Tarragona, 14 de noviembre de 2013
Con la financiación de:
IT-0154/2012
Organiza:
MODALIDAD DE
VIOLENCIA
TIPO RELACIÓN SUJETO
ACTIVO-PASIVO
VIOLENCIA
EXTERNA I AJENO A LA EMPRESA
VIOLENCIA
INTERNA
II USUARIOS - CLIENTES
III MIEMBROS PROPIA
ORGANIZACIÓN
Con la financiación de:
IT-0154/2012
Organiza:
PROTOCOLO
VIOLENCIA
PROTOCOLO
ACOSO MORAL
PROTOCOLO ACOSO
SEXUAL Y RAZÓN DE
SEXO Y GÉNERO
QUÉ ES UN PROTOCOLO: Finalidad
Que todas las personas de la empresa y de empresas con las cuales nos relacionamos, sepan que determinados comportamientos y actitudes no se tolerarán, y que se dispone de mecanismos de prevención que nos permitan disminuir el riesgo de exposición, así como mecanismos de abordaje ante situaciones ya manifestadas.
Establecer un marco de referencia que favorezca un entorno de trabajo saludable y regule la conducta de las personas.
Crear un entorno de confianza entre las personas.
QUÉ ES UN PROTOCOLO: ¿Qué nos
permite conseguir?
Hacer emerger el tema en la agenda y en las
conversaciones de la empresa.
Expresar clara y rotundamente la desaprobación y la
vigilancia sobre estas conductas y actitudes.
Enfatizar que todas las personas de la organización, en
todos los niveles, tienen derecho a que se respete su
dignidad y la obligación de colaborar para que todo el
mundo sea respetado.
Definir unos procedimientos claros y precisos para
abordar la situación una vez que se haya producido.
Con la financiación de:
IT-0154/2012
Organiza:
FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
ACOSO
PREVENCIÓN ABORDAJE
• Política de la empresa en materia de acoso laboral.
• Declaración de compromiso de los trabajadores/as con la política de
la empresa.
• Trípticos/vídeos u otro material informativo.
• Indicadores de alerta de conductas inadecuadas.
• Conductas de empresa preventivas de acoso laboral.
• Matriz de valores y prácticas éticas.
• Hoja de recogida de información sobre situaciones potenciales de
acoso.
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL
ACOSO EN EL TRABAJO: POLÍTICA
Establecer los principios directores:
Declaración de la empresa de la preocupación y. compromiso respecto al acoso.
¿Qué conductas no aceptará la empresa?
¿Qué hará la empresa ante una situación de acoso?
¿Cómo garantizará la confidencialidad de las personas intervinientes?
¿Qué medidas tomará, respecto del acosador, si se demuestra una situación de acoso?
¿Qué actuación llevará a cabo ante situaciones de mala fe o falsos alegatos?
¿Qué tipos de acciones de información, sensibilización, capacitación, prevención, intervención, llevará a cabo la empresa?
¿Qué medios humanos y materiales utilizará la empresa?
¿Las vías de solución serán de carácter formal o informal?
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL ACOSO
EN EL TRABAJO: COMPROMISO TRABAJADOR@S
Establecer los principios directores:
Declaración de la empresa de la preocupación y. compromiso respecto al acoso.
¿Qué conductas no aceptará la empresa?
¿Qué hará la empresa ante una situación de acoso?
¿Cómo garantizará la confidencialidad de las personas intervinientes?
¿Qué medidas tomará, respecto del acosador, si se demuestra una situación de acoso?
¿Qué actuación llevará a cabo ante situaciones de mala fe o falsos alegatos?
¿Qué tipos de acciones de información, sensibilización, capacitación, prevención, intervención, llevará a cabo la empresa?
¿Qué medios humanos y materiales utilizará la empresa?
¿Las vías de solución serán de carácter formal o informal?
HONESTIDAD RESPONSABILIDAD
LEALTAD
RECTITUD
RESPETO
CONFIANZA
DIGNIDAD
HONORABILIDAD
PROTOCOLO
GESTIÓN ÉTICA
DE LAS
PERSONAS
Necesidad de realizar una auditoria interna sobre los valores de dirección.
• ¿En base a qué valores dirigimos la empresa desde la dirección?
• ¿Cómo se traducen estos valores en conductas?
• ¿Cómo se verifica que la empresa es promotora del respeto y del trato justo y no discriminatorio?
• ¿Con qué frecuencia realizamos controles internos para verificar que estos valores están presenten en las
decisiones que tomamos?
PRÁCTICAS ACTUALES
QUE APLICAN EL VALOR
PRÁCTICAS ACTUALES
CONTRARIAS AL VALOR
FACTORES QUE
OBSTACULIZAN LA
APLICACIÓN DEL VALOR
NUEVAS PRÁCTICAS QUE
DEBEN IMPLANTARSE
MATRIZ DE ANÁLISIS DE PRÁCTICAS ÉTICAS POR ÁREA ORGANIZACIONAL Área Organizacional: ______________________________________ Público o grupo de interés: ____________________________________
Valor: __________________________________________________
MATRIZ DE ANÁLISIS DE PRÁCTICAS ÉTICAS Área Organizacional: ______________________________________ Público o grupo de interés: ____________________________________
Valor: __________________________________________________
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL
ACOSO EN EL TRABAJO: CONDUCTAS DE
EMPRESA
EJEMPLOS DE CONDUCTAS RESPETO Y TRATO JUSTO
Ofrecer formación y otras formas de desarrollo.
Dotación de recursos para realizar el trabajo.
Reconocimiento del trabajo.
Incentivación de las sugerencias.
Aceptación de comisión de errores.
Promoción de la participación.
Implicación en la toma de decisiones.
Diseño de puestos de trabajo psicológica y emocionalmente saludables.
Conciliación vida familiar y laboral.
Retribución equitativa
Trato equitativo.
Promoción por méritos.
Evitación del favoritismo.
Adaptación discapacidad.
Sistemas de reclamación ante trato discriminatorio.
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL
ACOSO EN EL TRABAJO: INDICADORES DE ALERTA
INDICADORES DE ALERTA
Cambios radical de conducta por parte de la persona.
Incremento de la conducta absentista.
Incremento del abandono de empresa.
Disminución del rendimiento.
Incremento de las quejas del empleado respecto de algún mando o compañero.
Marginación de alguna persona.
Percepción de conductas fuera de tono.
Solicitud de cambio de puesto de trabajo.
Incremento de la rotación interna.
Incremento de accidentes de trabajo por alguna persona.
Personas en situación de vulnerabilidad.
Etc.
Con la financiación de:
IT-0154/2012
Organiza:
FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
ACOSO: ABORDAJE
PREVENCIÓN ABORDAJE
VÍA INFORMAL VÍA FORMAL
SITUACIÓN
CONFLICTO
HABLAR CON PERSONA
INTERESADA
PERSISTE
SITUACIÓN FIN
NO
SI
DIRIGIRSE PERSONA
DESIGNADA
NOTIFICACIÓN A
RRHH
INVESTIGACIÓN
INFORME
SITUACIÓN
RIESGO
NO
FIN
NOTIFICACIÓN
MEDIDAS
IMPLANTACIÓN
SEGUIMIENTO
PERSISTE
SITUACIÓN SI NO FIN
PROCESO FORMAL
QUEJA MEDIACIÓN
DENUNCIA INTERNA COMISIÓN ACTUACIÓN
PROCESO INFORMAL
ACCIÓN DIRECTA
FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
ACOSO: ABORDAJE
PREVENCIÓN ABORDAJE
VÍA INFORMAL VÍA FORMAL
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL
ACOSO EN EL TRABAJO: PROCESO DE
RESOLUCIÓN INFORMAL (I) SITUACIÓN
CONFLICTO
HABLAR CON PERSONA
INTERESADA
PERSISTE
SITUACIÓN FIN
NO
SI
DIRIGIRSE PERSONA
DESIGNADA
NOTIFICACIÓN A
RRHH
INVESTIGACIÓN
INFORME
SITUACIÓN
RIESGO
NO
FIN
NOTIFICACIÓN
MEDIDAS
IMPLANTACIÓN
SEGUIMIENTO
PERSISTE
SITUACIÓN SI NO FIN
VIA DE RESOLUCIÓN INFORMAL
¿Cómo y quién la activa?
¿A quién se puede solicitar ayuda?
¿Quién tiene la obligación de prestar ayuda?
¿Qué sucede si el mando superior está involucrado en la situación, o no manifiesta interés alguno, es decir actúa de forma pasiva o agresiva?
¿Qué tipos de registro se conservarán?
¿A quién se puede dirigir la persona denunciante si la situación no cesa?
¿Qué consideración tienen las reuniones que se establezcan?
¿Es necesario hacer un seguimiento de la situación de las personas afectadas?
FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
ACOSO: ABORDAJE
PREVENCIÓN ABORDAJE
VÍA INFORMAL VÍA FORMAL
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL
ACOSO EN EL TRABAJO: PROCESO DE
RESOLUCIÓN FORMAL (I) SITUACIÓN
CONFLICTO
HABLAR CON PERSONA
INTERESADA
PERSISTE
SITUACIÓN FIN
NO
SI
DIRIGIRSE PERSONA
DESIGNADA
NOTIFICACIÓN A
RR.HH.
INVESTIGACIÓN
INFORME
SITUACIÓN
RIESGO
NO
FIN
NOTIFICACIÓN
MEDIDAS
IMPLANTACIÓN
SEGUIMIENTO
PERSISTE
SITUACIÓN SI NO FIN
VIA DE RESOLUCIÓN FORMAL
Inicio del proceso ¿Cómo y quién la activa?
¿Qué información hay que recoger y proporcionar de la persona denunciante?
¿Cómo actuamos cuando quien comunica no es la víctima?
¿Cómo actuamos cuando se presenta una denuncia pero la persona no quiere que se investigue la situación?
Tramitación
¿En qué tiempo se inicia el proceso de investigación?
¿Cómo nos ponemos en contacto con las personas afectadas por la situación?
¿Quién puede asistir a las personas afectadas?
¿Podemos reunir conjuntamente a las personas afectadas?
¿Cómo y quién conserva la información obtenida en las reuniones?
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL
ACOSO EN EL TRABAJO: PROCESO DE
RESOLUCIÓN FORMAL (II) SITUACIÓN
CONFLICTO
HABLAR CON PERSONA
INTERESADA
PERSISTE
SITUAICÓN FIN
NO
SI
DIRIGIRSE PERSONA
DESIGNADA
NOTIFICACIÓN A
RRHH
INVESTIGACIÓN
INFORME
SITUACIÓN
RIESGO
NO
FIN
NOTIFICACIÓN
MEDIDAS
IMPLANTACIÓN
SEGUIMIENTO
PERSISTE
SITUACIÓN SI NO FIN
VIA DE RESOLUCIÓN FORMAL
Finalización del proceso
• Realización de informe de conclusiones:
• medidas correctoras y
recomendaciones que den solución al
problema.
• Medidas organizativas
• Medidas individuales
• Vícitma
• Acosadora
• Plazo máximo de elaboración y entrega del
informe.
FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
ACOSO: ABORDAJE
PREVENCIÓN ABORDAJE
INICIO DEL
PROCESO
FINALIZACIÓN
DEL PROCESO INVESTIGACIÓN
FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
ACOSO: ABORDAJE
PREVENCIÓN ABORDAJE
INICIO DEL
PROCESO
FINALIZACIÓN
DEL PROCESO INVESTIGACIÓN
• Notificación de conductas inadecuadas de acoso laboral.
• Derechos y responsabilidades persona denunciante/denunciada.
• Renuncia voluntaria.
• Consentimiento informado.
DOCUMENTO DE RENUNCIA
VOLUNTARIA
Por motivos diversos es posible que la persona no esté en condiciones de querer afrontar la situación.
Es otra persona quién ha denunciado el caso y una vez hablado con la presunta víctima ésta no desea que se intervenga.
Siempre puede desdecirse y solicitar la investigación.
Debe quedar contemplado que la empresa a puesto a disposición de las persona la posibilidad de investigar la situación.
DOCUMENTO DE
CONSENTIENTO INFORMADO
•A quién desea la persona
denunciante que llegue la
información y con qué propósito.
•A quién autoriza la persona
denunciante para practicar la
correspondiente investigación.
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL ACOSO
EN EL TRABAJO: DOCUMENTO SOBRE DERECHOS Y
RESPOSNABILIDADES
Derechos de la persona denunciante:
Ser atendida.
Tener la confianza de que no se iniciará ninguna acción sin su
consentimiento.
Ser acompañada en todo el proceso por persona de confianza.
Estudio equitativo e imparcial.
Informada sobre el resultado de la investigación.
Responsabilidades:
Hacer ver a la persona que acusa su desaprobación o malestar.
Depositar, registrar todos los incidentes.
Cooperar con las personas encargadas de la investigación.
Derechos de la persona denunciada:
Ser informado(a) que una queja oficial ha sido abierta contra usted y recibir
una copia de esta queja y tener la oportunidad de reaccionar ante ella.
Dirigirse a (…) para hacerse aconsejar con carácter confidencial.
Ser acompañado(a) de una persona de su elección.
Tener la seguridad que el estudio es equitativo e imparcial.
Ser informado (a) sobre el resultado de la investigación y, si llega el caso,
las medidas que serán tomadas.
Responsabilidades:
Hacer ver a la persona que acusa su desaprobación o malestar.
Depositar, registrar todos los incidentes.
Cooperar con las personas encargadas de la investigación.
FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
ACOSO: ABORDAJE
PREVENCIÓN ABORDAJE
INICIO DEL
PROCESO
FINALIZACIÓN
DEL PROCESO INVESTIGACIÓN
• Aceptación de reunión con persona denunciada/denunciante.
• Consentimiento informado.
• Relación de pruebas psicotécnicas y de valoración del daño.
Examen de los registros de la empresa cuando sea posible (evaluación de
riesgos, planificación, partes de incidentes, siniestralidad, etc…).
Anamnesis sociolaboral.
Análisis en profundidad del puesto de trabajo actual.
Descripción cronológica de los acontecimientos habidos en los pasados años.
Origen de las situaciones; comparación si es posible con los registros de la
empresa.
Sexo, edad, antigüedad en la empresa y en empresas anteriores, motivos del
cambio.
Tiempo que dura la situación, frecuencia, sintomatología…
Cumplimiento de la definición de acoso en sus aspectos de frecuencia,
temporalidad, bilateralidad.
Diferenciación y diagnóstico diferencial, estableciendo la existencia de
concausas y aplicando, cuando se estima necesario, instrumentos
psicológicos.
Implicaciones laborales, familiares y sociales.
Detección de distintos tipos de adicciones.
Conocer la situación en la que se encuentra actualmente la persona
denunciante: En qué fase se encuentra (Delimitar).
Recoger información sobre las personas que cree que están
practicando sobre él esta situación de acoso y que relación
jerárquica existe.
En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en
presencia de otros compañeros y si ha sido así cómo han
reaccionado.
Si lo ha puesto en conocimiento de algún superior, de qué manera lo
ha puesto en conocimiento y qué tipo de respuesta ha obtenido.
Qué grado de afectación de su salud a sufrido. Ha estado de baja en
los últimos meses y causa. Ha acudido a un especialista de salud
mental.
Recabar pruebas (escritos, grabaciones, imágenes…).
Averiguar su otros compañeros tienen problemas similares.
Cuestionario LIPT-60.
Check list de identificación de estrategias de acoso sexual.
Cuestionario de salud y calidad de vida: SF-36.
Escala de Ansiedad y Depresión de Golberg EADG-18.
Cuestionario de Salud general de Golberg GHQ-28.
Escala de valoración psiquiátrica de ansiedad y depresión de
Hamilton.
Cuestionario Breve de Burnout de Bernardo Moreno.
Cuestionario de Asertividad de Rathus.
Cuestionario de Depresión de Beck – IDB.
Escala de desesperanza de Beck.
Patrones subjetivos de fatiga (PSF).
Cuestionario de actitudes disfuncionales (DAS).
Escala sintomática de estrés (ESE).
Inventario de respuestas de afrontamiento para adultos (CRI-A).
Inventario estructurado de simulación de síntomas (SIMS).
Guía de exploración clínica.
FASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
ACOSO: ABORDAJE
PREVENCIÓN ABORDAJE
INICIO DEL
PROCESO
FINALIZACIÓN
DEL PROCESO INVESTIGACIÓN
• Informe de resultados de la investigación (Incluyendo propuestas de
medidas coorectoras y preventivas).
• Notificación de sanciones y/o despido.
• Check list de comprobación de la intervención de acuerdo a lo
dispuesto en el protocolo.
Datos del facultativo.
Objeto del informe.
Metodología.
Antecedentes del caso. (Resumen de los argumentos planteados por
cada una de las partes implicadas).
Perfil ocupacional.
Pruebas administradas.
Resultados de las pruebas.
Relación de los hechos del caso que resultan acreditados a juicio de la
Comisión.
Resumen de las diligencias practicadas, incluida en su caso eventuales
actuaciones de mediación.
Propuesta de las medidas a adoptar. La propuesta ha de adoptarse por
unanimidad.
Conclusiones.
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ABORADAJE DEL ACOSO
EN EL TRABAJO: NOTIFICACIÓN FALTA MUY GRAVE Y
DESPIDO