UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN”
PRACTICAS PREPROFESIONALES – 2012 FACULTAD DE PSICOLOGIA
“SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL”
MONOGRAFÍA ENCARGADA
INTERNA: MARTÍNEZ VELA, Nohelia Nahatali Estefanía
ASESOR: Mg. Reynaldo Ostos Miraval
HUÁNUCO, 2012
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DEDICATORIA
A mí madre por su admirable
esfuerzo y abnegación; y por ser la
principal forjadora de mi desarrollo
profesional.
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ÍNDICE
DEDICATORIA i i
ÍNDICE i i i
PRESENTACIÓN iv
SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL
1. Definicion: sindrome de "burnout" 5
2. Perspectivas del sindrome de "burnout" 10
3. Dimenciones del sindrome de "burnout" 12
4. Sintomatología asociada 13
5. Simil itudes y diferencias con otros conceptos 17
6. Variables del sindrome burnout 20
7. Variables que inf luyen en la aparicion del "burnout"
en diferentes ocupaciones 23
8. Modelos teoricos del "burnout" 31
9. Evaluación del burnout 36
10. Limitaciones del estudio del burnout 40
11. Prevención y control del burnout asistencial 41
CONCLUSIONES 46
RECOMENDACIONES 47
BIBLIOGRAFÍA 48
ANEXOS: Panel fotográf ico 49
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PRESENTACIÓN
El término inglés "burnout", hace referencia a una disfunción
psicológica que parece suceder de forma más común, entre los
trabajadores cuya labor se realiza en relación directa con la gente.
Es la consecuencia de altos niveles de tensión en el trabajo,
frustración personal e inadecuadas actitudes de enfrentamiento a las
situaciones conflict ivas. Supone un coste personal, organizacional y
social importantes.
A través de este artículo se ha intentado hacer un
acercamiento a este sindrome, exponiendo sus pr incipales
características, así como los modelos teóricos que aportan una
explicación y las variables estudiadas que parecen contribuir a su
aparición. Por últ imo hemos realizado una breve exposición sobre los
resultados de los estudios sobre el "burnout" en diversas
profesiones.
El objet ivo del presente trabajo consiste en desarrollar el tema
del burn out como un proceso de estrés laboral crónico. En primer
lugar, se enmarca el estudio del síndrome dentro de la investigación
acerca del estrés y la calidad de vida laboral; luego se conceptualiza
el término burn out y se explican las perspectivas de estudio y las
teorías de proceso. A continuación se profundiza sobre los
desencadenantes y favorecedores del síndrome. Se concluye
identif icando las consecuencias que el síndrome presenta tanto a
nivel personal como organizacional. Se describe su impacto sobre
dist intas áreas de la vida de la persona. Se aprovecha la discusión
para ref lexionar acerca de sobre quién recae la responsabil idad de
encontrar alternativas para la prevención del síndrome.
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SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL
1. DEFINICION: SINDROME DE "BURNOUT"
La palabra "burnout" ha sido utilizada en el lenguaje anglosajón dentro
de la jerga de los atletas o deportistas en general. Con esa palabra, cuya
traducción al castellano significa "estar quemado", se trataba de describir una
situación en la que, en contra de las espectativas de la persona, ésta no
lograba obtener los resultados esperados por más que se hubiera entrenado a
fondo para conseguirlos.
Fuera del contexto deportivo y artístico, el término "burnout" fue
utilizado por primera vez por Freudenberg (1974) para referirse a los
problemas de los servicios sociales. Pero fue C. Maslach quién dio a conocer
esta palabra de forma pública en 1977, dentro del Congreso Anual de la
Asociación Americana de Psicólogos (A.P.A.). Ella usó esta expresión para
referirse a una situación cada vez más frecuente entre los trabajadores de los
servicios humanos y era el hecho de que después de meses o años de
dedicación, estos trabajadores acababan "quemándose"1.
El estudio de este tema fue iniciado por los autores antes señalados, y
fue recibiendo aportaciones de otros estudiosos hasta que en Noviembre de
1981 se celebró en Filadelfia la I Conferencia Nacional sobre el Burnout.
Sirvió para aunar criterios y para poner en común los trabajos realizados
sobre pequeñas muestras o bien, sobre experiencias propias.
1 Utilizaremos indistintamente el término inglés "burnout" o bien las traducciones en castellano más
aproximadas tales como: "quemado", estar exahusto, sobrecargado... etc.
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El interés por este campo se acrecentó debido a tres factores que
Perlman y Hartman (1982) señalan como fundamentales:
a) La importancia cada vez mayor que los servicios humanos han ido
adquiriendo como partícipes del bienestar individual y de la
colectividad,
b) La valoración y mayor exigencia de los usuarios hacen de los servicios
sociales, educativos o sanitarios,
c) Los conocimientos por parte de los investigadores, de los poderosos y
perjudiciales efectos del estrés en las personas, así como los
ambientes de los que participa el sujeto.
Por todo ello, y dentro de una teoría y práctica actual de prevención de
la salud que trata de abarcar los componentes bio-psico-sociales de la
conducta, es por lo que los estudios sobre este tema se han desarrollado tan
rápidamente en la década de los 80.
A mediados del año 74, el psiquiatra Herbert Freudenberger describió
el síndrome "burn out", aunque no con tal nombre, como una patología
psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en
algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas.
El psiquiatra trabajaba en una clínica de Nueva York y observó cómo la
gran mayoría de los voluntarios que trabajaban con toxicómanos, en un
periodo determinado -normalmente un año-, sufrían de forma progresiva una
pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y
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depresión, así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los
pacientes.
Herbert Freudenberger lo definió como "una sensación de fracaso y
una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de
energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador".
En las mismas fechas (1974), la psicóloga social Cristina Maslach
utilizó el término "burn out", empleado hasta entonces por los abogados
californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad
profesional y desinterés cínico entre compañeros de trabajo, para referirse a
un conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los profesionales de
ayuda. Determinó que los afectados sufrían "sobrecarga emocional" o
síndrome de "burn out", y lo definió como "síndrome de agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir
entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas".
Cristina Maslach (1976) estudió lo que denominaba "pérdida de
responsabilidad profesional". Así, desde el ámbito psicosocial, describía el
síndrome sin estigmatizar psiquiátricamente a la persona. Para Maslach, el
síndrome de "burn out" se puede dar exclusivamente en las profesiones de
ayuda (por ejemplo, entre los sanitarios y educadores que prestan servicio al
público). En 1986, Maslach y Jackson definen el síndrome como "un síndrome
de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal
que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas".
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En 1988, Pines y Aronson proponen una definición más amplia, no
restringida a las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental,
físico y emocional producido por la involucración crónica en el trabajo en
situaciones con demandas emocionales".
Brill, otro investigador de esta área, lo entiende como un estado
disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece otra
alteración psicopatológica significativa.
La literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes
en castellano para el fenómeno, si bien algunas de ellas presentan una gran
similitud. Considerando ese grado de similitud, las denominaciones pueden
ser clasificadas en tres grupos:
Un primer grupo recogería las denominaciones que toman como
referencia para la denominación en castellano el término original anglosajón
"burn out". En este grupo de denominaciones se habla de:
Síndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte y Peiró, 1997).
Síndrome de estar quemado en el trabajo (Salanova y colaboradores, 2000).
Síndrome de quemarse en el trabajo (Guillén y Santamaría, 1999;
Manassero, 2000).
Síndrome de estar quemado (Da Silva y colaboradores, 1999).
Síndrome del quemado (Chacón y colaboradores, 1999).
Estar quemado (Olmeda y colaboradores, 2002).
Quemazón profesional (Aluja, 1997).
Un segundo grupo recoge aquellas denominaciones que optan por una
vía alternativa a la traducción literal. Son denominaciones que se caracterizan
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por tomar como referencia el contenido semántico de la palabra, o el
contenido de la patología, en lugar de una traducción más o menos literal del
término anglosajón:
Desgaste psicológico por el trabajo (García, Sáez y Llor, 2000).
Desgaste ocupacional (López, 1996).
Desgaste profesional (Arón y colaboradores, 2000).
Agotamiento profesional (Belloch y colaboradores, 2000).
Síndrome de cansancio profesional (Belloch y colaboradores, 2000).
Por último, un tercer grupo recogería aquellos estudios en los que se
considera que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de estrés
laboral, y por tanto es posible denominarlo como:
Estrés crónico laboral asistencial (Manzano, 2001).
Estrés laboral asistencial (Arranz, Torres, Cancio y Hernández, 1999).
Estrés profesional (Aluja, 1997).
Estrés laboral (Fuertes et al., 1997; García et al., 1999).
El número de denominaciones se puede ampliar a diecinueve al incluir
la de "síndrome del empleado", ofrecida en la página web de la Universidad
de California, y la denominación "enfermedad de Tomás o síndrome de
Tomás" (Meeroff, 1997; Mingote y Pérez, 1999; Tarela, 2002). Este no es un
SDP genuino, porque el Dr. Tomás, personaje de la "Insoportable levedad del
ser", del checo Milan Kundera, que trabaja en la sanidad pública, lo que desea
es llegar a la sanidad privada para ganar prestigio y enriquecerse.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el estrés como el
conjunto de reacciones fisiológicas que prepara el organismo para la acción.
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2. PERSPECTIVAS DEL SINDROME DE "BURNOUT"
El síndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al
estrés laboral crónico. Es una experiencia subjetiva interna que agrupa
sentimientos y actitudes, y que tiene un cariz negativo para el sujeto dado que
implica alteraciones, problemas y disfunciones psicológicas con
consecuencias nocivas para la persona y para la organización. Se pueden
diferenciar dos perspectivas: la clínica y la psicosocial.
PERSPECTIVA CLÍNICA
La perspectiva clínica entiende el síndrome de quemarse como un
estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral. Hace
alusión a la experiencia de agotamiento, decepción y pérdida de interés por la
actividad laboral. Se combinan fatiga emocional, física y mental, sentimientos
de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de
entusiasmo por el trabajo y la vida general, y baja autoestima. También puede
ser entendido como un trauma narcisista que conlleva una disminución en la
autoestima de los sujetos.
PERSPECTIVA PSICOSOCIAL
La perspectiva psicosocial apunta hacia la consideración como un
proceso que se desarrolla por la interacción de características del entorno
laboral y características personales. El síndrome de quemarse como proceso
asume una secuencia de etapas o fases diferentes con sintomatología, a su
vez, diferenciada. Desde esta perspectiva el síndrome de quemarse por el
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trabajo no debe identificarse con estrés psicológico, sino que debe ser
entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico que surge de las
relaciones sociales entre proveedores de los servicios y receptores de los
mismos. Es un tipo particular de mecanismos de afrontamiento y
autoprotección frente al estrés generado en la relación profesional-cliente, y
en la relación profesional-organización.
Al hablar de proceso se supone la presencia de una secuencia. Según
las distintas teorías, la secuencia agotamiento emocional-despersonalización-
falta de realización se presenta en un orden variado. La propuesta de Leiter y
Maslach (1988) es la más comúnmente aceptada y se puede explicar de la
siguiente manera: a raíz de los estresores laborales, las personas van
desarrollando un agotamiento emocional que da lugar a una actitud
despersonalizada hacia las personas que atienden. Se pierde de este modo
su compromiso con la tarea y se genera la sensación de falta de realización
personal. Gil Monte (1995) presenta un modelo alternativo que entiende al
síndrome de quemarse por el trabajo como una respuesta al estrés laboral
crónico, propio de los profesionales que trabajan hacia las personas, que se
caracteriza por el deterioro tanto a nivel cognitivo (pérdida de la ilusión por el
trabajo) como a nivel afectivo (desgaste psíquico). Luego, aparecen las
actitudes negativas hacia las personas que atienden (indolencia). Algunos
individuos presentarán además sentimientos de culpa.
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3. DIMENCIONES DEL SINDROME DE "BURNOUT"
El síndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al
estrés laboral crónico. Es una experiencia subjetiva interna que agrupa la
conceptualización de Maslach y Jackson (1981), que abarca tres
dimensiones, es la más extendida:
Agotamiento emocional: el trabajador siente que sus recursos
afectivos han sido superados por el estrés producido por el contacto diario
con las personas que reciben directamente su servicio.
Despersonalización: el trabajador desarrolla sentimientos negativos
hacia las personas con quienes trabaja, que se traducen en comportamientos
y actitudes acordes a esos sentimientos.
Baja realización personal: el trabajador evalúa de forma negativa su
labor, lo cual afecta su auto-concepto, su auto-estima y las relaciones con los
demás.
Gil Monte et.al (2005) identifica cuatro dimensiones:
Ilusión por el trabajo: deseo de la persona de lograr metas en
relación a su trabajo, que percibe como atractivo y que le acarrea
satisfacciones personales.
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Desgaste psíquico: agotamiento emocional y físico en relación al
contacto diario con personas que presentan problemas.
Indolencia: actitudes de cinismo y de indiferencia hacia las personas
que reciben el servicio. Insensibilidad hacia los problemas de las personas.
Culpa: estos sentimientos se han identificado como un síntoma
característico de quienes desarrollan el burn out (Gil Monte, 2003).
4. SINTOMATOLOGÍA ASOCIADA
Vamos a agrupar los síntomas en cuatro áreas: los psicosomáticos, los
conductuales, los emocionales y los defensivos, descritos todos ellos en la
variedad de estudios realizados.
Psicosomáticos: Fatiga crónica, dolores de cabeza frecuente,
problemas de sueño, úlceras u otros desórdenes gastraointestinales, pérdida
de peso, hipertensión, asma, dolores musculares (espalda y cuello) y en las
mujeres, pérdida de ciclos menstruales.
Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas, aumento de la
conducta violenta, comportamientos de alto riesgo (conducción suicida,
juegos de azar peligrosos).
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Emocionales: Distanciamiento afectivo, irritabilidad, recelos,
incapacidad para concentrarse, baja autoestima y deseos de abandonar el
trabajo, ideas suicidas.
Defensivos: Negación de las emociones, atención selectiva, ironía,
racionalización, desplazamiento de afectos.
Estos síntomas presentados no sólo producen consecuencias en el
plano físico e interpersonal de la persona afectada sino que también tiene
repercusiones directas sobre la organización para la cual trabaja. Uno de los
indicadores más clásicos es la baja satisfacción laboral. Una baja satisfacción
laboral se traduce en un deterioro de la calidad de servicio que el trabajador
ofrece. Esto se observa muchas veces bajo la forma de desconexión
psicológica del profesional, que evita hacer contacto visual con las personas
que atiende, habla como si ellas no estuvieran presentes, contesta con
palabras ininteligibles o con gruñidos, etc. Las consecuencias a nivel
organizacional acarrean generalmente grandes costos económicos para la
organización. El ausentismo laboral, la propensión a los accidentes de trabajo,
tendencia a cometer más errores y, en muchos casos, el abandono de la
institución, se traducen en indemnizaciones y en pérdida de capacidad de
ganancia para la empresa.
A nivel familiar se puede observar también que disminuye
marcadamente su margen de tolerancia hacia la familia, por lo cual tendrá
mayor tendencia a reaccionar de forma inadecuada ante la pareja o hijos.
También le será más difícil encontrar motivos de alegría, estar dispuesto a la
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diversión o encontrar momentos de relajación ya que su nivel de ansiedad lo
hacen proclive a la depresión y al desgano.
SIGNOS DE PRESENCIA DEL BURNOUT
Los signos psicosomáticos son amenudo tempranos signos de
"burnout" y dentro de ellos se incluyen las quejas de fatiga crónica, dolores
frecuentes de cabeza y estómago, úlceras o desórdenes gastrointestinales, y
pérdida de peso entre otros.
Los signos conductuales observados fueron el absentismo laboral,
aumento de la conducta violenta y de los comportamientos de alto riesgo tales
como conducción imprudente, aficiones suicidas. Incapacidad para relajarse,
abuso de fármacos y alcohol, conflictos matrimoniales y familiares.
Dentro de los signos emocionales está el distanciamiento afectivo, la
impaciencia e irritabilidad, los recelos de llegar a convertirse en una persona
poco estimada que pueden degenerar en sentimientos paranoicos. Suele ser
frecuente la dificultad para concentrarse debido a la ansiedad experimentada
por la persona. Se produce así un descenso de las habilidades de
memorización de los datos, razonamientos abstractos, elaboración de
juicios,...Todo ello va a influir directamente en la relación del profesional con
el staff y con sus clientes.
Los signos surgen de la necesidad de los sujetos con "burnout" para
aceptar sus sentimientos. La negación de sus emociones es un mecanismo
con el que el sujeto trata de defenderse contra una necesidad que le es
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desagradable. La supresión consciente de información, el desplazamiento de
sentimientos hacia otras situaciones o cosas, la atención selectiva y la
intelectualización, son otras formas de evitar la experiencia negativa.
En el ambiente laboral también se puede constatar signos de "burnout".
Cuando la organización no favorece el necesario ajuste entre las necesidades
de los trabajadores y los fines de la institución, aparecen aspectos tales como
falta de energías en el equipo, descenso en el interés por los clientes,
percepción de estos como "frustrantes", sin remedio, desmotivados; alto
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absentismo y deseos de dejar ese trabajo. Como consecuencia de todo esto,
se produce un decremento de la calidad de los servicios que no es más que la
expresión palpable de una pérdida de ilusiones. Este panorama difícilmente
puede remitir por sí solo si no se introducen cambios en el contexto laboral.
5. SIMILITUDES Y DIFERENCIAS CON OTROS CONCEPTOS
Debido a que el término "burnout" ha surgido íntimamente relacionado
con otros conceptos ya existentes, es dificil establecer claras diferencias entre
ellos, como sucede con el estrés. Son muchas las conexiones entre un
concepto y otro. La única diferencia (más aparente que real) es que el
"burnout" es un estrés crónico experimentado en el contexto laboral.
Las diferencias entre el tedio o aburrimiento en el trabajo es que el
"burnout" es fruto de repetidas presiones emocionales, mientras que el tedio
puede resultar de cualquier presión o falta de innovación. Ambos términos son
equivalentes cuando se producen como resultado de una insatisfacción del
trabajo con la gente.
Tanto la insatisfacción por el trabajo como el burn out presentan
desmotivación y pérdida de energía, pero en el burn out se da además la
despersonalización, que lo diferencia de la insatisfacción. La
despersonalización implica sentimientos negativos, incluidos el cinismo, hacia
las personas con las que se trabaja. Se produce una deshumanización, un
endurecimiento afectivo que conduce a que el trabajador culpe por sus
problemas a quien recibe sus servicios.
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La ansiedad y el burn out comparten la sensación de tensión, malestar
y desasosiego. Sin embargo, la ansiedad se presenta cuando la persona no
posee las habilidades necesarias para realizar una tarea, o al menos así lo
percibe. En cambio, en el caso del burn out la persona siente que sus
capacidades y habilidades se ven superadas por las características de la
tarea a realizar.
Con respecto a la depresión, existen similitudes en el cansancio, retiro
social y sensación de fracaso personal. Pero el burn out se diferencia de la
depresión en cuanto el burn out es un constructo social que deriva de la
interacción entre organización y persona, y la depresión se atribuye mas bien
a causas interpersonales o intrapsíquicas sin alusión al contexto, aunque en
ambos casos las consecuencias se perciban a nivel interpersonal.
Las investigaciones entre los "life events" y el "burnout" encontraron
que los sucesos negativos de la vida pueden promover o agravar una
situación de sobrecarga que ya existía. Los positivos por el contrario,
amortiguarían las situaciones de presión. Los resultados de estos estudios
demuestran la importancip de promover condiciones favorables en el contexto
laboral con el fin de eliminar las tensiones.
También se han establecido diferencias entre la crisis de la edad media
de vida (según el Modelo de Desarrollo Laboral del Adulto y el "burnout". Tal
crisis puede sobrevenir cuando el profesional hace un balance negativo de su
posición y desarrollo. Por contra, la experiencia de "quemarse" se da con
mayor frecuencia en los jóvenes recién incomporados a su nuevo empleo
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empleo. Estos sujetos no suelen estar debidamente preparados para hacer
frente a los conflictos emocionales que desde el exterior se les presentan, ni
tampoco saben controlar sus propios sentimientos.
La alienación, se da cuando una persona tiene poco espacio para las
decisiones en la realización de una tarea y poca libertad para llevarla a cabo.
En cambio en el burn out se da la situación contraria: la persona tiene
demasiada libertad y ausencia de delimitación en las tareas que debe realizar,
por lo tanto el trabajador no sabe que se espera de él formalmente. Si bien
existe la libertad para llevarla a cabo, la ausencia de límites torna a la tarea
irrealizable.
Por último, comparando el estrés con el síndrome de burn out, se
observa que el estrés aparece, en cierta medida, para movilizar a la persona y
puede producir tanto efectos negativos como efectos positivos (Seyle, 1976
en Poy, 2003). El burn out, en cambio, solo da lugar a efectos negativos.
También es importante diferenciar el burn out de otras formas de estrés
laboral como ser el estrés producido por el mobbing y el estrés por empatía.
Leyman (1996) describe el mobbing como una práctica de acoso
psicológico, que se circunscribe al ámbito organizacional, por un período no
menor a seis meses, por parte de un grupo de personas de menor jerarquía
en la escala organizativa, dirigido a un compañero con mayores capacidades
y habilidades, con el fin de desprestigiarlo, evitar su ascenso y mejora en su
carrera laboral, y hasta el abandono del puesto de trabajo. Este hostigamiento
psicológico afecta la salud psíquica y la salud física de la víctima en tal
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medida que, en distintos países, la legislación está intentando tipificarlo como
accidente de trabajo.
El desgaste profesional por empatía o compasión fatigue (Figley, 1995)
consiste en absorber y sentir como propio el sufrimiento de la persona que se
pretende asistir. Es una forma particular de estrés laboral producto de la
interacción de otras formas de estrés, entre ellos el burn out. Los factores que
inciden en el desgaste por empatía son: el estrés traumático primario, dado
por las experiencias preexistentes del profesional que no han sido
adecuadamente procesadas y superadas; el estrés traumático concomitante,
que es la experiencia traumática al que el profesional se ve expuesto; el
estrés traumático secundario, que aparece cuando la persona se ve expuesta
a eventos traumáticos de otras personas; y el burn out.
6. VARIABLES DEL SINDROME BURNOUT
Se han identificado una serie de variables antecedentes del síndrome
de burnout, que son importantes de considerar, como las del entorno social,
nivel organizacional, interpersonal e individual especificas de la profesión.
Variables del entorno social.
Incluye la rapidez y la frecuencia con que ocurren cambios en los
programas de estudio y formación de profesionales, cambios en los perfiles
demográficos de la población, cambios en los roles, y aumento de las
demandas de servicio. Este tipo de variables aumentan el estrés laboral y los
sentimientos de quemarse ya que se acompañan de la falta de preparación y
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formación, la incompetencia de la administración pública para resolver los
problemas y la formación de expectativas irreales.
Se integran además elementos como la pérdida del prestigio social, la
masificación en el número de usuarios, la exigencia de una mejor calidad de
vida, la falta de profesionales para atender esas exigencias, además
problemas de índole económico. Todo esto genera severas disfunciones del
rol, problemas de desarrollo de carrera, sesgos negativos de los factores de
clima organizacional, condiciones laborales de riesgo, insuficiente nivel,
rápidas y complejas innovaciones tecnológicas, etc.
Variables del nivel organizacional.
Los profesionales que manifiestan con más frecuencia el síndrome de
quemarse, desarrollan su trabajo en organizaciones que responden al
esquema de una burocracia profesionalizada, en donde los problemas más
frecuentes son de coordinación entre los miembros, la incompetencia de los
profesionales, problemas de libertad de acción, la incorporación a su
estructura genera además consecuencias que han sido identificadas como
antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Entre ellas cabe citar
la ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autoestima y rápidos
cambios tecnológicos.
Cabe considerar dentro de esta variable otra característica que Peiró
(1986:347)37 propone, que es la socialización laboral, entendida como el
proceso mediante el cual el nuevo miembro (de una organización) aprende la
escala de valores, las normas y las pautas de conducta exigidas por la
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organizaciones se observa que el síndrome de quemarse por el trabajo se
contagia entre los profesionales a través de mecanismos de modelado o
aprendizaje por observación durante los procesos de sociabilización laboral.
Las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan los
profesionales, han dado lugar a que las organizaciones en las que se
desempeñan se desvirtúen como burocracias profesionalizadas generando
disfunciones en el rol de sus profesionales. Así mismo, la masificación en la
atención y el rápido avance tecnológico ha conllevado un trato impersonal de
los usuarios de estos servicios y la pérdida del modelo de atención
personalizada propio de este tipo de organizaciones.
Variables de las relaciones interpersonales.
Las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o
diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a
aumentar los sentimientos. Así mismo, la falta de apoyo en el trabajo por
parte de los compañeros, supervisores, superiores y/o personal
administrativo, la identificación del profesional con los usuarios y los conflictos
interpersonales con las personas a las que se atiende o sus familiares, son
fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los
sentimientos de quemarse por el trabajo.
Variables del individuo.
Las características de personalidad son una variable a considerar en
relación a la intensidad y frecuencia de los sentimientos de quemarse. La
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existencia de sentimientos de altruismo e idealismo acentuados por la forma
en que una parte importante de estos profesionales abordan su profesión
podría facilitar el proceso de quemarse. Este idealismo y los sentimientos
altruistas llevan a los profesionales a implicarse excesivamente en los
problemas de los usuarios y convierten en un reto personal la solución de los
problemas. Esto conlleva a que se sientan culpables de los fallos, tanto
propios como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización
personal en el trabajo. Dado que los profesionales deben atender diariamente
a usuarios con problemas similares, si no encuentran estrategias de
afrontamiento efectivas; como el apoyo social en el trabajo o estrategias
centradas en el problema, pueden generar sentimientos de frustración al
tiempo que culparán al usuario del fracaso personal.
Según Bandura (1987), un mecanismo para actuar de forma agresiva y
sin autocondenarse contra un estimulo aversivo, cuando este es una persona,
es la deshumanización o despersonalización.
7. VARIABLES QUE INFLUYEN EN LA APARICION DEL "BURNOUT" EN
DIFERENTES OCUPACIONES
En los profesionales educativos
El maestro o profesor hastiado de su profesión o cuanto menos,
cansado de ella, se ha ido haciendo una figura tristemente conocida a través
de un buen número de revistas y publicaciones. Muchos han sido los autores
que han puesto su atención en esta ocupación docente. Iwanick y Schwab
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(1981), Farber y Miller (1981), Anderson y Iwanick (1984) entre otros, han
aportado conociemientos importantes.
Las variables que parecen contribuir a este síndrome son, entre otras:
1. Las deficientes condiciones ambientales y el siempre escaso material
con el que se ejerce la docencia.
2. Modificación del rol tradicional del educador de modo que cada vez han
de responsabilizarse de mayor número de funciones para las que no
han sido debidamente preparados.
3. Como agentes de socialización, muchas veces han de mantener una
postura coherente en una sociedad tan plural como la nuestra.
4. Los conflictos surgidos de cuando han de compaginar distintos papeles
en ocasiones contradictorios (amigos de sus alumnos a lél vez que
jueces, prestándoles una atención individualizada sin desatender al
grupo, etc.). Esto supone para muchos profesionales la búsqueda de
un dificil equilibrio.
5. En el contexto social, la consideración y respeto viene dada por el
status socio-económico y no por el esfuerzo realizado en el ejercicio de
una tarea.
6. Estos profesionales suelen tener escaso apoyo por parte de la
organización escolar y de los compañeros.
7. El interés o implicación del maestro con sus alumnos es una condición
necesaria para una educación de calidad pero es a la vez, fuente
problemas.
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8. Entre los síntomas más frecuetes que forman parte del "ciclo
degenerativo de la eficacia docente" (McGuire 1979) están: el
absentismo y los hábitos perniciosos entre los conductuales, la baja
autoestima entre los emocionales. Son frecuentes las bajas por
depresión, ansiedad y estrés generalizado. Landsman (1978) señala el
peligro que supone el hecho de que unos profesionales "quemados"
estén siendo el modelo de sus alumnos.
Profesionales sanitarios
Estas profesiones son muy estimadas socialmente pero tienen altos
niveles de tensión entre la gente que ejerce. En el origen de estas tensiones
continuadas, están aspectos diversos descritos en amplio número de
estudios. Entre todos ellos, citaremos los que se han destacado como más
relevantes:
1. Los motivos ideológicos que les impulsaron a elegir esa profesión.
2. El hecho de que el trato directo con los pacientes y sus familiares suele
ser emocionalmente exigente para el trabajador.
3. La naturaleza de la enfermedad de los pacientes les hace enfrentarse
en ocasiones, con un "fracaso terapéutico" con un mal pronóstico y a la
vez les sensibiliza ante la muerte.
4. El volumen de trabajo y las presiones para realizarlo.
5. La falta de información sobre el cometido que han de realizar y de
cómo se hace, este problema suele estar a menudo presente en el
modelo médico jerarquizado.
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6. El apoyo laboral no parece suficiente con la sola celebración de
reuniones formales, sino que los encuentros han de cubrir algunas
necesidades emocionales y de compañerismo.
7. En cuanto a las variables personales, aquellos que se sentían más
responsables de la recuperación de sus pacientes, resultaban ser los
sujetos más vulnerables al desarrollo de algún tipo de sintomatología,
precisamente porque hacían recaer para sí el peso de los resultados.
Estudios más actuales vienen a confirmar las variables anteriormente
descritas como contribuyentes importantes al surgimiento de "burnout" en los
profesionales sanitarios (médicos, A.T.S, auxiliares de clínica).
Dentro de los síntomas detectados en estos profesionales está el
abuso de fármacos, alcohol y tabaco, desarrollo de enfermedades coronarias
y tentativas de suicidio. (Datos sacados de los estudios anteriormente
señalados).
Profesionales de la salud mental
Con este término pretendemos abarcar a aquellas ocupaciones que se
desarrollan en contacto directo con pacientes psiquicos.
Es reciente que las investigaciones desplacen su objetivo del paciente
al terapeuta tratando de observar cómo éste vivencia su trabajo.
Pines y Maslach (1977) en sus primeros estudios vieron que los
trabajadores de salud mental que estaban en un proceso de desgaste y
sobrecarga, (es decir, con una tensión en su trabajo frecuente y prolongada)
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tenían modelos de respuesta similares que incluían pautas tales como
distanciamiento, intelectualización de sus conflictos, desilusión;
manifestaciones somáticas como dolores de cabeza, espalda, gastritis... entre
otros. En su investigación encontraron que:
a mayor tamaño de la institución mayor proporción pacientes/terapeuta
lo que contribuía a que los terapeutas comenzaran a percibir a sus
clientes cada vez de forma más negativa debido a su cansancio
emocional. Faber y Hifetz (1982) consideran que hay un límite en el
número de pacientes que se pueden ver por día;
a mayor gravedad de la enfermedad de los pacientes, más baja
satisfacción de quienen lo atienden;
los trabajadores con menor cualificación (auxiliares y voluntarios) solían
ser los que se pasaban más tiempo en contacto directo con los
pacientes, y a mayor contacto o intensidad de la relación, mayor
desgaste;
la orientación terapéutica tambien parecía estar relacionada con la
posibilidad de experimentar cansancio emocional. Los trabajadores de
orientación más organicista tenían menor ansiedad manifiesta, si bien
los estudios más recientes (Ackerley y coL, 1988) opinan que sea cual
sea su orientación, todo terapeuta es susceptible de "quemarse".
En cuanto a las condiciones laborales, todas las que se alejaban de un
salario adecuado, estabilidad laboral, oportunidades de crecimiento y
progreso, autonomía, presión de trabajo moderada, apoyo laboral de los
compañeros, suponían una influencia negativa para el sujeto.
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Referido a las condiciones personales, Justice y col. (1981) opinan que
los sentimientos de apatía y dudas sobre su trabajo tienen que ver con una
vida extralaboral inestable y estresante. De acuerdo con esto, Helliwell (1981)
plantea la siguiente ecuación:
susceptibilidad individual + sobrecarga laboral y/o crisis vital =
"burnout". En un árticulo más reciente, Acklirey y col. (1988) opinan que la
literatura sobre el estrés en los psicoterapeutas o profesionales de salud
mental en general siguen adoleciendo de las siguientes faltas:
a. de observaciones empíricas sobre el estado de "desilusión" de estos
trabajadores;
b. de justificación clínica del proceso terapéutico;
c. de reflexión sobre los problemas con los que se encuentran los
psicoterapeutas inexpertos;
d. de conocimiento de los sucesos que les son satisfactorios;
e. y de mayores estudios concernientes a la naturaleza del desgaste
profesional, si bien hay diversos trabajos que se han ocupado de ello,
como Pines y Maslasch (1978), Faber y Heifetz (1981), (1982) ;
Kestnbaum (1984); Hellman, Morrison y Abramowitz (1987).
Un aspecto que se observó como reductor del "burnout" fue el apoyo
social, junto con unas condiciones de trabajo más flexibles: rotación de taréas,
momentos de descanso, participación en las normas de la
organización,...Como pauta de prevención más específica Thacker (1984)
sugiere que el psicodrama utilizado por el staff es un medio eficaz para hacer
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frente a los conflictos laborales. Kestnbaum (1984) está más de acuerdo con
una supervisión eficaz, de manera que los terapeutas y demás personal,
puedan ir adaptando sus expectativas sobre las posibilidades de tratamiento
de los pacientes.
Todo el conjunto de estudios nos señala que el "burnout" puede
depender de cada individuo paticular y de sus características (de
personalidad, de formación, etc.), pero que normalmente intervienen a la vez
factores referidos a las peculiaridades de su profesión y a las condiciones
laborales en las que esta se realiza.
Uno de los instrumentos más utilizados para medir el Burnout es el
denominado Maslach Burnout Inventory (MBI) creado por Christina Maslach y
Susan Jackson, que utiliza un enfoque tridimensional para su evaluación
utilizando los siguientes componentes: Realización personal en el trabajo,
Cansancio Emocional y Despersonalización. En función de este instrumento,
dichas autoras estimaron un conjunto de puntajes comparativos del MBI para
diversos campos de trabajo, pudiéndose indicar que el grado de Burnout en
cada uno de ellos sería:
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En este contexto, en una investigación realizada a una muestra de
11.530 profesionales de la salud residentes en España y América Latina, se
pudo constatar que la prevalencia de Burnout en este tipo de profesionales
fue: 14,9% en España, 14,4% en Argentina, 7,9% en Uruguay, 4,2% en
México, 4% en Ecuador, 4,3% en Perú, 5,9% en Colombia, 4,5% en
Guatemala y 2,5% en El Salvador.
Por otro lado, respecto a la prevalencia existente en docentes
latinoamericanos, se aprecian diversas investigaciones tendientes a
determinarla, pudiéndose indicar que para el caso de México alcanzaría al
35,5% (en una muestra de 698 docentes de 51 escuelas), para Chile un
27,4% y con proclividad un 47,2% (en una muestra de 479 profesores de
educación pre-escolar, básica o primaria y media o secundaria) y para Perú
un 40% (en una muestra de 616 docentes de educación primaria y
secundaria).
De igual manera, se constituye hoy en día en una entidad bien
reconocida y, debido a esto, se describe una prevalencia cada vez mayor en
todas las profesiones en las cuales se ha identificado.
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Estos estudios se han efectuado en países con condiciones de salud y
desarrollo superiores al nuestro y evidencian unas cifras preocupantes e
indicadoras de un problema de gran magnitud, de consecuencias personales
y laborales negativas que justifican por sí mismas un crecimiento considerable
en la investigación sobre el mismo
8. MODELOS TEORICOS DEL "BURNOUT"
La teoría Ecológica del Desarrollo Humano de cuyas ideas
participaran autores como Bronfenbrenner y Moas, fue utilizada por Carroll
(1979) y Carroll y White (1982) para hacer un análisis de las causas del
desgaste profesional. Según esta perspectiva, el "burnout" es un desajuste
ecológico entre los distintos ambientes en los que de manera directa o
indercta, la persona participa. Cada uno de estos contextos (familiar, político,
económico, etc.) tiene su propio código de relaciones, normas y exigencias
que en ocasiones se interfieren entre sí. En esta línea están las ideas de
Cherniss (1982) quien opina que son las tendencias culturales, políticas y
economícas las que han cambiado dramáticamente orientándose en la
actualidad hacia una valoración excesiva del éxito en el trabajo y la
productividad, sin tener muy en cuenta el factor humano. Más que existir unas
creencias o ideales que inspiren las actuaciones, lo que predomina es el
escepticismo.
El joven profesional suele ser el más perjudicado porque se encuentra
con una falta de preparación para la que no va a encontrar un espacio
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adecuado de expresión ya que lo que prima en el ambiente laboral es la
"eficiente ejecución".
Según la Teoría Cognitiva, el sujeto actúa de filtro de sus propias
percepciones por lo que los mismos hechos no son estresantes para todos los
individuos. El que un profesional se "queme" va a depender de su forma de
entender la relación con los clientes o receptores del servicio. El ideal de
actuación sería un "interés distante", es decir, la persona habría de mantener
un equilibrio entre la objetividad y el acercamiento emocional. Todo lo que se
aleje de esto va a suponer una excesiva identificación o bien, un
comportamiento distanciado. Ambas posturas, junto con las de asumir toda la
responsabilidad de la relación o por contra, considerar que no se tiene
ninguna, son formas diferentes de enfrentarse a la realidad que pueden
contribuir al desgaste profesional.
Teoría Social y de las Organizaciones. Para Golembiewski, Hills y
Daly el "burnout" es el resultado de una falta de acuerdo entre los intereses
de la empresa y las necesidades de los trabajadores. Esta teoría pone su
énfasis en la consideración del contexto laboral como un sistema familiar en el
que los profesionales de los servicios humanos, necesitan superar las
dificultades que surgen entre los miembros del equipo antes de pretender
prestar una atención adecuada a los pacientes.
No existe una teoría única que nos explique el fenómeno del desgaste
profesional, sino que todas ellas tratan de arrojar luz sobre aquellos factores
que de una forma u otra, parecen contribuir a la aparición de este síndrome.
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Las investigaciones que se han ido realizando, más que seguir una teoría
concreta, se han centrado en algunas variables para observar su contribución
en la aparición del cansancio emocional.
MODELOS TEÓRICOS COMPRENSIVOS DEL BURNOUT
Desde la aparición del burnout como constructo psicológico han
surgido diversas propuestas explicativas que se han materializado en
diferentes modelos de relación entre las variables implicadas en el burnout.
En este sentido, los investigadores han asumido que el síndrome de estar
quemado es un proceso que se desarrolla secuencialmente, de modo que las
propuestas psicológicas se diferencian en el tipo de componentes que
proponen, así tanto en su orden o en su grado de importancia a la hora de
explicar el resultado final, como en las estrategias que el individuo puede
emplear para controlarlo (Guerrero y Vicente, 2001). Tomando como
referencia los modelos psicosociales, Gil-Monte y Peiró (1999) clasifican en
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tres grupos los modelos existentes: teoría sociocognitiva del yo, teoría del
intercambio social y teoría organizacional.
– Teoría sociocognitiva del yo. Se caracteriza por otorgar a las
variables del self (autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto) un papel central
para explicar el desarrollo del problema. Consideran que las cogniciones de
los individuos influyen en lo que éstos perciben y hacen; estas cogniciones se
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ven modificadas por los efectos de sus acciones y por acumulación de las
consecuencias observadas en los demás y la creencia o grado de seguridad
por parte de un sujeto en sus propias capacidades determinará el empeño
que el sujeto pondrá para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en
conseguirlos. También determinará ciertas reacciones emocionales, como la
depresión o estrés, que acompañan la acción. Según Harrinson (1983) la
competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de
este proceso. La mayoría de los individuos que empiezan a trabajar en
profesiones de servicios está altamente motivada para ayudar a los demás y
tiene un sentimiento elevado de altruismo.
A esta motivación le pueden surgir factores barrera (como sobrecarga
laboral, conflictos interpersonales, ausencia de recursos, disfunciones de rol)
que dificultan la consecución de los objetivos, disminuyen los sentimientos de
autoeficacia y terminan originando el síndrome de burnout.
– Teoría del intercambio social. Proponen que el síndrome de
quemarse tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de
ganancia que desarrollan los individuos como resultado del proceso de
comparación social cuando establecen relaciones interpersonales. Los
profesionales asistenciales establecen relaciones de intercambio (ayuda,
aprecio, gratitud, reconocimiento) con los receptores de su trabajo,
compañeros y la organización cuando de manera continuada perciben que
aportan más de lo que reciben a cambio de su implicación personal y de su
esfuerzo. Sin resolver y adaptarse a esta situación desarrollan sentimientos
de quemarse por el trabajo.
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– Teoría organizacional. Incluyen como antecedentes del síndrome
las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura y el
clima organizacional.
Los estresores del contexto de organización y las estrategias
empleadas ante la experiencia de quemarse son claves para este modelo
teórico.
Hemos visto de manera general las premisas teóricas de los modelos,
pero dentro de cada una de ellas existen autores que han propuesto su propia
secuencia del proceso de burnout.
9. EVALUACIÓN DEL BURNOUT
La mayor parte de la evaluación del constructo de burnout se ha
desarrollado a través de diversos instrumentos entre los que podemos citar
los siguientes.
Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986). Es
el más utilizado entre los investigadores; está formado por 22 ítem en forma
de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su
trabajo y hacia los clientes. Valora las tres dimensiones propuestas por las
autoras del constructo: agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal en el trabajo. Considera el síndrome de estar quemado
como una variable continua que se puede experimentar en diferentes niveles
y no como variable dicotómica. Esta escala es la que ha demostrado mayor
validez y fiabilidad (entre un 0,75 y 0,90). No obstante, en estudios recientes
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aparecen críticas y reflexiones acerca del concepto y dimensionalidad del
burnout que inciden directamente en las consecuencias del MBI como
instrumento más adecuado de medida (Barnett, Brennan y Gareis, 1999;
García, 1995), además de destacar dos debilidades de dicho instrumento: los
ítem que describen sentimientos no preguntan directamente por ellos; por
ejemplo, el ítem 8 del MBI-GS y las categorías de respuesta no son
mutuamente excluyentes entre sí; por ejemplo, la categoría una y dos
coinciden en señalar como respuesta pocas veces al año o menos y una vez
al mes o menos, respectivamente, lo que puede dar lugar a ambigüedad ya
que no se limitan los periodos de tiempo concretos. En España, esta escala
ha sido validada en diversas muestras para su adaptación española. Moreno,
Rodríguez y Escobar (1991) realizaron un estudio en una muestra de 235
sujetos obteniendo que las variables independientes evaluadas eran
discriminativas en las tres dimensiones existentes aunque señalaron que la
escala de despersonalización tenía una escasa representación en el número
de ítem. Gil-Monte y Peiró (1998, 2000), aplicaron en una muestra de 559
profesionales de diferentes ocupaciones el MBI, realizando un análisis
factorial de las tres escalas mostrando una adecuada validez y fiabilidad de la
versión adaptada al castellano. Garcés et al. (1995) en una muestra de 256
deportistas aplicaron una adaptación al ámbito deportivo del MBI; tras un
análisis factorial confirmaron que era un instrumento de medida sensible.
Actualmente existen tres versiones del MBI. El MBI-Human Services Survey
(MBI-HSS) dirigido a los profesionales de la salud; es la versión clásica del
MBI y está constituido por tres escalas de las dimensiones descritas por sus
autoras. El MBI Educators Survey (MBI-ES) es la versión para profesionales
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de la educación donde la palabra paciente se cambia por alumno y, por
último, el MBI-General Survey (MBI-GS) presenta un carácter más genérico
ya que no es exclusivo para profesionales cuyo objeto de trabajo son
personas; mantiene la estructura tridimensional del MBI pero sólo contiene 16
ítem de los 22 iniciales. Moreno et al. (2001) analizaron el MBI-General
Survey en una muestra de 114 sujetos encontrando que las características
psicométricas son altamente satisfactorias y se corresponden con exactitud
con el modelo teórico presentado por sus autoras. Gil-Monte (2002) analizó la
estructura factorial en una adaptación al castellano del mismo en una muestra
de 149 policías, concluyendo que el cuestionario se puede considerar válido y
confiable en la versión adaptada al castellano.
The Staff Burnout Scale for Health Professional (SBS) de Jones.
Está compuesto de 20 ítem con respuesta tipo Lickert que evalúa el burnout
tal y como lo describen Maslach y Jackson; se puede dividir la escala en
cuatro factores: insatisfacción en el trabajo, tensión psicológica e
interpersonal, consecuencias negativas del estrés y relaciones no
profesionales con los pacientes. Este instrumento ha sido diseñado para los
profesionales de la salud, aunque se puede aplicar a otras profesiones. La
fiabilidad es buena y las correlaciones encontradas con el agotamiento
emocional y despersonalización del MBI son bastante aceptables, mientras
que con la escala de logro personal la correlación es baja (Guerrero y Vicente,
2001).
Tedium Scales (TS) de Pines, Aranson y Kafry (1981). Consta de 21
ítem con medidas de cansancio emocional, físico y cogniciones que se
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valoran con respuesta de tipo Lickert de siete puntos. Uno de los problemas
de este cuestionario es que no tiene ninguna asociación explicita con el
contexto de trabajo. La medida de tedio comparada con el MBI señala que la
fiabilidad del primero es ligeramente superior, pero es más recomendable la
utilización del segundo.
The Gillespie-Numerof Burnout Inventory (GNBI) de Gillespie y
Numerof (1984). Es un cuestionario de 10 ítem que hacen referencia a
sentimientos del trabajo; no se han establecido correlaciones con otras
medidas de burnout ni con el MBI.
Efectos psíquicos del burnout (EPB) de García (1995). Fue
diseñada para la medida del burnout en nuestro entorno sociocultural. Consta
de 12 ítem con respuesta valorada según una escala tipo Lickert de siete
puntos variando su rango desde 1 (nunca) a 7 (siempre).
De todos los instrumentos de autoinforme mencionados el más
utilizado y que ha constituido la base del resto de instrumentos es el
Inventario de burnout de Maslach y Jackson (1986). Entre algunos de los
problemas de dicho inventario podemos destacar los siguientes: centra los
enunciados en las propias emociones y sentimientos, y en cómo se sienten,
pero no hace referencia a las conductas que dejan de hacerse o se hacen
cuando surgen dichas emociones y sentimientos (véase ítem 1, 2, 3, 6, 8, 16 y
20 del MBI), algunos términos no son claros conceptualmente, pues pueden
variar su significado a nivel individual (véase ítem 3, 13 y 19), la escala de
baja realización personal posee un menor número de ítem respecto a las
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otras dos escalas, no desglosan algunos enunciados en conductas más
directas (véase ítem 10 y 11 del MBI), no indica en qué lugar quedarían los
valores personales en el ámbito laboral, lo denominan “cosas valiosas” (véase
ítem 19) y, finalmente, señalar que se trata de un formato cerrado que no se
ajusta a las diversas condiciones que se pueden crear en el ambiente de
trabajo que posiblemente mantenga una situación de sufrimiento en una
persona.
10. LIMITACIONES DEL ESTUDIO DEL BURNOUT
A lo largo de nuestra investigación sobre este tema, hemos observado
la existencia de una mezcla de términos relacionados que en ocasiones, se
utilizan indistintamente, como es el caso de estrés y burnout o éste y
depresión. Por otra parte, los estudios no parecen hacer un gran esfuerzo por
hacer una delimitación clara sino que prefieren apoyarse en la información ya
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existente en otras áreas, para ahondar más en la promoción de la salud y la
prevención de los problemas laborales.
Estamos de acuerdo con Karger (1981) cuando dice que "la literatura
sobre el «burnout» es más una descripción impresionistas de síntomas que
una teoría concreta, ya que no hay un cuerpo de conocimientos organizado
sistemáticamente con los que se pueda analizar, explicar y predecir este
fenómeno". Tal problema parece surgir de la dificultad de analizar la
interdependencia que existe entre los distintos factores que crean tensión.
A pesar de estos obstáculos y del hecho de que los trabajos iniciales
carecen de rigor metodológico, pensamos que con el interés por este tema se
abre un campo a la reflexión sobre las consecuencias del contacto directo con
la gente, y a la revisión constante de actitudes y expectativas por parte de los
profesionales de los servicios humanos.
11. PREVENCIÓN Y CONTROL DEL BURNOUT ASISTENCIAL
Desde que se comenzó a investigar el burnout o síndrome de estar
quemado se han desarrollado diversas intervenciones para su control y
reducción, así como para mejorar la calidad de vida en el trabajo y su
prevención en ese ámbito. Cherniss (1980) menciona cuatro objetivos que se
pueden plantear de cara a la intervención: reducir o eliminar las demandas
laborales, cambiar las metas, preferencias y expectativas personales,
incrementar los recursos de la persona ante las demandas y proveer
estrategias acordes a las características del burnout. En cuanto a las
estrategias o habilidades a fomentar, Mingote (1998) señala que es necesario
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reconocer que no existe ninguna técnica simple capaz de prevenir o tratar de
forma efectiva el burnout, sino que se utilizan modelos de intervención de
componentes integrados de forma complementaria con técnicas orientadas al
individuo junto a técnicas orientadas al ámbito organizacional.
Veamos las diferentes estrategias propuestas.
ESTRATEGIAS ORIENTADAS A NIVEL INDIVIDUAL
Respecto a las variables individuales que se deben fomentar para la
reducción del síndrome de estar quemado, se debe tener en cuenta que las
consecuencias que conlleva esta situación se han dividido clásicamente en
tres tipos de aspectos: físicos, emocionales y conductuales. Debido a esto, las
intervenciones se han dirigido a éstas de manera global.
Para la reducción del estrés y emociones se han empleado diversas
técnicas (Cherniss, 1980; Gil-Monte y Peiró, 1997; Maslach et al., 2001;
Ojeda, Ramal, Calvo y Vallespín, 2001; Peiró y Salvador, 1993; Yela, 1996),
entre las que cabe destacar las técnicas de relajación, el biofeeedback, las
técnicas cognitivas como reestructuración cognitiva, resolución de problemas,
entrenamiento de la asertividad, fomentar habilidades de afrontamiento y
técnicas de autocontrol dirigidas a las consecuencias conductuales. En esta
línea, O´Brien (1998) menciona que una forma útil de asesoramiento podría
ser entrenar a los trabajadores no sólo a reconocer sus síntomas de estrés
sino también las potenciales fuentes de estrés; se les podría estimular a
considerar frecuentemente estresores que ellos podrían cambiar y aquellos
estresores que no son susceptibles al cambio.
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Mickler y Rosen (1994) entrenaron a un grupo de cuidadores sanitarios
dándoles instrucciones de cómo enfrentarse a estas situaciones productoras
de estrés laboral para evitar el burnout, obteniendo que la preparación al
estrés era un predictor que atenuaba los efectos del burnout. Cabe destacar
en este punto, como sugieren Arranz, Barbero, Barreto y Bayés (1997), que el
individuo controla el propio ambiente y existen ciertos limites en su
organización que no se pueden cambiar, por lo que la aceptación de la
realidad es una de las claves que facilita el proceso de adaptación, sin que
ello nos impida seguir desarrollando nuestra labor lo mejor que sepamos.
Según Maslach et al. (2001), las aproximaciones orientadas individualmente
para desarrollar efectivas estrategias de afrontamiento o relajación pueden
ayudar a aliviar el cansancio emocional, pero no resultan útiles con los otros
dos componentes, ya que las estrategias son inefectivas en el lugar de trabajo
donde la persona tiene poco control sobre los estresores laborales.
Como reflexión de las estrategias que se han utilizado para solventar
este problema, cabe decir que han tenido en cuenta el burnout como una
conglomeración de trastornos psicológicos tales como ansiedad, depresión,
disforia, alteraciones de conducta, etc. en las que se pretende dar una
solución eficaz con técnicas que se han utilizado para cada uno de los
trastornos, pero insertándolo en un paquete de tratamiento.
En cuanto a su eficacia comentar que se necesitarían estudios
longitudinales para poder comprobarla así como grupos de control
apropiados.
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ESTRATEGIAS ORIENTADAS A NIVEL ORGANIZACIONAL
Una gran parte de los elementos organizacionales pueden ser
evaluados por los sujetos como estresores, por ello las intervenciones se
dirigen a ellos mismos. Tomando como referencia a Cherniss (1980), De la
Gángara (2002), León (1998), Maslach et al., (2001) y Peiró y Salvador
(1993), podemos enumerar algunos de los cambios que deberían producirse
para reducir este fenómeno, algunos de los cuales han sido comprobados
empíricamente mientras otros no. Veamos:
Incrementar la autonomía del trabajo, pasando la responsabilidad y el
control sobre el trabajo del supervisor a los propios trabajadores.
Planificar un horario flexible por parte del trabajador; se debería dar
más oportunidades en la elección de los turnos.
Fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
Mejorar los niveles de calidad del ambiente físico de trabajo.
Enriquecer los trabajos, incorporando en ellos autonomía,
retroalimentación, variedad de habilidades, identidad de la tarea y
significado de la misma.
Asignación de tareas al grupo, así como la organización y control del
propio trabajo y en su conjunto, proporcionando retroalimentación
adecuada de su ejecución.
Limitar el número de horas de trabajo, así como el número de
pacientes que atender.
Plantearse los objetivos a conseguir en el equipo de trabajo de manera
clara.
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Este tipo de variables han sido puestas a prueba en diferentes
estudios. Por ejemplo, el de Cherniss (1980), en el que a un grupo de
enfermeras de reciente colocación que no tenían asignadas pacientes ni
responsabilidades, gradualmente se les exponía a seminarios y workshops
donde se les enseñaba a asumir mayores responsabilidades y se les
asignaba pacientes. Las enfermeras eran observadas por supervisoras que
recordaban las funciones a asumir. Los resultados indicaron que esta ayuda
eliminaba mucho la ambigüedad de rol, falta de autonomía y prevenía el
burnout. Otro estudio más reciente es el citado por Maslach et al. (2001), en el
que un grupo de empleados participó en sesiones grupales diseñadas para
identificar los problemas que les provocaba el burnout en su ocupación laboral
y las diferentes estrategias que podían utilizar para reducirlo; en comparación
con el grupo control redujeron el cansancio emocional después de la
intervención, incluso tras un seguimiento de seis y doce meses.
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SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL PRACTICAS PREPROFESIONALES
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN FACULTAD DE PSICOLOGIA
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PANEL FOTOGRÁFICO
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