CAPÍTULO 5
ELEMENTOS BÁSICOS DE
LA MOTIVACIÓN
UN MODELO DE MOTIVACIÓN
Los Administradores deben identificar los impulsos y necesidades de los empleados y canalizar su comportamiento, motivarlos hacia el desempeño de sus tareas.
El punto de partida más importante es la comprensión de las necesidades de los empleados.
UN MODELO DE MOTIVACIÓN
Necesida-des e impulsos
Tensión EsfuerzoDesempe-
ñoRetribu-ciones
Satisfacción de necesidades
Entorno Oportunidad
Metas e incentivos
Capacidad
IMPULSOS MOTIVACIONALES
Los impulsos motivacionales son producto del entorno cultural en el que viven los individuos.
Influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en que conducen su vida.
IMPULSOS MOTIVACIONALES
McClelland Esquema de 3 impulsos
Motivación de logro
Motivación afiliativa
Motivación por el poder
IMPULSOS MOTIVACIONALES
DE LOGRO: Impulso a cumplir objetivos y seguir adelante. Perseguir y alcanzar metas.
DE AFILIACIÓN: Impulso a relacionarse eficazmente con los demás, lo que les brinda satisfacciones internas.
DE PODER: Impulso a influir en las personas y situaciones.
IMPULSOS MOTIVACIONALES
MOTIVACIÓN HACIA LA COMPETENCIA: Impulso a realizar un trabajo de alta calidad y desarrollar las habilidades propias.
APLICACIÓN ADMINISTRATIVA:Los administradores deben comprender las actitudes de trabajo de cada empleado para determinar aquello a lo que responderán.
NECESIDADES HUMANAS
• Primarias: físicas básicas. Esenciales para la sobrevivencia
• Secundarias: sociales y psicológicas.
Representan necesidades de la mente y el espíritu.
Modelo de jerarquía delas necesidades
Necesidades deautorrealizaciónNecesidades deestimación y estatus
Necesidades depertenencia y sociales
Necesidades de seguridad
Necesidades fisiológicas
Modelos de los dos factores
Fact
ores
de
mot
ivac
ión
Trabajo mismo - Logro - Posibilidad de crecimiento -Responsabilidad
Ascenso -Reconocimiento
Fact
ores
de
man
teni
mie
nto
Estatus
Relaciones con lossupervisoresRelaciones con loscompañerosRelaciones con lossubordinadosCalidad de la supervisión
Políticas y administración dela compañíaSeguridad en el empleo
Condiciones de trabajoRemuneración
Modelo E-R-G
Necesidades de crecimiento
Necesidades de relación
Necesidades de existencia
MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
Teorías de contenido de motivación
vs.
Modificación de la conducta
MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
•Elevar la probabilidad de persistencia en cierta conducta de una persona o reducirla.
•¿Deben recurrir a una consecuencia positiva o negativa?
•¿Deben aplicarla o retirarla?
MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
CASTIGOCASTIGOREFORZAMIENTO
POSITIVOREFORZAMIENTO
POSITIVO
REFORZAMIENTONEGATIVO
REFORZAMIENTONEGATIVO
EXTINCIÓNEXTINCIÓN
Aplicación
Retiro
Negativo Positivo
Naturaleza de la consecuencia
Uso del administrador
PROGRAMA DE REFORZAMIENTO
Continua: el reforzamiento acompaña a cada conducta correcta.
Parcial: el reforzamiento sólo se presenta después de algunas conductas correctas.
PROGRAMA DE REFORZAMIENTO
Intervalos
Interv. Fijo: reforzamiento después de un cierto período.
Interv. Variable: reforzamiento después de un período de diversa duración.
Razón
Razón Fija: reforzamiento tras cierto número de respuestas correctas.
Razón Variable: reforzamiento después de un número variable de respuestas correctas.
TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL
Aprendizaje vicarioAprendizaje vicario
FIJACIÓN DE METAS
Aceptación
Fijación deMetas
Grado deDificultad
Especificidad
Control yRetroalimentación
CAPÍTULO 6
Aplicaciones Motivacionales
MODELO DE LA EXPECTATIVA
VALENCIA
EXPECTATIVA
INSTRUMENTALIDAD
X X = MOTIVACIÓN
MODELO DE LA EXPECTATIVA
•VentajasVentajas
•LimitacionesLimitaciones
MODELOS DE COMPARACIÓN
MODELO DE EQUIDAD (Stacy Adams):
Los Empleados tienden a juzgar la imparcialidad comparando los resultados que reciben con sus respectivas aportaciones y esta proporción con las de otras personas.
MODELO DE EQUIDAD
APORTACIONES: todos los abundantes y diversos elementos que los empleados creen ofrecer, o con los que creen contribuir, a su trabajo
RESULTADOS: son las retribuciones que perciben de su trabajo y empleador
MODELO DE EQUIDAD
Existen 3 combinaciones que pueden ser producto en las comparaciones sociales:
MODELO DE EQUIDAD
EQUIDAD: Seguirán contribuyendo al mismo nivel. En condiciones de inequidad experimentarán tensión.
SOBREPAGO: Experimentarán un desequilibrio en su relación con el empleador y buscarán la manera de restaurar el equilibrio perdido (ej. Trabajan más intensamente)
SUBPAGO: Los trabajadores buscan reducir sus sensaciones de inequidad (ej. Reducen la cant.o calidad de su productividad)
MODELO DE EQUIDAD
INTERPRETACIÓN DEL MODELO:
Los Administradores deben recordar que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales, por lo que están en condiciones de seleccionar diversos grupos de referencia tanto dentro como fuera de la organización.
MODELO DE EQUIDAD
Sensibilidad a la equidad: indica que cada individuo tiene diferentes preferencias respecto de la equidad.
Identificar a qué clase corresponde cada empleado ayudaría a predecir quién podría experimentar inequidad y qué tan importante sería esto en cuanto a los efectos en su conducta.
MODELO DE ATRIBUCIÓN
Observación / Descripción
Comprensión / Diagnóstico
Predicción / Control
MODELO DE ATRIBUCIÓN
Factores a evaluar para realizar atribuciones en referencia al comportamiento de un individuo:
Consistencia
Distintividad
Consenso
DIFERENTES ATRIBUCIONES A LA CONDUCTA DE UN EMPLEADO
Atribuciones personales:
Capacidad - Esfuerzo
Atribuciones Situacionales:
Suerte -Dificultad de la tarea
¿QUÉ INFLUYE EN LA EXPLICACIÓN DE LA CONDUCTA?
•Sesgo en beneficio propio: excesivo reconocimiento por el éxito y minimización de la responsabilidad en relación con los problemas.
•Error fundamental de atribución: es el patrón opuesto y se presenta cuando se juzga a los demás.
INTERPRETACIÓN DE LOS MODELOS DE MOTIVACIÓN
Adaptación de modelos a la situación Combinación con otros modelos
Micromotivación Macromotivación
GRACIAS GRACIAS
POR SU POR SU
ATENCIÓN!!!ATENCIÓN!!! Lara, AnalíaLara, Analía
Mezzadra, Ma. CeciliaMezzadra, Ma. Cecilia
Miralles,Miralles, MarianelaMarianela