Trabajo de liderazgo.
Resumen paginas 201-209
Alumno: Sebastián Vilatuña
Coaching y el liderazgo brinda Retroalimentación
motivacional
Maximizar fortalezasMinimiza
debilidades
Es decisivo para una empleado
nuevo
Lineamientos del coaching
Desarrollar una relación laboral de respaldo
Elogiar y reconocer
Evitar la culpa y la vergüenza
Enfocarse en el comportamiento, no en la persona
Hacer que los empleados evalúen su propio desempeño
Dar retroalimentación especifica y descriptiva
Proporcionar retroalimentación de coaching
Brindar modelado y capacitación
Hacer que la retroalimentación sea oportuna pero flexible
Evitar criticar
Desarrollar una relación laboral de
respaldo
El gerente debe ser un coach para los novatos
una buena relación es importante para su mutuo
éxito
Preguntar que se puede hacer para mejorar el trabajo
Ningún inconveniente es tratado a la ligera
Elogiar y reconocer
Motiva a los empleados a mantener y mejorar su
desempeño
Los reconocimientos
comprenden
Elogios Premios Ceremonias de reconocimiento
Actos simbólicos de
agradecimiento
Por las contribuciones
hechas a la empresa
Aseguran que logros
individuales
Sean reconocidos por todos
Evitar la culpa y la vergüenza
Objetivo del coaching
cultivar
conocimiento capacidades habilidades
empleados
Comportamientos negativos y criticas
No desarrolla al empleado
Proporcionar retroalimentación
especifica descriptiva
necesario
Que comportamiento
especifico
remover
Puede basarse
Hechos o inferencias
No siempre es apropiado
Puede tener un éxito limitado
Pasos de la capacitación para la instrucción en el puesto
El participante recibe la preparación
El capacitador presenta la
tarea
El participante
realiza la tarea
El capacitador
hace seguimiento
Que es la critica y por que no funciona
culpar avergonzar Enfocarse en la persona
Son tipos de critica
Rara vez es eficaz
Respuesta de los empleados
Se vuelven defensivos
No escucha la retroalimentación
Se avergüenza y se siente mal
Desagrada del trabajo
Modelo de coaching para los empleados que se desempeñan por debajo de los estándares Cuando los gerentes ofrecen retroalimentación los 10 lineamientos de
coaching son importantes, sin embargo la mayoría de los gerentes son mas hábiles para utilizar la vergüenza.
No se debe excluir a quienes manifiesten un desempeño deficiente, necesitan su mejor coaching frente a frente. El gerente debe ser paciente y no darse por vencido
Teoría de la atribución
Se aplica para explicar el proceso por el que pasan los gerentes para determinar las razones de un desempeño eficaz o ineficaz y decidir que acciones emprender al respecto. La reacción de un gerente ante un desempeño deficiente serán:
Tratar de determinar la causa del mal desempeño y luego elegir una acción correctiva
Los gerentes tienden a atribuir la causa del mal desempeño por razones internas bajo su control como capacidad y motivación, razones externas fuera de su control con los recursos.
La formula del desempeño
Lo explica como una función de la capacidad, la motivación y los recursos, cuando estos son escasos la capacidad de desarrollar la actividad por parte del trabajador será menor
Cuando la capacidad de los empleados es el motivo para evitar que el desempeño sea optimo, la acción correctica es la capacitación.
Cuando el problema son los recursos: herramientas, materiales, equipo, se deben obtener estos recursos
Cuando los obstáculos entorpecen el desempeño será necesario superarlos
Mejorar el desempeño con el modelo coaching
Paso 1: describir el desempeño actual.
Con minucia por medio de ejemplos concretos,
describa el comportamiento actual que necesita
modificarse
Paso 2: detalle el desempeño deseado. menciones a los
empleados exactamente cual es el desempeño deseado.
Si la capacidad es la razón el modelado y la capacitación son
apropiadosSi es motivacional solo describa el
desempeño deseado
Paso 3: obtener un compromiso con el cambio.Al tratar este tema no es
necesario que los empleados se comprometan verbalmente
sin embargo si el empleado defiende su estilo explique porque el que propuso es
mejor
Paso 4: hacer un seguimiento.El gerente debe asegurarse de que el empleado se comporte
como es deseado y si es necesario volver a brindar
coaching
MENTORING
Es una forma de coaching en la que un gerente mas experimentado ayuda a un “protegido” por lo que los 10 consejos del coaching aplican al mentoring, sin embargo incluye mas que el coaching además de ser mas participativo y personal.
El mentor formal por lo general ostenta un nivel superior en la gerencia y no es el inmediato del protegido
La responsabilidad primaria trata de ofrecer al protegido consejos profesionales, astutos y buenos también ayudar a cultivar las habilidades de liderazgo.
Sin embargo el protegido no debe intentar volverse como su mentor, todos debemos aprender de los demás pero debemos ser nosotros mismos para ser efectivos