¿Cómo será nuestra interacción?
Chat: en cualquier momento podrá escribir sus preguntas/comentarios directamente en el chat general.
Cuestionario: al final de la presentación mostraremos un cuestionario en sus pantallas para que nos ayuden a llenarlo.
Agenda
Realidades del Mercado
Importancia del capital humano dentro de las organizaciones
Solución CloudRH®
Caso de éxito Medix
Preguntas y respuestas
Realidades del Mercado
Escasez de Talento
o Habilidades especializadaso Amplia perspectiva de negocioo Innovación (diferente a pensamiento creativo)o Agilidad, rápido aprendizaje y adaptabilidad al cambioo Manejo de P&L (estado de pérdidas y ganancias)
Áreas de Recursos Humanos Tradicionales
o Con bajos presupuestoso No alineadas las estrategias de talento a las de negocioo Sin innovación y muy supeditadas a iniciativas corporativas (caso multinacionales)o Atrayendo talento con recursos limitados y bajo seniority inclusive para puestos claveo Sin plataformas modernas de Talent Management (atracción, inteligencia y movilidad)
Fuente: 2015 SAP SE or an SAP affiliate company. All rights reserved.
Más valor
Gestión de Talento
Administración de personal
Nómina
Datos de nómina
¿Es el capital humano el más importante de los recursos?
¿Qué le preocupa a las organizaciones?
¿ RH está alineada a la
estrategia de la
empresa?
¿ Nuestros colaboradores
cuentan con un plan de
carrera?
¿ Tenemos una
estrategia de
compensaciones?
¿ Contamos con políticas
de atracción, retención y
desarrollo de talento?
¿ Podemos medir y
mejorar la
productividad?
¿ Tenemos un habilitador
tecnológico que nos ayude a
ejecutar los procesos de RH?
¿ Estamos seguros que los
objetivos de la empresa
están cubiertos?
Integre Procesos de Recursos Humanos
Fuente: 2014 SAP SE or an SAP affiliate company. All rights reserved.
Operacionales y Estratégicos
Recursos Humanos Estratégicos
“Hacer que la gente haga lo que usted quiere que hagan”
RH Operativo RH Estratégico
o Manejo de personalo Cumplimiento del contrato de
trabajo (nómina, beneficios, cumplimiento, etc.)
o Valora la eficiencia y evita el riesgo
o Manejo de talentoo Se asegura de tener a la gente
correcta haciendo las cosas en la forma adecuada
o Valora la transformación y ejecución
Contratación del personal para apoyar a la empresa
Fuente: 2014 SAP SE or an SAP affiliate company. All rights reserved.
¿Qué hace CloudRH® por su empresa?
Alinee los objetivos individuales de sus empleados con la estrategia corporativa
Atraiga, comprometa, seleccione y contrate al talento adecuado en tiempo récord
Defina objetivos y gestione el desempeño de su organización, recompensando y reteniendo a sus mejores talentos
Identifique y anticipe la falta de talento, proporcionando capacitación en cualquier lugar y en todo momento
Obtenga contenidos y aproveche la colaboración colectiva
Obtenga mejores resultados en la
ejecución de la empresa, impulsando la alineación,
optimizando el desempeño y acelerando el crecimiento del talento
Para ayudarlo, CloudRH® ofrece un paquete completo de soluciones para gestionar el talento humano de su empresa:
Obtenga y mida los resultados correctos
Al alinear la estrategia de negocio, la ejecución y las capacidades de RH, usted podrá conducir a la productividad y aumentar el ROI
¿Cuál es nuestro valor agregado?
1º en introducir
SuccessFactorsal mercado mexicano
Plataforma integral #1 en soluciones en la nube para
RH
Clientes de referencia en
diferentes industrias
Enfoque en estrategia y resultados de negocio
Experiencia en desarrollo
de universidades corporativas
Cobertura de funcionalidad
de RH
Experiencia en ambientes híbridos (Onpremise y en
la nube)
Enfoque en procesos
de negocios
+ 20 años en
desarrollo de talento
Soporte Local y por los mismos
que implementaron
Configuración de idioma en
español
Posicionamiento Talent Management
Off the game:
1. Oracle (PeopleSoft)2. SAP (ERP)3. Oracle (e-business
suite)
In the game:
1. Towers Watson2. Technomed
Cloud RH®
Configure de acuerdo a sus necesidadesC
lou
d
solu
tio
ns
On
-pre
mis
e
solu
tio
ns
Hybrid HCM
Nómina
Talent Management Workforce Planning and
Workforce Analytics
BizX
Two-tier HCM
Core HR
Nómina
Headquarters
Subsidiaries
Cloud HR
Cloud HR
Cloud HR Core HR (Employee Central)
Talent Management Workforce Planning and
Workforce Analytics
Full Cloud Talento
Nómina
Cloud HR
Core HR
Full Cloud HCM
CloudRH®
y Nómina
Clientes iTech de SuccessFactors
ServicioProductos de
ConsumoServicios
FinancierosFarmacéutica Construcción
Gobierno Manufactura Comercio High Tech
¿Qué es talento Medix?
Es un sistema de gestión de talento que permitirá administrar el desarrollo de los
colaboradores de Medix con claridad, imparcialidad y profesionalismo.
Atracción de Talento Central de Empleados Plataforma
Aprendizaje Sucesión Compensación
Plan de Carrera
Desempeño MetasRed Social
Reclutamiento
3. Administra
candidatos
2. Publica la
vacante1. Requisición
Administración
de Cursos
6, 11, 14
Asigna actividades
de aprendizaje
4. Administra
ofertas
5. Contratación
JAM
7. Comunica y
colabora con otros
Perfil del
Empleado
8. Publica resultados
de aprendizaje e
historia
Desarrollo 13. Fija objetivos
de desarrollo
Compensación
Variable
Administración de
la Compensación
Administración
de la Sucesión
360
Administración
del Desempeño
Ejecución
Administración
de Metas
10. Administra el
alcance de metas12. Evalúa el
desempeño
9. Fija Objetivos
en cascada
o Vacantes
o Postulaciones internas
o Alineación a las
competencias,
habilidades y
conocimientos
requeridos
Carrera Profesional
Evaluación de Competencias
SELECCIÓN
COMPENSACION
RECONOCIMIENTO
Marco rector que amalgama varios procesos de capital humano COMPETENCIAS
DESEMPEÑO
DESARROLLO
Niveles de Dominio de Competencias
1
23
4
Operativos
Impacto en la
relación con colegas
Jefes
Supervisores
Coordinadores
Impacto en su
equipo de trabajo
Gerentes
Impacto en su
equipo de trabajo
y en otras áreas.
Directivos
Impacto en la
organización.
Comunicación Efectiva
Desarrollo de talento
Dominio funcional
Efectividad
Gestión por procesos
Manejo del cambio
Servicio
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
Valores
Etapa de Evaluar Competencias Culturales
Evaluación Integral de Objetivos (EIO)
•Dirigida a los niveles operativos y contará con dos apartados. El primero es el resultado de indicadores de negocio y el segundo, la calificación de las competencias correspondientes al puesto. Se trata de una evaluación de tipo 180o, es decir, que el colaborador realiza su autoevaluación y después, su jefe califica sus competencias.
Evaluación Integral de Líderes (EIL)
•Específica para los niveles medios, gerenciales y directivos. Al igual que la anterior, contiene dos apartados: el primero es el resultado de indicadores de negocio y el segundo, la calificación de las competencias correspondientes al puesto. En este caso, se trata de una evaluación 360o, en la cual el líder será evaluado por: sí mismo, su jefe, sus colaboradores, sus pares y sus clientes internos.
Evaluación de Sucesión (EDS)
• Se aplicará a las personas con potencial para tomar nuevos retos en la organización, es decir, para posibles promociones o desarrollo. Es una evaluación 360o, en la cual el colaborador será evaluado por sí mismo, por su jefe, por sus colaboradores, por sus pares y por sus clientes internos.
Tres tipos de evaluaciones
70%Objetivos de Desempeño
Competencias Organizacionales30%
Eval
uac
ión
de
l Des
em
pe
ño
Anual
Mínimo 3 Objetivos Individuales
Evaluación Periódica
Objetivos del puesto alineados a la estrategia
Gestión de Objetivos por Jerarquías
Biblioteca de Objetivos + KPI´s
Ponderación en cada objetivo definido
Opciones para definir objetivos corporativos (No modificables)
Mismo ID de indicadores BSC
Input para cálculo de Bonos
Enlace de Objetivos entre puestos
Objetivos de Desempeño
Estrategia Medix® 2015-2017
Nuevos Productos y
Portafolio
Expansión
TerritorialRegulación Sanitaria
Nuevos Negocios y
Servicios
Generar Ideas de
Alto Impacto
Estructura
OrganizacionalObjetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo:
QUE EL PORTAFOLIO DE
NUEVOS PRODUCTOS
REPRESENTE UN 20% DE LA
VENTA NETA COMO MINIMO
EN 2017
QUE EL AREA INTERNACIONAL
REPRESENTEN POR LO MENOS
EL 20% DE LA VENTA NETA
ALCANZAR EL 100% DEL
CUMPLIMIENTO DE LOS
REQUERIMIENTOS DE
REGULACION SANITARIA EN
2017 FARMA-CONSUMO
QUE EL VOLUMEN DE VENTAS
NETAS DE TODAS LAS LINEAS
ABIERTAS AL PUBLICO
REPRESENTEN POR LO MENOS
EL 30%
QUE TRES IDEAS APORTADAS
GENEREN AL MENOS UNA
REDUCCION EN COSTOS Y
GASTOS TOTALES DEL 4% O UN
INCREMENTO EN VENTAS DE
UN 5% (EN EL ANÁLISIS
TEÓRICO) EN EL 2017
QUE LA ESTRUCTURA CUMPLA
AL 100% CON LAS 3 AREAS AL
2015 DE LOS PROCESOS
CRITICOS (ATRACCIÓN DE
TALENTO Y RETENCIÓN -
EVALUACION DE DESEMPEÑO -
PRODUCTIVIDAD DE
PROCESOS) Y DE LOS DEMÁS
PROCESOS EN EL 2017
6 Formas de Ganar
Objetivos Directores
Objetivos Gerentes
Objetivos Mandos Medios
Objetivos Personal Administrativo
Objetivos alineados
Objetivos Alineados a la Estrategia de la Empresa
Definir Objetivos
Paso 1 Paso 2
Revisar referencia de KPI’s
(predefinidos)
Seleccionar KPI’sacorde a la función
Paso 3
Relacionado con Áreas de Efectividad
Revisar con Jefe inmediato
Paso 4
Metodología SMART
Catalogo de KPI por área y
función predefinidos
KPI alineados a objetivos/
Ponderación
Retroalimentación y ajustes
5 pasos para definir los Objetivos de Desempeño
Permite realizar una diferenciación significativa del desempeño
Se usa para evaluar las competencias y objetivos de desempeño
Conversión de Calificación de BSC a escala de 5
o Integración de resultados del BSC y la evaluación de desempeño 360
o Automatización del cálculo de bonos:
• Bono de Productividad
• Bono Anual por Resultados
• Incentivos Marketing
o Reducción de tiempos en el Cálculo de Bonos
o Automatización de escenarios para Incremento Salarial vs Evaluación de desempeño
Compensaciones: Ventajas de Implementación
Vinculación con Evaluación del BSC y de Desempeño
o Las calificaciones se alimentarán de forma manual obtenidas mediante el reporte del módulo de Objetivos y Desempeño
o Periodicidad: mensual, trimestral o cuatrimestralmente según corresponda
Implicación de Otras Áreas
o Gerencia de Procesos, entrega resultados de BSC
o Dirección Comercial, entrega de resultados de ventas mensuales
o Gerencia de Presupuestos y Costos, entrega de Utilidad de Operación
o Atracción de Talento, asigna en SAP el tipo de bono en el que participa.
o Atracción de Talento, ejecuta el cambio de Tipo de Contrato en SAP para que el sistema pueda considerar al colaborador elegible para el bono.
¿Qué es importante para una Implementación exitosa?
o Capacitación a la Gerencia Administrativa de R.H. para la operación del sistema en el rubro de Cálculo de Bonos
o Todas las áreas, capturar los objetivos de los planes de trabajo de cada uno de los integrantes para que pueda operar el módulo de Objetivos y Desempeño.
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