Francisco Díaz BretonesUniversidad de Granada
Proceso mediante el cual la organización trata de detectar un número suficiente de candidatos que cumplan unos requisitos y atraerlos para una posterior selección.
Conocimiento del mercado de trabajo.Precisar el número de personas suficientes.
Elección de la técnica adecuada.
El reclutamiento
Interno
ExternoAnuncio de prensa.Oficinas públicas de empleo.Centros de empleo.Cartera de candidatos. Empresas de la competencia.Instituciones educativas.Implicando a empleadosOtras fuentes (ETT, ferias de empleo,
consultoras especializadas, “head-hunters”, colegios profesionales)
El reclutamiento
Nombre de la empresa o alusivo Lugar del trabajo Nombre del puesto Requisitos Ofrecimientos de la organizaciónForma de contactar
El reclutamiento
Sitios generales.
Sitios especializados.
Webs corporativos de las empresas.
El reclutamiento
Para la empresa
Abaratamiento de los costes.
Ahorro de tiempo. Imagen
innovadora.
Para el solicitante
Disponibilidad Accesibilidad Confidencialidad
El reclutamiento
Repaso criterios (análisis puesto)
Detección entre CV recibidos
Clasificación
Respuesta a todos los/as candidatos/as
El reclutamiento
Predictores Criterios
Desempeño (real, contextual y adaptativo)
Pruebas médicas y físicas. Pruebas profesionales. Basadas en información biográfica. Pruebas psicotécnicas. Entrevista. Pruebas grupales.
Mayor importancia.
Según las tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía).
Orales.
Escritas.
De realización.
Predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículum vitae).
Cuestionario biográfico.
Son una parte más del proceso.
Nos proporcionarán información valiosa, pero no pueden ser ni la prueba única, ni la determinante.
Ventajas y limitaciones.
Fiabilidad
Validez
Lugar
Organización temporal
Colaboradores
Método
De aplicación individual o colectiva y suelen contar con un tiempo máximo de aplicación.
Con estas pruebas se evalúan aspectos lógicos o de razonamiento verbal, mecánico, espacial o numérico.
Analizan los diversos aspectos constitutivos de cada persona.
Baja fiabilidad y validez.
TiposEstructura general personalidadRasgos psicopatológicos
Miden aptitudes relacionadas con el puesto de trabajo (administrativa, perceptivas, verbales, numéricas, espaciales, mecánicas, artísticas, musicales, sensoriales y motoras).
Fase inicial.
Fase de desarrollo.
Fase de cierre.
Preparación del lugar.
Cita con los candidatos.
Repaso CV y pruebas.
Primeros minutos.
Orden de las preguntas.
Problemas comunes:No respuestas.Silencios/monosílabos.
Problemas interpretativos.
Cierre de la entrevista.
Informar de las siguientes fases.
Responder dudas.
Rellenar ficha.
Miden determinadas competencias sociales (liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, etc).
Tipos: con/sin asignación de rol.
Aplicación pruebas grupales.
La toma de decisiones.Datos profesionalesResultados pruebasCoste económicos
Terna de candidatos
Mejorar los procesos de información y bienestar inicial (acogida). Funcional
Mejorar los proceso de adquisición cultural y socialización en el nuevo entorno (integración). Afectivo y social.
Toma de contacto con la persona seleccionada.
Entrevista de bienvenida. Lectura y firma del contrato. Entrega de documentación y utillaje. Manual de acogida. Entrevista con dirección. Visita a instalaciones.
Misión, visión y cultura. Historia y evolución de la empresa. Organigrama y plantilla. Procedimientos administrativos de personal. Normas generales de seguridad e higiene. Prácticas generales de aseguramiento
calidad. Convenio. Reglamento de régimen interno. Otras informaciones de tipo práctico.
Preparar integración. Programar acciones de formación
inicial. Establecer los controles a llevar a cabo. Periodo de prueba. Evaluación empresa-trabajador
trabajador-empresa. Contrato psicológico.
Muchas gracias