RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO DEL JEFE DE VENTAS
RECLUTAMIENTOSe le llama as al conjunto de procedimientos
utilizados con el fin de atraer a un nmero de candidatos, los
cuales sean idneos para desempear el puesto.Para lo cual es
necesario establecer programas de planificacin de personal para
prever futuras necesidades. En nuestro caso vamos a hacer una
convocatoria interna y externa. CONVOCATORIA INTERNA: En el
reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos Transferidos promocin AscendidosPara que el
departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento interno de
manera eficaz deben tomar en cuenta lo siguiente: Colocacin de
avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines
de la empresa. Revisin de los registros de personal o bancos de
habilidades de los empleados, ya que all se podran descubrir a
colaboradores que se han desempeado en la empresa y que tienen las
cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin
vacante. Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte
de los empleados.Este aspecto lo lleva acabo el departamento de
recursos humanos.
CONVOCATORIA EXTERNA: Habiendo determinado la vacante, se
pretende cubrirla con candidatos externos que son atrados por las
tcnicas de reclutamiento que emplearemos. Para ello se tomar en
cuenta los siguientes aspectos:Consulta a Base de Datos de
candidatos que se presentaron espontneamente o en otros
reclutamientos.Contactos con sindicatos y otras organizaciones
laborales.
Contactos con universidades.Contactos con otras empresas que
actan en el mismo rubro (competencia). Anuncios en peridicos y en
revistas. ANUNCIOS: Para lo cual se requiereQue el contenido sea
claro, bien redactado y que indique apropiadamente los requisitos
que se exigen.Que sea llamativo y destaque entre los anuncios
cercanos.Que motive al candidato, creando en l el deseo optar al
puesto de trabajo.
PASO 1: SELECCIN
1.1 SELECCIN: Una vez se han reclutado ya a los candidatos, se
pasa a la etapa de seleccin del mejor. Esta etapa es necesaria para
poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de
diferencias individuales, tanto fsicas como de comportamiento.Con
esta etapa nuestra empresa podr determinar cul de los candidatos es
el ms idneo para ocupar el cargo de Supervisor de Ventas.Para
iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un
formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para
las entrevistas.1.2. EVALUACIN Y CALIFICACIN DE EXPEDIENTESEn esta
etapa la comisin que ha sido nombrada por el rea de recursos
humanos, se aboca a evaluar y calificar el Curriculum Vitae llamado
tambin hoja de vida, asignando puntos a cada uno de los documentos
comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto
en concurso.El Curriculum tiene que ser personalizado y breve y
conciso.1.3 PARTES DE LA HOJA DE VIDA 1.3.1 Datos personalesEs
importante la edad y, un telfono en el cual se te pueda localizar.
Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es
fundamental que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de
nacimiento, direccin, telfono de contacto y correo electrnico.1.3.2
Formacin AcadmicaSe debe incluir en este apartado tus estudios
superiores o tcnicos y el ttulo que ha obtenido, as como los cursos
o seminarios que haya realizado. Es importante que estos cursos
estn relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que
comentes dnde estudiaste el bachillerato o maestra. No obstante, se
debe indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este
dato puede ser de inters.1.3.3 Experiencia ProfesionalCada vez se
extiende ms el criterio de colocar en primer lugar el ltimo trabajo
desempeado, sobre todo si se trata de un puesto que aada valor a tu
historial profesional. Coloca el nombre de la empresa, el perodo
que has trabajado, tus funciones y cualquier otra informacin que
consideres de inters.1.3.4 Otros Datos de Inters Idiomas que
domines: seala tu nivel de comprensin oral y escrito. Tambin indica
los ttulos que tengas. Conocimientos de Informtica: debes mencionar
tu competencia en el manejo de programas, aplicaciones informticas
y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de Internet. Otra
informacin importante: actividades complementarias, aficiones,
pertenencia a asociaciones, etc. 1.4 PRUEBAS DE SELECCINConsiste en
determinar, mediante diversos tipos de pruebas las capacidades,
actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las
exigencias del puesto de trabajo, ests se hacen a travs de pruebas
escritas o prcticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas
debern ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de
las funciones y responsabilidades del puesto vacante en concurso.En
cuanto al diseo de las pruebas, existen varias formas para generar
respuestas; es decir, depende de la manera como las formulamos es
que se determinar el tipo de respuestas a utilizar. Tenemos
preguntas con respuesta alternativas de:
Respuesta nica Falso y verdadero Respuesta mltiple De
complemento Etc
1.4.1 Evaluacin PsicolgicaEsta evaluacin tiene por finalidad
efectuar una valoracin de la capacidad y potencialidad del
postulante en relacin a los requerimientos del puesto y sus
posibilidades de desarrollo. De otro lado la exploracin de la
personalidad trata de identificar los patrones de conducta del
candidato, sus motivaciones y su capacidad de adaptacin a diversas
situaciones del ambiente de trabajo.1.4.1.1 Pruebas de aptitudPara
medir la imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad
manual. 1.4.1.2 Pruebas de temperamentoEvala la personalidad,
rasgos, actitudes, aptitudes, agilidad, etc. Estas pruebas
generalmente se hacen a travs de test psicolgicos que nos permite
estudiar y comprobar la dinmica psquica del postulanteEs
recomendable que la evaluacin la realice un psiclogo dentro de los
test psicolgicos existen una gran variedad de instrumentos, como
por ejemplo para medir la personalidad test de EYSENCK, para medir
el carcter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER,
etc.
1.4.2 Prueba de conocimientosEsta accin se lleva a cabo con la
finalidad de comprobar si el postulante posee los conocimientos y
la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo, la
prueba que se aplique debe representar ms que una exploracin de sus
conocimientos tericos, la verificacin de su capacidad para aplicar
tales conocimientos al anlisis y solucin de problemas prcticos de
trabajo.
1.4.2.1 Pruebas de capacidadTiene como objetivo medir el grado
de conocimiento y experiencia adquiridos a travs del estudio, de la
prctica o del ejercicio relacionando con las funciones, actividades
o tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por
lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos
grandes, son de fcil correccin, y de resultados concretos. Los
exmenes se elaborarn teniendo en cuenta el cargo o funcin a
desempear Ejemplo. Temas sobre administracin, computacin,
contabilidad, mecnica, ortografa, dibujo, ingls, etc.
1.4.3 Verificacin de referenciasSe efecta con el objeto de
verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad y dems antecedentes
laborales del futuro colaborador. Sobre todo se debe tener presente
la necesidad de hacer indagaciones sobre los trabajos o
responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras empresas,
comportamiento, desempeo laboral; As como porque motivos dejo de
laborar, sueldo que perciba, tiempo que labor, etc
1.5 Entrevista personalLa Entrevista es uno de los medios ms
utilizados para la seleccin de personal. En ella el postulante
interacta cara a cara con los integrantes de la comisin o jurado
del concurso, y mantiene una conversacin ms o menos estructurada,
lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de
preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversacin. La
cualidad bsica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente,
por lo que se requieren que estn capacitados. El tiempo en la
entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la informacin
sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio. Se
debe tener en cuenta que en la entrevista la persona odebe saber
obtener la informacin necesaria para completar su evaluacin;
especficamente para este puesto debe conocer a cerca de:
Antecedentes Acadmicos Experiencia laboral Habilidades
Comunicativas Impactos e imprecisiones personales Motivacin y
Compromiso Laboral Iniciativa Laboral o Acadmica Independencia de
Criterio Metas Laborales PASO 2. CAPACITACIN2.1 ASIGNACIN DEL NUEVO
COLABORADOREste proceso de capacitacin inicial y elemental se
conoce como la Induccin al puesto que casi siempre resulta muy
necesario por tratarse de una persona extraa que se incorpora a la
empresa. Esta asignacin tiene por objeto familiarizar al nuevo
colaborador con la empresa proporcionndole toda la informacin que
sea necesaria para satisfacer sus lgicas interrogantes como
colaborador recin incorporado a la organizacin. Tambin se puede
capacitar en seminarios talleres pagados por la empresa. En esta
etapa debemos orientar e informarle sobre: Organizacin de la
empresa, y principales funcionarios. Ubicacin del puesto dentro del
cuadro de organizacin de la empresa. Polticas generales de
personal. Reglas generales de disciplina. Beneficios que espera
disfrutar. Visitar las instalaciones del parque. Explicacin sobre
las reglas bsicas de seguridad Existencia del Reglamento Interno de
Trabajo Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro
de trabajo.
VALORACION CURRICULUJM VITAE50%
EXAMEN20%
ENTREVISTA30%
