más bien, es un trabajo de acción continua al lado de la clasey junto a cada alumno; de ahí la importancia que tiene el conocimiento de las aptitudes y

aspiraciones de cada uno, al fin de proporcionarle, en la medida de las posibilidades, trabajosque correspondan a sus posibilidades, necesidades y preferencias.



Son innumerables las técnicas de motivación existentes. Y es bueno que así sea, pues eldocente, en cualquier circunstancia, tendrá la oportunidad de echar mano de una u otra.Seguidamente vamos a pasar a considerar alguna de las técnicas de motivación.

a) Técnica de correlación con la realidad: el docente procura establecer relación entre lo queestá enseñando y la realidad circundante con las experiencias de vida del discente o con hechosde la actualidad. Esta técnica, según Nerici, se confunde también con la concretización de la

enseñanza.La abstracción, la teoría y la definición representan siempre la culminación o término final delproceso intelectivo del aprendizaje, nunca su punto inicial o de partida. Consecuentemente, aliniciar el proceso de aprendizaje de los alumnos sobre una unidad didáctica, en lugar de partir dela abstracción de la teoría para llegar después a los hechos, sígase el camino inverso.

Nuestra enseñanza, siempre que sea posible, debe articularse con lo hechos del ambiente opróximo en que viven los alumnos.

El esquema fundamental de la correlación con la realidad es el siguiente:- Iniciar la lección enfocando objetivamente hechos reales o datos concretos del ambiente físico

o social en que viven los alumnos y del cual tengan noticia.- Hacer que la teoría brote gradualmente de esos hechos o datos reales, mediante explicación y

discusión dirigida.- Una vez formulada la teoría, aplicarla a los hechos, interpretándolos y explicándolos

científicamente.b) Técnica del éxito inicial: Los pasos a seguir pueden ser:- Planear pequeñas tareas de fácil ejecución para los alumnos.

- Preparar bien a los alumnos para ejecutarlas, facilitando las condiciones necesarias para eléxito.- Hacer repetir esas tareas elogiándolos por el éxito.c) Técnica del fracaso con rehabilitación: Esta técnica busca crear en la conciencia de los

alumnos la necesidad de aprender determinados principios, reglas o normas con los que todavíano están familiarizados. Consiste la técnica en lo siguiente:

- Presentar a los alumnos un problema o proponerles una tarea para la que no están aúncapacitados. Al intentar resolver la tarea sentirán que les hace falta algo para su resolución. Por este fracaso inicial, se crea en los alumnos la conciencia de la necesidad de aprender algo másque les está faltando.

- Exponer entonces el principio, regla o norma del que carecían, explicándolo con toda claridad.- Hacer volver a los alumnos a la tarea inicial para que lo resuelvan satisfactoriamente. Es la

rehabilitación después del fracaso inicial.- Como norma didáctica diremos que no conviene abusar de esta técnica, evitando llevar a los

alumnos a frecuentes frustraciones.d) Técnica de la competencia o rivalidad: La competencia puede ser orientada como:- Autosuperación gradual del propio individuo a través de tareas sucesivas de dificultad

progresiva.- Emulación de individuos del mismo grupo o clases.

- Rivalidad entre grupos equivalentes.La didáctica moderna recomienda más primera y la tercera, mientras que la didáctica tradicional

daba preferencia a la segunda.La técnica consiste en:

- Determinar el sistema del recuento de puntos, designando dos alumnos como “árbitros”. -Repartir equitativamente y alternadamente las oportunidades entre los individuos o grupos quecompiten.

- Hacer que el grupo vencido reconozca la victoria del vencedor y le aplaudan con auténticoespíritu deportivo.

e) Técnica de la participación activa y directa de los alumnos: Habrá que inducir a los discentesa participar con sus sugerencias y su trabajo:

- En el planeamiento o programación de las actividades tanto en la clase como fuera de ella.- En la ejecución de trabajos o tareas.

- En la valoración y juicio de los resultados obtenidos.f) Técnica del trabajo socializado: Adopta distintas formas:

- Organización de toda la clase en forma unitaria, en función del trabajo que se va a realizar.- División de la clase en grupos fijos con un jefe y un secretario responsables, por un trabajo y

por un informe que deberán presentar a la clase.



- Subdivisión en grupos libres y espontáneos, sin organización fija. Mattos afirma que se trata dela tendencia paidocéntrica liberal.

Las normas para seguir en el empleo de esta técnica de incentivación podrían ser:. Organizar a los alumnos en grupos de trabajo con mando propio.. Distribuir los trabajos entre los grupos actuales.. Hacer que cada grupo presente o relate a la clase el resultado de sus trabajos.

. Permitir el debate de las conclusiones a que cada grupo llegue.. Expresar un juicio sobre el valor y mérito de los trabajos realizados por los gruposincentivándolos para que realicen trabajos todavía mejores.

g) Técnica de trabajo con objetivos reforzados: En primer lugar habrá que señalar unosobjetivos, metas o resultados que la clase ha de alcanzar.

- Insistir en la relación directa entre las normas que se deben seguir y los objetivos propuestos.- Iniciar las actividades de los alumnos y supervisar su trabajo de cerca.- Informar regularmente a los alumnos de los resultados que están obteniendo.

- Emitir una apreciación objetiva de los resultados obtenidos poniendo de relieve “las marcas”que se vayan superando. h) Técnica de la entrevista o del estímulo personal en brevesentrevistas informales:

- Convencer a los alumnos de que no están aprovechando bien su capacidad, o del todo.- Mostrarles la posibilidad que tienen de mejorar su trabajo.

- Sugerirles un método de estudio, con procedimientos específicos de trabajo que contribuirán ala mejora deseada.- Comprender a los alumnos en sus esfuerzos por mejorar el trabajo que efectúan.

- Elogiar a los alumnos por los aciertos conseguidos y por el progreso realizado, inspirándolesconfianza en su propia capacidad.

y) Otras técnicas que podríamos anotar son:-Problemática de las edades: el docente debe procurar relacionar, siempre que sea posible, el

asunto a ser tratado con los problemas propicios de cada fase de la vida: problemas deprofesión, economía, religión, moral, libertad…

- Acontecimientos actuales de la vida social.- Elogios y censuras que pueden funcionar como técnicas motivadoras si son usadas con

prudencia.- Experimentación: una tendencia común a todos es el hacer algo, esta tendencia es manantial

de valiosas motivaciones.Es evidente que las técnicas de motivación citadas, y otras no citadas, no constituyen recursos

y resortes de eficacia mágica y resultados infalibles, capaces por sí mismas de producir automáticamente buenos resultados; la aplicación de las mismas supone que el profesor conocey sabe emplear las normas psicológicas de las buenas y auténticas relaciones humanas.

La motivación puede reforzarse con incentivos o estímulos externos de los cuales los máscorrientes son las alabanzas y las represiones. La tabla siguiente indica los resultados dealgunas investigaciones sobre los efectos que causan los mencionados incentivos:PROCEDIMIENTOS EFECTOS Mejora Indiferente EmpeoraReprensión pública………40 % 13% 47%Reprensión en privado….83 % 10% 7%Conversación particular amistosa.96% 4% 0%Elogio público…………….91% 8% 1%

Sarcasmo ……………….10% 13% 77%Sarcasmo en particular….18% 17% 65%Reconocimiento de que el alumno está progresando….95% 4% 1%Reconocimiento de que está empeorando..6% 27% 67%Otros temas relacionados: