PRIMERA EDICIÓN JULIO DE 2014
El Talento Humano clave en las
Organizaciones. ¿Cómo seleccionar Personal para tu empresa?
8 pasos que no se deben obviar.
El Capital Humano y el Desarrollo
Organizacional
Talento Humano Espejo Empresarial.
REVISTA DIGITAL
Pymes deben atraer y retener
talento para ser competitivas.
Economía y Negocio
Entrevista a Alberto Bocchieri, socio
de Padersen & Partners, Colombia.
DIRECTORIO
Directora
Nazareth Dugarte
Comercialización
Nazareth Dugarte
Distribución
Nazareth Dugarte
Diseño y Diagramación
Nazareth Dugarte
Corrector
Nazareth Dugarte
Escritores
Nazareth Dugarte
Astrid López Arias
Gabriel Vallejo López
Fotografía
Nazareth Dugarte
Abel Cárdenas
4. Capital Humano.
5. El Talento Humano Clave en
las Organizaciones.
8. El Capital Humano y el
Desarrollo Organizacional.
11. ¿Cómo seleccionar Personal
para tu empresa?
15. Talento Humano Espejo
Empresarial.
17. PYMES deben atraer y
retener Talento para ser
competitivas.
Durante años el mundo organizacional estuvo enmarcado en
políticas erradas donde el talento humano fue considerado
como maquinas y robots de trabajo, bajo exigencias de
rendimiento y productividad con resultados efectivos.
En la actualidad, los objetivos organizacionales se enmarcan en
los beneficios de su personal, tomando en consideración que
éste forma parte esencial para el éxito de la organización.
La presente revista es realizada con el objetivo de
proporcionar una visión amplia y precisa sobre el Capital
Humano, los cambios y visiones actuales, dirigida a
empresarios, emprendedores y gestores de Talento Humano,
sirviendo de ayuda y apoyo en la difícil tarea de Gerencia y
manejo de Personal.
Por: Nazareth Dugarte
El capital humano es definido como la
mano de obra dentro de una empresa y es el
recurso más importante y básico ya que son
los que desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes o servicios con la
finalidad de satisfacer necesidades y
venderlos en el mercado para obtener una
utilidad.
El capital humano es importante pues
los medios materiales sólo se convierten en un
producto terminado cuando pasan por el
proceso de producción realizado por la fuerza
de trabajo de los obreros.
Este concepto nace ante la necesidad
de las empresas de contar con una
herramienta de alta tecnología, que dé
soporte en la producción ya que una máquina
por muy avanzada que esté no puede
manejarse sola y se necesita de los
trabajadores para ponerla a funcionar.
La empresa es una entidad económica
donde se combinan dinámicamente factores
que son necesarios para el proceso de
producción, entre estos factores esenciales
está el capital, el capital humano, el trabajo y
la dirección empresarial.
El trabajo corre a cargo del capital
humano, el capital lo prestan los inversionistas
y la dirección corre a cargo de gerentes y
directivos. Los gerentes, directivos o
administradores deben basarse para la toma
de decisiones en el trabajo que desempeñan
sus trabajadores y así saber elegir el curso de
acción que más le convenga a la empresa.
La combinación de los distintos factores
con vistas a la producción corresponde al
empresario, verdadero intermediario entre el
consumidor, cuyas necesidades debe valorar
y la producción cuyos elementos (trabajo
humano, máquinas, materias primas) debe
reunir y disponer para que den el rendimiento
o la fabricación deseada.
La relación laboral de la empresa con
el capital humano es en el proceso del trabajo
de los obreros para descubrir nuevas formas
de organizarse laboralmente cubriendo las
exigencias del patrón con las de los
trabajadores y así habrá un mejoramiento de
la producción y asegurar una posición de la
empresa dentro del mercado.
Para que haya una buena relación del
trabajador con la empresa deben
desarrollarse planes de apoyo para el
trabajador con servicios como la
capacitación del personal, así como proveer
de herramientas que los hagan más eficientes
y les permitan desarrollar sus actividades con
eficiencia, tener un departamento de recursos
humanos y comunicarse constantemente con
ellos para ayudar al desarrollo profesional del
capital humano que integra la empresa, de
esta manera los trabajadores se sentirán
comprometidos y así darán su máximo
potencial al desarrollar sus actividades dentro
de la empresa.
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Por: Gabriel Vallejo López
Generalmente, cuando uno le pregunta a
los directivos sobre el papel que juega el
talento humano dentro de su empresa, la
respuesta es, en su mayoría, que es la
prioridad de su organización.
“Con una buena inducción, la gente siente
que ha ingresado a una compañía realmente
diferente, y es allí donde se marcará la
diferencia en el desempeño del trabajador.”
"Aunque el hecho de que
los hombres adquieren
habilidad y conocimientos
útiles es algo evidente, no
es evidente sin embargo
que habilidad y
conocimientos sean una
forma de capital, que ese
capital sea en gran parte un
producto de la inversión
deliberada, que en las
sociedades occidentales ha
crecido a un ritmo mucho
más rápido que el capital
convencional (no humano),
y que su crecimiento bien
puede ser el rasgo más
característico del sistema
económico. Se ha
observado ampliamente
que los incrementos de la
producción nacional han
sido relacionados en gran
manera con los
incrementos de la tierra,
horas de trabajo y capital
físico reproducible. Pero, la
inversión en CAPITAL
HUMANO es
probablemente la principal
explicación de esa
diferencia."
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Sin embargo, y en la medida en que uno va
observando, el tema del talento humano
dentro de la organización se delega cada vez
más en las áreas de recursos humanos. Y es
que, es importante ratificar una vez más,
resulta paradójico cuando se le pregunta a las
personas de ventas, porqué no han
completado su equipo, y la respuesta es que
recursos humanos no le ha mandado
candidatos.
No, la responsabilidad de los equipos
son individuales, recursos humanos tiene la
función estratégica de apoyar y enseñar los
procesos, pero liderar a la gente implica
preocuparse por todos los procesos, y dentro
de ellos hay cinco que considero estratégicos:
Definición de los perfiles:
tradicionalmente la gente sigue pensando en
los requerimientos técnicos (experiencia,
profesión, presentación, entre otros), y pierde
de vista –en especial para las organizaciones
de servicio– la variable crítica de éxito de hoy:
actitud de servicio. Ese es el principal criterio
en la definición de un perfil actualmente.
Las habilidades requeridas en los cargos
se pueden aprender y desarrollar, pero las
actitudinales no, y son estas las que generan
una verdadera diferenciación de la gente en
la prestación del servicio.
Es importante entender que la gente
tiene o no disposición de servicio, no hay
tintes, no hay términos medios en el tema de la
actitud de servicio, es una vocación. Ya
hemos dicho que el 68 por ciento de los
clientes nos abandonan por la actitud
negativa mostrada por los empleados en sus
comportamientos frente a los usuarios.
Selección: los tradicionales procesos de
selección, en donde cinco ejecutivos
entrevistan a una persona están mandados a
recoger. Hoy, necesitamos procesos,
dinámicas, juegos de roles que permitan
establecer, en mayor medida, si la gente
frente al desempeño en un cargo de servicio
tiene la habilidad para el manejo del mismo.
Juego de roles, ejemplificar lo que será
su trabajo, de eso se tratan los nuevos
procesos de selección enfocados hacia
empresas que piensan en el cliente. Debemos
buscar minimizar los riesgos frente a los
clientes, hacer simulaciones es un mecanismo
que permite, quizá no la certeza total, pero sí
un importante nivel de conocimiento de ese
candidato en hechos concretos.
Inducción: tal vez uno de los procesos
más trascendentales y estratégicos de todos.
Atrás deben quedar los manuales de
inducción con la historia de la empresa, la
vida del fundador etc. Hoy nos tenemos que
concentrar en esos primeros días en la filosofía
de la empresa, en ratificar una y mil veces la
pasión por el servicio, el amor por el cliente.
Esta es la verdadera inducción, aquella en la
que logramos que ese futuro colaborador se
compenetre de manera total con nosotros,
con nuestra estrategia, todo lo demás lo
aprenderá en el camino.
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Es en la inducción donde la gente siente
que ha ingresado a una compañía realmente
diferente, y es allí donde se marcará la diferencia
en el desempeño del trabajador. Las empresas
más exitosas en servicio al cliente en Estados
Unidos invierten en promedio dos meses en el
proceso de inducción, concentrado
exclusivamente en la filosofía de servicio de la
organización.
Capacitación: llama la atención cómo
muchas empresas siguen enviando, de manera
esporádica y con poco criterio, a sus empleados a
cursos sueltos que se ofrecen en el mercado. La
capacitación en aspectos técnicos sigue siendo
fundamental, pero toda formación adicional que
no tenga como eje estratégico el servicio (si usted
ha decidido que su estrategia será diferenciarse en
este factor) será dinero que tira al bote de la
basura. La capacitación es la forma como la
gente realmente crece dentro de las
organizaciones, y esta debe contener un aspecto
estratégico absolutamente fundamental.
Evaluación del desempeño: si estamos
concentrados en el cliente y en el servicio, la
evaluación de desempeño debe girar
exclusivamente en los elementos de trabajo que
impactan al usuario. Debemos medir el
cumplimiento de la gente de cara a la satisfacción
del cliente. En un importante banco internacional,
que tiene una vicepresidencia de servicio al
cliente, al responsable de dicho cargo, el 40 de
ciento de su sueldo básico mensual depende de
los resultados de las encuestas de satisfacción de
los clientes.
De eso se trata el servicio, de lograr un compromiso, que
incluso involucre los resultados salariales del trabajador. La
gente tiene o no disposición de servicio, no hay tintes, no hay
términos medios en el tema de la actitud de servicio, es una
vocación.
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Por Nazareth Dugarte
El capital humano es el valor económico y laboral que un empleado presta a un empleador. Todas las organizaciones están constituidas por personas. Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las mismas están constituidas principalmente por personas.
La evaluación de este valor se relaciona con la habilidad, el conocimiento y experiencia que el trabajador posee. Factores tales como la educación formal y la participación en formación están altamente relacionados con el lugar de trabajo también ayudan a mejorar el talento humano que representa el empleado.
Como uno de los factores básicos es el de producción, el capital humano es esencial para el funcionamiento de casi cualquier tipo de negocio, las empresas suelen realizar grandes inversiones en capital humano, ya que estos forman la esencia de cualquier empresa. El empleo de personas que
tengan la experiencia necesaria, el juicio y la capacidad para desempeñarse dentro de sus roles permite que el negocio funcione con mayor eficiencia. Esto a su vez aumenta las posibilidades de obtener un beneficio, y un posible éxito durante muchos años.
Personas y organizaciones se necesitan y ambas buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto.
Para disminuir los efectos negativos de esta interacción, se requiere del estudio y aplicación de la metodología del Comportamiento y Desarrollo Organizacional así como la Administración Recursos Humanos, ya que sin este esfuerzo cooperativo no podrán ser alcanzados los objetivos, con sólo el esfuerzo individual.
El Desarrollo Organizacional es conocido como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo.
El Desarrollo Organizacional espera siempre mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio. Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación.
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El conflicto va a formar parte siempre de las organizaciones, la importancia radica en la capacidad que la organización posea para mejorarlo para alcanzar el Desarrollo Organizacional, esto a través de una efectiva comunicación creando un buen clima organizacional que se integra por las condiciones, las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal, inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la persona o la institución.
La organización debe tener un Gerente o un Ejecutivo de Desarrollo Organizacional que señale el rumbo, desde el mundo interno de la organización, coordine y cree nuevos procesos, instrumente acciones para garantizar que la empresa pueda sobrevivir, crecer y ser competitiva. El debe planear, instrumentar, e implementar el sistema de desarrollo organizacional en la empresa.
El gerente Desarrollo Organizacional, es un ejecutivo que maneja sincronización de procesos orientados al crecimiento, avance y desarrollo de la organización; él maneja los 5 saberes de una organización.
El desarrollo organizacional debe ser un accionar proveniente de la alta gerencia para direccionar los destinos de la organización que pretende estar vigente en el tiempo. Debe involucrar toda la organización envolviéndola en una cultura de aprendizaje, generación de procesos propios a partir de su institucionalidad que les permitan crecer, generar valor agregado al
cliente interno(los empleados) y al cliente externo (usuarios y compradores) y presentar una empresa que genera margen de valor permanente, y que se renueve a partir de su aprendizaje, retroalimentación y continuo mejoramiento, el mejoramiento continuo busca que la empresa cree respuesta adelantadas a las situaciones del entorno. La pro actividad es la virtud del Desarrollo organizacional.
Para concluir el desarrollo organizacional y el capital humano siempre estarán estrechamente unidos, ya que uno depende del otro para el cumplimiento de objetivos organizacionales, ya que el DO, es quien pone en contacto el pasado de la organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta cambia, a través de este la empresa se enfrenta a los escenarios futuros y cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para enmarcar a la empresa en crecimiento y competitividad.
La atención se centra estrictamente en las habilidades, conocimientos y experiencias que posee el capital humano para enfrentar las circunstancias, por ello los mismos valen mucho como activos para una organización determinada, creando la importancia del capital humano para el crecimiento y permanencia de las empresas en el mercado competitivo a través del Desarrollo Organizacional.
COMO SELECCIONAR PERSONAL PARA TU
EMPRESA
Por Nazareth Dugarte
La elección del personal es muy importante
para el éxito de tu negocio. Una selección
responsable, contratando al candidato más
competente, facilitará el cumplimiento de objetivos
y planes de tu empresa.
Lo recomendable es poder contar con la
asesoría de sicólogos laborales que te ayuden en el
reclutamiento. Existen profesionales especializados
en el área, sin embargo no todas las empresas
cuentan con los recursos para contratarlos. Con los
siguientes tips podrás conocer cómo se hace un
proceso formal.
Patricia Sanhueza es psicóloga clínica
organizacional, y explica que el proceso de
reclutamiento cuenta con varias etapas. Muchos de
los pasos puedes replicarlos perfectamente en tu
empresa, y para que el proceso sea más completo,
puedes contratar los servicios de una consultora
sicológica laboral o directamente tener un sicólogo
en tu empresa, que es lo más recomendado. Estas
son los puntos a tener en cuenta:
Definir perfil del cargo: Se refiere al perfil
que los postulantes deben tener para optar a un
cargo específico. Se debe definir en cuanto a
conocimientos, competencias y el nivel educacional
deseado.
Reclutamiento: Se utilizan distintos medios,
como avisos en diarios o publicaciones en Internet
para publicar la oferta laboral. También puedes
contactarte de forma directa con potenciales
candidatos registrados en tu propia base de datos.
Selección de antecedentes: Esta fase
considera seleccionar a lo menos 10 candidatos
potenciales que cumplan con las competencias
básicas. Los candidatos seleccionados son llamados a
una primera entrevista laboral, realizada por una
sicóloga organizacional idealmente.
Evaluación técnica: Se realiza un set de
preguntas clave de conocimientos específicos del
área en el que se desarrolla el candidato.
Evaluación psicológica: Se desarrolla por una
sicóloga organizacional, quien realiza una batería de
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Ocho Pasos para una Buena Elección
1Definir el cargo que queremos ocupar.
2Definir con precisión el perfil que debe tener la persona que va a desempeñar el cargo para el que estamos iniciando la búsqueda.
3Definir la forma de reclutamiento que vamos a emplear en nuestra selección. ¿Vamos a poner un aviso en el diario? ¿Vamos a pedirle a algún conocido que nos recomiende a alguien? ¿Le pediremos a alguna institución educativa que nos envíe postulantes de su ´bolsa de trabajo´?
4Realizar la preselección de los postulantes. Se han presentado un conjunto importante de candidatos, debemos definir con cuáles nos quedaremos. Lo habitual es definir tres categorías: (A, B y C) de acuerdo a la satisfacción de los requerimientos del puesto.
5 Evaluación por medio de pruebas y test de los conocimientos y aptitudes de los postulantes que catalogamos en el paso anterior como ´A´.
6Entrevista de los postulantes ´A´ que hayan obtenido los mejores resultados en el paso anterior. En esta instancia sería deseable que puedan visualizarse disposición, intereses y expectativas de los candidatos.
7 Contratación de la persona que se adapte cabalmente a los requerimientos de la empresa.
8 Integración del nuevo empleado a la empresa, poniéndolo al tanto de los procedimientos, políticas y visión de la empresa.
TEST (preguntas – respuestas, y test de Luscher, en el que los
postulantes deben elegir una serie de colores que permiten
determinar rasgos de la personalidad)
Verificación de antecedentes: Una vez que existe un
número determinado de personas que han pasado las etapas
anteriores y sean consideradas aptas para el cargo, se
verifican sus antecedentes laborales anteriores.
Selección de terna: Se definen los tres candidatos
que se consideren aptos para el cargo. Son contactados y
citados a una nueva entrevista. En esta etapa los sicólogos
entregan un informe completo que indica un resumen del
proceso desarrollado y los candidatos pre seleccionados.
Las entrevistas son un punto clave dentro del
proceso. El tipo de preguntas que se deben realizar deben
ser asertivas. Patricia recomendó hacer preguntas como
¿Con quién vive?, ¿Si pudiera estudiar nuevamente, optaría
por la misma carrera u oficio?, ¿Qué actividades realiza en su
tiempo libre?, ¿Con quién trabaja mejor, hombres o mujeres?
Al saber las respuestas podrás conocer aspectos relevantes
de la personalidad del postulante y sus expectativas.
El comportamiento corporal y la comunicación no
verbal son más importantes que las respuestas del
postulante. La entonación, la mirada a los ojos y una buena
postura son puntos que hay que considerar ya que denotan
seguridad en el entrevistado.
Las pretensiones de Renta
Este es un tema que no debe desestimarse. Hay que
tener presente seleccionar candidatos cuyas pretensiones no
superen el 10% del sueldo bruto ofrecido. “Nunca debo
contratar un candidato que acepte mi oferta siendo que sus
pretensiones de renta son mayores. El postulante no estará
conforme, por lo que siempre será un empleado "dudoso" ya
que probablemente buscará otras posibilidades de trabajos
externos”, asegura Patricia Sanhueza.
Si tienes una Pyme o recién estas comenzando con tu
empresa, es probable que no puedas contar con psicólogos y
realizar el proceso formal a cabalidad. Sin embargo, puedes
aplicar sin problema varios de los puntos mencionados para
finalmente contratar al postulante adecuado para tus
objetivos.
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TALENTO HUMANO
ESPEJO
EMPRESARIAL Por Nazareth Dugarte
Cuando formamos parte de una
organización bien sea propia porque hemos
decidido ser emprendedores o como
empleados, poco a poco y a medida que
vamos desarrollando proyectos, cumpliendo
objetivos y alcanzando retos nos vamos
sintiendo parte de ésta, vamos estableciendo
una fusión tal que pasamos a ser de un
empleado o representante a ser un espejo
reflejo de la organización de la cual formamos
parte.
El talento humano es uno de los
principales elementos de las empresas. Por
ello, en el desarrollo de las empresas con visión
evolutiva, sostenible y sustentable se están
creando políticas de responsabilidad social,
las organizaciones han de asumir compromisos
de gestión sensibles a las necesidades de sus
trabajadores. Actualmente las empresas están
considerando que un empleado feliz es más
productivo.
Las medidas de conciliación y de
igualdad son importantes instrumentos que
mejoran la motivación de los empleados y el
clima laboral, incrementando la productividad
de la empresa.
Los empleados para permanecer o
abandonar a una empresa se centran no solo
en las remuneraciones económicas percibidas
sino también en un salario emocional, que va
ligado a las recompensas emocionales que
reciben a cambio de la prestación de un
trabajo. Por ello confían en los planes de
igualdad, la flexibilidad y los beneficios
sociales y emocionales que ofrecen las
empresas en sus políticas retributivas.
Aunado a esto la autonomía, los programas
de apoyo, la formación, las medidas de
conciliación de la vida personal y laboral y el
buen ambiente de trabajo forman parte de los
instrumentos que pueden apoyar a la empresa
en su camino hacia la flexibilidad siendo uno
de ellos la incorporación de las nuevas
tecnologías utilizadas para una mejor
organización del trabajo y optimización del
tiempo, de ésta forma las empresas contarán
con empleados productivos y su éxito se verá
reflejado en los resultados de la empresa.
Si los líderes se esfuerzan por establecer
culturas organizacionales sólidas,
compensadas con políticas internas
satisfactorias para todos, las empresas
obtendrían unos brillantes e inesperados
resultados para cumplir sus objetivos de
rentabilidad e incremento de nichos de
mercados. Es sabido que un empleado feliz es
un reflejo de una empresa sana, sin vicios y
abierta al éxito desde adentro.
Desde las empresas grandes, hasta las
pequeñas están despertando acerca de la
importancia que tienen hoy los empleados,
por lo que muchas buscan fórmulas para
involucrar al personal con la estrategia de la
organización, a la vez que buscan la
satisfacción del empleado consiguen la suya
propia. Siempre que se lleve una relación
conciliatoria se conseguirán resultados
satisfactorios, para nadie es un secreto que los
resultados vienen de los empleados.
Entre los factores que contribuirían a
mejorar el espejo empresarial se encuentran:
a. La comunicación interna: sirve para reforzar
la participación de los empleados en la
información constante de los procesos que
vive la organización en un entorno cambiante, 15
lo que constata la importancia que se les
concede a cada uno según su rol para el
desarrollo de la empresa. Los miembros de una
organización deben conocer y compartir los
principios y valores de la compañía para
generar sentido de pertenencia y sentirse
integrados en esa compañía. La empresa que
explica internamente por qué toma decisiones
económicas, institucionales, etc., ofrece una
dirección y un sentido hacia dónde dirigirse.
b. La autonomía: reside en aprender a liberar
potenciales ocultos en cada uno de los
empleados ayudándolos a experimentar sobre
sus propios medios de acción para ser
creativos y lograr objetivos. Se debe delegar
no solo poder sino autonomía y
responsabilidad. Para ello hay que expresar
claramente lo que se espera de cada uno.
c. Equilibrio entre expectativas y
recompensas: es la capacidad de influir en la
productividad de los empleados para
satisfacer las expectativas frente a las
recompensas recibidas. Si una persona cree
que un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre
el resultado, tenderá a esforzarse poco,
debido a que no ve relación entre el nivel de
productividad y recompensa. Por ello se debe
conocer que es lo que el empleado espera de
la empresa y que está dispuesto a aportar a la
organización de ésta manera se establece el
equilibrio mutuo valorado en expectativas y
resultados.
Cuando estos factores se alinean
dentro de la relación laboral se adquiere un
sentido para la estrategia empresarial, ya que
comunicar una decisión refuerza a la empresa
ante sus públicos internos y externos. Las
empresas que quieren conocer las opiniones
de su público interno en relación con
cualquier tema vinculado con la compañía
cuentan con herramientas de relaciones
públicas como son: las auditorías de
comunicación interna, la organización de
reuniones con empleados, encuestas anuales
de empleados, buzones de sugerencias a
través de la Intranet, entre otras que sirven
para medir el clima de opinión interno en
cualquier tema que afecta a la empresa y
que debería fundamentarse en un verdadero
feedback entre la dirección y los empleados.
Los empleados espejos de las
organizaciones son de forma habitual en las
organizaciones quienes crean: revistas
internas, manuales, videos, folletos, cartas,
baners, newsletters u otros medios de
comunicación teniendo cada vez más
información a través de la intranet, entendida
como lugar de encuentro con información
actualizada de todo lo que ocurre en la
comunidad de la empresa. Es por ello que
cuanto mejor esté cada uno dentro de la
empresa más brillo reflejará.
La comunicación en general contribuye
a reforzar la imagen y la experiencia de la
empresa, aunque lo fundamental es lo que
hace la empresa en cada contacto con sus
públicos, y la diferenciación se encuentra en
lo que proyecte cada parte de la empresa
sean clientes internos o externos.
“Para que este reflejo sea positivo y contribuya a la productividad la
empresa debe basar su gestión en el conocimiento de capacidades,
habilidades y destrezas, a fin de potenciar talentos, apoyar los
esfuerzos colectivos e individuales, celebrar los logros, fomentar la
cooperación y no la competencia, tomar siempre en cuenta las ideas,
fomentar el optimismo.”
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Para Alberto Bocchieri, socio de Padersen & Partners, Colombia es clave para su fortalecimiento en A. Latina, porque hay talento.
Foto: Abel Cárdenas/ Portafolio
Pymes deben atraer y retener
talento para ser competitivas Por Astrid López Arias
Con 11 años de historia y una expansión
destacada a 45 países a lo largo del
mundo, Pedersen & Partners, una firma de
cazatalentos especializada en
seleccionar senior
management (gerentes generales o
directivos de alto nivel), ha logrado un
crecimiento, en el último año, del 36 por
ciento comparado con el 2010, lo que la
impulsa ha fortalecerse aún más, con un
foco importante en América Latina, ya
que ven en países como Colombia, un
gran campo de acción en materia de
desarrollo empresarial y de mercados.
De la apertura de nuevas oficinas en Brasil,
Perú, Chile, Argentina y México, y del perfil
de los profesionales que requiere el país,
para afrontar los retos de la economía
actual, Portafolio habló de manera
exclusiva con Alberto Bocchieri, socio de
Pedersen & Partners.
Las pymes identifican la mayoría de la
fuerza empresarial del país, pero tienen
dificultad para atraer talento de alto nivel
¿influye esto en su desarrollo?
Hay que ser realistas. Desde mi punto de
vista, así como estoy convencido que la
clave del éxito para el mundo empresarial
son las personas, estoy absolutamente
convencido que una de las desventajas
competitivas que tienen las pymes es su
menor capacidad de atraer talento
directo.
Todos pensamos que las pymes tienen
desventajas porque se les dificulta el
acceso a la financiación, porque tienen
menos tecnología, pero la verdadera gran
Alberto Bocchieri, socio
de Pedersen & Partners,
compañía de
cazatalentos, sostiene
que el gran problema de
las pymes es la menor
capacidad para
conquistar talento de
alto nivel, que
potencialice sus
negocios.
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desventaja es su falencia en materia de
talento directivo alto y bien formado, que
les ayuden a impulsar sus planes de
crecimiento y de expansión.
¿Cuáles son las características básicas
que debe tener un directivo competente?
Bueno, lo primero hay que ser una buena
persona antes que un excelente directivo,
por lo tanto, siempre pensamos en que el
candidato encaje con la cultura
corporativa de la compañía; luego se
seleccionan las competencias más
adecuadas para el puesto, en ello, ese
directivo debe demostrar una trayectoria
ascendente de buenos resultados en sus
anteriores posiciones y, por último, la
motivación es fundamental.
Nosotros queremos personas que deseen
esos cargos y que su planteamiento
personal y profesional, engranen muy bien
con los objetivos de la compañía que los
requiere.
¿Existe un tiempo determinado para
evaluar si el directivo elegido era el
apropiado?
Desde luego, pueden ser los primeros seis o
doce meses, momento en el que en el
que realizamos un coaching o proceso de
seguimiento de incorporación, en el que
intentamos a partir del conocimiento que
tenemos del cliente y del directivo elegido,
verificar el desarrollo de las metas
propuestas y su actitud de conexión, para
saber si ha logrado integrarse a la
compañía, para ser parte importante de
su progreso.
¿La elección de un directivo va ligada a
los objetivos que tiene la empresa?
Por supuesto, y por ello lo primero que
hacemos con el cliente es entender la
situación, es decir, saber en qué posición
está la compañía. Si buscan un directivo
para manejar un momento de
transformación cultural; de crecimiento
económico; de reestructuración o de
ahorro de costos; y así transmitir estos
objetivos a los potenciales candidatos,
que deben saber cuáles son sus retos y
metas frente al cargo con total
transparencia para que, ese punto del
que hablamos antes, la motivación no se
afecte.
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