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INICIATIVA EMPRENDEDORA
UD 1: El espíritu emprendedor
1. La figura del emprendedor
El emprendedor no es solo aquella persona que ha creado una empresa. Es
aquella que detecta una oportunidad y crea una organización para encararla.
Ser emprendedor implica una forma de pensar y un conjunto de habilidades y
actitudes; se pueden encontrar emprendedores en la política, la
investigación, la docencia y en todos los ámbitos de la vida.
El espíritu emprendedor está estrechamente ligado a la iniciativa y a la
acción. Las personas dotadas de espíritu emprendedor poseen la capacidad
de innovar, tienen voluntad de probar cosas nuevas o hacerlas de manera
diferente; son creativas y flexibles.
2. Cualidades del emprendedor
Cualidades y habilidades personales
a) Innovación: facilidad para imaginar ideas y proyectos nuevos
b) Autonomía: Funciona sin necesidad de una supervisión inmediata; elige por
sí mismo y toma decisiones personales.
c) Iniciativa: Es la acción de dar comienzo a algo, hablar u obrar por
voluntad propia, adelantándose a cualquier motivación externa o ajena a
uno mismo.
d) Visión de futuro: capacidad para identificar oportunidades de negocio. Es
sensible al entorno, a las necesidades de la sociedad y a los cambios que
tienen lugar o que se producirán en un futuro.
e) Creatividad: Supone analizar las situaciones desde una óptica distinta a la
habitual y proponer soluciones originales sin miedo al cambio.
f) Flexibilidad: consiste en saber adaptarse a los cambios, aprender cosas
nuevas y cambiar sus métodos de trabajo.
g) Capacidad para asumir riesgos: Predisposición a actuar con decisión ante
situaciones que requieran cierto arrojo por la dificultad que entrañan.
h) Saber compatibilizar los objetivos de la empresa con los personales.
i) Saber rodearse de las personas adecuadas, que estén a favor de la idea.
j) Conocer el sector de actividad en que se quiere actuar
Habilidades sociales y de dirección.
a) Habilidades comunicativas: hablar y expresarse con corrección y
propiedad, siendo en todo momento asertivo (la asertividad es la capacidad para expresar los sentimientos, ideas y pensamientos propios sin herir los sentimientos, ideas y pensamientos de los demás)
b) Habilidades negociadoras: capacidad para exponer y defender las ideas
propias ante los demás.
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c) Espíritu de equipo: capacidad para trabajar en estrecha colaboración con
otros, compartiendo objetivos y métodos de actuación.
d) Solidaridad: consiste en adoptar actitudes tendentes a la cooperación.
e) Liderazgo: supone influir y motivar a los demás, consiguiendo implicarlos
en la realización de proyectos. El buen líder conoce y cuenta con las
cualidades personales, los conocimientos y las habilidades de los
miembros de su equipo.
El espíritu emprendedor está estrechamente ligado a la iniciativa y a la
acción.
Las personas dotadas de espíritu emprendedor poseen la capacidad de
innovar, tienen voluntad de probar cosas nuevas o hacerlas de forma
diferente.
No debe confundirse con el espíritu de empresa, que consiste en identificar
oportunidades y reunir recursos de naturaleza variada para transformarlos
en una empresa.
El espíritu emprendedor supone querer desarrollar capacidades de cambio,
experimentar con las ideas propias y reaccionar con mayor apertura y
flexibilidad.
UD 2: Habilidades sociales: el trabajo en equipo
1. La evolución histórica de la organización del trabajo
Hasta finales del siglo XVIII el trabajo se realizaba de forma artesanal en
talleres. En este momento es cuando comienza la Revolución Industrial, que
supuso la aparición de la industria y de las grandes fábricas. Estas fábricas
necesitaban de una gran cantidad de trabajadores para poner en marcha los
nuevos procesos productivos basados en la utilización de maquinaria
compleja, de ahí la necesidad de contar con sistemas que organizaran el
trabajo. Varios autores han estudiado durante los siglos XIX y XX las
maneras más eficientes de organizar el trabajo. En una primera época se
partía de concepciones mecanicistas del trabajo y de posiciones donde la
autoridad era clave; en estos primeros períodos las preocupaciones
empresariales se basaban en la producción y se ignoraban los aspectos
psicológicos. Posteriormente, se adoptaron otros enfoques, hasta llegar a la
situación actual, donde se tiene en cuenta una visión global de la empresa.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915)
Este ingeniero norteamericano comenzó su carrera profesional como obrero
y terminó siendo uno de los consultores que más ha influido en cuestiones
organizativas. A partir de sus experiencias como directivo, Taylor formuló
la teoría de la organización científica del trabajo (taylorismo), con el
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objetivo de eliminar las pérdidas de tiempo y dinero en el trabajo aplicando
un método científico que consistía en:
a) Analizar científicamente el trabajo, fraccionándolo en tiempos y
movimientos que era necesario medir para dar con la combinación de
tareas que permitiera aumentar la producción. La medición del tiempo
medio para realizar cada tarea perseguía establecer unos tiempos
predeterminados para cada una de ellas que supondrían la norma que
cada empleado recibiría de la dirección para hacer su trabajo.
b) Separar las tareas de planificación (pensar en las mejores maneras de
hacer el trabajo) y de ejecución (utilizar la fuerza física para
realizarlo).
La dirección se ocupa de lo primero (dirigir), y los operarios de lo
segundo (trabajar)
c) Seleccionar científicamente a los trabajadores más capaces de recibir
instrucciones concretas y ejecutarlas.
d) Aplicar sistemas de incentivos económicos para mejorar el rendimiento
de los trabajadores. Se incentiva el cumplimiento de la norma
establecida por la dirección y se penaliza a quien se aparta de ella.
e) Controlar el rendimiento del trabajador para asegurar que se han
seguido los procedimientos adecuados y se han conseguido los resultados
establecidos.
Para organizar la actividad productiva, Taylor piensa que cada obrero tiene
que depender de tantos jefes especialistas como facetas tenga su tarea; de
este modo concibe una organización funcional de la empresa donde cada
persona recibe órdenes simultáneas de varios jefes especialistas, cada cual
en su campo.
Estos principios supusieron un cambio radical de la forma de trabajar hasta
entonces, basada en la rutina y en las costumbres de cada individuo. Aunque
el taylorismo tuvo una acogida inicial positiva, fue duramente criticado más
tarde por trabajadores y sindicatos por concebir al individuo como una
máquina, cuya única aspiración es ganar dinero, y por su excesiva
especialización y control de tareas.
HENRI FAYOL (1841-1925)
Fue otro de los precursores del estudio científico de la organización. Las
principales aportaciones de este ingeniero francés fueron la organización de
la empresa en departamentos y la necesidad de que existiera coordinación
entre ellos. Para Fayol el trabajador va a ser clave del buen funcionamiento
de la empresa.
Fayol analiza la empresa en su conjunto y elabora una teoría General de la
administración empresarial, al contrario que Taylor, que se centró
esencialmente en la organización del trabajo.
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La empresa se divide, según Fayol, en una serie de funciones, de entre las
cuales él destaca: función técnica (tareas de fabricación), comercial
(compras y ventas), financiera (obtención de capital), contable (cuentas
anuales), seguridad (prevención de riesgos laborales) y administrativa
(dirección). Al frente de cada función debería estar una persona con la
suficiente preparación. La función administrativa (directiva) es la más
importante, ya que su misión es prever, organizar, mandar, coordinar y
controlar el resto de funciones de la empresa: técnica, comercial, financiera,
de seguridad..
Fayol defendió una organización jerárquica de la administración basada en
los principios de unidad de dirección y unidad de mando (cada trabajador
debe recibir órdenes de un solo jefe). Este principio, que contrasta con la
estructura funcional de Taylor, organiza la empresa según una jerarquía
piramidal donde la autoridad responsable, el orden y la disciplina son
fundamentales.
Las aportaciones de Taylor y Fayol se conocen como enfoque clásico de la organización.
HENRY FORD (1863-1947)
Se le atribuye el fordismo, modelo de organización del trabajo que introdujo
la producción en cadena – las denominadas cadenas de montaje. En la
industria automovilística.
Partiendo de las ideas de Taylor, aplicó el principio de la división del trabajo,
combinando las cadenas de montaje con maquinaria especializada, elevados
salarios y un gran número de trabajadores en plantilla, lo que le permitió
aumentar las ventas rebajando los precios y reduciendo los costes de
producción.
MAX WEBER (1864-1920)
Sociólogo alemán que aplicó los principios de la burocracia ( el término
burocracia hace referencia al gobierno de los procedimientos escritos,
propios de la Administración Pública) a la organización del trabajo, y concibió
la empresa como una organización que debía funcionar de acuerdo a
procedimientos regularizados, división de responsabilidades y jerarquía de
mando. Pese a facilitar la división del trabajo y la asignación de funciones, se
trata de un modelo organizativo demasiado rígido.
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ELTON MAYO (1880-1949)
La aplicación de las teorías de Taylor aumentó la productividad a corto plazo,
pero generó fuertes críticas por su concepción mecanicista de la persona. A
estas críticas se sumaban los avances de la psicología, que señalaban que las
personas no solo se mueven por factores económicos, sino también por otros
estímulos (afectivos, integración en el grupo, autoestima, etc)
A partir de varios estudios sobre la conducta humana en Western Electric
Company entre 1924 y 1932, Mayo y sus colaboradores formularon la
denominada Teoría de las Relaciones Humanas. Esta teoría surgió como
reacción crítica a los modelos deshumanizados de organización del trabajo
del taylorismo y del fordismo, a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente. Mayo realizó diversos experimentos introduciendo
en una fábrica música ambiental, cambios de iluminación, descansos en el
trabajo. De ellos se dedujeron una serie de conclusiones que cambiaron la
idea que hasta entonces se tenía de la organización laboral; se empezó a
pensar que las relaciones humanas en el trabajo son fundamentales, ya que
inciden de manera muy positiva en la satisfacción laboral, mejoran la moral,
reducen la fatiga e incrementan la productividad. La aportación fundamental
de Mayo fue incorporar a la organización del trabajo la preocupación de los
gerentes por las necesidades sociales de los trabajadores y por su nivel de
satisfacción en el trabajo, al considerar ésta como un indicador clave del
rendimiento laboral del trabajador.
Elton Mayo llegó a la conclusión de que el espíritu de colaboración del
personal era el responsable de la mejora de productividad. Hasta ese
momento no se había dado la debida importancia al factor humano en las
empresas y era necesario aplicar los principios de la psicología y la sociología
a las relaciones en las empresas.
Los experimentos de Hawthorne (E. Mayo)
Elton Mayo realizó una serie de experimentos con un grupo de trabajadoras
en los talleres de Hawthorne, de la compañía Western Electric Co, en los que
se alteraron las condiciones de trabajo, disminuyendo la jornada laboral,
cambiando la iluminación, concediendo descansos, cambiando las condiciones
de los talleres. Cada cambio originaba un aumento de producción, pero lo
curioso del caso es que, volviendo a las condiciones anteriores, la producción
siguió aumentando, por lo que no se pudo llegar a conclusiones definitivas,
pues quedó de manifiesto que los factores que incidían en la productividad
eran tan numerosos y complejos que era muy difícil determinar la influencia
de cada uno. No obstante, se comprobó que el factor que siempre estaba
presente era la colaboración e implicación de las trabajadoras en el
experimento. Esta explicación la encontraron Mayo y sus discípulos después
de analizar lo particular del caso. Aquel grupo de trabajadoras había sido
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seleccionado y se consideraba a sí mismo como un equipo distinguido. Sus
jefes eran los mejores, y los componentes del grupo se conocían
perfectamente entre sí y se habían ido creando estrechos lazos de
comprensión y convivencia entre ellos.
TENDENCIAS ACTUALES EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
En el siglo XX, buena parte de los estudios relativos a las formas de
organización del trabajo se centraron en la comparación entre las
organizaciones industriales americanas y japonesas. La cultura empresarial
japonesa promueve la integración del trabajador en la empresa con la
finalidad de alcanzar una mayor calidad en la producción, por lo que las
formas tradicionales de organizar el trabajo ya no son válidas. En la
actualidad, las empresas se enfrentan a un entorno caracterizado por la
expansión de las nuevas tecnologías, la globalización, mayores exigencias de
calidad y competitividad.
Las empresas son cada vez más conscientes de que han de ser flexibles y
tener capacidad de adaptarse a los continuos cambios del mercado. Esta
flexibilidad exige nuevas formas de organización del trabajo. El sistema de
trabajo en equipo y la mayor participación de los trabajadores, se configuran
como una alternativa eficaz plenamente capaz de adaptarse a las actuales
exigencias del mercado.
La teoría Z es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y
Richard Pascale. Esta teoría es participativa y se basa en las relaciones
humanas.
Concibe al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida
laboral de su vida personal. Para conseguir un mayor rendimiento de los
recursos humanos y una mayor productividad empresarial es necesario
recurrir a condiciones como la confianza, el trabajo en equipo, la toma de
decisiones colectiva y las relaciones personales estrechas.
2. ¿Qué es el trabajo en equipo?
El trabajo en equipo es una forma de organizar el trabajo que implica
trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada, aprovechando
y potenciando lo mejor de cada miembro y dirigiendo todos sus esfuerzos a
la consecución de un objetivo común.
La principal manifestación de esta forma de trabajar son los equipos de
trabajo. Los equipos de trabajo son grupos formales que se constituyen para
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hacer frente a las necesidades de la empresa y que tienen tareas concretas
que realizar para alcanzar un objetivo común.
2.1 Diferencias entre grupo y equipo de trabajo:
Grupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan dentro de
una organización el mismo tipo de trabajo a las órdenes del mismo jefe,
pero son autónomos. Esto último significa que no dependen del trabajo
de sus compañeros sino que cada uno realiza su trabajo y responde
individualmente del mismo.
Por ejemplo, en un hospital los anestesistas forman un grupo de
trabajo: realizan la misma actividad, tienen un jefe común (el jefe de
sección), pero cada uno responde de su trabajo (la labor de un
anestesista no depende de la de sus compañeros).
Las diferencias entre equipo de trabajo y grupo de trabajo son
importantes:
1. El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado
mientras que en el grupo de trabajo cada persona responde
individualmente.
2. En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y
realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios). En el equipo
de trabajo cada miembro domina una faceta determinada y realiza una
parte concreta del proyecto (sí son complementarios).
3. En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera
particular de funcionar, mientras que en el equipo es necesario la
coordinación, lo que va a exigir establecer unos estándares comunes de
actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.).
4. En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha
colaboración entre sus miembros. Esto no tiene por qué ocurrir en el
grupo de trabajo.
5. El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos. En el
equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe de
equipo con una serie de colaboradores, elegidos en función de sus
conocimientos, que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad
aunque sus categorías laborales puedan ser muy diferentes.
2.2 Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo
Ventajas:
Para los individuos:
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- Se trabaja con menos tensión
- Se comparte la responsabilidad
- Es más gratificante
- Se comparten premios y gratificaciones
Para las organizaciones:
- Aumenta la calidad del trabajo
- Refuerza el espíritu de equipo y mejora el clima laboral
- Mayor comunicación e información
- Soluciones más creativas
- Se aceptan y comprenden mejor las decisiones y soluciones adoptadas.
Inconvenientes:
Para los individuos:
- Se diluye el trabajo individual
- Contribuciones desiguales de los miembros del equipo
- Dificultad de hacer valer las opiniones propias frente a otros.
Para las organizaciones:
- Exige más tiempo que el trabajo individual
- Las decisiones deben adoptarse por consenso
3. Los roles dentro de los equipos de trabajo
Rol de equipo es la particular tendencia a comportarnos, contribuir y
relacionarnos socialmente.
Dentro de un equipo de trabajo es fácil encontrar roles característicos,
algunos positivos y otros negativos, tales como:
Líder Influye sobre el
equipo y se
implica en los
problemas
Opositor Se opone de
forma
sistemática a
todo
Coordinador Orienta y guía al
equipo hacia los
objetivos
Manipulador Orienta al equipo
hacia los
intereses
personales
Investigador Recoge datos y
ofrece
información
objetiva
Gracioso Interrumpe el
trabajo del
equipo con
bromas continuas
Experto Es el que más
sabe de un tema
concreto
Acusador No aporta ideas
pero critica los
errores y
fracasos ajenos
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Animador Estimula al resto
de los miembros,
crea buen
ambiente
Tímido No suele
expresar sus
propias ideas
Portavoz Recoge y expone
con rigor las
opiniones y
recopila los
progresos del
equipo
Indiferente Nada parece
interesarle. Sólo
desea terminar
cuanto antes
para irse
Observador Supervisa la
evolución del
equipo y del clima
Dominador Ataca al equipo,
influye a través
del miedo
4. Dinámicas de grupo.
La dinámica de grupos de trabajo es una técnica que permite estudiar la
creación y evolución de dichos grupos y las interacciones entre sus
miembros. Las técnicas que más se aplican en el entorno laboral son:
a) Dramatización o role playing: consiste en representar o dramatizar una
situación para que el grupo la comprenda, pueda analizarla y discutirla. Es
necesario delimitar con claridad los roles a desempeñar por los
participantes y que éstos actúen con espontaneidad y objetividad.
Terminada la escenificación todo el grupo expone sus impresiones. Esta
técnica es recomendable para mejorar las relaciones interpersonales
entre empresarios y trabajadores.
b) Phillips 66: consiste en que subgrupos de seis personas discutan sobre un
tema durante seis minutos. Tras la discusión, un portavoz de cada
subgrupo expone las conclusiones y se extrae una conclusión general. Se
utiliza en grupos numerosos y permite que todos participen.
c) Estudio de casos: consiste en estudiar un caso con una situación o
problema concretos que se presentan al grupo, normalmente por escrito.
Cada participante lo estudia individualmente durante un tiempo
previamente establecido. Tras el análisis individual, se estudia la solución
en grupo o en subgrupos, a continuación se discuten las soluciones
aportadas y mediante votación se elige la mejor.
d) Tormenta de ideas o brainstorming. Consiste en producir el mayor
número de ideas posibles sobre un asunto determinado. La única regla es
no criticar ninguna idea. En un primer momento, las ideas no se evalúan, lo
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que importa es recoger cuantas más mejor. Posteriormente se evaluarán
conforme a criterios previamente establecidos.
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