Gestión para un Rendimiento Óptimo
Una aproximación desde la Psicología Positiva
Ps. Daniel Benavides Oviedo.
Profesional Subdirección Técnica - DASCD
Investigación con 120 competidores de élite ganadores de competencias internacionales.
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
Bloom, B., Sosniak L. & Kathryn, D. (1985). Developing Talent in Young People.
BENJAMIN BLOOM
Investigación con más de 120 jóvenes talentosos menores de 40 años. 24 por cada una de las siguientes áreas:
1. Pianistas concertistas2. Escultores3. Nadadores olímpicos4. Tenistas de alto rendimiento5. Matemáticos investigadores6. Neurólogos investigadores
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
Bloom, B., Sosniak L. & Kathryn, D. (1985). Developing Talent in Young People.
Criterios de selección:
Finalistas de competiciones internacionales Ganadores de concursos o reconocimientos prestigiosos Miembros del equipo olímpico (nadadores) de EU Parte de los mejores 10 del mundo (tenistas) Escritos frecuentemente citados (científicos)
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
Bloom, B., Sosniak L. & Kathryn, D. (1985). Developing Talent in Young People.
Resultados, Entrevistas a los padres:
<<El niño que lo logró no era siempre el que se consideraba más “talentoso”. Muchos padres describían a otros de sus hijos con “más habilidad natural”. Las características que distinguían a estos jóvenes de sus pares, decían los padres, era un una voluntad de trabajo y un deseo de sobresalir. Persistencia, competitividad y entusiasmo eran los términos más usados>>
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
Bloom, B., Sosniak L. & Kathryn, D. (1985). Developing Talent in Young People.
“LOS EXPERTOS NO NACEN, SINO QUE SIEMPRE SE HACEN”
Anders Ericsson, Michael J. Prietula y Edward T. CokelyHBR
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
¿Qué hizo la diferencia?
Feedback
Práctica Intensa
Entrenadores dedicados
Apoyo familiar
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
Bloom, B., Sosniak L. & Kathryn, D. (1985). Developing Talent in Young People.
Seguridad psicológica y conductas de aprendizaje en el trabajo en equipo
Emy Edmonson y Richard HackmanPsychological Safety and Learning Behavior in Work Teams (1999). Administrative Science Quarterly, Vol. 44, No. 2 pp. 350-383
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
Los niños(as) como científicos. Aprendizaje por errorNetflix - UNICEF.
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
Seguridad Psicológica:Comunicación de errores:
Aprendizaje individual:Aprendizaje Organizacional:Desarrollo Organizacional
Enfermedad del Director GeneralDaniel Goleman
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
“Disponer de sistemas formales de evaluación del rendimiento permite… (d) Mejorar la motivación y el
rendimiento de las personas en el puesto de trabajo”.
En particular, son criterios que inspiran los enunciados de la Carta: a) La preeminencia de las personas para el buen
funcionamiento de los servicios públicos, y la necesidad de políticas que garanticen y desarrollen el máximo valor
del capital humano disponible por los gobiernos y organizaciones del sector público”.
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
“En un Sistema de Gerencia de Recursos Humanos por Competencias, el subsistema de Evaluación del
Desempeño tiene como propósito controlar y dirigir el desempeño de los empleados hacia su
desarrollo personal y profesional… La evaluación del desempeño por competencias o gestión del
desempeño - más que a calificar resultados- está orientada a elevar el nivel de calidad en el
desempeño..” (p. 209)
Carrera Administrativa y Competencias Laborales. DASCD, 2008
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
Palabras Clave:
DESEMPEÑO - EVALUACIÓN – GESTIÓN - RENDIMIENTO
¿Cómo facilitar (gestionar) un rendimiento óptimo a nivel humano?
¿QUÉ DICE LA CIENCIA?
I. Evaluación (feedback) y Rendimiento
Tony SchwartzThe Energy Project
Tres décadas de estudio y trabajo con personas con
altos desempeños
II. Gestión de nuestra Energía
“LA ENERGÍA, NO EL TIEMPO, ES NUESTRO MÁS PRECIADO RECURSO”
Tom Schwartz
El tiempo es finitoLa energía puede ser expandida
“LOS GRANDES LÍDERES SON LOS MAYORDOMOS DE LA ENERGÍA”
II. Gestión de nuestra Energía
Cuatro fuentes de capacidad-energía:
1. Corporal: Energía Física (CANTIDAD)
2. Mental (FOCO DE LA E.)
3. Emocional (CUALIDAD DE LA E.)
4. Espiritual (PROPÓSITO DE LA E.)
II. Gestión de nuestra Energía
Fuente # 2
2. Mental (Foco).
Diálogo Interno. Conversaciones Monológicas y Dialógicas
Estudio Diálogo Interno Pasivo (¿En qué momentos la mente divaga más?)
“Los análisis de texto de las personas que se han suicidado y que han escrito poemas, han arrojado que dichas personas usan más frecuentemente las personas en singular “yo”, “mío”, “me”. Lo cual es una indicación de mayor sensación de aislamiento, soledad y desesperanza”.
Nancy Etcoff: Happiness and its surprises. Ted.com
II. Gestión de nuestra Energía
Fuente # 2
2. Mental (Foco).
La política del espectáculo IE y Atención: Perspectivas Goleman y Mind and Life Institute
II. Gestión de nuestra Energía
Fuentes de Energía 3 y 4
- Emocional (Cualidad)
- Espiritual – (Propósito)
II. Gestión de nuestra Energía
Alto
Bajo
Negativo Positivo
Cuatro Estados de Energía
Cantidad
Cualidad
II. Gestión de nuestra Energía
III. Mayordomos de Nuestra Energía
Alto
Bajo
Negativo Positivo
Zona del Rendimiento - Fluir
Calmado(a)OptimistaDesafiadoComprometido
Cuatro estados de
la energía:
II. Gestión de nuestra Energía
Mihaly CsikszentmihalyiFluir: La psicología de las experiencias óptimas
II. Gestión de nuestra Energía
7. Sensación de expansión.
1. Concentración intensa en el presente.
6. Se olvida el sí mismo (para el diálogo interno).
2. Sensación de control y claridad interna.
3. Distorsión experiencia temporal. 4. Acción y Conciencia Juntos.
5. Sentimiento de éxtasis y serenidad.
Características fenomenológicas del Fluir
Fluir: Estar completamente involucrado en una actividad por sí misma Csikszentmihalyi
II. Gestión de nuestra Energía
Baja Auto-Eficacia
Reto
HabilidadAlta Auto-Eficacia
Baj
a A
rou
sal
Alt
o A
rou
sal
III. El Rendimiento desde el Concepto del Fluir
Zona de Confort
Aburrimiento
AnsiedadFrustración
II. Gestión de nuestra Energía
Baja Auto-Eficacia
Reto
HabilidadAlta Auto-Eficacia
Baj
a A
rou
sal
Alt
o A
rou
sal ?
II. Gestión de nuestra Energía
III. Mayordomos de Nuestra Energía
Alto
Bajo
Negativo Positivo
Zona de la Supervivencia
ImpacienteIrritado(a)Frustrado(a)
Ansioso(a)Preocupado(a)Defensivo(a)Temeroso(a)
Más sangre para extremidades, menos para el cerebro… Fight or
Flight response
II. Gestión de nuestra Energía
Alto
Bajo
Negativo
Positivo
Zona de la Agotamiento
Cansado(a)Vacío(a)Deprimido(a)TristeDesesperanzado(a)
Cuatro estados de la energía:
II. Gestión de nuestra Energía
Derek Clayton
1,88MEntrenamiento: 258 km semanalesMarca personal: 2H 17 min (5 minutos más WR)Japón 1967, Lesión un mes antes
Bajó marca 8 min. Primero menos 2H, 10 min
Nueva lesión.
Amberes: 2H, 8 min 33 sg. Marca por 12 años
II. Gestión de nuestra Energía
Alto
Bajo
Negativo Positivo
Zona de la Recuperación
Aliviado(a)Receptivo(a)Despreocupado(a)
II. Gestión de nuestra Energía
“Para mantener el rendimiento debemos balancear el gasto de energía con renovaciones intermitentes de energía”
“Una mayor recuperación y renovación no sólo está asociado a una mejor salud y mayor felicidad (bienestar subjetivo), sino que también significa
una tecnología del alto rendimiento”
Tony Schwartz.
II. Gestión de nuestra Energía
1r paso: Define tus prioridades
III. Estrategias Prácticas
2º paso: Identificar las dimensiones que he descuidado (cuerpo, atención/mente,
emociones y sentido/propósito).
3r paso: Crear hábitos. Rituales pequeños, pero significativos.
Estrategias Mentales y emocionales:
Me
nta
l
PENSAMIENTO CONVERGENTE
Comenzar con las tareas más exigentes en la mañana
Realizar una tarea a la vez
Mindful Listening, Mindful Eating
IV. ¿Cómo gestionar un alto rendimiento?III. Estrategias Prácticas
Me
nta
l
PENSAMIENTO DIVERGENTE... DIVAGAR, NO FORZAR
Ritmos Ultradianos. Descansos periódicos90 – 120 (= fases del sueño) de trabajo: Bostezos, inquietud, hambre, dificultad para concentrarse.
Ayuno de pantallas o de whatsaap
Creatividad, serendipity… Dejar el ICC, soñar…
Sé un velocista, no un maratonista…
III. Estrategias Prácticas
EM
OC
ION
AL
Emociones “Negativas”
Si no sientes, eres psicópata o estás muerto
1. Afrontar emociones de segundo plano
2. Fisiológico/corporal: Respiración, tiempo fuera.
3. Expresión: Hablar (amígdala), expresión artística, Reescribir experiencias
4. FOMENTA EMOCIONES POSITIVAS!
III. Estrategias Prácticas
EM
OC
ION
AL
Plan de Desarrollo de Bogotá 2016 - 2020
“Propiciar el desarrollo pleno del potencial de los habitantes de la
ciudad, para alcanzar la felicidad de todos en su condición de
inviduos, miembros de la familia y de la sociedad”
III. Estrategias Prácticas
EM
OC
ION
AL
Fomento de emociones positivas
Revisión de 225 artículos (Lyubomirsky , 2005), factores asociados a la felicidad:
o Relaciones sociales más fuertes.
o Resultados laborales más altos.
o Mayor actividad, energía y experiencias de fluir.
o Menores síntomas de psicopatología.
o Mejores habilidades de afrontamiento.
o Tendencia a cooperar y a actuar prosocialmente.
o Sistema inmune más fuerte.
o Mayor longevidad.
III. Estrategias Prácticas
Lyubomirsky, S., King, L. & Diener, Ed. (2005). The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success? Psychological Bulletin, 131 (6), 803– 855
EM
OC
ION
AL
Emociones Positivas y Felicidad
A nivel laboral, las personas que experimentan un afecto positivo más frecuente (Lyubomirsky , 2005):
1. Mayor seguridad en entrevistas de trabajo.
2. Mejor evaluación de sus supervisores.
3. Mejor desempeño y productividad.
4. Mejor manejo de cargos gerenciales.
5. Mayor satisfacción en sus trabajos.
6. Mayor éxito laboral.
7. Mejor percepción de liderazgo (contagio emocional).
8. Menores tasas de rotación laboral, absentismo y burnout
III. Estrategias Prácticas
Lyubomirsky, S., King, L. & Diener, Ed. (2005). The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success? Psychological Bulletin, 131 (6), 803– 855
EM
OC
ION
AL
Emociones Positivas y Felicidad
Evidencias empíricas de fomento de la felicidad:
o Actos aleatorios de bondad
o Expresar gratitud (cinco cosas diferentes por 21 días seguidos)
o Escribir sobre eventos positivos ocurridos
o Visualización
o Plantearse metas coherentes con valores propios e iniciar acciones sobre ellos
o Actividad física
o Meditación
Ver: Shawn Achor. 2011. Work Happier. www.ted.com
III. Estrategias Prácticas