1
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
CONCEPTO, HISTORIA Y DESARROLLO
I. RESEÑA HISTÓRICA
En el contexto español el outplacement puede parecer novedoso, pero nada
más alejado de la realidad. La consultoría en outplacement es introducida en la
década de los 60 en Estados Unidos, si bien el origen todavía no está claro. En
esta década aumentaron los colectivos con necesidad de integración en la
sociedad en un contexto social de cambio. El termino lo introduce Hubbes en
su consultora Thinc (Pickman, 1994). Aunque hay autores que se remontan a
1940 cuando se ofreció ayuda a los soldados que se incorporaban a la vida civil
en Estados Unidos, entrenándolos en habilidades para la búsqueda de empleo.
En Europa este tipo de consultoría llegaría una década después, a principios
de los 70 en el Reino Unido y a finales en Francia. En España la estabilidad en
el empleo permitió que los servicios de outplacement no fueran necesarios
hasta la década de los 80. En concreto sería Felipe Uría el principal impulsor
de la consultoría en outplacement.
Se da como origen del outplacement los EEUU a finales de los 60. La crisis ya
se percibía en el ambiente. teniendo en cuenta que dicho pais se construye
alrededor del empleo, siendo la variable del paro una delas fundamentales a la
hora de juzgar la bonanza económica, y teniendo en cuenta que
desafortunadamente para algunos, y afortunadamente para otros, el sistema de
cobertura publico del desempleo es mucho más limitado, empezaron a
proliferar los servicios de outplacement, contratados por las grandes empresas
que acometían reestructuraciones empresariales. Incluso se llegó a desarrollar,
y de hecho se negocia en ocasiones en los procesos de incorporación, la DIRECCION
II
2
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
contratación de un paquete de outplacement para altos ejecutivos, ante un
eventual despido.
Estas empresas se encontraban con que se debían acometer procesos con un
elevado número de bajas, de gente en edad de trabajar y que se encontraban
con serios problemas. Eran personas que
llevaban un largo periodo en la empresa,
desarrollando funciones o trabajando en
sectores con escaso futuro, que se
encontraban en la calle en un momento
económico malo, etc. Pero quizás, el principal
de los problemas es que, dado su historial
laboral, su formación, su personalidad, etc,
desconocían totalmente como buscar empleo,
como encontrar nuevas oportunidades
profesionales. estaban totalmente
desorientados. Eso propicio el nacimiento de
empresas de outplacement, de consultoras especializadas en guiar a esos
trabajadores, en capacitarles, en formarles, etc.
Evidentemente, ese tipo de prácticas salto el océano y llego a Europa. Sin
embargo, el enfoque era parcialmente diferente. Aquí las empresas no eran, en
esencia, las que estaban detrás de este tipo de consultoras. No eran ellas las
que pagaban las facturas, o al menos no mayoritariamente.
DIRECCION II
3
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
II. DEFINICIONES
DIRECCION II
Es el conjunto de servicios proporcionados por una empresa consultora especializada a aquellos profesionales que deben buscar un nuevo empleo, para que lo encuentren, de forma que satisfaga sus expectativas, en el menor plazo posible.Asociación Española de Consultoras de Outplacement.
El Outplacement consiste en dar una asesoría en el proceso de desligamiento de la organización de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.
Asociación Paraguaya de Consultoras de Outplacement.
El Outplacement es una secuencia lógica de adaptacion al proceso de cambio de las personas desplazadas de su puesto de trabajo, ayudandoles a poner en marcha su plan de carrera, para luego insertarlas en el mercado.
Estudiantes de la Universidad Nacional de Tumbes - CURSO DIRECCIÓN II
4
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
III. OBJETIVOS
Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la
situación de crisis que implica la desvinculación.
Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales
habilidades con las que cuenta la persona.
Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos
personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a
su situación y a la del mercado actual.
Entrenamiento específico para establecer redes de contacto,
construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de
selección, canales de accesos al mercado, etc.
IV. BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR
Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean
estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de
profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con
relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos
humanos.
Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio
en el que está inmerso.
Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar,
competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los
nuevos desafíos.
DIRECCION II
5
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre
el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de
industria, niveles de remuneración, etc.
Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para
poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de
búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a
la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de
trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).
V. BENEFICIOS PARA EL CLIENTE
Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores,
reduciendo el conflicto emocional.
La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una
nueva oportunidad, más que un quiebre.
El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades
por la preocupación demostrada, con relación a su futuro.
Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando
motivación y optimismo sobre su propio futuro.
Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de
parte de la organización con respecto a su persona.
Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.
Influye positivamente en su entorno y comunidad.
DIRECCION II
6
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
VI. FASES DEL PROCESO
Un programa de outplacement cuenta con una serie de pasos o fases en las que nos detendremos a continuación.
Fases previas y de recuperación o reestructuración
El primer paso es la comunicación del despido, en la que ya puede implicarse el consultor de outplacement. Ésta suele ir acompañada de una pérdida de confianza en la empresa y, por tanto una pérdida de credibilidad en el outplacement, que es ofrecido por la misma fuente que despide.
Hay que señalar que en determinadas ocasiones la organización se compromete a iniciar el proceso de outplacement, y por tanto, la búsqueda de empleo antes de que el despido sea efectivo.
Esta práctica tiene aspectos negativos y positivos, que resultan evidentes, como la posible disminución del rendimiento, afectado por la búsqueda paralela de un nuevo empleo o la disminución de la motivación hacia el trabajo actual que se sabe está limitado a un breve período de tiempo.
Entre los aspectos positivos podemos destacar la eliminación de los rumores que se crean en torno a la posibilidad de un despido o la reducción del tiempo en situación de desempleo.
Una vez comunicado el despido es necesaria la comunicación de la disposición para la ayuda por parte del consultor. Es en esta fase donde se realiza una búsqueda de credibilidad y equilibrio personal.
Inmediatamente después se pasa a una fase de autoconocimiento, en la que es necesario definir nuevas metas y objetivos y la participación e implicación en el propio proyecto profesional del trabajador desvinculado, junto con una reorientación de la carrera profesional. Todo ello con la ayuda del consultor de outplacement. Esta reorientación debe ir acompañada de una redefinición, implicación y participación activa en la planificación de la nueva carrera profesional.
Al igual que en la incorporación al mundo laboral, es necesaria la creación de expectativas futuras realistas. Por eso es importante que ya desde el inicio se transmita al candidato la realidad del mercado laboral.
DIRECCION II
7
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
De forma paralela puede resultar útil el asesoramiento para la comunicación del despido a familiares y amigos.
Esta fase se va a ver afectada por la situación económica del trabajador, ya que en algunos casos el primer objetivo será encontrar un nuevo empleo de la manera más rápida para cubrir las necesidades económicas. Sin embargo en aquellos casos en los que se cuenta con una indemnización económica puede dedicarse más tiempo a planificar la nueva carrera profesional.
Fase I: Evaluación del potencial y análisis personal y profesional
El inicio real del programa se sitúa, como en un programa de orientación profesional, en la evaluación del potencial y análisis personal y profesional.
Antes de comenzar la búsqueda de un nuevo trabajo el candidato debe responder a una serie de preguntas como:
1. ¿Qué se hacer con éxito? =DIAGNOSTICO DE COMPETENCIAS
2. ¿Cómo soy? =DIAGNOSTICO DE PERSONALIDAD
3. ¿Qué me gustaría hacer?= DIAGNOSTICO DE MOTIVACIONES
4. ¿Qué se?= DIAGNOSTICO DE CONOCIMIENTOS
El autoanálisis profesional se basa en el estudio de los éxitos profesionales y del historial profesional: valorar resultados, los que resultaron satisfactorios y los que no. Algunos ejemplos son:
¿Cuáles han sido tus tres máximos éxitos profesionales en los tres últimos años? ¿Porqué?
¿Los tres fracasos? ¿Cuales son tus expectativas realistas para los tres próximos años?
Es necesario concretar el potencial y las capacidades en un campo profesional determinado, identificar las competencias del candidato y las necesidades de formación. Es decir hay que evaluar si “esta al día”. Podemos averiguarlo preguntando por la lectura de publicaciones sobre su campo profesional, por ejemplo.
DIRECCION II
8
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
A la vez es necesario el conocimiento del entorno laboral donde se centra su área de trabajo y del estado actual del sector donde se encuentra su actividad o área de intereses y perspectivas de futuro.
En esta fase otra herramienta útil es el análisis de las fortalezas y debilidades mediante un DAFO
Fase II: Preparación y Adquisisción de Técnicas de Búsqueda de Empleo
Es durante esta fase cuando el candidato debe adquirir las herramientas y habilidades necesarias para llevar a cabo una búsqueda exitosa de empleo. Para ello es necesario aportar los conocimientos y las competencias para dominar los métodos proactivos de búsqueda de empleo como la elaboración del currículo y cartas de presentación, la utilización de la red de Contactos, el uso del teléfono como herramienta de búsqueda de empleo, así como la autopresentación o el manejo de la entrevista de selección, entre otras técnicas de selección de personal.
Y también los métodos reactivos, como gestionar los anuncios de prensa y el mailing.
Fase III: Búsqueda y Seguimiento
En esta fase es necesario establecer el plan de acción y fijar reuniones con el consultor para analizar la evolución del plan de acción.
Fase IV: Incorporación e Integración
La última fase coincide con el hecho de encontrar un nuevo empleo. El consultor puede preparar al candidato para una buena adaptación a la nueva empresa.
En determinados tipos de programas de outplacement, si el ajuste no fuera el adecuado o el contrato terminara antes de lo previsto, entraría en juego, de nuevo, el consultor para continuar el proceso de búsqueda. Si el contrato de servicios no recoge este aspecto, el programa terminaría en el punto anterior
DIRECCION II
9
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
VII. LAS CONSULTORAS QUE HACEN OUTPLACEMENT AUMENTARON SUS SERVICIOS CASI UN 100%.
En una época de crisis importante como la actual, las empresas de
recolocación de personal brindan servicios a destajo.
Aunque la crisis ajustó los bolsillos de las empresas a la hora de realizar
cualquier tipo de gasto extra, no se restringieron en adquirir los servicios de
outplacement, una tendencia que ha tomado fuerza en lo que se refiere al
manejo de los recursos humanos.
Este es un beneficio que ofrecen las compañías para los empleados que van
hacer desvinculados -producto de algún proceso de cambio, como fusiones,
reestructuraciones, cambio de perfil o incluso desempeño- registró un
sorpresivo aumento de hasta un 80% entre octubre del año pasado y marzo del
2009, según indican las empresas del sector.
Para Andrés Freudenberg, gerente general de DBM Chile, una de las empresas
que en Chile se dedican al outplacement , este incremento se explica
exclusivamente por la mayor relevancia que les han ido otorgando las
compañías a su capital humano durante los últimos años. “En la crisis anterior,
la asiática, el aumento no fue tan significativo como ahora”, explica.
Además de ayudar al trabajador despedido, en esta crisis la asesoría se ha
traspasado a las familias. La idea es que ellos también entiendan y compartan
el proceso por el que están pasando.
Fue exactamente esto lo que le ocurrió a un alto ejecutivo de la industria
automotriz cuando le comunicaron a fines del año pasado que estaba
despedido. No alcanzó a vivir el duelo de perder el trabajo, ya que primero
aprovechó de tomarse unas vacaciones en familia, y a fines de febrero decidió
someterse a un programa de outplacement. En las oficinas de una de estas
firmas, lo primero que hicieron, recuerda, fue, literalmente, hacerle un nuevo
DIRECCION II
10
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
currículo. Además, visitaron a su familia para que entendiese lo que estaba
pasando.
“Te enseñan a ofrecerte de la mejor forma en el mercado”, explica el ejecutivo.
Estaba jornada completa yendo a distintos talleres y visitando contactos para
conseguir entrevistas de trabajo. “Te ayudan a conocer tus habilidades y
debilidades, te dan herramientas para enfrentar, por ejemplo, una entrevista”,
dice. Finalmente, en mayo consiguió un empleo en el sistema público.
Apoyo familiar
Los expertos concuerdan en que la familia ha ido tomando un rol cada vez más
importante en este proceso. “Ésta tiene que entender que buscar empleo es un
trabajo más”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur
Consultores.
Es por eso que varias de estas consultoras visitan a las familias de los
ejecutivos sin trabajo para explicarles el nuevo proceso, que no significa que
ahora el padre o madre tendrá más tiempo para hacer otras cosas, sino que
deben apoyarlo en este proceso de recolocación.
Según Tanja Karle, sicóloga organizacional y académica de la U. Andrés Bello,
lo más importante es la comunicación con todos los miembros de la familia.
“Cuando los ejecutivos se abren y son honestos, se pueden encontrar con
gratas sorpresas. Yo he visto niños de 3 años que le ofrecen al papá su juguete
favorito para ayudar a pagar una cuenta”, cuenta Karle.
Creer que se acaba el mundo, que la familia se ponga exigente o aparentar que
no sucede nada -asegura Karle- son los principales errores que se comenten
en esta etapa. Lo que se recomienda es planificar las finanzas personales y
familiares junto con el cónyuge, incentivar a los hijos para que trabajen y
tengan su propia plata, y aprovechar para educarlos para aprender a cuidar el
dinero.
DIRECCION II
11
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
Así funciona la asesoría
La desvinculación es el tercer evento que produce mayor estrés en la vida de
una persona, explican los expertos. “Es por eso que hay que manejarlo bien”,
dicen.
Lo primero que hacen las firmas de outplacement cuando son contratadas es
asesorar a las empresas en organizar la desvinculación. Se le hace una
planificación logística, se determina cuándo es el mejor día para anunciar el
despido y se entrena a quienes comunicarán el despido.
Luego viene el trabajo duro, que es ayudar a las personas que quedaron sin
empleo. “El principal desafío es descubrir en qué cosas le puede ayudar a esta
persona la empresa”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de
Entrepeneur Consultores. Por eso se somete a estas personas a una estricta
metodología de trabajo que dura todo el día, con horario de oficina. Ésta
consiste en talleres que abarca áreas como la planificación financiera y el
emprendimiento.
Pero uno de los aspectos más importantes es reunir las redes de contacto de la
persona. “Más del 85% de las personas se recolocan a través de sus propias
redes”, cuenta Andrés Freudenberg.
Las asesorías son distintas para trabajadores de cargos medios y los altos
ejecutivos. Mientras los primeros reciben ayuda grupal, para los segundos el
programa es individual.
El costo varía. Para un alto ejecutivo, el valor podría ser el mismo que un
sueldo. Para un profesional intermedio, el costo sería mucho menor.
Las siete verdades sobre el período de desempleo
1. Período de recolocación: El plazo de recolocación promedio, hoy, es de seis
meses, dice Andrés Freudenberg, gerente general de DBM. Es por esto que
DIRECCION II
12
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
asegura que es importante trabajar en un CV que refleje logros y no sólo los
cargos.
2. ¿Es más fácil para algunos?: Aunque muchos piensen que es más difícil la
recolocación para las mujeres y ejecutivos sénior, el experto dice que los
plazos son transversales, y que todo depende de contar con una buena
planificación y asesoría.
3. ¿La peor noticia?: Este período es una transición más en la vida y se debe
estar preparado para enfrentarla. “Si tomamos las decisiones correctas puede
ser una experiencia de mucho aprendizaje”, dice Freudenberg.
4. Rol familiar: El abordar la recolocación como un proyecto conjunto como
familia, además de hacer más eficiente el proceso, aminora sentimientos
negativos y ayuda a crear una metodología de búsqueda.
5. ¿Emprender?: No siempre el emprendimiento es la mejor opción para utilizar
el dinero de la indemnización. De todos los ejecutivos del programa DBM,
menos del 10% se da cuenta de que tiene futuro como empresario.
6. Opción del posgrado: Nunca son suficientes ni determinantes para asegurar
la mantención de un trabajo u obtener una mejor renta. “Las capacitaciones
pueden ser más determinantes”, agrega Freudenberg.
7. ¿Valor de la experiencia?: Si bien la experiencia es muy importante para
encontrar un empleo, lo que busca una empresa es contratar competencias y
habilidades, que pueden ser independientes de la experiencia.
DIRECCION II
13
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
VIII. CUIDADOS CON RESPECTO A LOS PROCESOS DE OUTPLACEMENT`
Es necesario tener en cuenta la legislación de cada país. Como resultado de
una mayor responsabilidad social y de una estrategia de atracción y retención
del talento, las empresas llevan a cabo procesos de desvinculación asesorada
y asistida, o bien de reubicación interna, llamados en el contexto de los
recursos humanos como outplacement e inplacement respectivamente.
El outpacement, término de gran difusión implica la asesoría que realiza la
empresa o un tercero en el proceso desvinculación de sus trabajadores que
puede incluir la orientación y asistencia para la planificación y ubicación del
trabajador en una nueva empresa o proyecto, la identificación de sus
principales habilidades y competencias y que pueda superar con solvencia la
terminación laboral, que puede ser en algunos casos traumática.
En nuestro medio, esta figura no está expresamente regulada por nuestra
legislación así que los compromisos que se pueden asumir son de libre
discusión y negociación, dentro del marco de la legalidad. Lo más importante
es que el colaborador desvinculado y la empresa determinen con claridad
aspectos relacionados con los objetivos del proceso. Por ejemplo, que la
empresa no garantiza la contratación del trabajador, sino la asesoría limitada
en tiempo y alcance para facilitarla.
Esto implica que el proceso con sus objetivos y obligaciones recíprocas tiene
que estar debidamente regulado y documentado, aún cuando sea realizado en
forma interna. Las partes tienen que definir el alcance de la asesoría, la
obligaciones del trabajador que se traducen en la necesaria colaboración de
DIRECCION II
14
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
este para que el proceso sea pueda desarrollarse, la confidencialidad o no del
proceso, entre otros.
Si este proceso se realiza al finalizar la relación laboral por parte de los
departamentos de recursos humanos, es importante que éstos coordinen con la
asesoría laboral, a fin de que los compromisos que asume la empresa con el
trabajador sean reflejados debidamente en el finiquito laboral. Si se contrata a
una compañía con especialistas para realizar el proceso de outplacement es
necesario que exista total claridad con respecto a las responsabilidades de
cada una de las partes y el compromiso que tiene el ex empleador, desde el
punto de vista legal.
Debe existir entre la empresa que realiza el outplacement y la empresa
empleadora un contrato que determine sus obligaciones y la responsabilidad de
la compañía prestadora del servicio, en caso de incumplimiento. Esto es de
especial importancia puesto que el trabajador desvinculado puede exigirle a su
ex empleador los compromisos asumidos en el finiquito laboral.
Si por el contrario se realiza un inplacement; que tiene como objetivo la
adecuación del trabajador a un puesto de trabajo por medio de programas de
capacitación y entrenamiento en la misma empresa-, los cuidados legales que
deben tomarse son diferentes y principalmente están relacionados con evitar
que se realice ius variandi abusivo, que facultaría al trabajador a dar por rota la
relación laboral con responsabilidad patronal
DIRECCION II
15
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
IX. OUTPLACEMENT: EL ÚLTIMO BENEFICIO
Es una herramienta nueva en el mercado laboral con la cual se benefician
todas las partes. Los comienzos de un proceso de outplacement pueden ser
por varios motivos: puestos de trabajo caducos que hay que eliminar de la
estructura organizacional, cambio de políticas, cambios en el negocio,
reestructuraciones masivas o despidos individuales.
La mayor parte de los empleados despedidos que pasan por un proceso de
outplacement son empleados de larga data en la empresa, finalizando su
carrera laboral o en la mitad de la misma. Los despedidos pueden ser operarios
o mandos medios en forma individual o equipos completos.
El concepto de outplacement solo tiene 15 años de vida y aún está madurando.
Básicamente una firma de outplacement es contratada por una empresa que
despide parte o a la totalidad de sus empelados para que los asistan de
manera efectiva para que logren reinsertarse en el mercado laboral.
¿Pero que gana la empresa con esto? Una de las razones más evidentes en
ofrecer outplacement es construir una reputación de una empresa responsable
y cuidadosa con la gente. Hay otras razones como juicios por discriminación
por ex empleados que pueden ser costosos y dejar una huella en la imagen de
la empresa.
Hay un dicho de los consultores de outplacement estadounidenses que cuando
se busca una consultora de outplacement se necesitan menos a los abogados.
El outplacement puede llegar a ser uno de los procesos más resolutivos para el
directivo de RRHH. Los despidos no son algo fácil menos cuando son masivos;
empeora el clima laboral, las relaciones interpersonales se limitan al trato justo,
la imagen externa puede verse afectada y el clima de tensión parece nunca
DIRECCION II
16
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
terminar. Otorgar el beneficio, lógicamente a cargo de la empresa que despide,
de facilitar la reinserción laboral se transforma en una herramienta eficaz para
tener una situación bajo control.
Por su parte las consultoras de outplacement deben ofrecer a cada empresa y
luego a cada despedido un servicio a medida.
En todo proceso de outplacement en “Las empresas nos piden que sea un
proceso rápido y sin ruido.”
Según este consultor que tiene una vasta experiencia en la recolocación de
despedidos el proceso se desarrolla dependiendo las características del grupo
o individuo que ha sido despedido. Una vez que la empresa ha realizado la
entrevista de desvinculación, comienza el proceso de outplacement.
En líneas generales, podríamos a dividir en 2 fases importantes el proceso de
outplacement
1. Elaboración del duelo
Las desvinculaciones pueden ser difíciles de entender para una persona,
máxime si trabaja desde hace muchos años de la Compañía. Por eso el
consultor de outplacement debe focalizarse en primer lugar en el estado
emocional de la persona. A veces se sienten víctimas de una corporación y
presentan un estado emocional de apatía, bronca, negatividad o abatimiento
que hay que elaborar antes de intentar conseguir otro empleo.
“Trabajamos con las personas más afectadas, los estados de ánimo
disfuncionales que les impedirán reinsertarse en un nuevo empleo". Por otro
lado hay personas que se muestran demasiado ansiosas por conseguir otro
empleo, demasiado verborrágicos también un estado de ánimo disfuncional
que les impedirá cumplir con el objetivo.
DIRECCION II
17
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
“Tenemos que llegar a que la persona sea consciente de sus emociones y
tenga capacidad de elección de su estado de ánimo”. Esto se trabaja a través
de entrevistas personales, coaching, dinámicas de grupos o charlas. A menudo
con 2 o 3 entrevistas se nota una mejoría importante dice Di Candia, y ya se
puede avanzar.
“Si hacemos alguna dinámica de grupo hay que ver el estado anímico que tiene
el grupo y ver las miradas funcionales y las disfuncionales que tienen”.
2. Facilitación del proceso de reinserción laboral
“Algunas personas tienen que redefinir sus objetivos, buscar su propósito,
misión o visión para poder trazar un camino a seguir”
Una vez que la persona está centrada, lista para emprender un nuevo proceso
de búsqueda laboral (con muchs personas se pasa a esta etapa directamente)
se realiza un trabajo de facilitar este camino. La consultora brinda una serie de
herramientas que pueden ir desde entrevistas, coaching, dinámicas de grupo,
un análisis FODA personalizado, donde se trabaja sobre cuales creen que son
sus fortalezas y debilidades, material de lectura y análisis.
“A veces las fortalezas y debilidades que plantean no son las reales. Queremos
generar en la gente una actitud proactiva”.
Dentro de estas herramientas se trabaja como expresarse correctamente en
una entrevista laboral, como mostrar al futuro entrevistador las fortalezas,
rediseño del CV, etc. También se les da información sobre los medios de
reclutamiento más eficaces, como postularse y si la consultora tiene búsquedas
en las que puedan participar se los incluye.
Se van fijando objetivos puntuales y la consultora les brinda un soporte casi
permanente (en coaching, charlas y consejos) hasta que encuentran su
próximo empleo, no importa el tiempo que transcurra entre el despido y el
DIRECCION II
18
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
nuevo empleo. A menudo hasta volver al mercado de trabajo, se necesitan de 2
a 4 encuentros con el consultor.
“Muchas veces terminan orientándose a emprendimientos propios con mucho
éxito y cambian el eje. El empleo en relación de dependencia no es una fuente
de seguridad laboral, sino uno mismo”.
La empresa puede contratar a una consultora de outplacement para que
directamente reubique a los despedidos en otros puestos, o para realizar este
servicio más integral y a medida. “En general tratamos de ir más allá, de
trabajar sobre el fondo de la cuestión, enseñar a pescar y no dar el pescado
servido”.
A través del proceso de outplacement todos ganan. La empresa que despide
logra a través de la consultoría especializada reubicar a sus ex empleados con
escasos costos legales y sin conflictividad. La consultora además de cumplir
con su cliente, obtiene una masa de potenciales candidatos para búsquedas
propias.
“Es un claro ejemplo de ‘ganar-ganar’. Nuestro foco principal es enriquecer a la
persona que pasa por este proceso”.
DIRECCION II
19
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
I. CASO DE UNA EMPRESA QUE LO APLICA
VALORES Y CONVICCIONES DEL GRUPO
Mundialización y desarrollo sostenible.
Llevamos más de 20 años colaborando con empresas a las que ayudamos con
éxito a superar decisiones difíciles, donde interfieren arbitrajes complejos entre
los retos económicos y las consecuencias que afectan en su vida a los
hombres y mujeres de la empresa.
También tenemos en el debate sobre el lugar que corresponde al hombre en la
empresa. En todos estos años ¿cuántas veces hemos visto lo posible nacer de
lo imposible? ¿Cuántas veces hemos visto surgir soluciones positivas dónde
ayer solo existía inquietud, duda, y a veces ira?
En cada una de estas misiones, una convicción nos guió, demostrando cada
vez su actualidad y su eficacia: cuando están en juego problemáticas humanas,
nunca habrá soluciones “prêt-à-porter” que sean viables a lo largo del tiempo,
pero al contrario hay un deber de creatividad, de innovación, de implicación, de
escucha y de respeto en la concertación con todos los actores sociales.
Es en este contexto que se nos echa encima la mundialización, la palabra y su
séquito de fascinaciones y miedos. Aquí es donde se sitúa nuestro papel, no
como expertos del “arreglo” dictado por la necesidad, sino como profesionales
del acompañamiento y de la facilitación de nuevos diálogos entre
colaboradores.
DIRECCION II
20
[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION]
OUTPLACEMENT
BPI sigue siendo este grupo independiente cuyos accionistas, empleados y
socios comparten la misma preocupación por el humanismo con el fin de
equilibrar los apetitos económicos; una empresa de consultoría que sabe
acompañar tanto en lo cotidiano como en la ambición.
Estas palabras no son votos piadosos, son nuestra identidad y nuestro sello de
calidad; y nos comprometen a todos. Sigamos desarrollando aquello por lo que
se nos valora y reconoce desde Nantes hasta Varsovia, desde Marrakech
hasta Frankfurt. Cada día inventemos nuevas respuestas a los grandes
desafíos de la mundialización y a los nuevos retos del desarrollo sostenible.
Claude Paoli, Presidenta-Directora General BPI Group.
Transición de Carreras
La pérdida de empleo es un momento crítico en la carrera de cualquier
profesional.
Gracias al asesoramiento, al apoyo profesional y logístico de MOA BPI Group
cada persona puede hacer que esta experiencia no resulte tan dura, e incluso
sea vivida como una oportunidad.
Gestionamos de forma eficaz procesos de redimensionamiento empresarial,
teniendo como centro de atención a la persona. En función de las necesidades
de la empresa y el perfil del candidato distinguimos entre diferentes tipos de
programa: Outplacement Individual, Outplacement Individual para mandos
Además tenemos una oferta específica para los directivos que responde
perfectamente a sus expectativas cubriendo sus necesidades para construir
con éxito sus cambios y futuro profesional.
Por ejemplo le proponemos servicios en coaching profesional que permite
tomar la distancia necesaria con su empleo con el fin de desarrollar su
potencial de gestión así como el rendimiento de sus equipos.
DIRECCION II