UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
-UNIANDES-
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO
DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÙBLICA
TEMA: TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR VISTO BUENO
CONCEDIDO AL TRABAJADOR.
Autor: Wilson David Iza Pila
Tutor : Ab. Mg. David Narváez Montenegro
-Ambato-
2015
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición de Cancillería de la
Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, certifico que el presente
trabajo de graduación, previo a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de
la República, titulado: TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR VISTO
BUENO CONCEDIDO AL TRABAJADOR, se desarrolló bajo los lineamientos
jurídicos y académicos correspondientes. Por lo que se aprueba. Pudiendo ser sometido
a presentación pública y evaluación por parte del tribunal calificador que se designe.
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS
WILSON DAVID IZA PILA, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la
Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, declaro en forma libre y
voluntaria que la presente investigación y elaboración del Trabajo de Graduación de
Pregrado, que versa sobre:, TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR
VISTO BUENO CONCEDIDO AL TRABAJADOR, así como las expresiones vertidas
en la misma son de autoría del compareciente, y lo he realizado a base de recopilación
bibliográfica de la legislación ecuatoriana e internacional, y consultas en Internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado
respectivo al remitirme a las fuentes bibliográficas respectivas para fundamentar el
contenido expuesto.
Atentamente,
DEDICATORIA
Esta investigación la dedico a Dios, que en cada momento me demuestra estar presente,
a mis padres con todo mi cariño y mi amor por que hicieron todo en la vida para que yo
pudiera lograr mis sueños, por motivarme y darme la mano cuando sentía que el camino
se terminaba, a ustedes por siempre mi corazón y mi agradecimiento.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a los directivos de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, por
haberme abierto las puertas en este prestigioso centro de educación superior y de
manera especial a mi asesor de tesis el Ab. Mg. David Narváez Montenegro; quien con
su sabiduría y experiencia me ha conducido en forma idónea en la realización de este
trabajo, contribuyendo de tal manera a mi perfeccionamiento como a mi formación
profesional y consecuentemente brindando un aporte y desarrollo de la legislación
jurídica laboral ecuatoriana.
ÍNDICE DE CONTENIDO
PORTADA
CERTIFICACIÓN
DECLARACION DE AUTORIA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN EJECUTIVO
EXECUTIVE SUMMARY Antecedente de la investigación…………....……………………………………………1 Situación actual………………………………………………………………………….2
Planteamiento del problema………………………………………..……………………3
Objeto de Investigación………………………………………………………………….3
Identificación de la línea de Investigación…………………….......…………………..3
Objetivos………………………………………………………………………...……….4
Idea a defender……………………………………………………………….…..……....4
Metodología a emplear: métodos, técnicas y herramientas empleadas en la
investigación……………………………………………………………………………..5
Resumen de la estructura de la tesis………………………………………………….6
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica……………………………..7
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
Epígrafe I: Contexto Jurídico del Trabajo 1.1 La Constitución de la República: naturaleza garantista……………………………..9 1.2 El trabajo a través del tiempo…..…………………………………………………..11
1.3 El derecho al trabajo………………………………………………………………..13
1.4 Principios Constitucionales referentes al trabajo………………………………….15
1.5 Los derechos laborales como derechos humanos de segunda generación…………18
1.6 El trabajador………………………………………..………………………………19
1.7 El empleador…………………………………………………………………….....20
Epígrafe II: Terminación de la relación laboral 2.1 Sujetos de la Relación Laboral……………………………………………………..21 2.2 Causas de la terminación del contrato individual de trabajo……………………….22
2.2.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato…………………………...….23
2.2.2 Por acuerdo de las partes…………………………………………………………23
2.2.3 Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato…..23
2.2.4 Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio………………………………………………………………………………….24
2.2.5 Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo……..25
2.2.6Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo…………………....25
2.3 El Visto Bueno…………………………………………..…………………………25
2.3.1 Definición……………………………………………………………………...…25
2.3.2 Justificación………………………………………………………………………26
2.3.3 Por voluntad del Empleador, en los casos del artículo 172.C.T………………….26
2.3.4 Por voluntad del Trabajador. Con Visto Bueno, art.173, CT…………………….27
2.3.5 El Visto Bueno en el Código Orgánico de Relaciones Laborales………………..28
2.3.6 El cambio del lugar de trabajo y el Visto Bueno…………………………………29
2.4 Por desahucio……………………………………………………………………….29
2.4.1 El desahucio y las reformas laborales del 2015…………………………………..29
Epígrafe III: El Ius Variandi y el cambio de lugar de trabajo 3.1 De la Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo………………..31 3.2 Del lugar de trabajo…………………………………………………………...……32
3.3 El lugar de trabajo: como modalidad esencial del contrato de trabajo……………..33
3.4 Legitimidad del ius variandi………………………………………………………..35
3.5 Razones objetivas, elementos esenciales, perjuicios morales, perjuicio material….37
3.6 El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius
variandi……………………...………………………………………………………….37
Epígrafe IV: El Derecho de la Estabilidad Laboral 4.1 Concepto…………………………………………………………………………....40 4.2 Antecedentes………………………………………………………………………..41
4.3 La estabilidad laboral como Derecho Humano………………………………...…..42
4.4 Naturaleza de la estabilidad laboral………………………………………………………...43
4.5 Clases o formas de estabilidad……………………………………………...………………44
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO 2.1 Metodología de la investigación……………………..…………………..…………47 2.2Instrumentos de la investigación……………………………………………………48
2.3 Población y muestra………………………………………….……………………..49
2.4 Interpretación de los resultados de las encuestas……………….…………………..51
2.5 Verificación de la idea a defender……………………..……………….……….….58
CAPÍTULO III
MARCO PROPOSITIVO Desarrollo de la propuesta………………...……………………………………………59
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
LEGISGRAFÍA
LINKOGRAFÍA
ANEXOS
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo de investigación, aborda uno de los temas menos debatidos en el
orden legislativo, académico y doctrinario, esto es las causales por las cuales el
trabajador puede dar por terminada la relación laboral por Visto Bueno. Ciertamente, el
actual artículo 173 del Código del trabajo establece cuatro causas: por falta de pago,
disminución del pago, injurias proferidas al trabajador y/o a sus parientes y cambio de
ocupación; sin embargo, el autor ha considerado que las mencionadas no son las únicas
formas a ser consideradas como Visto Bueno, ya que existe una que el empleador utiliza
para obligar al trabajador a renunciar: el cambio obligado de lugar de trabajo. Siendo
ésta precisamente, la razón alrededor de la cual gira la presente investigación . Para el
efecto, se analiza a profundidad el ius variandi del empleador y su incidencia en la
modificación de la relación contractual, como las temáticas relacionadas con la
situación problémica: contexto jurídico del trabajo, la terminación de la relación laboral
y el derecho a la estabilidad laboral. Posteriormente, se halla desarrollado el marco
metodológico, donde se exhibe una investigación de campo, empleando encuestas a los
señores y señoras abogadas inscritas en el foro de abogados de la provincia de
Tungurahua, cuyos resultados permitieron identificar los elementos que fueron base
para la propuesta; esto es, considerar el cambio obligado de lugar de trabajo como
causal de Visto Bueno concedido al trabajador , y así evitar que éste hecho sea utilizado
por el empleador como una forma para obligar a que el trabajador renuncie, más si
tomamos en cuenta que el efecto del Visto Bueno concedido al trabajador es que el
empleador le pague una indemnización equivalente al despido intempestivo;
garantizando de esta forma el derecho a la estabilidad laboral. Propuesta que resulta
justa y coherente de acuerdo a la investigación que se exhibe en el presente trabajado
previo a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de la República, y que
ofrece aspectos novedosos que serán útiles para los lectores.
Executive Summary
This research addresses one of the issues under discussion in the legislative, academic
and doctrinaire terms, this is the grounds on which the worker may terminate the
employment relationship by Visto Bueno. Certainly, the current Article 173 of the
Labour Code provides for four reasons: for lack of payment, reduced payment, uttered
insults to workers and / or their relatives and change of occupation; however, the author
has considered that the above are not the only ways to be considered as having good, a s
there is that the employer used to force workers to resign: the forced change of
workplace. This being precisely the reason around which turns the present investigation.
For this purpose, we analyze in depth the ius variandi employer and its impact on th e
modification of the contractual relationship, such as issues related to the problem
situation: legal context of work, termination of employment and the right to security
labor. Subsequently, it is developed the methodological framework where field research
is displayed using surveys lords and registered lawyers ladies forum lawyers in the
province of Tungurahua, whose results led to identify the elements that were the basis
for the proposal; that is, consider the forced change of workplace and causal Visto
Bueno made to the workers, and prevent that this fact is used by employers as a way to
force the employee to resign, especially if we consider that the effect the Visto Bueno
made to the workers is that the employer will pay compensation equivalent to un fair
dismissal; thus guaranteeing the right to job security. Proposal that is fair and consistent
according to research that is displayed on this prior to obtaining a law degree from the
courts of the Republic worked, and it offers new aspects that will be useful to readers.
1
INTRODUCCIÒN
Antecedente de la investigación
Desde la época de las conquistas laborales de la primera revolución industrial la
relación laboral de los trabajadores se fortaleció mediante varias medidas que las
legislaciones del mundo fueron plasmando en su normativa. Fue así como aparece el
contrato escrito de trabajo con estabilidad laboral, y con garantías que hagan posible el
respeto a su plazo de duración; estableciendo de esta forma, la indemnización por
despido intempestivo y el desahucio: figuras del derecho laboral que adoptan algunas
denominaciones en varios Estados del mundo.
En el Ecuador, el Visto Bueno fue consagrado en la normativa jurídica, desde el
aparecimiento del Código del Trabajo en 1978, como una forma de terminar la relación
laboral cuando una de las partes incurra en una inconducta que impida el normal
ejercicio de la actividad laboral, sea por que la relación obrero-patronal no es de las
mejores, debido al irrespeto de las normas básicas de convivencia laboral. Pero el
Visto Bueno, no sólo le compete presentar al trabajador, sino también al empleador, esta
es una forma de terminación del contrato individual de Trabajo. Ciertamente, el
trabajador ha podido presentar el Visto Bueno por causas establecidas en el Código del
Trabajo, pero, las causales establecidas no han sufrido variación,, y siguen
manteniéndose: por falta de pago de la remuneración, por disminución de la misma y
por obligar hacer cosas diferentes para las cuales fue contratado el trabajador. En la
legislatura no ha existido proyectos de ley que tiendan a modificar, aumentar o eliminar
las causales antedichas. De hecho que, este ha sido unos de los temas que no han sido
materia de discusión legislativo y análisis académico en la Academia, lo que se halló
evidenciado en el momento de escoger este tema de investigación, dando una revista a
los repositorios de las Universidades Ecuatorianas en donde no se encontró en los
últimos años una investigación parecida a la que me propongo como el autor del
presente trabajo de tesis. Efectivamente, como quedó dicho, las causas de Visto Bueno
por parte del trabajador no han sido objeto de reforma legislativa en los últimos años, y
peor aún, considerar el hecho de que el cambio del lugar habitual de trabajo sin
autorización expresa por parte del trabajador dé lugar a Visto Bueno en favor del
trabajador y por ende éste sea indemnizado por despido intempestivo. Recordemos que
ésta indemnización desde la década de los setenta no solo se cancela al trabajador
2
cuando se rompe el contrato unilateralmente por parte del empleador sin justa causa, si
no que se cancela cuando el empleador incurre en una de las causales de Visto Bueno
establecidas en el Código del Trabajo.
Situación actual
En la legislación internacional, no existe estipulado como causa de terminación del
contrato de trabajo con indemnización el hecho de que un trabajador se le cambie su
lugar habitual de trabajo. En la actualidad las legislaciones permiten terminar la
relación laboral por el hecho en mención por incumplir los términos del contrato.
Ciertamente, en la mayoría de legislaciones del mundo se permite terminar con el
contrato de trabajo, sin que el empleador tenga la posibilidad de demandar al trabajador,
cuando a este le cambian su lugar habitual de trabajo, sin que manifieste su
consentimiento de manera expresa.
El Ecuador por su parte, establece en el Artículo 173 del Código del Trabajo las causas
por las cuales el trabajador puede romper unilateralmente la relación laboral por Visto
Bueno, añadiéndose el hecho que, en caso que se le conceda la petición, el empleador
será condenado a pagar una indemnización por despido intempestivo. Sin embargo, y
haciendo mención a lo establecido por el jurista Jorge Vázquez, las causales de Visto
Bueno fueron configuradas bajo la idea que existen hechos provocados por el empleador
que pueden maltratar al trabajador, por lo que no sólo es necesario romper con la
relación laboral -que más perjudicaría al trabajador que al empleador- si no que es
necesario establecer una consecuencia a los actos en mención: una indemnización por
despido intempestivo.
Sin embargo, no se establece dentro de las causales el hecho de que un trabajador sea
maltratado por el empleador obligándole a trabajar en un lugar diferente al habitual de
trabajo, sin que éste esté de acuerdo. La mencionada es una de las prácticas común por
parte de ciertos empleadores; obligando a los trabajadores a trasladarse a otros lugares
fuera del que habitualmente ha desempeñado su ejercicio laboral; hecho que los
trabajadores deben tolerar, ya que si demandan lo máximo que conseguirán
administrativa y/o judicialmente, es que se dé por terminado su contrato de trabajo,
quedando éste en el desempleo. Pero, si al empleador se le obligara a indemnizar al
3
trabajador por éste hecho, el trabajador tendría un incentivo para demandar y el
empleador por su parte tendría una razón de peso para no hacerlo.
En semanas pasadas, la Asamblea procedió a expedir la Ley Orgánica De Justicia
Laboral, que contiene 69 artículos que reforman el Código del Trabajo, sin embargo, las
causas de Visto Bueno en favor del Trabajador siguen iguales, lo que evidencia la
existencia del problema: la inadecuada protección laboral al trabajador que se le cambia
su lugar habitual de labor, sin que éste esté de acuerdo.
Problema científico
El Código del Trabajo al no establecer como causal de Visto Bueno en favor del
trabajador, el cambio obligado de su lugar habitual de trabajo, vulnera el derecho a la
estabilidad laboral.
Objeto de la Investigación
Derecho Laboral
Campo de Acción
Cambio del lugar habitual de labor, sin que el trabajador manifieste su consentimiento
expreso.
Lugar y tiempo
La investigación se realizará en las Unidades de lo Laboral y Ministerio de Trabajo de
la provincia de Tungurahua, desde el mes de mayo hasta julio del 2015.
Identificación de la línea de Investigación -Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador
4
- El orden jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y
Constitucionales.
Objetivos
Objetivo general
Elaborar un anteproyecto de ley Reformatoria al Código del Trabajo que establezca
como causal de Visto Bueno en favor del trabajador, el cambio obligado de su lugar
habitual de trabajo, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral
Objetivos específicos
- Fundamentar doctrinaria y jurídicamente la figura laboral del Visto Bueno en
base a cada una de sus causales, y la indemnización por despido intempestivo.
- Establecer los efectos de la anomia del Código Trabajo, respecto al cambio del
lugar habitual de trabajo como causal de Visto Bueno en favor del trabajador,
para garantizar el derecho a la estabilidad laboral.
- Elaborar los elementos del anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del
Trabajo que establezca el cambio del lugar habitual de trabajo como causal de
Visto Bueno en favor del trabajador, para garantizar el derecho a la estabilidad
laboral.
Idea a defender
Mediante un anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo que establezca
como causal de Visto Bueno en favor del trabajador, el cambio obligado de su lugar
habitual de trabajo, se garantizará el derecho a la estabilidad laboral.
Variable dependiente
- El cambio del lugar habitual de trabajo
Variable independiente
- Garantizar el derecho al trabajo
5
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear
Dentro de la metodología que se aplicará en la presente investigación será:
• Métodos:
_ El método deductivo: Es aquel que parte de datos generales aceptados
como válidos para llegar a una conclusión de tipo particular de nuestra
investigación.
_ El método inductivo: Es aquel que parte de los datos particulares para
llegar a conclusiones generales de la investigación.
_ Analítico: El análisis es la descomposición de algo en sus elementos.
El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo
para estudiarlas en forma individual la investigación.
_Sintético: La síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por
el análisis, cuando se utiliza el análisis sin llegar a la síntesis, los
conocimientos no se comprenden verdaderamente y cuando ocurre lo
contrario el análisis arroja resultados ajenos a la realidad.
_ Histórico-Lógico: Está vinculado al conocimiento de las distintas
etapas de los objetos en su sucesión cronológica, para conocer la
evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación se
hace necesario revelar su historia, las etapas principales de su
desenvolvimiento y las conexiones históricas fundamentales. Mediante
el método histórico se analiza la trayectoria concreta de la teoría, su
condicionamiento a los diferentes períodos de la historia.
.Técnicas
6
La Observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el
fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su
posterior análisis.
La observación es un elemento fundamental de todo proceso
investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor
número de datos.
Observación Directa y la Indirecta: Es directa cuando el investigador
se pone en contacto personalmente con el hecho o fenómeno que trata de
investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en conocimiento del
hecho o fenómeno observando a través de las observaciones realizadas
anteriormente por otra persona.
La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas
cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar
a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica
que mediante entrevistas.
La Entrevista: Mediante un diálogo directo a ciertos empleadores, se
determinará con el parecer de los mismos respecto al problema
identificado y a la posible solución al mismo.
.Instrumentos de la investigación.
Los instrumentos que se utilizó en la presente investigación son:
El cuestionario: Es un instrumento de investigación, se utiliza de un modo preferente,
en el desarrollo de una investigación. El cuestionario permite estandarizar e integrar el
proceso de recopilación de datos. Está formado por un conjunto de preguntas que deben
estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de
acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan
ofrecer toda la información que se precisa.
Resumen de la estructura
7
La estructura manejada en la elaboración del presente estudio, se guiará inicialmente
con la exposición de su parte introductoria, que consiste ser aquel preámbulo que
permite visualizar en forma global la problemática, en ella se albergan los
antecedentes, planteamiento, formulación y delimitación del problema, a más del
establecimiento de su objeto, campo de acción, línea investigativa, objetivos,
significación práctica entre otros.
El primer capítulo denominado marco teórico, se fundamenta en elementos
conceptuales, desarrolla la teoría con referencia a exposiciones y estudios
previos de eruditos en el tema, encauzado de la manera más precisa el tema central de
estudio.
Esta etapa se hallará fragmentada por epígrafes, constando como sus temas céntricos el
Derecho Constitucional y el Derecho Laboral: El trabajador, la terminación del contrato
de trabajo, el ius variandi y los principios y derechos vulnerados por la situación
problémica.
El segundo capítulo comprenderá el marco metodológico, presentará la metodología,
mostrando aspectos como el tipo de investigación, técnicas e instrumentos científicos
empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual y a plantear una
propuesta acerca de la temática.
Ulteriormente el tercer capítulo es el desarrollo de la propuesta, que partirá de un
análisis de los resultados alcanzados, el cual se integrará por la exposición de motivos,
considerandos y la estructura del cuerpo central.
Cada capítulo pretende tener conclusiones parciales para facilitar su comprensión,
confiriendo al final conclusiones generales al igual que recomendaciones.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.-
El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico
significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el
posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transfer irlo a la
8
práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el
problema.
El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con
profesionales de la rama y su legalización correspondiente en la Asamblea Nacional.
Es un trabajo de investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos
auspiciados por cada maestrante con su aporte intelectual de tiempo y económico,
dándole el carácter de viable.
Es práctico desde que tiene la posibilidad de legalizar en la Asamblea Nacional de tal
manera que el país se beneficie.
9
CAPÌTULO I
MARCO TEÒRICO
Epígrafe I: Contexto jurídico del trabajo
1.1 La Constitución de la República: naturaleza garantista En los Estados constitucionales actuales, que se ocupan de proteger los derechos y
libertades fundamentales de sus trabajadores y ciudadanos en general, el garantismo es
un personaje principal, que ha sido estudiado por diversos juristas con el paso del
tiempo; uno de los más destacados teóricos del garantismo jurídico es el italiano Luigi
Ferrajoli, del que tomamos la siguiente acepción de garantismo: “es un sistema de
vínculos impuestos a la potestad punitiva del Estado en garantía de los derechos de los
ciudadanos”. El garantismo tiene diversas acepciones de las cuales hemos seleccionado
la anterior por su carácter jurídico1.
El garantismo constitucional por su carácter superior puede ser catalogado como el
sistema garantista más importante; pero no es el único, existen también, el garantismo
patrimonial, liberal y penal, social e internacional, los cuales definiremos en el cuerpo
del trabajo.
El garantismo se relaciona de manera directa con el Estado de derecho y el Estado
democrático, dicha relación de importancia será también tratada en este documento,
entre otros temas. En el que se intenta definir de manera breve los puntos más
importantes en lo que a garantismo se refiere.
En el garantismo constitucional: La divergencia entre la normatividad del modelo en el
nivel constitucional y su ausencia de efectividad en los niveles inferiores crea el riesgo
de que este sea solo una fachada ideológica, que rara vez se presente en la realidad. Para
luchar contra dicha divergencia nace en el campo penal lo que desde hace tiempo
llamamos garantismo.
1 RODRIGUEZ Nefi (2012). “Garantismo Constitucional” .Editorial Eliasta . México.
10
En el plano político el garantismo se puede definir como; una técnica de tutela capaz de
minimizar la violencia y de maximizar la libertad.
Para el Dr. Alfonso Zambrano Pasquel es válido utilizar y aplicar el principio de la
ponderación de los bienes jurídicos, de manera que estará por una parte el interés por
buscar y encontrar la verdad, y por otras garantías como el principio de presunción de
inocencia, y el de la lealtad y buena fe procesal, en constituciones como la nuestra se
reconoce la preeminencia del principio pro homine o a favor del ciudadano y no del
propio Estado como se consigna en el Art. 417 de la Constitución del 2008 de
Montecristi.2
En estricta teoría constitucional Alfonso Pasquel deja sentado lo que sigue:
1. La Constitución del 2008 reconoce que el Ecuador es un Estado constitucional de
derechos y justicia. La concepción del Estado garantista es característica del Estado
constitucional de derechos, construyéndose sobre lavase de los derechos fundamentales
de la persona, y al asumir el rol del garantismo, vincula los derechos fundamentales
consagrados en la Constitución con todos los poderes públicos debidamente
constituidos. En un Estado constitucional de derechos, el Derecho crea un sistema de
garantías que la Constitución pre ordena para el amparo y respeto de los derechos
fundamentales. Esta es una vertiente del nuevo Constitucionalismo reconocido hoy
como neoconstitucionalismo.
2. Este nuevo enfoque significa un cambio al paradigma, un salto cualitativo de un
sistema constitucional que requiere para el respeto de sus derechos fundamentales la
existencia de principios antes que de normas de derechos positivo, que no puedan ser
invocadas para inaplicar los principios, pues como viene reconociendo la Corte
Constitucional de Ecuador se debe acudir a principios como los de ponderación y de
proporcionalidad, para decidirse frente a un conflicto entre principios como los de
Celeridad vs. Inviolabilidad del derecho de defensa. Recordemos que el Art. 11 de la
Constitución vigente establece en su numeral 3, la aplicación directa e inmediata por y
ante cualquier servidora o servidor público, administrativo o judicial, de oficio o
2 ZAMBRANO,Alfonso (2012). Neo constitucionalismo, garantismo y la Constitución del 2008. Revista
Judicial derechoecuador .Guayaquil
11
a petición de parte, de los derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los
instrumentos internacionales de derechos humanos.
Expresamente se señala que para el ejercicio de los derechos y garantías
constitucionales no se exigirán condiciones o requisitos que no estén establecidos en la
Constitución o la ley, que los derechos serán plenamente justiciables, y que no podrán
alegarse falta de norma jurídica para justificar su violación o desconocimiento, para
desechar la acción por esos hechos ni para negar su reconocimiento.
1.2 El trabajo a través del tiempo
Las siguientes líneas tratan de proyectar una breve visión histórica del trabajo. Esta
perspectiva permite, a juicio del autor del presente trabajo de tesis, explicar la génesis
del significado del trabajo. El trabajo, tal como hoy lo conocemos, no es un hecho
natural; tanto su contenido como el papel que ha jugado en las vidas de los seres
humanos no ha sido siempre el mismo, sino que se ha modificado a lo largo de la
historia. A partir de esa visión podemos evaluar mejor las pérdidas o los progresos que
ha experimentado la institución del trabajo.
En el mundo antiguo y en las comunidades primitivas no existe un término como el de
trabajo con el que hoy englobamos actividades muy diversas, asalariadas y no
asalariadas, penosas y satisfactorias, necesarias para ganarse la vida o para cubrir las
propias necesidades. En el mundo griego se juzgaba que la cualificación y la distinción
entre actividades era algo esencial. Aristóteles distinguía entre actividades libres y
serviles y rechazaba estas últimas porque "inutilizaban al cuerpo, al alma y a la
inteligencia para el uso o la práctica de la virtud"; comparaba el trabajo "que se hace
para otros" al del esclavo y criticaba con energía la actividad crematística que pone
todas las facultades al servicio de producir dinero. Consideraba que la finalidad de la
actividad tenía extrema importancia, pero dicho fin no se podía restringir a la utilidad de
las actividades.
En la época medieval el trabajo en general no ganó mayor aprecio. Desde la perspectiva
cristiana hay una inclinación a justificar el trabajo, pero no a verlo como algo valioso.
Los pensadores cristianos hacían referencia al principio paulino "quien no trabaja no
12
debe comer", pero entendían que el trabajo era un castigo o, cuando menos un deber. Se
justificaba el trabajo por la maldición bíblica y por la necesidad de evitar estar ocioso.
Como vemos el ocio comienza a adquirir otra connotación algo distinta a la del mundo
antiguo. Sin embargo, la vida monástica dedicada a la contemplación se valora mejor
que el trabajo. Para legitimar esta excepción al principio paulino, filósofos como Santo
Tomás argumentan que el trabajo es un deber que incumbe a la especie humana, pero no
a cada hombre en particular.
Por otra parte, al trabajo no se le atribuye, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad,
un papel trascendente en la sociabilidad. Tanto en el mundo antiguo como en la Edad
Media se ve al ser humano como un ser sociable por naturaleza. No hay que inventar
razones para justificar la agrupación de los individuos en sociedad, como se hará más
tarde a través de los modelos contractualistas. Las personas, según esa perspectiva, solo
pueden realizarse o completarse como tales, viviendo en sociedad; al margen de ella,
llegó a decir Aristóteles, el hombre "o es una bestia, o es un Dios". Su telos es un fin
compartido que no puede alcanzarse aisladamente. El trabajo no es el fundamento de la
asociación humana. Para los griegos, la actividad asociativa por excelencia era la
actividad política3.
Con el pensamiento moderno nace una concepción muy diferente del trabajo. En
primer lugar, aparece como una actividad abstracta, indiferenciada. No hay actividades
libres y serviles, todo es trabajo y como tal se hace acreedor de la misma valoración,
como luego veremos, muy positiva, incluso apologética. En la literatura sobre el
desarrollo del capitalismo encontramos dos explicaciones, ambas convincentes, de esta
transformación de la actividad diferenciada en trabajo neutro. Esto se ajustaba a la
voluntad de Dios y era la manera de agradarle.
A finales del siglo XVIII el trabajo se convirtió, por otra parte, en el lugar privilegiado
de creación de solidaridad de las clases trabajadoras, pero al mismo tiempo otros
factores de sociabilidad fueron desestimados. El pensamiento moderno inventó al
individuo y a partir de esta creación se vio en la necesidad de explicar la construcción
de la sociedad. Lo hizo mediante los modelos contractualistas de Locke, de Hobbes o de
3 LUICI Laura (2012). “Derechos laborales como Derechos Humanos de Segunda Generación”.
Editorial Antares. Primera Edición. México
13
Rouseau, pero también a través del artificio smithiano conforme al cual la división del
trabajo y el comercio juegan un papel fundamental en la formación y estructuración de
la sociedad.
Los rasgos del trabajo hasta aquí descritos están de alguna manera presentes en nuestras
actuales concepciones. Algunos de ellos, como la noción del ocio, han sufrido
recientemente modificaciones pero no tanto como para alterar la idea de la superioridad
del tiempo entregado al trabajo sobre el dedicado a otro tipo de actividades. La
constatación de esta realidad llevó al historiador E.P. Thompson a la siguiente reflexión:
"Si conservamos una valoración puritana del tiempo, una valoración de mercancía,
entonces se convertirá en un problema consistente en cómo hacer de él un tiempo útil o
cómo explotarlo para las industrias del ocio. Pero si la idea de finalidad en el uso del
tiempo se hace menos compulsiva, los hombres tendrán que reaprender algunas de las
artes de vivir perdidas con la revolución industrial".
La era moderna incorporó a la consideración del trabajo aspectos muy pocos positivos,
sin embargo en el curso de la misma el trabajo alcanzó una trascendencia en la
conformación de la sociedad como nunca tuvo en épocas anteriores. La crisis
económica actual, sin embargo, exige la puesta en cuestión de una buena parte de las
ideas heredadas sobre el trabajo, aunque ello no resulta nada fácil. La pensadora
alemana Hanna Arendt, anticipándose en algunas décadas a la situación actual de
desempleo expresaba así su escepticismo: "La Edad Moderna trajo consigo la
glorificación teórica del trabajo, cuya consecuencia ha sido la transformación de toda la
sociedad en una sociedad de trabajo. Por lo tanto, la realización del deseo, al igual que
sucede en los cuentos de hadas, llega un momento en que sólo puede ser
contraproducente, puesto que se trata de una sociedad de trabajadores que está a punto
de ser liberada de las trabas del trabajo y dicha sociedad desconoce esas otras
actividades más elevadas y significativas por cuya causa merecería ganarse la libertad".
1.3 El derecho al trabajo
El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene
derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con
igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.
14
El derecho al trabajo se reconoce en las normales fundamentales de derechos humanos
como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la
Carta social europea, el Protocolo de San Salvador, la Carta Africana de Derechos
Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de
numerosos países.
El derecho al trabajo hace referencia a la posibilidad de participar libremente en las
actividades de producción y de prestación de servicios a la sociedad y al disfrute de los
beneficios obtenidos mediante estas actividades. Estos beneficios deben garantizar un
nivel de vida adecuado. El derecho al trabajo es el primero de los derechos reconocidos
de forma específica en el Pacto por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales
que, en su artículo 6 establece que el derecho a trabajar comprende: “el derecho de toda
persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente
escogido”.
Por otro lado, los derechos laborales son las normas que protegen las personas
trabajadoras y comprenden: el derecho a unas condiciones dignas de trabajo, seguras e
higiénicas, el derecho a un trabajo libremente escogido y aceptado, el derecho a una
remuneración adecuada, el derecho a la limitación de la jornada y a períodos de
descanso remunerado, el derecho a constituir sindicatos y afiliarse a los mismos; el
derecho de huelga; el derecho a igual remuneración por trabajo de igual valor y el
derecho a la igualdad en el trato.
El reconocimiento en el ámbito internacional del derecho al trabajo es amplio. En efecto
el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, considerada el
fundamento de las normas internacionales sobre derechos humanos, en relación con el
Derecho al Trabajo, indica: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de
su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra
el desempleo.
Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,
que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y
15
que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección
social.
1.4 Principios Constitucionales referentes al trabajo:
El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios contemplados en el Art.
324 de la Constitución de la República del Ecuador 4:
1.- El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del
desempleo. El Estado ecuatoriano tiende a eliminar las siguientes realidades socio -
laborales:
-El subempleo: cuando el mercado laboral presenta distorsiones y las condiciones de
empleo son precarias. Como consecuencia, los trabajadores afectados no logran acceder
a los puestos que deberían ocupar según su formación y experiencia y terminan
aceptando trabajar en otros cargos que implican una menor remuneración y prestigio.
- El desempleo: la situación del grupo de personas en edad de trabajar que no tienen
empleo aun cuando se encuentran disponibles para trabajar.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación
en contrario.
Esto significa que un trabajador debe aceptar los beneficios establecidos en el
ordenamiento jurídico ecuatoriano e internacional, sin hacer valer su deseo de no
acogerlos, por beneficiar al empleador. De igual forma son intangibles, es decir que el
empleador no puede tocar los derechos del Trabajador para desmejorarlos, sin embargo,
cuando se trata de mejorar la situación del trabajador se puede tocar los derechos, por
ejemplo, cuando un trabajador que está afiliado a IESS es beneficiado con seguro
privado adicional.
3.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las
personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
4 Asamblea Nacional Constituyente (2008). Constitución de la República del Ecuador. Editorial
Corporación de Estudios y Publicaciones.
16
Significa que la remuneración del trabajador debe fijarse en observancia al esfuerzo
físico y/o intelectual que demande
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá
derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la
ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras,
sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente.
De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores,
y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del
Estado, el sector laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación
de acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a
tribunales de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras,
con las excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
17
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento
ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua
potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y
distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La
ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que
regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen
Lo referido en la Constitución de la República se traduce en el principio de la
protección al trabajador. Como sabemos, mientras otras ramas del Derecho se
preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus
inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el
trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que históricamente
las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas.
La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para equipararse al
poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar conciencia de esa
desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran
esta disparidad en la relación contractual creo principios que la compensaran. La
necesidad de protección histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los demás,
muestran que el Derecho del Trabajo se origina por una especial necesidad de
protección5
El profesor y abogado uruguayo Eduardo Couture estimaba que el procedimiento lógico
de corregir las desigualdades es el de crear otras, de forma tal que los privilegios
creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el campo jurídico, lo
que ha perdido en el campo económico. Por ello es que, en esta rama del Derecho se
abandona la idea de la igualdad jurídica6.
5 Principios Constitucionales del Derecho Laboral. Extraído: http://www.monografias.com/trabajos-
pdf5/principios-del-derecho-laboral/principios-del-derecho-laboral.shtml#ixzz2vzOSGk1a
6 COUTURE Eduardo (2010). “Manual de Derecho Civil”. Editorial La Ley. Montevideo
18
1.5 Los derechos laborales como derechos humanos de segunda generación
Fue el jurista checo Karel Vasak el que propuso en 1977 la visión del desarrollo de los
derechos humanos en tres generaciones, que correspondían por su temática a los tres
objetivos de la Revolución francesa: Libertad, Igualdad, Fraternidad.
Los derechos de segunda generación surgen como resultado de la II Guerra Mundial y la
victoria de la coalición internacional antifascista. 7Parten de la idea de garantizar la base
material del ejercicio de los derechos fundamentales de la primera generación y, por lo
tanto, hacer posible el ejercicio en igualdad de derechos fundamentales de la ciudadanía
democrática. Aunque algunos de ellos aparecían ya en la declaración de 1948, fueron
desarrollados posteriormente en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales de 1966, que entró en vigor en 1976.
La defensa de los derechos de segunda generación es la base del Estado Ecuatoriano
moderno como teoría política. Como lo resume el profesor Jeremy Waldron de la
Universidad de Nueva York: “La diferencia entre los derechos de primera generación y
los de segunda nunca pretendió ser materia de un análisis conceptual. Más bien: si de
verdad existe la preocupación por garantizar las libertades políticas y civiles de las
personas, ese compromiso debe acompañarse de la preocupación sobre las condiciones
de vida de la persona que hacen posible el disfrute y el ejercicio de la libertad. ¿Por qué
razón merecería la pena luchar por la libertad de las personas si fuese abandonado a una
situación en la que la elección entre A y B no significara nada para él, o en la que la
elección entre una y la otra no tuviese la menor consecuencia en su vida?”
Karl Polanyi, en su libro La Gran Transformación, argumenta también en el mismo
sentido: 8el mercado por sí mismo, al producir una concentración de la riqueza y la
polarización social, acaba por condicionar unilateralmente el gobierno democrático y
degrada los derechos civiles. Solo la acción positiva de un gobierno democrático,
desarrollando las condiciones materiales de la ciudadanía a través del estado del
bienestar, puede garantizar su ejercicio y el funcionamiento democrático del estado (4).
7 VASAK Karel (1977). “Los Derechos Humanos “. Editorial Alianza. Cuarta Ediciòn. México 8 Polanky Karl (1997). “La Gran Transformaciòn”. Editorial Reus. Cuarta Edición. Madrid
19
De lo anotado es menester reflexionar en el presente trabajo de investigación, en base a
una pregunta : ¿Cuáles son en definitiva los derechos de segunda generación que
aseguran las condiciones materiales de la ciudadanía democrática?: la igualdad de
género; el derecho al trabajo decente ,el derecho a la seguridad social y a la sanidad, el
derecho a unos niveles de vida dignos, la libertad del hambre, el derecho a la educación,
a la salud en su nivel físico y psicológico más alto, el derecho a la vivienda, a la
cultura…
1.6 El trabajador
El Código del Trabajo en el Art. 9 define al trabajador de la siguiente forma: La persona
que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina
trabajador y puede ser empleado u obrero.
La doctrina define de diferentes formas al trabajador. Para efecto de nuestra
investigación, apuntaremos una que consideramos de las más adecuadas:
9Para el jurista Carlos Mancuso, son trabajadores las personas que voluntariamente
prestan sus servicios retribuidos, por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”
De esta definición se destacan las siguientes características:
Trabajo personal: Consiste en que el trabajo asalariado o la prestación laboral
sólo puede ser realizada por una persona física. Se trata de una actividad
personal, un esfuerzo del individuo cuya capacidad productiva o de aplicación
de ese esfuerzo es la que el empresario contrata.
Trabajo voluntario: Nadie puede obligar jurídicamente a un ciudadano a
convertirse en trabajador asalariado, aunque existan multitud de factores y
circunstancias sociales que en la práctica lo fuercen a ello, cono es
fundamentalmente, el carecer de otra fuente de subsistencia vital que no sea el
propio trabajo y su cesión a otro a cambio de un salario.
9 MANCUSO, Carlos (2007). “Derecho Sindical”. Editorial Panamericana. Primera Edición. Bogotá.
20
Trabajo retribuido: A las normas laborales sólo les interesa el trabajo prestado
con la finalidad de conseguir un pago, abono o contraprestación económica por
el mismo; de tal manera que la aceptación del vínculo laboral y el
consentimiento prestado al contrato de trabajo encuentra se razón de ser en el
hecho de la cesión del propio esfuerzo laboral va a ser recompensada por la
cantidad dineraria en la que se valore dicho esfuerzo.
El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún
tipo de trabajo o actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en
sentido general para designar a una persona que está realizando un trabajo específico
independientemente de si está oficialmente empleado o no. La condición de trabajador
es una de las más importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del
trabajo y del desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no
también poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades particulares.
La figura del trabajador es una de las más antiguas dentro de las sociedades humanas,
quizás la que siempre estuvo independientemente del tipo de sociedad de la que se
tratara. El trabajador puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o una
actividad regular dentro de una sociedad, pero no es hasta el siglo XVIII que tal
concepto va a comenzar a ser relacionado casi de manera exclusiva con el sector obre ro
y con los sectores más humildes pero más abundantes de la sociedad: el pueblo llano. A
los trabajadores se oponen desde entonces los empleadores, los dueños de los recursos
socioeconómicos y todos aquellos sectores de la sociedad que por contar con un
importante caudal monetario, no necesiten ejercer un trabajo diario y regular.
1.7 El Empleador
10Empleador es la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden
de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o
empleador.
10 LEÓNIDAS AGUILAR AGUILAR, (2011), “Derecho laboral, teórico y práctico jurisprudencia”,
Editorial Corporación de estudios y publicaciones, primera edición, Quito-Ecuador, Pag.113
21
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de
derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras
públicas nacionales o locales. En efecto; se denomina empleador a la persona natural o
jurídica de cualquier clase, a quien se presta los servicios.
Epígrafe II: Terminación de la relación laboral
2.1 Sujetos de la Relación Laboral
Los sujetos de la relación laboral es el empleador y el trabajador, dicha relación se
formaliza a través de los derechos y obligaciones que estipula, tanto en el contrato
individual, como en el contrato colectivo. Se puede establecer, que la relación laboral o
las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el
proceso productivo, en esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina
trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patrono,
empresario o capitalista.
El Dr. Leónidas Aguilar, expresa: “que la relación laboral es el vínculo jurídico que une
al empleador y trabajador, todo el tiempo establecido en el contrato, quienes deben
cumplir lo que consta en las cláusulas y las normas legales del código de relaciones
laborales”11.
De esta definición se puede establecer los siguientes elementos:
1. Voluntariedad, ya que es una elección libre de las dos partes, trabajador y
empleador.
2. Remuneración, el trabajador recibe del empleador una compensación
económica adecuada por prestar sus servicios personales.
3. Dependencia, consistente en estar bajo el ámbito de organización y
dirección de otra persona, el empleador.
11LEÓNIDAS AGUILAR AGUILAR, (2011), “derecho laboral, teórico y práctico jurisprudencia”,
Editorial Corporación de estudios y publicaciones, primera edición, Quito -Ecuador,Pag. 17
22
Es menester anotar en este epígrafe que aparte del empleador y trabajador, existen otras
personas que participan en la relación laboral, como los representantes del empleador y
los contratistas; cabe mencionar que anteriormente en nuestra legislación laboral existía
la tercerización de servicios complementarios, la Intermediación laboral y la
contratación por horas; disposición legal que venía causando perjuicio en contra de los
trabajadores, actualmente se dejó sin efecto con el Mandato Constituyente Nº8 expedido
por el pleno de la Asamblea Nacional Constituyente, con lo cual se ha vuelto a
reivindicar el derecho de los trabajadores, siendo esta directamente la relación laboral
entre el trabajador y el empleador y con esto se ha hecho justicia al derecho de los
trabajadores.
Examinando lo dicho, se concluye que la relación laboral existe en base al acuerdo o
consentimiento de las partes; por lo tanto, el trabajador presta sus servicios lícitos y
personales a cambio de una compensación económica reconocida por el empleador.
La mayor aspiración de los trabajadores es conseguir la estabilidad, que contraría la
intención de los empleadores de poder remover de los puestos de trabajo a sus
empleados de manera que la legislación con el carácter protector ha procurado evitar
que con facilidad un trabajador pueda ser separado de su cargo, ya que las
consecuencias generalmente son preocupantes, no sólo para él, sino para su familia, ya
que al perder su fuente de ingresos, la estabilidad emocional y social del núcleo familiar
se agrava y las dificultades económicas son mayores.
Por ello que es especialmente nuestra legislación procura preservar al trabajador en su
puesto de empleo, dotándole de estabilidad y de garantías que eviten la terminación
unilateral de los contratos de trabajo, y si ésta se produce únicamente es válida si está
dentro de siguientes causas que a continuación detallo:
2.2 Causas de la terminación del contrato individual de trabajo
A continuación se procede a efectuar un análisis a las causas de terminación del contrato
de trabajo, el Visto Bueno y el desahucio serán analizados en una numeración especial,
en vista dela importancia que tienen en el presente trabajo de tesis.
23
2.2.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato
Partimos de que en los contratos prima la autonomía de la voluntad, por lo que el art.
169, del Código de Trabajo , establece que se pueden acordar ciertas causas por la que
el contrato se termina, y al encontrarse inmerso en alguna de ellas, el contrato termina, y
al encontrarse inmerso en alguna de ellas, el contrato finaliza, no se entienda que a
través de esta apertura se pueda incluir condiciones que dejen sin protección al
trabajador, al contrario, si se las acuerda y por lo tanto incluyen en el contrato , y están
en contra de lo que prescribe la constitución lo cual por supuesto se entiende que
encierra una nulidad, no puede irse en contra de principios como la estabilidad, pues
esta no podrá ser menor al mínimo que garantiza el Código de Trabajo que es de un año.
2.2.2 Por acuerdo de las partes.
Este es un reconocimiento expreso a la autonomía de la voluntad, pues de la manera
como se lo suscribe, también puede terminar por encontrarse de acuerdo entre las partes,
esta expresión de voluntad por acuerdo conforme entre las partes, es una de las causas
admitidas en la generalidad de la doctrina, pues su eficacia para dar por terminado el
vínculo jurídico es indiscutible.
2.2.3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato.
Este enunciado encierra varias clases de contratos está el eventual, otro que podemos
identificar es el de obra cierta, es decir, en este punto se termina la relación de trabajo
en un período preestablecido, dependiendo del tipo de contrato celebrado. Sí es de
reemplazo o contrato eventual, una vez superada la enfermedad del trabajador principal,
o superada la razón de este contrato, termina el mismo; Cuando se ha terminado la obra
para la cual fue contratado, obviamente termina el contrato, no hay razón para que este
siga, por esto es que la necesidad de la prestación de ese servicio se ha satisfecho, y el
vínculo contractual ha terminado.
24
2.2.4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio.
Termina si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio,
la muerte del empleador, físicamente termina el contrato de trabajo. En el caso de una
empresa con personería jurídica, si fallece el Gerente seguirá la relación laboral con el
funcionario que sustituya al empleador fallecido, salvo que se extinga o quiebre la
empresa.
De este numeral podemos apreciar claramente que existen tres causas distintas, y son:
a) Muerte del empleador.- Al morir el empleador, no siempre termina el contrato
de trabajo, pues la actividad puede ser desarrollada aún posterior a su muerte se
entendería esta como causal de terminación, siempre que el empleador no tenga
sucesores, como una posibilidad, pues de haberlos y no querer seguir con la
actividad de la empresa, es tan simple como el hecho que se liquide la misma, lo
cual se contempla en el art.193 del Código de Trabajo.
b) Incapacidad del empleador.- Debemos analizar que la incapacidad del
empleador puede ser de dos clases, la primera de salud, por resultado de una
enfermedad, y la segunda de carácter económico, por incapacidad decretada, por
insolvencia, interdicción, enfermedad, toxicomanía, etc., termina el vínculo
jurídico siempre que de este no exista un representante legal que deba continuar
con la actividad normal de la misma, si lo hubiese , y no quisiera continuar, se
presenta el hecho de liquidar la empresa, pero se terminan los contratos por esto
no por incapacidad del empleador, sino por liquidación de la empresa.
c) Extinción de la persona jurídica contratante.- este no es el caso analizado en
líneas inmediatas anteriores, sino el de aquellos en los cuales la empresa traviesa
situaciones económicas tan graves que el camino no es otro que el cierre de la
misma, la liquidación de todos los haberes y lógico cierre de la misma, momento
en el cual no se debe ninguna indemnización o bono especial a los trabajadores,
porque de darse el caso contrario estaríamos en lo que contempla el art.193 del
C.T.
25
2.2.5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo.
La muerte termina la relación laboral, y cuando se disminuye la capacidad física para la
labor, por enfermedad o accidentes de trabajo, en este último caso si ha sido afiliado
deberá optar por la jubilación por incapacidad.
2.2.6 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo.
El art. 169 que venimos estudiando, establece como una forma de terminar el contrato
de trabajo por la presencia de fuerza mayor o caso fortuito, las cuales son tratadas como
dos situaciones diferentes, es importante que al estudiar este tema consideremos normas
supletorias a la materia laboral, que complementan este tipo de conceptos, y es así que
el Código Civil, establece:
“Se lama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resi stir , como
naufrago, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos
por un funcionario público, etc.”
Por lo indicado en el Código Civil entendemos como fuerza mayor aquel imprevisto que
no se puede resistir, como fenómenos naturales que el mismo artículo nos indica, y
claramente todo aquello que no se puede prever trae consecuencia trágicas como el
cierre de un negocio, esto por supuesto acarrea la terminación del contrato de trabajo,
pues las actividades puede que se vuelvan muy difíciles de seguirles desarrollando.
Caso fortuito, es el evento ajeno a la voluntad del hombre que no ha podido preverse, o
en el caso de ser previsto, no puede evitarse, a diferencia de la fuerza mayor puede
producirse por el hombre o la naturaleza.
2.3 El Visto Bueno
2.3.1 Definición
El Visto Bueno es el acto por el cual una de las partes rompe el contrato de trabajo
cuando la otra ha incurrido en una inconducta establecida en la ley. Es decir es el
rompimiento unilateral de la relación laboral.
26
2.3.2 Justificación
La presentación del Visto Bueno es de importancia para las partes, ya que si bien es
verdad que el trabajador tiene derecho a la estabilidad laboral, y el empleador tiene
derecho a que el trabajador cumpla sus tareas en un período determinado de tiempo, eso
no significa que el empleador o el trabajador cometan inconductas contra la otra parte.
Es decir, por el hecho de que el trabajador tiene un contrato escrito, no debe tolerar
indisciplina o la vejación a sus derechos. Para eso efectivamente se ideó la alternativa
del Visto Bueno, para permitir romper un contrato cuando una parte haya incurrido en
actos atentatorios contra la otra parte. El problema, es que en el Código del Trabajo no
constan todas las causales que por justicia deben existir, si no que se limita a ciertas
inconductas que en la práctica resultan limitadas; por ejemplo, se ha discutido mucho
sobre la necesidad de determinar como causal de Visto Bueno la competencia desleal
que hace el trabajador al empleador, o la denuncia injustificada que se hace contra el
empleador ante el Ministerio de Relaciones Laborales, inclusive, la propuesta del
presente trabajo de investigación: el cambio de lugar de trabajo.
2.3.3 Por voluntad del Empleador, en los casos del artículo 172.C.T.
_ Por faltas repetidas de puntualidad, o de asistencia al trabajo, o por abandono de éste
por un tiempo mayor de tres días consecutivos.
_ Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos de trabajo
_ Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador
_ Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o descendientes,
o a su representante.
_ Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual
se comprometió.
_ Por denuncia injustificada contra el empleador en el seguro social.
_ Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley12.
12 Asamblea Nacional de la República del Ecuador (2014). Código del Trabajo. Corporación de Estudios
y Publicaciones. Quito
13 Asamblea Nacional de la República del Ecuador (2014). Código del Trabajo. Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito. Art. 173.
27
Trámite por voluntad de empleador: La petición que se formule debe hacerse con el
patrocinio de un Abogado, en la misma forma que una demanda, y tiene que cumplir
ciertos requisitos legales y formales. Debe existir un fundamento legal, es decir la
comisión de una de estas faltas, que deben ser graves o reincidentes.
En cuanto a los aspectos formales, la Inspectoría del Trabajo requiere a más de justificar
la personería del peticionario, que en el caso de empresa o personas jurídicas debe
hacerse con el nombramiento respectivo, se exige una certificación del IESS, de estar al
día en el cumplimiento de las obligaciones patronales, y últimamente incluso se pide
justificar el número de RUC de la empresa empleadora.
Una vez recibida y sorteada la petición, según el art.618,CT, el Inspector del Trabajo
notificará al trabajador, concediéndole dos días para que conteste con patrocinio
igualmente de un Abogado, para que ejerza su derecho de defensa. Con la contestación
del Trabajador o en rebeldía, el Inspector del Trabajo procederá por disposición legal a
realizar las indagaciones y a recibir las pruebas que justifiquen desvirtúen los hechos
imputados, luego de lo cual debe dictar su resolución motivada, dentro del tercer día,
aceptando o negado el Visto Bueno. Si el resultado es favorable, terminará la relación
laboral.
2.3.4 Por voluntad del Trabajador. Con Visto Bueno, art.173, CT.
De igual manera el trabajador también puede recurrir a este tipo de trámite y solicitar el
VISTO BUENO, para dar por terminadas las relaciones laborales, y obtener una
indemnización por tal separación, a costa del empleador culpable de los hechos, en estos
casos:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o
representantes al trabajador
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneración pactada.
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la
convenida, o cambio de ocupación13.
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Trámite de Visto Bueno, por voluntad del trabajador: El trámite es similar, con la
única diferencia que el trabajador no debe justificar con ningún documento adicional, su
calidad o personería; deberá contar con el patrocinio de un abogado y su petición deberá
cumplir las mismas reglas para la demanda14.
2.3.5 El Visto Bueno en el Código Orgánico de Relaciones Laborales
El borrador de Código Orgánico de Relaciones Laborales, divulgado el pasado 1 de
mayo, señala cinco nuevas causales para despido con visto bueno. En el artículo 252 de
la propuesta del Gobierno se determina como motivos de despido la competencia
desleal, revelación de información confidencial, que el trabajador tenga sentencia
ejecutoriada, desacato de órdenes o instrucciones del empleador, que cause grave
perjuicio material o patrimonial al empleador, y el abandono injustificado por tres o más
días laborables consecutivos, en un periodo de 30 días.
Mesías Tatamuez, presidente de la Confederación Ecuatoriana de Organizaciones
Clasistas Unitarias de Trabajadores, indica que en el Código se debe explicar que tanto
la competencia desleal como la revelación de información confidencial deben ser bien
comprobadas, por parte de un inspector de trabajo o una comisión que no perjudique al
trabajador ni al empleador. José Villavicencio, presidente de la Unión General de
Trabajadores del Ecuador, considera que la sentencia condenatoria por 90 días debe ser
bien explicada, porque existen juicios por alimentos por los que los padres van presos y,
de ser aprobado el proyecto, esas personas se quedan sin trabajo15.
Entre los otros puntos que están en el Código vigente constan las faltas injustificadas de
puntualidad o de asistencia al lugar de trabajo por tres ocasiones dentro de 30 días.
Indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos e incurrir en el lugar de
trabajo en actos de violencia física o verbal en contra del empleador, su representante, o
en contra de su cónyuge.
14GILBERTO SANCHEZ CARRION, (2009), “Rol de Pagos y Visto Bueno”, editorial el Fórum. Cuenca- Ecuador. Pág. 243. 15 EL UNIVERSO (2014). Código Laboral agrega cinco nuevas causales de Visto Bueno. Extraído : http://www.eluniverso.com/noticias/2014/05/14/nota/2959371/codigo-laboral-agrega-otras-cinco-causas- visto-bueno
29
2.3.6 El cambio del lugar de trabajo y el Visto Bueno
Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio
que estimen conveniente para aumentar la productividad y optimizar los recursos de la
compañía.
Pero esta facultad -con que cuentan todas las empresas- de realizar modificaciones que
involucran a los empleados, conocida como "ius variandi", tiene un límite.
En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del contrato laboral en cuanto al
salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede
causarles un perjuicio moral y/o material.
Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato
de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal. Sucede que la normativa
vigente busca evitar que el empleador haga uso abusivo de sus facultades de
organización y dirección.
En tanto, en el ámbito judicial, se advierte una tendencia de los magistrados a entender
como ilegítimos a entender como ilegitimitos los cambios que efectúan los
empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente a circunstancias
concretas.
2.4 Por desahucio.
Desahucio es el aviso con el que el trabajador hace saber a su trabajador que es su
voluntad dar por terminado el contrato.
De este concepto deducimos que desahucio es una acción, una decisión y que en ningún
momento tiene un significado económico, conlleva un pago o una indemnización como
se pretende reclamar en ciertas ocasiones. Por tanto este aviso en el caso de los
trabajadores, lo harán con 15 días de anticipación por lo menos, al día que desee
retirarse.
2.4.1 El desahucio y las reformas laborales del 2015 Con las reformas laborales expresadas en la Ley Orgánica de Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar desde este lunes comenzaron a regir nuevas
condiciones para el desahucio, como se conoce a la notificación de la voluntad de
30
terminar la relación laboral, que le da derecho a una indemnización del 25% de la
remuneración por cada año completo de trabajo.
El artículo 30 de esta ley, sustituye al artículo 184 del Código de Trabajo sobre el
desahucio, definiéndolo como “el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le
hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato
de trabajo, incluso por medios electrónicos”, siendo esto último uno de los cambios, al
adaptar la legislación a los medios de comunicación actuales, además que se excluye al
empleador de solicitar el desahucio como lo expresaba el artículo 184 del Código de
Trabajo que señala que el aviso lo podía hacer “una de las partes”.
Otro de los cambios sustanciales para esta figura es que dicha notificación se realizará
con al menos quince días del cese definitivo de las labores, aunque ese plazo puede
reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso, mientras que
en la normativa anterior la notificación debía realizarse con al menos 30 días de
anticipación.
Fernando Cruz, abogado en libre ejercicio, destaca que con Ley Orgánica de Justicia
Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar se pagará la bonificación de todos
los casos en los que las relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del
artículo 169 del Código de Trabajo que se refiere al acuerdo entre las partes.
Considera que no existe un cambio en la figura jurídica del desahucio, pues para él
simplemente se le introduce aspectos como la notificación por medios electrónicos y los
antes señalados. “Esta es una ley que se acondiciona a las nuevas formas de
contratación o nuevas formas laborales que han sido planteadas básicamente desde el
sector de los empleadores por lo que pretende esconder la regresividad en los derechos
del trabajador”, opina.
Otros cambios son los estipulados en el artículo 31 de la Ley Orgánica de Justicia
Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, además sustituye al artículo 185 del
Código de Trabajo señalando que en los casos de terminación de la relación laboral por
desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del
31
equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio
prestados a la misma empresa o empleador y que igual bonificación se pagará en los
casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes.
Así mismo determina que el empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso
del desahucio, procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones
correspondientes y demás derechos que le correspondan a la persona trabajadora, de
conformidad con la ley y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio de
Relaciones Laborales
Epìgrafe III: El Ius Variandi y el cambio de lugar de trabajo
3.1 De la Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma
y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni
causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por el Art. 173 del Código del Trabajo,
al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o
accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo en la Inspectoría del
Trabajo, y en caso de no estar conformes a lo resuelto por la Inspectoría, el conflicto
pasará al Juez del Trabajo en caso de que una o ambas partes estén de acuerdo.
El ius variandi es una potestad que surge de las facultades de organización y dirección
del empresario. Se define como ius variandi a la potestad del empleador de variar,
dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.
La Constitución de la República y El Código del Trabajo le otorga al trabajador la
posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una
conducta abusiva del empleador cuando estas condiciones han sido alteradas de una
manera perjudicial, arbitraria, anti sindical o discriminatoria.
El ius variandi se constituye así como una prerrogativa excepcional y unilateral del
empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos
límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en
32
cuanto esa alteración o esos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no
se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio
económico ni moral al trabajador.
Respecto a los límites del uso del ius variandi se han plantado una serie de
controversias. Uno de ellas se dio por el cambio en el lugar de prestación de las tareas.
Para entender mejor la cuestión hay que recordar cuales son elementos esenciales del
contrato que no pueden ser modificados; y que elementos si pueden ser modificados por
el ius variandi en poder del empleador:
Los elementos no modificables por el ius variandi son:
1) la remuneración.
2) la jornada de trabajo, (el horario de trabajo).
3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).
4) la categoría o calificación profesional.
Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su alteración
unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto.
Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas
modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los ítems
mencionados también causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al
trabajador.
3.2 Del lugar de trabajo
Como hemos visto el cambio de lugar de trabajo figura en los elementos no
modificables. Esto es porque el lugar de trabajo es uno de los elementos que trajo más
controversia, con posturas encontradas, hasta que se pudo formar un criterio.
Para la doctrina mayoritaria se estima como “modalidades esenciales del contrato de
trabajo, la jornada laboral, la categoría profesional y el lugar de trabajo”16. Capón Filas
señala que son elementos esenciales o estructurales las
“tareas de acuerdo a la calificación profesional del trabajador, remuneración, respeto
por el horario asignado cuando ingresó”17.
16 PROVENSALE, Federico, G., “El difícil equilibrio entre la rigidez y la desprotección”, “CATORCE
BIS”. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Córdoba, Córdoba,
Argentina, Año 3, Nº 10, Octubre de 1999.
33
Así se considera que “El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las
posibilidades del ius variandi. Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la
planta fabril a otro lugar debe negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su
consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado, pero nunca podrá
disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido del
ius variandi”.
3.3 El lugar de trabajo: como modalidad esencial del contrato de trabajo
Como ya se anticipó, el lugar de trabajo fue uno de los elementos que trajo más
controversia.
Mientras algunos consideraron que el cambio en el lugar de prestación de las tareas no
era un elemento esencial; otros consideraron que sí lo era. Se llegó a diferenciar así los
casos de pequeña movilidad, por ejemplo, trasladar a un trabajador de una sección a
otra. A casos de mayor movilidad, donde el traslado es a otro establecimiento. Se tuvo
en cuenta entonces el lugar del traslado, ya que si el traslado era enfrente, a un par de
cuadras, al lado, se consideró que no habría ejercicio abusivo. Cosa que si sucedía si el
traslado implicaba un viaje distinto, un mayor tiempo de viaje, tiempo de trasbordo,
otros viáticos, una zona alejada, una zona distinta de la de origen o en contramano, o
bien causaba un perjuicio sea material, o moral, etc.18
Sin lugar a dudas, desde el punto de vista del trabajador, la remuneración, el horario y el
lugar de trabajo son siempre elementos esenciales de la relación. Es decir, son una parte
muy importante a la hora de evaluar aceptar un trabajo. El trabajador tiene en vista que
va a cumplir sus tareas en ese determinado lugar y horario; y de esa forma organiza su
vida. Así entra a trabajar a determinado establecimiento, del cual conoce su situación
geográfica, su situación edilicia, su zona; aceptando solo ese y no otro contrato de
trabajo. Por eso, cualquier modificación al respecto resulta sustancial para ese contrato.
¿Por qué es tan importante el lugar de trabajo, al igual que la remuneración o el horario?
Porque son las condiciones tenidas en cuenta por el trabajador para aceptar el trabajo.
17 CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho Laboral”, Tomo 2, Librería Editora Platense S.R.L., La Plata,
Argentina, 1980. 18
BARZALLO, María Augusta (2012). “Práctica Laboral Análisis del Derecho Laboral Ecuatoriano”.
Editorial Carpol. Quito -Ecuador.
34
Un trabajador podría aceptar un trabajo en la zona a, pero no en la zona b. Por ej. No es
lo mismo trabajar en una zona céntrica o comercial que hacerlo en una no céntrica o
fabril.
Además, de esta condición del elemento esencial en el contrato, trataremos los
perjuicios de orden material o moral que acarrean esta clase de modificaciones. E
incluso muchas veces hemos visto que al perjuicio por el cambio de lugar de prestación
de tareas se le suman las condiciones ambientales del nuevo lugar de trabajo, causando
un perjuicio moral al trabajador, una desvalorización de su trabajo, un alteración en el
contrato, como seria por ej. Pasar de trabajar en una oficina en un edificio importante y
luminoso de una calle conocida en zona centro o zona comercial, a un edificio ubicado
en una zona alejada, a una zona fabril, a un local que por sus condiciones ambientales,
no se condice con las que el trabajador acepto para cumplir con su trabajo. O también,
casos, en lo que con el cambio se modifican también las tareas a desempeñar, u otros
caracteres que si bien podrían ser modificables, de vienen en aumentar el perjuicio
causado al trabajador19.
Hay que tener en cuenta que el trabajador que se incorpora a una empresa, lo hace en
una categoría, un lugar, un horario y por una remuneración establecida, teniendo
derecho a permanecer en estas condiciones, pues es sabido que el tiempo de trabajo
limita el tiempo libre o de ocio, que es organizado por el dependiente en base al tiempo
disponible que aquél le deja a lo largo de la jornada laboral, lo que no puede ser alterado
en forma inconsulta por la parte patronal.
Es una consecuencia necesaria y razonable de la celebración de un contrato de trabajo
entre un trabajador y una empresa de servicios -como lo es una empresa de limpieza- la
asignación de destinos variables en función de la rotación de la cartera de clientes. En
este tipo de actividad, ni el lugar ni el turno de trabajo invisten -salvo pacto expreso- la
calidad de estipulaciones esenciales, inmutables en cuanto al ejercicio del ius variandi.
Por el contrario, la consecuencia inevitable de adoptar una perspectiva rígida sería
entender la contratación del trabajador limitada temporalmente al tiempo de subsistencia
del contrato celebrado entre el empleador y un tercero, y convertiría a todas las
19 ROBALINO BOLLE Isabel, (2006). “Manual de Derecho del Trabajo”, Editorial Edype, Quito-
Ecuador.
35
relaciones de trabajo de la actividad y otras afines, en contratos de plazo cierto o
eventuales con la consiguiente desprotección de los dependientes.
Atendiendo a las modalidades de actuación emplazas de las empresas de vigilancia, la
rotación de los destinos es el modo normal de ejecución de dichos contratos, por lo que-
en principio- las iniciativas del empleador en orden a la variación del lugar de
prestación de servicio constituye un supuesto válido de ejercicio del ius variandi, aun
cuando el cambio requiera al trabajador un mayor tiempo de traslado por la diferente
ubicación o mayor distancia resultante, máxime cuando se ha reconocido y aceptado, al
ingreso, las modalidades y organización de la empleadora.
3.4 Legitimidad del ius variandi
La legitimidad del ius variandi se encuentra subordinada a los siguientes requisitos20:
a) No alteración sustancial del contrato,
b) razonabilidad y carácter funcional y
c) indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador).
El empleador no puede proceder unilateralmente para cambiar aspectos estructurales de
la relación laboral, los cuales, además de la calificación, comprenden la remuneración,
el lugar de trabajo y el horario del mismo
Ello es así, toda vez que el dependiente se incorpora dentro de una estructura con una
remuneración establecida, en un horario determinado, y tiene derecho a permanecer en
tales condiciones.”
Esto implica, un orden que es de vital importancia, como veremos en este análisis de la
cuestión.
a) Primero no debe haber alteración sustancial del contrato. En el caso que nos aboca
hay que recalcar, que al ser el cambio de lugar de trabajo un elemento esencial de la
relación, no puede ser modificado de forma unilateral y arbitraria. Y que por tanto su
20 MAYORGA RODRIGUEZ Julio (2008). “Doctrina Teoría y Práctica en Materia Laboral”. Editorial
el Fórum, Cuenca- Ecuador.
36
modificación da derecho al trabajador a considerarse despedido, incluso sin demostrar
daño.
b) la empresa solo puede efectuar modificaciones en nombre del ius variandi de forma
razonable y con carácter funcional de la medida. De lo contrario, estaría en la figura del
ejercicio abusivo del ius variandi. (Este supuesto tampoco requiere que haya un
perjuicio, y mucho menos que se lo pruebe).
c) se debe mantener la indemnidad; porque por más que sea razonable, y funcional, y
que la empresa haya adoptado las medidas legales (establecer condiciones equitativas
para el traslado), si causa un perjuicio sea material o moral dicha medida se considerara
abusiva.
Al respecto han existido dos corrientes de interpretación: Por un lado, tenemos la
postura que considero que la modificación unilateral del núcleo del contrato, en sí
misma y por sí sola, no podía ser considerada un agravio para denunciar el vínculo
laboral. Para ellos lo que debe analizarse es la razonabilidad de la medida, su
funcionalidad; y que no exista perjuicio moral o material.
Como consecuencia, más allá de la modificación o no de alguno de los elementos
estructurales, hay que demostrar la irracionabilidad de la medida adoptada o, al menos,
que aquélla causa un agravio material o moral al trabajador. Esto trae aparejado un
mayor esfuerzo probatorio, poniendo la carga en cabeza del trabajador (lo cual implica
desde el vamos una desigualdad en la relación y en las posibilidades probatorias).
Además esta postura es criticada ya que no se justifica el por qué la modificación de uno
de los elementos esenciales del contrato no puede configurar en sí mismo y por sí sólo
un agravio. Máxime cuando al modificar algo “esencial” o “estructural” del contrato, da
como resultado otro contrato distinto. El trabajador tiene el derecho de no aceptar ese
otro contrato con diferentes condiciones que el que tenía el de origen.
Por el otro lado, tenemos la postura más generalizada, que señala que una norma
imperativa que pone límites claros al ius variandi: donde ninguna modificación
unilateral del núcleo del contrato es válida. En este caso, solamente cuando la decisión
unilateral del empleador no haya modificado los elementos esenciales del contrato, se
habilita la posibilidad de analizar si tal modificación ha sido razonable, si es funcional,
y en su caso, si con ella no se le causa perjuicio moral o material al trabajador. Bajo esta
postura, una vez verificada la modificación de algunos de los elementos estructurales
del contrato, resulta innecesario el análisis de los otros aspectos. Basta entonces, con
37
demostrar que se ha modificado un elemento estructural del contrato. La máxima crítica
que recibió esta postura es el límite que esto le impone al poder de dirección del
empleador. Lo cual no es un argumento convincente, dado que si bien se reconoce el ius
variandi, también se fijan sus límites, debiéndose respetar los derechos constitucionales.
“El ejercicio de los poderes empresarios de dirección y organización, en tanto éstos
fueran exorbitantes al régimen común de los contratos, deben ser ejercidos conforme las
pautas que dimanan de todo poder en un régimen constitucional.
3.5 Razones objetivas, elementos esenciales, perjuicios morales, perjuicio material.
El ejercicio del "ius variandi" sólo es posible cuando se refiere a elementos accidentales
de la relación, siempre que la modificación sea funcional y no perjudique al trabajador.
Además, el cambio sólo puede ser posible cuando exista conformidad expresa del
trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del empleador, que no
retrocedió en su decisión aún ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al
despido indirecto dispuesto por éste.
3.6 El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del
ius variandi
Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro lugar debe
negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su consentimiento expreso,
determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de mayores gastos,
consideración del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc.), pero nunca
podrá disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del
contenido del ius variandi”.
Cuando el cambio de lugar de trabajo se dispone de forma unilateral sin hacer lugar a
adecuar las condiciones del traslado a cada caso, el trabajador es puesto en legítima
situación de despido.
“El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar
unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere,
para su admisibilidad legal, su adecuación a los límites que le imponen la razonabilidad,
la no alteración de aquellos aspectos sustanciales del contrato de trabajo y la
38
indemnidad, es decir, ausencia del perjuicio material y moral para el trabajador21. De
acuerdo a ello y a contrario sensu, en tanto el ejercicio de dichas facultades transgreda o
afecte alguna de las pautas anteriormente reseñadas, la válida efectivización de la
decisión patronal en tales condiciones debe contar con el expreso y libre consentimiento
por parte del trabajador. Desde tales directrices, cabe señalar que el principio de
indemnidad no se encuentra orientado exclusivamente al aspecto material, sino también
al aspecto moral, situación esta última que se encontraría configurada no solo cuando se
pretende someter al trabajador a tareas penosas o insalubres, sino también cuando la
modificación horaria altera la libre disponibilidad que el trabajador tenía de su tiempo
libre”22.
De esta forma el cambio de lugar de trabajo, precisaría de un consentimiento expreso,
un acuerdo con el trabajador para que acepte otro contrato de trabajo con el
resarcimiento de los mayores gastos o perjuicios que se causen con el traslado.
“Si el empleador necesita por razones objetivas que un determinado trabajador preste
servicios en otro lugar, necesita su consentimiento expreso, determinando las
condiciones del traslado, pero nunca podrá disponer unilateralmente el cambio, ya que
esta medida se halla fuera del contenido del ius variandi.”
Como hemos visto, se tienen que replantear las condiciones del traslado en función de
cada trabajador. Cuando se determinan las condiciones del traslado puede ofrecerse el
reconocimiento de mayores gastos, consideración del mayor tiempo de viaje como hora
suplementaria, pago de viáticos, etc. ¿Pero esto es suficiente? Esto dependerá del caso
en cuestión, ya que en muchos casos, no alcanza conque el empleador ofrezca
compensar el tiempo extra de viaje y de viáticos, porque aun así, se causa un perjuicio al
trabajador.
Así no basta tampoco con ofrecer reparar un daño material, cuando existen otros daños
materiales o morales: por ej. “Resulta evidente que el traslado a una sucursal de la
empresa, que supone una distancia superior desde el domicilio de la trabajadora, implica
una modificación esencial del vínculo.
21 UGARTE, José Luis (1989), “El Abuso del derecho y el fraude de Ley en el derecho del
trabajo”.Constitución Leyes S.A., Madrid.
22 CHAVEZ, Nelly, (1985). “Manual de Derecho Laboral para Trabajadores Sociales”. Editorial Reus.
Primera Edición. Chile.
39
El ofrecimiento de compensar mayores gastos, sólo se refiere al desembolso por
transporte, pero no atiende al insumo de tiempo que el cambio supone, y por ello, la
ruptura de la relación, resulta ajustada a derecho”
El trabajador no necesariamente deberá demostrar el perjuicio o daño. Por un lado,
cuando se altera la sustancia del contrato, cuando se pretende modificar un elemento
esencial de la relación laboral de forma unilateral y arbitraria, corresponde de puro
derecho, y sin necesidad de invocar un daño, el derecho a considerarse despedido.
Aun sin invocar, esto, tampoco será preciso que exista daño o demostrar el perjuicio,
cuando la medida sea tomada de forma no razonable ole falta funcionalidad. En cambio,
si se precisara de la demostración correspondiente cuando la medida sea razonable,
funcional, y se hayan ofrecido nuevas condiciones en función del traslado.
En los casos, en que es razonable y funcional, pero no se ofrecieron medidas para
compensar el traslado o los perjuicios, u ofrecidos estos son insuficientes, más allá de la
acreditación, hay que valorar que el empleador no tenía la facultad de modificar este
elemento de forma unilateral, que resulta evidente que la reducción del tiempo libre
disponible genera un perjuicio, y tener en cuenta los principios del derecho y demás
probanzas que se efectúen según cada caso en cuestión.
No corresponde exigir al trabajador que acredite ante el empleador cada uno de los
perjuicios que la medida novatoria le irroga, cuando resultan evidentes de los términos
de la comunicación telegráfica y, por otra parte, es el empleador quien debe proponer
soluciones ante el planteo fáctico de la actora, haciendo uso de las facultades
comprendidas en su potestad directiva23
El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius
variandi. Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro
lugar debe negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su consentimiento
expreso, determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de mayores gastos,
consideración del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc.), pero nunca
podrá disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del
contenido del ius variandi.
23 CEVALLOS, María Elena, (1998). “Legislación Laboral”, Gráficas Hernández Cía. Ltda. Cuenca-
Ecuador.
40
Epígrafe IV: El Derecho de la Estabilidad Laboral
Teniendo en consideración que la estabilidad laboral es de naturaleza económico-social,
en este trabajo de tesis trataré de demostrar el cambio de concepción de la estabilidad
laboral que se viene desarrollando en estos tiempos teniendo como base el análisis de la
globalización.
Considero que todo trabajo de investigación jurídica de UNIANDES no debe desligarse
de la realidad presente, de los cambios sociales y económicos que están sucediendo para
poder contrastar y relacionar la teoría con la práctica. Si bien el Derecho influye en la
sociedad, ésta también influye en el Derecho. Es por ello que me propongo analizar en
la primera parte del trabajo el derecho a la estabilidad laboral; definición, antecedente,
clases, naturaleza.
4.1 Concepto
La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato de
trabajo que una persona tiene con su empleador, esta se mantenga en el tiempo, que no
termine de un momento a otro sin motivo.
En el Código del Trabajo se reconoce el derecho a una estabilidad mínima del
trabajador, misma que no puede ser menor a un año en los contratos a tiempo fijo e
indefinido, según lo establece el artículo 14 del Código del Trabajo.
Como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no esté preocupado
que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se dará siempre en cuando
haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de trabajo a plazo indeterminado o
plazo fijo, en el primer caso tendrá que una persona laborar
cotidianamente, sin fecha de término del contrato, salvo las causales legales de
terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajador permanecerá dentro del plazo
fijado en el contrato, la misma que debe ser respetada por el empleador, salvo que exista
causal legal para la finalización de esta24.
Históricamente se ha considerado que el contrato de trabajo, es un contrato de tracto
sucesivo, que hay prestaciones que cumplir tanto del trabajador como del empleador,
uno de prestar los servicios en el tiempo, en una jornada, por su parte la otra parte de
24 COLÓN BUSTAMANTE Fuentes, (2010). “Manual de Derecho Laboral”. Editorial Corporación de
Estudios y Publicaciones. Quito-Ecuador
41
cumplir con el pago de esa jornada de trabajo, es decir hay un principio de continuidad
de la labor del trabajador subordinado. Martín Carrillo, laboralista peruano nos indica
sobre el tema y dice: “es del principio de continuidad de donde dimana el concepto de la
estabilidad que opera en los dos extremos de la relación laboral: en la contratación y en
el despido”.
Esto le conlleva a la autora de esta tesis a decir que en inicio un trabajador debe primero
adquirir la estabilidad, la estabilidad de entrada y esta la adquiere superando el periodo
de prueba que en el Ecuador es de noventa días, en el régimen laboral privado. Es decir
no es suficiente que uno labore continuamente para adquirir la estabilidad, es necesario
cumplir los requisitos legales para ello, más aun cuando la legislación laboral
ecuatoriana y comparada permite.
4.2 Antecedentes
Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las relaciones laborales y contratos de
trabajo siguieron rigiéndose por lo establecido en los Códigos Civiles occidentales, en la
que la voluntad de las partes debía salvaguardarse y fundamentarse.
Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace más de un siglo,
se promulga la primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la primera en el
mundo, la misma que protegía al trabajador en caso de despido. Conforme se desprende
de su artículo 1º "El contrato de arrendamiento de servicios de duración indefinida,
puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los contratantes, sin embargo, la
terminación del contrato por voluntad de uno de los contratantes, puede dar lugar a
daños y perjuicios".
Durante la época contemporánea se han dado normas orientadas a tutelar el contrato de
trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel de cada país como normas de carácter
internacional dadas por la OIT: las recomendaciones Nº 166, 168, 169 y el Convenio
158. El artículo 4to del convenio en referencia determina que no se pondrá término a la
relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada
42
relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento
de la empresa25
Es evidente que la lucha por la estabilidad se inicia conjuntamente con la
industrialización; por ejemplo, con el maquinismo, el capital industrial, la revolución
industrial inglesa se trajeron consigo la centruplicación de la producción y también el
despido de miles de trabajadores de establecimientos industriales. Durante ese contexto,
el objeto de los levantamientos era la destrucción de las máquinas y asesinato de sus
inventores. La industrialización tuvo su aspecto positivo y negativo. Por un lado mejoró
la producción, tanto cualitativa como cuantitativamente; por otro, empeoró los niveles
de vida de miles de trabajadores viéndose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo
en condiciones muchas veces inhumanas.
4.3 La estabilidad laboral como Derecho Humano
Veamos previamente ante de ingresar a la legislación ecuatoriana , su regulación
internacional, por parte de la Organización Internacional del Trabajo, que desde el año
1919, ha sido el ente rector de la regulación de los temas laborales en el mundo.
26El tema de la estabilidad laboral, fue contemplada en el artículo 7 literal d del
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador“ , del cual
el Ecuador forma parte y que fuera ratificado por este en el año de 1993. Convención
que sobre la estabilidad laboral expresa de manera textual lo siguiente:
“Los Estados reconocen el derecho a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos,
de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de
justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por
la legislación nacional”.
25 MAYORGA RODRIGUEZ Julio (2008).”Doctrina Teoría y Práctica En materia Laboral”, editorial el
Fórum, Cuenca- Ecuador.
26 ALONSO GARCÍA, Manuel (1995). “Curso de Derecho del Trabajo”. Editorial Ariel. Barcelona,
España, pag.444.
43
En el desarrollo de este tema le saltó una pregunta a la autora de este trabajo de tesis,
porque la OIT, no abordó la forma de adquirir la estabilidad laboral frente a la carta de
renuncia, considero que al ser un tema muy polémico, deja que los Estados regulen
internamente dicho aspecto; lo cual es negativo ya que como el casi del Ecuador, se ha
dejado suelta esta situación, lo que ha generado el abuso de ciertos empleadores al
utilizar la carta de renuncia como un instrumento que les permite vulnerar el derecho a
la estabilidad laboral de sus trabajadores.
Sobre el enfoque de la estabilidad en el mundo, actualmente ha cambiado si antes se
buscaba la estabilidad en el empleo, asegurando tener “ trabajo “ durante la vida laboral
de una persona, y así tener la seguridad económica personal, familiar, social.
Ahora en que se vive en un mundo competitivo, globalizado, en donde ni siquiera las
empresas llegan ser estables, surge el tema de que la estabilidad, resulte ser un asunto
secundario, por cuanto ahora la mayoría de los ecuatorianos desean a como dé lugar
trabajar; y es común de que pasen de una empresa a otra, y es tan alta la demanda
laboral que el mercado laboral ecuatoriano no llega abastecer y si obtienen trabajo
dependiente en muchos casos la remuneración es insuficiente para cubrir la canasta
básica familiar; ello ha generado que el trabajador ecuatoriano en muchos casos
emigren al exterior, en búsqueda de empleo.
4.4 Naturaleza de la estabilidad laboral
La concepción socioeconómica parte de la necesidad de dar al trabajador una seguridad
económica frente al riesgo del desempleo, se trataría de una reivindicación económica.
Tanto las corrientes defensoras como las que atacan a la estabilidad se colocan dentro de
esta perspectiva. Entre los representantes tenemos a: Ripert, Cabanellas, Mazeaud,
Durand, y otros27.
La concepción jurídica trata de precisar en qué casos no es jurídicamente justificable la
terminación de la relación laboral. Afirman que existe grave confusión al enfocarse el
derecho a permanecer en el empleo como un asunto de reivindicación económica. La
abolición del despido no evita el desempleo, ni la terminación de la relación jurídica
27 DE LA CUEVA Mario (1999). “Derecho Laboral”. Editado por la Universidad Nacional Autónoma de
México. Primera Edición. México.
44
laboral por parte del empleador, origina necesariamente desocupación. Como
representante se puede mencionar a Rivero y Salvatier.
Para Romero Montes es muy difícil la separación de lo jurídico con lo económico, ya
que el fenómeno jurídico se da dentro de un ambiente socioeconómico, sin embargo,
opta por la naturaleza socioeconómica de este derecho al afirmar que la estabilidad en el
empleo no puede desligarse de consideraciones socioeconómicas por más que se quiera
darle un cariz estrictamente jurídico, no se puede desconocer que detrás de tal tema
existen intereses profundamente económicos, y si tal hecho no tuviera repercusiones
económicas, el tema no se habría hecho tan discutible.
4.5 Clases o formas de estabilidad
- Por la naturaleza
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación
laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la
estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de
trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización28.
-Estabilidad Absoluta: Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la
posesión o posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del
trabajador de su cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se
acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma
el empleador.Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando
el trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa”.
Distinguimos:
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en
caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.
28 DE LA CUEVA, Mario (1980). “Derecho Mexicano Laboral”. Editorial Arazandi S.A. Segunda
Edición. México
45
2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada
por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de
no haberse probado la causal que lo motivó.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye
una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de
- La estabilidad relativa puede ser:
1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la
reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas
acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la
reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.
2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria),
produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de
una indemnización. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término
al vínculo contractual abonando una indemnización.
- Por su Origen
Puede ser:
- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.
- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la
relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación
del patrono de cumplirla y respetarla.
-Por Alcances o Efectos
- Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición
en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de
trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones
46
determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a
partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado.
- Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposición al
trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede
sustituir la reposición por el pago de una indemnización.
-Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador:
- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio
de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo.
Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el
trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador,
donde se asegura la estabilidad laboral en forma temporal.
Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.- Requiere
que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil, que exige
diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador; y que en nuestro país
está establecida en el Código del Trabajo con una estabilidad mínima de 1 año en los
contratos a tiempo fijo e indefinido29.
Conclusiones parciales
1.- El Contrato de trabajo es un acuerdo que no puede ser alterado de manera abusiva
por parte del empleador, perjudicando intereses del trabajador.
2.- El lugar de trabajo es uno de los elementos del contrato de trabajo que no puede ser
objeto de modificación par parte del empleador.
3.- El Ius variandi faculta al empleador a efectuar cambios en la relación laboral,
siempre que los mismos no alteren sustancialmente el contrato de trabajo, sin que el
trabajador esté de acuerdo.
4.- Al incurrir en el abuso excesivo del Ius variandi por parte del empleador, se vulnera
el derecho a la estabilidad laboral del que gozan los trabajadores.
29 COLÓN BUSTAMANTE Fuentes, (2008). “Manual de Derecho Laboral”. Editorial Corporación de
Estudios y Publicaciones, Quito- Ecuador.
47
CAPÌTULO II
MARCO METODOLÒGICO
2.1 Metodología de la investigación
Dentro de la metodología que se aplicará en la presente investigación será:
• Métodos:
_ El método deductivo: Es aquel que parte de datos generales aceptados
como válidos para llegar a una conclusión de tipo particular de nuestra
investigación.
_ El método inductivo: Es aquel que parte de los datos particulares para
llegar a conclusiones generales de la investigación.
_ Analítico: El análisis es la descomposición de algo en sus elementos.
El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo
para estudiarlas en forma individual la investigación.
_Sintético: La síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por
el análisis, cuando se utiliza el análisis sin llegar a la síntesis, los
conocimientos no se comprenden verdaderamente y cuando ocurre lo
contrario el análisis arroja resultados ajenos a la realidad.
_ Histórico-Lógico: Está vinculado al conocimiento de las distintas
etapas de los objetos en su sucesión cronológica, para conocer la
evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación se
hace necesario revelar su historia, las etapas principales de su
desenvolvimiento y las conexiones históricas fundamentales. Mediante
el método histórico se analiza la trayectoria concreta de la teoría, su
condicionamiento a los diferentes períodos de la historia.
48
.Técnicas
La Observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el
fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su
posterior análisis.
La observación es un elemento fundamental de todo proceso
investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor
número de datos.
Observación Directa y la Indirecta: Es directa cuando el investigador
se pone en contacto personalmente con el hecho o fenómeno que trata de
investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en conocimiento del
hecho o fenómeno observando a través de las observaciones realizadas
anteriormente por otra persona.
La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas
cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar
a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica
que mediante entrevistas.
La Entrevista: Mediante un diálogo directo a ciertos empleadores, se
determinará con el parecer de los mismos respecto al problema
identificado y a la posible solución al mismo.
2.2 Instrumentos de la investigación.
Los instrumentos que se utilizó en la presente investigación son:
El cuestionario: Es un instrumento de investigación, se utiliza, de un modo preferente,
en el desarrollo de una investigación. El cuestionario permite estandarizar e integrar el
proceso de recopilación de datos. Está formado por un conjunto de preguntas que deben
estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de
acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan
ofrecer toda la información que se precisa.
49
2.3 Población y muestra
Población y muestra de la investigación
La realización de esta investigación se llevó a cabo en el cantón Ambato, provincia de
Tungurahua.
Los estratos que se seleccionaron fueron los siguientes:
Composición Población
Abogados inscritos en el Foro
de Abogados de la Provincia
de Tungurahua
1900
TOTAL
1900
Para obtener la muestra del universo planteado, se aplicó la siguiente fórmula:
N
Fórmula: n= -----------------------
(E)2 (N-1) +1
n= Tamaño de la Muestra
N= Población o Universo
E= Margen de error (0.1)
CÁLCULO DE LA MUESTRA
1900
n= ----------------------------
(0.1)2 (1899)+1
50
1900
n= -----------------------------
0.01(1899)+1
1900
n= --------------------------
19,99
n= 95
51
2.4Interpretación de los resultados de las encuestas aplicadas a
abogados de la ciudad de Ambato.
PREGUNTA N°1. ¿Entre las causales de Visto Bueno que favorece al trabajador, consta el cambio de lugar
de trabajo?
Tabla Nº 01
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 0 0%
No 95 100%
Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua Elaborado por : David Iza
Gráfico No. 01
¿Entre las causales de Visto Bueno que favorece al trabajador, consta el cambio de lugar de trabajo?
si
0%
no 100%
Análisis
De los resultados de la pregunta se infiere que el 100% de señores y señoras abogadas
encuestadas dicen que no existe como causal de Visto Bueno el cambio de lugar de
trabajo.
Interpretación
De los resultados obtenidos se colige que las causales establecidas por el Código del
Trabajo para el Visto Bueno no contemplan circunstancias que pueden resultar abusivas
e ilegales contra el trabajador, como es, el cambio del lugar de trabajo, lo que obliga a
efectuar un análisis a las mismas para su actualización.
52
PREGUNTA N°2.
¿Considera usted que el lugar de trabajo debe ser objeto de cambio por parte del
empleador, independientemente del consentimiento del trabajador?
Tabla Nº 02
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 7 7%
No 88 93%
Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua
Elaborado por : David Iza
Gráfico No.2
¿Considera usted que el lugar de trabajo debe ser objeto de cambio por
parte del empleador, independientemente del consentimiento del
trabajador?
Si 7%
No 93%
Análisis
Delos resultados de la pregunta se infiere que el 7% apoyan que el empleador cambie el
lugar de trabajo independientemente del consentimiento del empleador, mientras que el
88% no apoyan el cambio referido
Interpretación
De los resultados obtenidos se colige que el ius variandi del empleador no puede
extralimitarse más allá de los derechos del trabajador, especialmente cuando ésta pueda
causarle perjuicio o pueda afectar los intereses de éste. Por lo que se hace necesario
considerar la posibilidad de consagrar en la ley una prohibición expresa que le impida al
empleador efectuar cambio de lugar de trabajo.
53
PREGUNTA N° 3
¿Considera que el cambio del lugar de trabajo es una forma mobbing laboral, es decir es
una forma de producir desprecio o desánimo en el trabajador afectado?
Tabla Nº 03
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 84 88%
No 11 12%
Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua
Elaborado por : David Iza
Gráfico No. 3
¿Considera que el cambio del lugar de trabajo es una forma mobbing laboral, es decir es una forma de producir desprecio o desánimo en el
trabajador afectado?
no 12%
si 88%
Análisis
De los resultados de la pregunta se infiere que el 88% considera que el cambio del lugar
de trabajo es una forma de producir desprecio o desánimo en el trabajador afectado
Interpretación
De los resultados obtenidos se colige que sin embargo de las conquistas laborales
conseguidas por los trabajadores, y que se hallan consagradas en el Código del Trabajo
y en la Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo Remunerado en el
Hogar, aún existen anomias que facilitan al empleador producir desprecio o desánimo
en el trabajador afectado, obligándole a renunciar por no poder cambiar su domicilio.
54
PREGUNTA N° 4
¿Considera usted que el cambio de lugar de trabajo debe constar como causal de Visto
Bueno?
Tabla Nº 04
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 91 96%
No 4 4%
Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua
Elaborado por : David Iza
Gráfico No. 4
¿Considera usted que el cambio de lugar de trabajo debe constar como causal de Visto Bueno?
No 4%
Si
96%
Análisis De los resultados de la pregunta se infiere que el 96% considera que el cambio del lugar de trabajo debe constar como causal de Visto Bueno, mientras que el 4%
manifiesta lo contrario.
Interpretación De los resultados obtenidos se colige que las causales del Visto Bueno deben ser actualizadas, incorporando nuevos hechos que afectan los intereses del trabajador, de
los cuales el empleador se vale para obligar a un trabajador a renunciar, entre ellos el
cambio de lugar de trabajo, lo que evidencia la necesidad de incluir este hecho dentro
de las causales de Visto Bueno que favorecen al trabajador.
55
PREGUNTA N° 5 ¿Considera usted que el pago del despido intempestivo al trabajador, por el cambio de su lugar de trabajo, evitará que el empleador emplee este recurso para obligar al
trabajador a que renuncie?
Tabla Nº 05
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 89 94%
No 6 6%
Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua Elaborado por : David Iza
Gráfico No. 5
¿Considera usted que el pago del despido intempestivo al trabajador, por el cambio de su lugar de trabajo, evitará que el empleador emplee este
recurso para obligar al trabajador a que renuncie?
No 6%
Si
94%
Análisis De los resultados de la pregunta se infiere que el 94% considera que el pago del despido intempestivo al trabajador, por el cambio de su lugar de trabajo, evitará que el
empleador emplee este recurso para obligar al trabajador a que renuncie.
Interpretación De los resultados obtenidos se colige que el pago de una indemnización que resulta para el empleador onerosa, evitará que éste cambie el lugar de trabajo para que renuncie el
trabajador, lo que evidencia la aplicabilidad de una consigna de que el ser humano se
comporta de acuerdo a la norma, si de por medio está una sanción.
56
PREGUNTA N° 6 ¿Considera usted que el cambio del lugar de trabajo, sin que el trabajador manifieste su acuerdo, vulnera el derecho a la estabilidad laboral?
Tabla Nº 06
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE
Si 95 100%
No 0 0%
Total 95 100% Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua Elaborado por : David Iza
Gráfico No. 06
¿Considera usted que el cambio del lugar de trabajo, sin que el trabajador manifieste su acuerdo, vulnera el derecho a la estabilidad
laboral?
no 0%
si 100%
Análisis De los resultados de la pregunta se infiere que el 100% de abogados y abogadas encuestadas, manifiestan que el cambio de lugar de trabajo, sin que el trabajador manifieste su acuerdo, vulnera el derecho a la estabilidad laboral.
Interpretación De los resultados obtenidos se colige que el trabajador al cambiarle el lugar de trabajo que consta en el Contrato de Trabajo, sin que manifieste su voluntad, no gozaría de
estabilidad laboral en especial en aquellos trabajados donde se le puede reubicar fuera
del cantón donde originalmente empezó a laborar, ya que en cualquier momento, el
empleador podría emplear este recurso para separar al trabajador sin pagarle una
indemnización por despido intempestivo.
57
PREGUNTA N° 7
¿Cuál considera usted, es la opción más frecuente por la que el trabajador opta en caso
de que su empleador cambie su lugar de trabajo?
a) Renunciar
b) Demandar la terminación del contrato, cobrando una indemnización
c) Demandar el despido intempestivo
Tabla Nº 07
VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE Renunciar 84 89%
Demandar la terminación del contrato, cobrando una indemnización
11 11%
Demandar el despido intempestivo 0 0%
Total 95 100%
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la Provincia de Tungurahua
Elaborado por : David Iza
Gráfico No. 7
¿Cuál considera usted, es la opción más frecuente por la que el trabajador opta en caso de que su empleador cambie su lugar de trabajo?
no 11%
si 89%
Análisis De los resultados obtenidos se colige que el 89% de los señores y señoras abogadas encuestadas opinan que el trabajador optaría por renunciar en caso que su empleador
cambie su lugar de trabajo; mientras que un 11% manifiestan que demandarían la
terminación del contrato con indemnización; mientras que ningún profesional del
Derecho manifiesta el trabajador demandaría por despido intempestivo.
Interpretación De los resultados obtenidos se concluye que el cambio de lugar de trabajo ocasiona la renuncia del trabajador a sus funciones, lo que evidencia la existencia de un mecanismo
que empleador emplea para hacer que su trabajador se separe voluntariamente de su
trabajo; ya que en la actualidad si eso pasa, el trabajador lo único que puede es, solicitar
58
la terminación del contrato, mas no da lugar a una acción de Visto Bueno, lo que
obligaría al empleador a entregar en su favor una cantidad de dinero equivalente a l
despido intempestivo.
2.5 Verificación de la Idea a Defender Luego de la aplicación de las encuestas, podemos observar que la idea a defender se ha
comprobado mediante los resultados de las preguntas cuatro, cinco seis y siete,
evidenciando la existencia del problema y dando sustento a lo que el autor del presente
trabajo de investigación pretende establecer como objetivo general.
Conclusiones parciales del segundo capítulo
- El cambio de lugar de trabajo no consta como una casual de Visto Bueno, y por
consiguiente no da lugar a la indemnización por despido intempestivo a favor
del trabajador.
- El cambio del lugar de trabajo ocasiona que el trabajador renuncia a sus
funciones, lo que ocasiona una violación flagrante a la estabilidad laboral de
éste.
- Al incluir dentro de las causales de Visto Bueno el cambio de lugar de trabajo,
disminuirá el empleo de este recurso por parte del empleador, para obligar al
trabajador a separarse voluntariamente de sus funciones.
- La mayoría de profesional del Derecho manifiestan que el cambio de lugar de
trabajo debe incluirse como causal de Visto Bueno.
59
CAPÌTULO III
MARCO PROPOSITIVO
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
“ANTEPROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÒDIGO DEL TRABAJO QUE
ESTABLEZCA COMO CAUSAL DE VISTO BUENO EN FAVOR DEL
TRABAJADOR, EL CAMBIO DE SU LUGAR HABITUAL DE TRABAJO, A FIN
DE GARANTIZAR EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL”.
EXPOSICIÒN DE MOTIVOS
Desde la regularización de la situación laboral del trabajador, el empleador se ha valido
de varios métodos para obligar al trabajador a separase de sus funciones
voluntariamente, y así evitar el pago de la indemnización por despido intempestivo.
Uno de esos métodos es el cambio de lugar de trabajo. Efectivamente, cuando el
empleador obliga a lo antedicho a su trabajador, a éste no le resulta fácil hacerlo, ya que
el cambio de lugar de trabajo puede afectar sus intereses cuando tiene otras actividades
económicas en el lugar donde se comprometió a ejecutar la labor, y también puede
afectar sus relaciones de familia, cuando sus hijos o esposo o esposa no pueden
trasladarse. Particularmente, hay que considerar el hecho de que, si no consta en el
contrato de trabajo, el ius variandi del empleador, no puede cambiar lo que se considera
sustancial en el mismo, considerándose como sustancial al hecho sin el cual el
trabajador no hubiera firmado el documento. Lo referido obliga al trabajador afectado a
renunciar, lo que le resulta al empleador óptimo si su intención es la de separar al
trabajador sin pagar la indemnización por despido intempestivo; sin embargo, la
60
imposición de esta indemnización evitaría que ciertos empleadores lo empleen, lo que
garantizaría el derecho a la estabilidad laboral.
ASAMBLEA NACIONAL
CONSIDERANDO
- Que el derecho a la estabilidad laboral se halla consagrado como Derecho
Humano en el art. 7 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San
Salvador”.
- Que el Art. 1 de la Constitución de la República configura al Ecuador como un
Estado garantista de derechos y justicia.
- Que la Constitución de la República consagra como principio del trabajo los
derechos de los trabajadores como irrenunciables e intangibles.
- Qué las causales de Visto Bueno en favor del trabajador, no han sido objeto de
actualización; dejando fuera ciertas circunstancias que encajan dentro del
mobbing laboral y que afectan al trabajador.
- Que es una práctica frecuente de ciertos empleadores el cambio de lugar de
trabajo, para obligar al trabajador a separarse de sus funciones, sin pagarle la
indemnización establecida por el Código del Trabajo en caso que empleador
incurra en circunstancias que lesionan los intereses del trabajador.
En uso de las atribuciones establecidas en la Constitución de la República:
DICTA LA PRESENTE:
LEY REFORMATORIA AL CÒDIGO DEL TRABAJO
Art. 1.- Añádase al artículo 173 el siguiente numeral:
4.- Si la o el empleador cambia su lugar habitual de trabajo, fuera de la jurisdicción
cantonal, sin el consentimiento expreso de la o el trabajador.
61
DISPOSICIÓN FINAL
La presente ley entrará en vigencia a partir de su promulgación en el Registro Oficial.
Dada y suscrita en la sede de la Asamblea Nacional ubicada en el Distrito Metropolitano
de Quito, provincia de Pichincha, a los … días del mes de … del ….
f.) LCDA. GABRIELA RIVADENEIRA BURBANO
Presidenta
f.) DRA. LIBIA RIVAS ORDOÑEZ
Secretaria General
CONCLUSIONES:
1. El Visto Bueno laboral concedido al trabajador, es un figura jurídica cuyas
causales no se deben limitar a las establecidas en el artículo 173 del Código del
Trabajo, toda vez que existen actos jurídicos que el empleador puede utilizar
para vulnerar los derechos de sus trabajadores.
2. Uno de los elementos que el empleador no puede modificar en la relación
laboral en virtud del ius variandi, es el lugar de trabajo, toda vez que éste es un
punto esencial dentro del acuerdo contractual, sin el cual el trabajador no
hubiera expresado su voluntad en el contrato.
3. El cambio obligado de lugar de trabajo, es una forma ilegítima que puede llevar
al trabajador afectado a renunciar a sus labores, vulnerando de esta forma su
derecho a la estabilidad laboral.
4. Los y las profesionales del Derecho de la provincia de Tungurahua consideran
que el cambio obligado de lugar de trabajo, debe ser incluido entre las causales
de Visto Bueno que favorecen al trabajador, a fin de protegerle de abusos del
empleador, que pueden afectar el derecho a la estabilidad laboral.
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda que mi proyecto sea impulsado por la Facultad de Jurisprudencia
de la UNIANDES a través de un evento académico socializador, con la
participación de asambleístas invitados; y de esta manera mi postura sea
trasladada a la Asamblea Nacional para su conocimiento, debate y aprobación;
y pueda beneficiar a los trabajadores del Ecuador.
2. Que la Facultad de Jurisprudencia de la UNIANDES remita el presente trabajo
de investigación al Ministerio de Trabajo para que sea valorado, y en base a él,
formule una posible propuesta de actualización de las causales de Visto Bueno a
fin de garantizar el Derecho a la estabilidad laboral
3. Que los Colegios y Foros de Abogados, difundan a través de eventos
informativos a los operadores de justicia, abogados en libre ejercicio
profesional, estudiantes del Derecho, y a la sociedad en general, el efecto
jurídico -postulado en mi proyecto-
4. Que los docentes de las Facultades de Jurisprudencia de las Universidades del
Ecuador, incluyan en el estudio y análisis de la cátedra de Derecho Laboral, los
postulados teóricos del presente proyecto, que plantean una nueva causal de
Visto Bueno.
BIBLIOGRAFÍA:
- ALONSO GARCÍA, Manuel (1995). “Curso de Derecho del Trabajo”.
Editorial Ariel. Barcelona, España, pag.444.
- BARZALLO, María Augusta (2012). “Práctica Laboral Análisis del Derecho
Laboral Ecuatoriano”. Editorial Carpol. Quito -Ecuador.
- CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho Laboral”, Tomo 2, Librería Editora
Platense S.R.L., La Plata, Argentina, 1980.
- CEVALLOS, María Elena, (1998). “Legislación Laboral”, Gráficas Hernández
Cía. Ltda. Cuenca-Ecuador.
- COLÓN BUSTAMANTE Fuentes, (2010). “Manual de Derecho Laboral”.
Editorial Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito-Ecuador
- COUTURE Eduardo (2010). “Manual de Derecho Civil”. Editorial La Ley.
Montevideo
- CHAVEZ, Nelly, (1985). “Manual de Derecho Laboral para Trabajadores
Sociales”. Editorial Reus. Chile
- DE LA CUEVA Mario (1999). “Derecho Laboral”. Editado por la Universidad
Nacional Autónoma de México. Primera Edición. México.
- DE LA CUEVA, Mario (1980). “Derecho Mexicano Laboral”. Editorial
Arazandi S.A. Segunda Edición. México
- GILBERTO SANCHEZ CARRION, (2009), “Rol de Pagos y Visto Bueno”,
editorial el Fórum. Cuenca-Ecuador.
- MAYORGA RODRIGUEZ Julio (2008). “Doctrina Teoría y Práctica en
Materia Laboral”. Editorial el Fórum, Cuenca- Ecuador.
- LEÓNIDAS AGUILAR AGUILAR, (2011), “Derecho laboral, teórico y
práctico jurisprudencia”, Editorial Corporación de estudios y publicaciones,
primera edición, Quito-Ecuador
- LUICI Laura (2012). “Derechos laborales como Derechos Humanos de
Segunda Generación”. Editorial Antares. Primera Edición. México
- POLANKY KARL (1997). “La Gran Transformación”. Editorial Reus. Cuarta
Edición. Madrid
- PROVENSALE, Federico, G., “El difícil equilibrio entre la rigidez y la
desprotección”, “CATORCE BIS”. Asociación Argentina de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Córdoba, Córdoba, Argentina, Año 3, Nº
10, Octubre de 1999.
- ROBALINO BOLLE Isabel, (2006). “Manual de Derecho Del Trabajo”,
Editorial Edype, - Quito-Ecuador.
- RODRIGUEZ Nefi (2012). “Garantismo Constitucional” .Editorial Eliasta.
México.
- UGARTE, José Luis (1989), El Abuso del derecho y el fraude de Ley en el derecho del trabajo, Constitución Leyes S.A., Madrid.
- VASAK Karel (1977). “Los Derechos Humanos”. Editorial Alianza. Cuarta
Edición. México
- ZAMBRANO, Alfonso (2012). “Neo constitucionalismo, Garantismo y la
Constitución del 2008”. Revista Judicial Derecho Ecuador .Guayaquil
- LEGISGRAFÍA:
- Asamblea Nacional Constituyente (2008). Constitución de la República del
Ecuador. Editorial Corporación de Estudios y Publicaciones.
- Asamblea Nacional de la República del Ecuador (2014). Código del Trabajo.
Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito
- LINKOGRAFÍA:
- Principios Constitucionales del Derecho Laboral
Extraído:http://www.monografias.com/trabajos-pdf5/principios-del-derecho
laboral/principios-del-derecho-laboral.shtml#ixzz2vzOSGk1a
- EL UNIVERSO (2014). Código Laboral agrega cinco nuevas causales de Visto
Bueno.
Extraído:http://www.eluniverso.com/noticias/2014/05/14/nota/2959371/codigo-
laboral-agrega-otras-cinco-causas-visto-bueno
ANEXOS:
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
-UNIANDES-
Encuesta del Trabajo de Investigación previo a obtener el Título de Abogado de
los Tribunales del Ecuador
Instrucciones Generales
-Lea detenidamente cada pregunta antes de contestar. -Marque con una X en el espacio destinado para el SI, en caso de que esté de acuerdo
con la pregunta; y una X en el espacio destinado para el No, en caso de que no lo esté.
CUESTIONARIO
1.- ¿Entre las causales de Visto Bueno que favorece al trabajador, consta el cambio de
lugar de trabajo?
Si …… No ……
2.- ¿Considera usted que el lugar de trabajo debe ser objeto de cambio de lugar de
trabajo por parte del empleador, independientemente del consentimiento del trabajador?
Si …… No ……
3.- ¿Considera que el cambio del lugar de trabajo es una forma mobbing laboral, es
decir es una forma de producir desprecio o desánimo en el trabajador afectado?
Si …… No ……
4.- ¿Considera usted que el cambio de lugar de trabajo debe constar como causal de Visto Bueno?
Si …… No ……
5.- ¿Considera usted que el pago del despido intempestivo al trabajador, por el cambio
de su lugar de trabajo, evitará que el empleador emplee este recurso para obligar al
trabajador a que renuncie?
Si …… No ……
6.- ¿Considera usted que el cambio del lugar de trabajo, sin que el trabajador manifieste
su acuerdo, vulnera el derecho a la estabilidad laboral?
Si …… No ……
7.- ¿Cuál considera usted, es la opción más frecuente por la que el trabajador opta en
caso de que su empleador cambie su lugar de trabajo?
a) Renunciar ( )
b) Demandar la terminación del contrato, cobrando una indemnización ( )
c) Demandar el despido intempestivo ( )
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN