UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA ELENA
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN.
PROGRAMA DE ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DEL EMPLEADO.
LA RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO.
AUTORES:
CEPEDA CHELE VÍCTOR
TABOADA PITA JONATHAN
PROFESOR:
MARCOS BERMEO
AÑO 2015
CAPÍTULO I
PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN
1.1 ORIENTACION
1.1.1 DEFINICIÓN
1.1.2 PROPÓSITO
1.1.3 OBJETIVOS
1.1.4 ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN.
1.1.4.1 Presentación general de la unidad
1.1.4.2 Funciones a realizar
1.1.4.3 Evaluación del proceso
1.1.5 PROCEDIMIENTO DE ORIENTACIÓN
1.2 PROCESO DE INDUCCIÓN
1.2.1 DEFINICIÓN
1.2.2 OBJETIVOS
1.2.3 ETAPAS DE LA INDUCCIÓN EFECTIVA
1.2.3.1 Primera Etapa
1.2.3.2 Segunda Etapa
1.2.3.3 Tercera Etapa:
1.2.4 ELEMENTOS DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN
1.2.5 FINALIDAD DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN
PROGRAMA DE ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DEL EMPLEADO
1.3 PROGRAMA DE ORIENTACIÓN
1.3.1 DEFINICIÓN
1.3.2 OBJETIVO
1.3.3 FINALIDAD
1.3.4 OPORTUNIDADES Y ERRORES
1.3.5 DIFICULTADES QUE AFECTAN AL PROGRAMA DE ORIENTACIÓN
1.3.6 BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN
1.3.7 SEGUIMIENTO DE LA ORIENTACIÓN
1.3.8 IMPLICACIONES INTERNACIONALES
1.4 PROGRAMA DE UBICACIÓN DE UN EMPLEADO
1.4.1 DEFINICIÓN
1.4.2 IMPORTANCIA
LA RELACION LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO
1.5 RELACION LABORAL
1.5.1 DEFINICION
1.5.2 CARACTERISTICAS
1.5.3 ELEMENTOS
. 1.5.4 ACTIVIDADES QUE QUEDAN FUERA DE LA RELACION LABORAL
1.6 CONTRATO DE TRABAJO
1.6.1 DEFINICION
1.6.2 IMPORTANCIA
1.6.3 CARACTERISTICAS
1.6.4 REQUISITOS PARA FIRMAR UN CONTRATO
1.6.5 FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.6.6 REQUISITOS PARA EL CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO
1.6.7 DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.6.8 PERIODO DE PRUEBA
CAPÍTULO II
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
CAPÍTULO I
PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN
ORIENTACION
1.1 DEFINICIÓN
Es el Proceso de integración del nuevo trabajador a la organización en donde se brinda la
información a los nuevos empleados sobre la organización, su unidad de trabajo y su
puesto.
PROPÓSITO
Entregar las herramientas básicas para facilitar un proceso de acompañamiento,
socialización y seguimiento de la inserción laboral del funcionario, orientando a generar
sentido de pertenencia de la persona con su equipo de trabajo y la institución.
OBJETIVOS
Conocer su unidad de trabajo.
Apoyar al nuevo funcionario en el conocimiento de su cargo
Dar a conocer las funciones y expectativas del desempeño del funcionario/a.
Colaborar con la integración de la persona al grupo con quienes trabajara.
Apoyar el aprendizaje de las funciones y la gestión de estos respecto del cargo que
asume.
Dar a conocer las responsabilidades que asume.
Incentivar el compromiso con sus funciones, la unidad y la institución.
ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN.
1.- Presentación general de la unidad
El jefe directo guía al nuevo funcionario al momento de su ingreso a todas las subunidades
y lo presenta a los diferentes cargados de la unidad y los funcionarios que trabajan en ella.
También en esta etapa le informa de las funciones básicas que se realizan en cada sub-
unidad.
2. Funciones a realizar
En esta etapa el encargado de la unidad en donde se va a desempeñar el funcionario,
debería orientar al funcionario sobre las funciones generales de cada sub-unidad y además
lo orienta en forma directa sobre las funciones encomendadas.
3. Evaluación del proceso
En el transcurso del proceso el funcionario será periódicamente supervisado según criterio
de jefe de área, quien aplicara pauta de cotejo y constancia de realización de orientación en
un plazo de 3 meses desde que se inicia el proceso.
PROCEDIMIENTO DE ORIENTACIÓN
Bienvenida y acompañamiento del funcionario en la presentación de todos los
integrantes de la unidad.
Presentación de la unidad.
Misión institucional.
Visión institucional.
Objetivo general y específicos de su cargo (perfil de cargo)
Organización.
Línea de dependencia jerárquica.
Canales de comunicación y formalidades.
Planta física.
Equipamiento.
Recursos humanos.
Horario de trabajo.
Funciones y actividades.
Organización del trabajo.
Aspectos específicos de la seguridad del paciente (según funciones)
Normas y protocolos.
Procedimientos específicos.
PROCESO DE INDUCCIÓN
DEFINICIÓN
El proceso de inducción en la gran mayoría de las empresas no existe, de alguna manera, o
mejor aún, sea signa a un apersona para que le indique al nuevo miembro, dónde y cuándo
va a realizar las tareas, lo demás se le deja poco más o menos a la casualidad, que lo vaya
descubriendo.
La gran mayoría de las veces, la inducción no oficial la realizan los empleados antiguos y
esto conduce a situaciones adversas, desde el punto de vista organizacional. Se debe
recordar que es más fácil hacer que los empleados aprendan a que desaprendan.
OBJETIVOS
Conocer el acercamiento del funcionario al momento de ingresar a la organización
ETAPAS DE LA INDUCCIÓN EFECTIVA
1.2.1 Primera Etapa
Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos. Se proporciona información general
acerca de la empresa.
Visión panorámica de la empresa:
Misión
Visión
Objetivos organizacionales
Políticas de personal y calidad
Normas y procedimientos
Aspectos socioeconómicos:
Carnet de identificación
Manual del personal
Información sobre jubilación
Seguros de vida
Seguros por discapacidad
Seguro medico
Políticas salariales
1.2.2 Segunda Etapa
Es responsabilidad del supervisor inmediato del nuevo empleado
Una perspectiva global del departamento
Los requerimientos del puesto
La seguridad de la empresa
Visita por el departamento
Sesión de preguntas y respuestas
Presentaciones con otros empleados
El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas
específicas de trabajo
1.2.3 Tercera Etapa:
Implica la evaluación y seguimiento, que están a cargo del departamento de RH junto con
el supervisor inmediato en donde, Durante las primeras semanas, el supervisor trabaja con
el nuevo empleado para aclarar información y asegurarse de su integración en el grupo de
trabajo.
1.3 ELEMENTOS DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN
Un proceso de inducción y orientación debe constar, como mínimo, de los tres elementos
siguientes:
Orientación general en la organización: se da una visión sobre historia de la
empresa, organización, elementos de la cultura, reglamentos, políticas, producción o
servicios, clientes, proveedores, beneficios y servicios al personal, normas
generales, áreas, directivos de las áreas, instalaciones de las áreas, etc.
Inducción al puesto de trabajo: los jefes inmediatos conocen al nuevo empleado y
colaboran con él para que conozcan a las personas que laboran en la dependencia,
turnos, horarios, programas de rotación para atender clientes, servicios de
restaurante, cafetería, servicios de transporte, servicios médicos, programas
especiales, etc.
Programa de entrenamiento en el puesto de trabajo: consiste en informar al nuevo
empleado de cómo hacer su trabajo, tratando con aspectos tales como: métodos y
técnicas de producción, procedimientos administrativos y ventas, materias primas
utilizadas, normas de calidad, normas sobre salud ocupacional, relaciones de trabajo
con estas áreas.
Con el fin de reforzar estos programas, y garantizar sus buenos resultados, gestión del
talento humano realizan su seguimiento con la colaboración de sus jefes inmediatos y el
personal objeto del mismo.
FINALIDAD DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN
En las empresas grandes estos programas suelen realizasen por separado, es decir, en la
primera etapa el proceso de orientación a cargo del departamento de gestión del talento
humano, que consiste en ubicar el nuevo empleado dentro del contexto general de la
realización, y en la segunda etapa el proceso de inducción y entrenamiento, que consiste en
ubicar al nuevo empleado dentro del contexto particular de su dependencia y su cargo.
Esta segunda etapa está a cargo del jefe inmediato, pero gestión del talento humano realiza
seguimientos, asesorías y control sobre su desarrollo.
PROGRAMA DE ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DEL EMPLEADO
PROGRAMA DE ORIENTACIÓN
DEFINICIÓN
Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de
personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetos múltiples) es común porque los
temas cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés general, relevantes para
todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los
rubros "temas de la organización global" y “prestaciones y servicios al personal", se dirigen
prácticamente a todos los empleados.
.OBJETIVO
Proporcionar toda la información requerida a los aspectos técnicos y administrativos,
insertándolo al funcionario en el equipo de trabajo, orientarlo en las labores específicas del
cargo y también facilitarle la adaptación a la cultura de la institución.
FINALIDAD
Tiene por finalidad integrar el nuevo personal o a aquel que ha sido trasladado, ascendido o
cambiado de funciones en una organización. Este proceso que forma parte del ciclo de vida
laboral.
OPORTUNIDADES Y ERRORES
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el
desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están más ocupados (e
interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los
problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes. Es conveniente
dar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir, la que se basa en los
rubros “presentaciones" y "funciones y deberes específicos".
DIFICULTADES QUE AFECTAN AL PROGRAMA DE ORIENTACIÓN
Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor
deben considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:
El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.
Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las
que existe posibilidad de fracasar.
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN
Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en
la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención
por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.
SEGUIMIENTO DE LA ORIENTACIÓN
Los programas de orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de
seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados
se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras
sesiones. El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta
en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el
programa de orientación.
IMPLICACIONES INTERNACIONALES
Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientación
se hace más importante, pero también más compleja. El nuevo empleado necesita adquirir
más información sobre la compañía: su estructura, programas de prestaciones y el trabajo
específico. Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en
cuanto a la legislación siempre resultarán beneficiosos.
PROGRAMA DE UBICACIÓN DE UN EMPLEADO
DEFINICIÓN
La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto
determinado. Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En
forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un
proceso de reclutamiento, selección y orientación.
La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de
recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el
inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.
IMPORTANCIA
.La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo
general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes
de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esa decisión implica un cambio de
departamento, suele incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la
gerencia de la nueva área.
La función del departamento de personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes
de línea y a los candidatos a ser promovidos sobre las políticas de la empresa al respecto.
LA RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO
RELACIÓN LABORAL
DEFINICIÓN
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas
en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan
entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea física o mental) y aquel que ofrece el
capital o los medios de producción para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo
de esto sería el empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral
más todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea).
CARACTERÍSTICAS
Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser
desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de
comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al
empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. En muchos
casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el empleador utiliza ese
poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prácticas de maltrato o abuso
laboral.
ELEMENTOS
Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera
universal. Por un lado, uno de los elementos más importantes de cualquier relación laboral
es el salario o el pago que la persona recibirá por su trabajo. El monto del salario puede
estar impuesto universalmente (por ejemplo, para una actividad específica se sabe que el
mínimo acordado debe ser de tanto dinero) o puede variar dependiendo de circunstancias
específicas (si el trabajador es autónomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se
pagan horas extra, etc.). Por lo general, el Estado es el responsable de establecer políticas
que respeten los derechos de los trabajadores tanto en el ámbito público como en el privado
y si bien se sabe que el ámbito público es más estable en este sentido, el privado también
puede ser controlado por el Estado.
ACTIVIDADES QUE QUEDAN FUERA DE LA RELACION LABORAL
Quedan excluidas del ámbito de aplicación de la relación laboral las siguientes actividades:
La relación de servicio de los funcionarios públicos, regulada por el Estatuto de la
Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones
locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha
relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
Las prestaciones personales obligatorias.
La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo
de consejero o miembro de los órganos de administración en las sociedades.
Los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad.
Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de
quienes los llevan a cabo. A estos efectos se considerarán familiares el cónyuge, los
descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta
el segundo grado inclusive, siempre que convivan con el empresario.
La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a
responder de la operación asumiendo el riesgo de la misma.
CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN
El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a
desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer (por
ejemplo, ajustar el salario en caso de períodos de inflación o por aumento de tareas). El
contrato es la parte legal más importante de las relaciones laborales y debe ser respetada
por ambas partes.
IMPORTANCIA
Siempre que hablamos de trabajo en blanco, oficial o legal, debemos hacer referencia a un
documento que es sin dudas la prueba de que ese trabajo o labor es correctamente llevada a
cabo por ambas partes (el empleado y el empleador). Este documento no es otro que el
contrato laboral o contrato de trabajo, uno de los documentos más importantes que una
persona debe poseer a lo largo de su vida si quiere obtener los beneficios y seguros
correspondientes a la actividad que desempeña. El contrato laboral sirve básicamente, como
toda forma de contrato, para establecer tanto los derechos como las obligaciones de las
partes que toman lugar en su firmado. Así, el contrato sirve como prueba de que el trabajo
es legal y que además cualquiera de las dos partes puede exigir el correcto cumplimiento
del mismo si por alguna circunstancia esto no sucede.
CARÁCTERÍSTICAS
Una de las primeras cosas que marca el contrato de trabajo son las características y
condiciones en las que se llevará a cabo la tarea, por ejemplo, cuántas horas durará, en qué
espacio se realizará, en qué consistirá la actividad o tarea en sí, qué remuneración se
recibirá por la misma, etc. Además, se deben detallar también todas las cargas sociales que
le corresponden al trabajador tales como obra social, seguro del trabajador, cantidad de días
de descanso, vacaciones, aguinaldos y asignaciones familiares, etc.
Por otro lado, el contrato de trabajo también establece situaciones o circunstancias que
puedan significar una ruptura del mismo y que den derecho al perjudicado la posibilidad de
reclamar por los daños obtenidos. En este sentido, tanto el trabajador como el empleador se
aseguran de tener que cumplir con determinadas condiciones y al no hacerlo la otra parte
pueda reclamar legal y judicialmente por lo que le corresponde.
REQUISITOS PARA FIRMAR UN CONTRATO
Los mayores de edad (18 años).
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
Los mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien
los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento
expreso o tácito de sus padres o tutores.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
En el momento de entrar a formar parte de una organización, tu relación con la empresa
debe formalizarse mediante un contrato de trabajo. Es el empresario el que debe informarte
sobre las condiciones de prestación de tu ejecución laboral, así como de los elementos
esenciales del contrato.
El contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de forma oral.
Sin embargo, el contrato de trabajo deberá constar por escrito y en el modelo oficial cuando
así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se detallan a continuación:
Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
Los contratos para la formación.
Los contratos en prácticas.
Los contratos de trabajo a domicilio.
Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
Los contratos por tiempo determinado (temporales) cuya duración sea superior a
cuatro semanas.
De no observarse tal exigencia, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato de trabajo se celebre por escrito, en
cualquier momento del transcurso de la relación laboral.
REQUISITOS PARA EL CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO
En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:
Identidad de las partes del contrato de trabajo.
El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el
centro de trabajo donde se prestan los servicios.
El tipo de contrato que se celebra.
El periodo de prueba.
La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que sea temporal, la
posible duración.
El grupo profesional, categoría o nivel profesional al que pertenece el trabajador.
La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
La duración de las vacaciones.
Los plazos de preaviso que están obligados a respetar el empresario y el trabajador
en el supuesto de extinción de contrato.
El Convenio Colectivo aplicable a la actividad.
El contrato debe ser firmado por ambas partes.
El contrato de trabajo no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos
anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones o
amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de
servicios imposibles o ilegales.
Una vez firmado, siempre se ha de proporcionar al trabajador una copia del contrato de
trabajo.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido (fijo) o por una duración
determinada (temporal), en los supuestos en que sea posible legalmente.
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el
contrato de trabajo se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración
mínima y máxima del contrato.
PERIODO DE PRUEBA
Por periodo de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que se comprueba la aptitud
del trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo determinado, y en consecuencia,
si es conveniente o no la celebración de un contrato de trabajo.
El establecimiento de un periodo de prueba es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar
por escrito en el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la
duración no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, y de 2 meses (llegando a
los 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de los trabajadores.
Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las
partes, sin necesidad de alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario, y sin
que nazca para el trabajador derecho a indemnización alguna.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computará a efectos de la antigüedad del
trabajador.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba
interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.
CAPITULO II
CONCLUSIONES
Se podrá hacer una buena selección del personal de trabajo, orientándolos y guiándolos hacia un nuevo puesto, el contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo
RECOMENDACIONES
Informarse adecuadamente cuando se trata de contratos laborales, leer los derechos y deberes de las partes en una relación laboral en donde se podrán aplicar los criterios recomendables para trabajar en un círculo de calidad y mejorar las relaciones laborales.
BIBLIOGRAFIA
https://www.cebglobal.com/shldirect/es/assessment-advice/selection-and-assessment-
methods
http://www.definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php
http://www.definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php
http://es.slideshare.net/Sheerizada1/orientacin-y-ubicacin