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POR:Keila Del CidMartha SaldañaZulkerin Ruiz
UTP-2014
Teoría
de la Motivación
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Teoría de la Motivación“La motivación no sólo se refiere a trabajar duro, también refleja sus perspectivas acerca de sus propias posibilidades”
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+¿Qué es motivación?
Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.
Elementos Fundamentales de la Motivación
Intensidad: cantidad de esfuerzo que hace alguien
Dirección: es orientar el esfuerzo a obtener un beneficio para la organización.Persistencia: por cuánto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo.
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Primeras teorías sobre la motivación Teoría de la Jerarquía de las necesidades
Teorías X y Y
Teoría de los dos factores
Teoría de las necesidades de McClelland
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Teoría De Jerarquía De Las Necesidades
Enunciada por Abraham Maslow, quien planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de 5 necesidades.
Maslow asegura que las necesidades satisfechas activan el paso hacia un nuevo nivel de necesidades.
Autorrealización
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
Incluye hambre, sed, refugio, entre otras necesidades corporales.
Incluye el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad.
Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y los factores externos como el estatus, reconocimiento y la atención.
Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: crecimiento y desarrollo del propio potencial.
Abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
Necesidades de orden inferior
Necesidades de orden superior
+Teorías X y Y
Propuesta por Douglas McGregor, dice que existen dos visiones una negativa “teoría X”, y la otra positiva “Teoría Y”.
• Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, que son perezosos, que no les agrada la responsabilidad y que deben ser obligados a laborar.
Teoría X• Supone que los empleados les gusta el
trabajo, que son creativos, que buscan la responsabilidad y que pueden dirigirse a sí mismos.
Teoría Y
+Aspectos que maximizan la motivación de un individuo en el trabajo:
Toma de decisiones participativas
Trabajos de responsabilidad y desafiantes
Las buenas relaciones grupales
+Teorías de los Dos factores
También conocida como teoría de la motivación e higiene.
Propuesta por Frederick Herzberg, relaciona los factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción.
Según Herzberg, eliminar los factores que producen insatisfacción quizás logre tranquilidad, pero no necesariamente motivación.
+Factores de Higiene
Factores como la política y la administración de la compañía, la supervisión y el salario que, cuando son adecuados para un puesto mantienen tranquilo a los trabajadores. Sí dichos factores son adecuados, las personas no estarán insatisfechas.
+Para motivar a las personas se debe enfatizar en factores asociados con el trabajo como:
Oportunidades de ascenso
Oportunidades de desarrollo personal
Reconocimiento
Responsabilidad y Logro
+Crítica a la Teoría de los dos factores:
La metodología no es la más adecuada, ya que se basa en autorreportes. Culpan de las fallas al ambiente externo.
Las evaluaciones tienen que hacer interpretaciones, por lo que existe la posibilidad de que hayan contaminado los descubrimientos.
No se utilizó ninguna medida general de la satisfacción.
Supuso que hay una relación entre la satisfacción y la productividad, pero sólo consideró la satisfacción.
+Teoría de las necesidades de McClelland
Fue desarrollada por David McClelland y sus colaboradores. Y se centra en tres necesidades:
Necesidad de logro (nLog):
• Impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares
Necesidad de poder (nPod):
• es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.
Necesidad de afiliación
(nAfi):
• Es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.
+Teorías contemporáneas de la motivación• Teoría de la Autodeterminación• Compromiso con el puesto de trabajo• Teoría del establecimiento de metas
Teoría de la Autodeterminaci
ón
La gente prefiere sentir que tiene el control
sobre sus acciones, de manera que cualquiera
situación que antes disfrutaba ahora se perciba como una
obligación.
Teoría de la Evolución Cognitiva
Las recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés
intrínseco en una tarea. Siente que es algo que
tiene que hacer y no que quiere hacer.
+ Concepto derivado de la Teoría de la Autodeterminación que es Auto-consistencia:
Qué tan consistentes son los motivos de las personas para alcanzar una meta con sus intereses y valores esenciales.
A nivel organizacional, muestra que se deberían dar incentivos tanto intrínsecos como extrínsecos, necesitan lograr que: El objetivo sea interesante Dar reconocimiento Fomentar el crecimiento Desarrollo de los empleados
+Compromiso con el puesto de trabajo
Grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en su desempeño laboral.
Los grupos con trabajadores comprometidos muestran mayores niveles de productividad, menores incidentes de seguridad y menor rotación de personal.
+Teoría del establecimiento de metas
A finales de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran un fuente importante en la motivación laboral.
Supone que un individuo esta comprometido con la meta y determinado a no reducirla ni abandonarla. El individuo:
1. Piensa que puede alcanza la meta
2. Quiere alcanzarla
Afirma que las metas específicas, desafiantes y con realimentación conducen a un mejor desempeño.
+Teoría de la Auto eficacia También conocida como teoría Cognitiva Social o teoría de Aprendizaje Social
Se refiere a la convicción que
tiene un individuo de que es capaz
de realizar una tarea
+Albert Bandura: Maneras de aumentar la eficacia personal
Dominio de aprobación
Modelado indirecto
Persuasión verbal
Sacudida
+Teoría de Reforzamiento
Plantea que el comportamiento esta en función de las
consecuencias .
+Teoría de la Equidad .
Los individuos comparan sus aportaciones y
resultados en el trabajo con otros, luego responden
eliminando cualquier
desigualdad
+Teoría de la Equidad . Esfuerzo, experiencia,
educación y competencia.
Salario, aumentos y
reconocimientos
Lo que aportan a sus empleos
Lo que obtienen de ellos
Teoría de la Equidad .
4.- Externo de otro. Otro individuo o
grupo de individuos fuera de la
organización del empleado..
3.- Interno de otros. otro individuo
externo propio o grupo de individuos
dentro de la organización del
empleado.
2.- Externo propio. Las experiencias de
un empleado en una situación o
posición fuera de su organización actual.
1.- Interno propio. Las experiencias de
un empleado en una posición
diferente dentro de su organización
actual.
Teoría de la Equidad:Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede tomar alguna de las siguientes acciones.
.
1- Ejercer menos
esfuerzo en sus aportes.
2.- Cambiar sus
productos,
3.- Distorsionar
las percepciones sobre SI mismo,
Teoría de la Equidad:Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede tomar alguna de las siguientes acciones.
.
4.- Distorsionar
las percepciones sobre los
demás,
5.- Escoger una
referencia diferente
6.- Renunciar al
trabajo.
Teoría de la Equidad:Proposiciones Relacionado Con El Pago
.
Dado el pago por tiempo
(Salarios Altos)
Dado el sueldo por cantidad
de producció
n(Salarios Altos)
Dado el pago por producció
n(Salarios Bajos)
Dado el pago por cantidad
de producció
n (Salarios
Bajos)
+ Modelo de Justicia Organizacional
+Teorías de las expectativas
La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de una expectativa de que el acto será seguido por una respuesta dada y de lo atractivo que ese resultado sea para el individuo.
Teoría de las expectativas
+Relaciones
1.-Relación Esfuerzo - Desempeño: La probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño.
2.- Relación Desempeño - Recompensa: El grado en el cual el individuo cree que el desempeño de un nivel particular llevará al logro o al resultado deseado.
3.- Relación Recompensa - Metas Personales: El grado en el cual la organización premia las metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para el individuo.
Teoría de las Expectativas
Integración De Las Teorías Contemporáneas De La Motivación
+MOTIVACIÓN: de los conceptos a las aplicaciones
El dinero es mejor que la pobreza, así sea solo por razones financieras. Woody Allen
+ El modelo de las características del puesto de trabajo
5. La retroalimentación: es el grado en que la ejecución de las actividades laborales brindan al
individuo información
4. La autonomía: representa el grado en que el puesto ofrece al trabajador libertad, independencia y
discrecionalidad
3. La importancia de la tarea: es el grado en que el puesto afecta la vida o el trabajo de otros individuos.
2. La identidad de la tarea: se refiere al grado en que el puesto requiere terminar una fracción de trabajo
completa
1. La variedad de habilidades: es el grado en que puesto requiere que se realicen distintas actividades.
+¿Cómo se rediseñan los puestos de
trabajo?
ROTACIÓN DE PUESTOS: Cambio de periódico que hace un
individuo de una tarea a otra.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO: Expansión vertical de los puestos
de trabajo que incrementa el control que tiene el individuo en la
planeación, ejecución y evaluación del mismo.
+DISEÑOS DE TRABAJO ALTERNATIVOS
Horario Flexible: Horas de trabajo adaptables.
Puestos Compartidos: Arreglo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40
horas a la semana.
Trabajo a Distancia: Laborar desde casa al menos dos días a la semana a través de una computadora
conectada con su oficina en la compañía.
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Involucramiento de los trabajadores
Proceso participativo que utiliza las aportaciones de los empleados y que busca
incrementar su compromiso con el éxito de la organización.
+EJEMPLOS
Gerencia participativa: Los subalternos comparten
significativamente el poder para tomar decisiones con su jefe
inmediato.
Participación Representativa: Sistema donde los trabajadores
participan en la toma de decisiones de la organización a través de un
pequeño grupo de empleados representativo.
+USO DE RECOMPENSAS PARA MOTIVAR A
LOS EMPLEADOS
¿Cómo elaborar programas de reconocimiento a los empleados?
¿Qué prestaciones y opciones ofrecen? (Prestaciones Flexibles)
¿Cómo se le paga a cada individuo? (Planes de pago)
¿Qué se les paga a los trabajadores? (Estructura Salarial)
+ PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLE
Plan de Remuneración que basa una parte del salario del individuo en alguna medida de desempeño individual y /u organizacional
Pago a Destajo: se remunera al
trabajador con una cantidad fija por cada unidad de producción que
terminen.
Plan de pago con base en el
mérito: Se basa en la puntuación del
desempeño
Bonos: programa de pago que
recompensa a los empleados por su
desempeño reciente y no por el
histórico.
Pago con base a Aptitudes: se basa en las habilidades o
número de actividades que pueda realizar.
+Planes de Pago
Planes de Reparto de utilidades: incluye a toda la organización y remunera según alguna fórmula establecida y
diseñada con respecto a la rentabilidad de la compañía.
Participación en las ganancias: plan de incentivo grupal basado en una fórmula.
Planes de Propiedad de acciones para los trabajadores (PPAT): Plan de prestaciones establecido por la compañía, mediante el cual los empleados adquieren acciones, con frecuencia a precios por debajo de los del mercado, como
parte de sus prestaciones.
+Prestaciones Flexibles
Plan que permite que cada trabajador forme un paquete de prestaciones individual, hecho
según sus necesidades y su situación
Recompensas intrínsecas
Van desde un agradecimiento espontáneo y en privado, hasta las actividades formales
muy publicadas.
+ Implicaciones para los gerentes
Reconocimiento de las
diferencias individuales
Utilizar metas y retroalimentació
n
Permitir que los trabajadores participen en las decisiones
que los afectan
Vincular las recompensas
con el desempeño
Verificación de la equidad del
sistema
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GRACIAS POR SU ATENCION