Tema 8: Gestión de personas en las empresas informativas
1. Importancia de las personas en las empresas informativas
2. El análisis de puestos de trabajo3. Puestos en las empresas
informativas4. ¿Cómo seleccionar a los
miembros de la organización? . 5. La evaluación del desempeño6. Administración de la remuneración7. La formación
PLANES DE EMPRESA
PLANES DE ORGANIZACIÓN
NÚMERO Y CLASE DE PERSONAL REQUERIDO
INVENTARIO DE PERSONAL
ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES PRESENTES Y FUTURAS DE GERENTES
FUENTES EXTERNAS
FUENTES INTERNAS
RECLUTAMIENTOSELECCIÓN
EMPLEO PROMOCIÓN
DESPIDO
EVALUACIÓN DE CARRERA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DIRECCIÓN CONTROL
Función: cubrir y mantener cubiertos con las personas adecuadas los puestos de trabajo de la organización.
1. Importancia de las personas en las empresas informativas
FUENTES DE DATOSAnalista del puestoEmpleadoSupervisor
MÉTODOSEntrevistasCuestionariosObservacionesRegistros
DATOS DEL PUESTO•Tareas•Normas de desempeño•Responsabilidades•Conocimientos requeridos•Habilidades•Experiencia•Contexto•Deberes•Equipo utilizado
DESCRIPCIÓNobligaciones, materiales, supervisión, condiciones de trabajo, riesgos...
ESPECIFICACIÓNnivel de formación, experiencia, juicio, destrezas físicas, habilidad para la comunicación...
RECURSOS HUMANOSReclutamientoSelecciónCapacitaciónEvaluaciónRemuneración
2. El análisis de puestos de trabajo
- Mozo- Limpiador /a
7
- Operador de Cierre- Ayudante de Impresión- Almacenero
- Auxiliar Administrativo- Recepcionista / telefonista- Portero / Vigilante- Ordenanza / Chofer /
Conductor
6
- Operador de Ordenador- Técnico Audiovisual- Técnico de Laboratorio- Técnico de preimpresión / Teclista- Montador- Encargado de Almacén- Oficial de Cierre- Operador Impresión
- Oficial de Administración 2ª- Promotor de Publicidad- Inspector de Ventas
- Auxiliar de Redacción5
- Programador- Maquinista- Mecánico- Electricista- Técnico Electrónica- Técnico de Aplicación/ sistemas- Fotomecánico / Operador de
Scanner- Técnico de Fotocomposición - Corrector
- Coordinador de Publicidad- Técnico de Publicidad- ATS- Oficial Administrativo 1ª
- Ayudante Redacción4
- Jefe de Equipo- Jefe de Sistemas- Analista
- Jefe de Negociado- Médico
- Redactor- Filólogo / Lingüista- Infógrafo- Diseñador Gráfico- Documentalista- Redactor Gráfico
3
- Jefe de Sección- Jefe de Sección- Jefe de Sección2
- Jefe de Servicio / Departamento- Jefe de Servicio / Departamento
- Redactor jefe1
Técnica / ProducciónGestiónInformativa / Redaccional
Áreas Actividad /Grupos Prof.
Esquema clásico del proceso de selección
FASE PREVIA:•Reclutamiento•Preselección por currículum o formulario de solicitud
FASE CENTRAL:•Pruebas•Entrevistas•Comprobación de referencias•Toma de decisión
FASE FINAL:•Adscripción al puesto de trabajo•Reconocimiento médico•Training•Periodo de prueba•Contratación
4. ¿Cómo seleccionar a los miembros de la organización?
RECLUTAMIENTO
Fuentes internas
Fuentes Externas
FASE PREVIA
Fuentes de reclutamiento
• Búsqueda interna• Candidatura espontánea y bases de datos de la organización• Anuncios en prensa• Agencias de colocación (pública, privada, headhunters)• Organizaciones competidoras• Universidades y centros de estudio• Asociaciones profesionales• Sindicatos• Empleados de la empresa• Otras fuentes de reclutamiento
FASE PREVIA
Ventajas e inconvenientes del reclutamiento externo
• Fomenta la apertura y el cambio.
• Aprovecha la inversión en formación de otras empresas.
• Renueva los recursos humanos de la empresa
• El proceso es más largo y costoso
• Es menos seguro• Puede desmotivar a
los trabajadores• Puede afectar a la
política salarial de la empresa
FASE PREVIA
Información de un anuncio de empleo
• Nombre del puesto• Remuneración• Funciones• Lugar de trabajo• Horario• Edad• Sexo• Titulación• Experiencia
ANUNCIOS CIEGOS• Evitar
recomendaciones• Puesto ocupado
actualmente• No dar información a
la competencia• Para que no se
produzcan temores o recelos.
FASE PREVIA
Fuentes internas
• Menor inversión en tiempo y dinero
• Mayor grado de fiabilidad
• Proceso de integración más rápido y fácil
• Motivación del personal• Retorno de la inversión
en formación de la empresa
• No es posible encontrar el candidato
• Puede generar conflicto de intereses.
FASE PREVIA
Anuncios en Internet
• Reducción de costes de inserción de anuncios
• Reducción de los costes del tratamiento de la información.
• Rapidez del proceso.
• Posibilidad de ofrecer más información a los candidatos.
• Posibilidad de segmentar.
FASE PREVIA
Portales de empleo• www.abctrabajo.com• www.aldaba.org• www.canalcv.com• www.canaltrabajo.com• www.cybersearch.es• www.empleate.com• www.empleo.com• www.expansiónyempleo.com
• www.infoempleo.com• www.infojobs.net• www.laboris.net• www.monster.es• www.oficinaempleo.com• www.stepstone.es• www.todotrabajo.com• www.topjobs.es• www.trabajos.com• www.untrabajo.com
FASE PREVIA
La carta de presentación
• Debe ser breve, en tres párrafos indicar:
PÁRRAFO 1º: puesto al que optas, e indicar como te has enterado de la vacante
PÁRRAFO 2º: Resumen de tu cv para indicar cómo encajas en la vacante. Véndete.
PÁRRAFO 3º: Despedida y solicitar ser incluido en el proceso de selección o una entrevista.
FASE PREVIA
El Curriculum Vitae
• Es nuestra tarjeta de visita.
OBJETIVOS:1. Dar información sobre nosotros2. Potenciar nuestros aspectos positivos en relación al puesto3. Captar la atención y el interés del seleccionador.
PARTES:1. Datos personales2. Formación:
1. Reglada2. No reglada.
1. Conocimientos informáticos2. Idiomas
3. Experiencia profesional4. Otros datos de interés.
FASE PREVIA
•Tests. •Pruebas profesionales. •Entrevistas. •Dinámicas de grupo.•In basket. •Juegos de negocios y simulaciones.•Resolución de casos y supuestos.
Pruebas de selección
FASE CENTRAL
Test
Test de inteligenciaDe destreza y de aptitud (verbal, numérica, de razonamiento, etc.)
Vocacionales
PersonalidadSoy inteligente
Tengo vocaciónTengo aptitudes¡Soy la mejor!
FASE CENTRAL
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
1ª Entrevista
Departamento de RRHH
2ª Entrevista
Persona a cuyo cargo va a trabajar el candidato
FASE CENTRAL
Tipos de entrevistas
SucesivasFinalSemidirectiva
De grupoDurasDe selecciónAbierta
IndividualNormalesPreliminarDirectiva
Según las personas que intervienen
Según el grado de tensión
Según el momento
Según modalidad
FASE CENTRAL
La entrevista de selección
FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
1. Planificación de la entrevistaa. Elegir al entrevistadorb. Preparación del entrevistadorc. Programación de la entrevistad. Establecer el entorno apropiado
2. Inicio de la entrevistaa. Establecimiento de un clima de confianzab. Informar al candidato
3. Desarrollo de la entrevistaa. Intercambio de informaciónb. Recogida de información
4. Cierre de la entrevistas y evaluacióna. Preparación del cierreb. Despedidac. Evaluación del candidato
FASE CENTRAL
RIESGOS EN LA ENTREVISTA PERSONAL
• La primera impresión es la que vale
• Efecto halo• Efecto “horn”• Efecto contraste• Efecto generosidad• Efecto espejo• Efecto de lo más reciente
FASE CENTRAL
1 mesAuxiliar de redacciónGrupos 5, 6 y 7
2 mesesAyudante de redacciónGrupo 4
4 mesesJefe de secciónGrupos 2 y 3
8 mesesRedactor jefeGrupo 1
Periodos de PruebaFASE FINAL
ÁREA TÉCNICA
ÁREA ORGANIZATIVA
ÁREA HUMANA
Áreas de un programa de integraciónFASE FINAL
5. La evaluación del desempeño
FUNCIONES
1. Juicio Toma de decisiones sobre incrementos salariales y promociones
2. Desarrollo Ayudar a los subordinados a mejorar su productividad y adquirir nuevas competencias.
Responsables de la evaluación del rendimiento
Supervisor
Compañeros
Subordinado
ClienteAutoevaluación
•La entrevista de apreciación del desempeño.
• Las técnicas de comparación.
•Comparación por pares.
•Escalas de distribución forzada.
•Las técnicas de evaluación escalares (cuestionarios).
•Ensayo en forma libre.
•Incidente crítico.
Técnicas de evaluación del rendimiento
Problemas disciplinarios más comunes (Bohlander, Sherman, Snell, 2001)
ABSENTISMO:• Ausencia injustificada• Absentismo crónico• Retrasos injustificados y
excesivos• Salir sin permisoFALTA DE HONESTIDAD:• Robo• Dañar la propiedad de la
organización• Fichar con la tarjeta de otro• Falsificar documentosDESEMPEÑO LABORAL• Incapacidad para completar
el trabajo• Producir servicios por debajo
de las normas
CONDUCTA:• Intoxicación• Insubordinación• Fumar en lugares no
autorizados• Pelear• Juegos de azar• No utilizar el equipo de
seguridad• No informar sobre los
errores• Descuido• Dormirse en el trabajo• Amenazar a los supervisores• Posesión de armas• Acoso sexual
REMUNERACIÓN
FORMACIÓN
DESPIDO
PROMOCIÓN Análisis de puestos de trabajo
Evaluación del trabajo
Determinación de las remuneraciones
6. Administración de la remuneración
Conjunto de recompensas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo
Conjunto de recompensas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo
OBJETIVOS1. Motivar a los empleados2. Incrementar la productividad3. Atraer y retener a los buenos empleados4. Controlar los costes de la organización5. Asegurar la equidad interna6. Asegurar la competitividad externa
COMPONENTES: SALARIO BASE + COMPLEMENTOSPersonales (antigüedad, titulación, etc.)Relacionados con el puesto (peligrosidad, nocturnidad, etc)Por cantidad y calidad (primas, incentivos, plus de puntualidad)Pagas extraordinariasParticipación en beneficiosComplementos en especie
Salarios y recompensas en la empresa
Jefe A
Jefe B
Reportero B
ReporteroEspecial
Reportero C
Reportero A
Reportero D
Reportero C
Reportero B
Salario 5
Salario 4
Salario 3
Salario 2
Salario 1 Reportero D
Jefe A
Jefe B
Reportero B
ReporteroEspecial
Reportero C
Reportero A
Reportero D
Reportero C
Reportero B
Salario 5
Salario 4
Salario 3
Salario 2
Salario 1 Reportero D
Sancho (2004)
Retribución total
indirectadirecta
Intrínseca, no monetariaExtrínseca
o monetaria
Salario base
Incremento por méritos
incentivos
Programas de protección
servicios
Tiempo no trabajado
Reconocimiento y estatus
Seguridad en el empleo
Trabajo estimulante
Oportunidad de desarrollo
Componentes de la retribución total (Milkovich y Newman, 1999)
•Rendimiento•Antigüedad
•Volumen de producción•Ahorro en costes•Ventas•Beneficios•Rentabilidad
6768.1146017.21278089.6918019.616693711.23990210.8185
1.11413.3731.05212.62141.28515.4161.12713.52331.46517.5801.35216.22721.66519.9841.65319.8331
mensualAÑO 2001
mensualAÑO 2000GRUPOS
Los objetivos de la formación• Apoyo a las estrategias de cambio• Mejorar el rendimiento y la motivación• Articular la movilidad del personal
Destinatarios de la formación• Grupos homogéneos• Niveles de responsabilidad• Formación de recién ingresados• Futuros empleados y directivos
Contenidos de la formación• Conocimientos y habilidades• Valores, comportamientos y actitudes.
7. LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA INFORMATIVA
Métodos de formación (durante el propio trabajo, proyectos específicos, realización de trabajos diferentes, visitas a otras organizaciones, seminarios y conferencias externos, cursos específicos)
Encargados de la formación
VENTAJAS DE LA FORMACIÓN
VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS
• Mejora sus posibilidades de promoción
• Aumenta la seguridad en su empleo
• Reduce los accidentes laborales
• Aumenta la satisfacción personal
VENTAJAS PARA LA EMPRESA• Aumenta la productividad• Mejora la calidad• Aumenta la innovación• Facilita los cambios en la
organización• Reduce los errores• Reduce el absentismo• Mayor flexibilidad y capacidad de
adaptación laboral• Incrementa el compromiso del
personal con la empresa
http://www.inem.es/ciudadano/empleo/contratacion/tipologia.htm#A
Contratos indefinidos.
Contratos indefinidos bonificados.
Contratos formativos.
Contratos de duración determinada.
Contratos de relevo.
Otros contratos de trabajo.
TIPOS DE CONTRATOS