UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
UTESA Área de Ciencias Económicas y Sociales
Carrera de Administración de Empresas
EVALUACIÓN DE LA MOTIVACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO Y EL RENDIMIENTO DEL
PERSONAL DEL CENTRO FERRETERO LINARES, SRL DURANTE
EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014, UBICADA EN
CABARETE, PUERTO PLATA
Monografía para optar por el título
de Licenciados en Administración de Empresas
PRESENTADA POR:
AWILDA ZAPETE SURIEL
EDWIN ARAMIS VENTURA
ASESORES:
DIGNA ARIAS, MA
PEDRO RAMOS, MA
San Felipe de Puerto Plata
República Dominicana
Agosto, 2014
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
UTESA Área de Ciencias Económicas y Sociales
Carrera de Administración de Empresas
EVALUACIÓN DE LA MOTIVACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO Y EL RENDIMIENTO DEL
PERSONAL DEL CENTRO FERRETERO LINARES, SRL DURANTE
EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014, UBICADO EN
CABARETE, PUERTO PLATA
Monografía para optar por el título
de Licenciados en Administración de Empresas
PRESENTADA POR:
AWILDA ZAPETE SURIEL 2-09-8615
EDWIN ARAMIS VENTURA 2-09-8524
ASESORES:
DIGNA ARIAS, MA
PEDRO RAMOS, MA
San Felipe de Puerto Plata
República Dominicana
Agosto, 2014
INDICE
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I. CENTRO FERRETERO LINARES, S.R.L.
1.1 Ubicación geográfica
1.2 Breve historia de la empresa
1.3 Pensamiento estratégico
1.3.1 Misión
1.3.2 Visión
1.3.3 Valores
1.4 Organigrama
1.4.1 Organización mercantil
1.4.2 Estructura de capital
1.4.3 Tipo de organización
1.5 Principales productos
1.6 Análisis FODA
CAPÍTULO II. LA MOTIVACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN LA EMPRESA
2.1 Concepto de motivación
2.2 Tipos de motivación
2.3 Motivación laboral
2.3.1 Elementos que influyen en la motivación laboral
2.4 El ciclo de la motivación
2.5 Técnicas de motivación
2.6 Concepto de desempeño
2.7 Relación entre motivación y desempeño
2.8 Pirámide de Maslow
CAPÍTULO III. RELEVANCIA DE LA CAPACITACIÓN PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL
3.1 Definición de capacitación
3.2 Objetivos de la capacitación
3.3 Importancia de la capacitación en la empresa
3.3.1 Detectar necesidades de capacitación
3.4 Tipos de capacitación dentro de la empresa
3.5 Beneficios que aporta la capacitación
3.5.1 Para la empresa
3.5.2 Para el trabajador
3.6 El adiestramiento
3.7 Diferencia entre capacitación y adiestramiento
3.8 Técnicas de Coaching
3.8.1 Definición de Coaching
3.8.2 Características del Coaching
3.8.3 Importancia del Coaching
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS
RESULTADOS
4.0 Metodología utilizada
4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio
4.2 Interpretación del instrumento aplicado al personal del Centro Ferretero
Linares, SRL
HALLAZGOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
RESUMEN
Partiendo de que el Centro Ferretero Linares, SRL comenzó hace más
de 15 años como una empresa pequeña, familiar y con pocos empleados, es
que se presenta la problemática de contar con una planificación de recursos
humanos tanto para su selección, reclutamiento, evaluación del desempeño,
condiciones laborales y el área de capacitación, que es en donde se centra
esta investigación.
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la
productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos
y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas
laborales. Sin embargo, en el Centro Ferretero Linares, SRL no hay un diseño
estratégico de la capacitación que requiere el personal, lo cual trae beneficios
a la empresa y a su relación con los empleados, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto; y para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso. En la actualidad la capacitación es la respuesta a la
necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el
rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante
la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.
La importancia de esta evaluación de la motivación y la capacitación
para mejorar el desempeño y el rendimiento del personal en la empresa
Centro Ferretero Linares, es importante porque un empleado motivado
pondrá un mejor esfuerzo en el logro de los objetivos de la organización, no
obstante, en la actualidad se pueden observar muchas organizaciones públicas
y privadas donde pasa todo lo contrario con su personal, y esto trae consigo
que el trabajo sea más lento y muchas veces hasta ineficiente.
De igual forma, también el personal debe estar capacitado para
desempeñar sus funciones, tomando como base, tanto el adiestramiento
interno de la empresa como los conocimientos propios de su oficio o de su
labor.
El Centro Ferretero Linares es una Empresa de Responsabilidad
Limitada, ubicada en la calle principal, kilómetro 1 del Distrito Municipal de
Cabarete, Puerto Plata, la cual ofrece productos y servicios relacionados a la
construcción y al hogar.
El objetivo general de esta investigación es evaluar el uso de la
motivación y capacitación para mejorar el desempeño y el rendimiento del
personal del Centro Ferretero Linares, SRL durante el primer semestre del
año 2014.
Se utilizó el tipo de estudio descriptivo porque se analizaron las
variables obtenidas de los objetivos específicos; también es documental
porque la teoría se basó en libros sobre Administración de Recursos
Humanos, teorías sobre la motivación, artículos e investigaciones realizadas
sobre este tema; de campo, porque los investigadores se trasladaron al Centro
Ferretero Linares para levantar la información de las fuentes primarias.
Como hallazgo principal del estudio es que el 92.3% del personal del
Centro Ferretero Linares se siente satisfecho y muy satisfecho con la forma
como la empresa procesa el reclutamiento y la selección del personal. De
igual forma, se reveló que el 63.5% afirma que existe un manual de
descripción de puesto; y el 100% del personal cree muy necesario y necesario
que al empleado se le entregue una descripción de puestos para desempeñar
mejor sus labores.
Otra revelación que es conveniente destacar es que el 42.3% del
personal expresa que la empresa no reconoce ni premia la labor realizada por
los empleados; y el 65.4% de los encuestados en la empresa expresa que
pocas veces se le da oportunidad al personal interno para ocupar otras
posiciones.
Como conclusión principal de esta investigación se señala que la
empresa no tiene implementado el sistema de premiación y reconocimiento a
los empleados por la labor que desempeña lo cual se traduce en descontento y
desmotivación del personal.
Por último se destaca que el Centro Ferretero Linares tiene muchas
oportunidades de mejora en el área de la motivación y la capacitación de su
personal porque en la actualidad no tienen implementadas estrategias de
capacitación y adiestramiento enfocadas a cubrir las necesidades puntuales de
los empleados, ya que no cuentan con un sistema de evaluación del
desempeño.
INTRODUCCION
La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se
enfrentaron gerentes e investigadores de la administración. El llamado
modelo tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración
científica. Los gerentes determinaban cuál era la forma más eficiente de
ejecutar tareas repetitivas para después motivar a los empleados mediante un
sistema de incentivos salariales, cuando más producían más ganaban. Lo que
se suponía era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los
trabajadores y que los trabajadores por naturaleza eran holgazanes y sólo
podían ser motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la
costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones.
Chiavenato (2001) plantea que uno de los problemas básicos de
cualquier organización es cómo motivar al trabajador, en una sociedad
moderna esto no es tarea fácil, ya que muchas personas obtienen escasa
satisfacción de sus empleos, lo que representaría un obstáculo que se debe
enfrentar dentro de los programas o actividades motivacionales, es identificar
aquellos factores que realmente motivan a las personas de manera individual
o colectiva.
Esta investigación se justifica porque los administradores enfrentan
grandes retos y uno de los más importantes es incentivar a sus empleados
para que alcancen las metas propuestas y obtener los resultados esperados, de
ahí la necesidad de ofrecer una herramienta útil para el mejoramiento del
problema.
Desde el punto de vista práctico, esta investigación suministra
información que le permite al Centro Ferretero Linares, utilizarla como
apoyo a la hora de tomar medidas correctivas orientadas a mejorar y resolver
problemas presentes y futuros y así lograr óptimos resultados laborales de
acuerdo con las metas organizacionales y la satisfacción personal de los
trabajadores.
El objetivo general es evaluar el uso de la motivación y capacitación
para mejorar el desempeño y el rendimiento del personal del Centro Ferretero
Linares, SRL durante el primer semestre del año 2014. Al mismo tiempo, se
plantearon tres (3) objetivos específicos:
1. Evaluar el grado de satisfacción que tienen los empleados sobre las
estrategias de motivación y capacitación en la empresa.
2. Identificar los tipos de motivación y capacitación que son necesarios para
mantener el rendimiento del personal.
3. Determinar las ventajas que tiene la empresa con un personal motivado y
capacitado.
La investigación está delimitada a todo lo que concierne a la motivación
y la capacitación del personal de la empresa Centro Ferretero Linares, SRL,
la cual está ubicada en la calle principal del Distrito Judicial de Cabarete, en
la provincia de Puerto Plata. En cuanto al tiempo, se ha delimitado al primer
semestre del año 2014.
La población de esta investigación son los 61 empleados del Centro
Ferretero Linares. Se utilizó fórmula de Fischer y Navarro y se seleccionó
una muestra de 52 empleados, a los cuales se les aplicó un cuestionario con
18 preguntas de selección múltiple, cuyos resultados fueron presentados en
tablas y gráficos.
No se tuvo ninguna limitación para llevar a cabo esta investigación, la
cual se dividió en cuatro (4) capítulos:
En el capítulo I se presentó todo lo relacionado con el Centro Ferretero
Linares, ubicación geográfica, breve historia, pensamiento estratégico,
organigrama, principales productos y un análisis FODA de la empresa.
En el capítulo II se trató sobre la motivación de los recursos humanos en
la empresa, concepto de motivación, tipos, motivación laboral, el ciclo de la
motivación y técnicas de motivación. También se definió el desempeño, la
relación entre motivación y desempeño y la Pirámide de Maslow.
En el capítulo III se analizó la relevancia de la capacitación para mejorar
el desempeño laboral, se definió capacitación, objetivos, importancia, tipos
de capacitación, beneficios que aporta tanto para la empresa como para los
empleados, el adiestramiento, diferente entre capacitación y adiestramiento y
las técnicas de Coaching.
En el capítulo IV se analizaron y se presentaron los resultados, la
metodología utilizada, la matriz de las variables e indicadores del estudio y la
interpretación del instrumento aplicado al personal del Centro Ferretero
Linares, SRL.
CAPÍTULO I. CENTRO FERRETERO LINARES, S.R.L.
El Centro Ferretero Linares es una Sociedad de Responsabilidad Limitada
incorporada de acuerdo a las leyes dominicanas. Está ubicada en Cabarete y se
dedica a la venta de materiales de construcción y ha incursionado en la venta
de electrodomésticos y mobiliario para el hogar.
1.1 Ubicación geográfica
El Centro Ferretero Linares, SRL está ubicado en la carretera Cabarete–
Sosúa Km 1, distrito municipal Cabarete, Provincia Puerto Plata, con un
horario de lunes a viernes 8:00 am a 6:00 pm y sábado de 8:00 am a 4:00 pm.
1.2 Breve historia de la empresa
Centro Ferreteo Linares nace en el año 1999 fundada por el Sr. Ricardo
Linares Tavares en el distrito de Cabarete. Con un capital pequeño y la valentía
y determinación de un hombre audaz, decidido, visionario e inteligente y sobre
todo trabajador incansable, nace lo que es hoy Centro Ferretero Linares.
Este proyecto fue inspirado por dicho dueño, porque en sus comienzos
tenía una pequeña fábrica de block, ubicada en Cabarete en el Callejón de la
Loma, dando inicio dicha fabrica en el año 1987, donde con el entusiasmo de
que sus propios productos fabricados pudieran tener más ventas, se construye
dicha ferretería.
Al principio de su proyecto inicia con un local pequeño de 440 metros de
construcción y patio, donde luego más tarde los dueños de la otra parte de los
terrenos que quedaban cerca de la pequeña ferretería, le dieron la oportunidad
de comprarlos, con facilidad de pago. Actualmente el Centro Ferretero Linares
cuenta con 3,800 metros de construcción y 9,723 por el terreno amplio.
Luego que paso el tiempo la fábrica de block fue trasladada de lugar
obteniendo más espacio, ubicada ahora en Villa Islabón, Sabaneta de Yásica, a
10 kilómetros de Cabarete, donde se construyen block y mosaicos tanto para
ellos, como para la venta a otras ferreterías, fabricas y construcciones en la
zona y en otras ciudades. Todavía se mantiene este almacén para la
fabricación de los blocks.
Esta empresa ha logrado crecer y ser uno de los centros ferreteros más
grande y completo de la zona norte, tanto para la venta de todos tipos de
materiales de construcción, hasta como todo lo necesario para el hogar.
En el año 2013, alineado con la política de la empresa de satisfacer cada
vez de mejor forma a sus clientes y gracias al crecimiento de esta, abre una
sucursal en Sabaneta de Yásica, la cual lleva por nombre Centro Ferretero
Linares II, con también una amplia gama de todo lo necesario para la
construcción.
Cuenta con una completa gama de productos disponibles, en las áreas de
eléctricos, plomería, herramientas, pintura, cerrajería, organización y limpieza,
también cuenta con un equipo especializado listo para atender de manera
personalizada a cada cliente, de tal forma que garantizamos fluidez en los
servicios y en el despacho de mercancía.
Además sustenta continuamente su renovación dentro de las modernas y
más vanguardistas técnicas comerciales y empresariales, atendiendo siempre la
capacitación de sus empleados para su mayor rendimiento y sus mejores
atenciones a los clientes.
Además, la empresa se preocupa por el desarrollo del deporte, por lo que
mantiene un grupo de su ferretería de beisbol respaldando además otros
equipos y promocionado otras disciplinas.
1.3 Pensamiento estratégico
1.3.1 Misión
Comercializar y distribuir productos ferreteros de calidad que superen las
expectativas de nuestros clientes y consumidores, generando valor y siendo
vanguardistas en los productos ofrecidos.
1.3.2 Visión
Ser los mejores y ofrecer los productos ferreteros más innovadores de la
más alta calidad. Esto nos dará un diferencial único que nos identifique y a la
vez nos haga más competitivos, alcanzando y manteniendo un liderazgo en el
mercado.
1.3.3 Valores
Dentro de los valores que se destacan en el Centro Ferretero Linares
están:
Compromiso con el cliente
Excelencia operacional
Ética
Calidad
Innovación
Respecto
Honestidad
Lealtad
1.4 Organigrama
El Centro Ferretero Linares, SRL es dirigida por un Presidente, precedido
de un Gerente General que se encarga de toda la administración de la empresa.
Existe un departamento de Finanzas, una gerencia de Almacén y la Gerencia
de Recursos Humanos. A continuación se presenta el Organigrama General de
la empresa:
ORGANIGRAMA GENERAL
CENTRO FERRETERO LINARES, SRL
Fuente: Manual de Inducción Centro Ferretero Linares (2014)
1.4 Organización Mercantil
La empresa Centro Ferretero Linares es una Sociedad de Responsabilidad
Limitada (SRL) constituida mediante las leyes en la República Dominicana.
Este tipo de sociedades es una innovación de la Ley 479-08 ya que no existía
en el Derecho Comercial en la República Dominicana. La Sociedad de
Responsabilidad Limitada será designada por una denominación social la cual
podrá comprender el nombre de uno o varios socios y precedida o seguidas de
las palabras “Sociedad de Responsabilidad Limitada” o las siglas “S.R.L”.
(Art. 90)
A continuación se presentan algunas puntualizaciones generales acerca
de este tipo de sociedad comercial:
Los socios no responden personalmente de las deudas sociales, sólo hasta
el límite de su aporte. (art. 89). En tanto el capital social se dividirá en partes
iguales e indivisibles que se denominarán cuotas sociales, las cuales no podrán
estar representadas por títulos negociables (art. 91)
En cuanto al número de socios la Sociedad de Responsabilidad Limitada
requiere un mínimo es 2 y no debe exceder de 50. (art. 89). Por otro lado los
socios tendrán a su disposición el informe de gestión anual y los estados
financieros auditados, más el informe del o de los comisarios de cuentas. (art.
110).
Todo socio no gerente podrá, dos (2) veces por año, plantear al gerente las
preguntas sobre los hechos que por su naturaleza, puedan comprometer la
continuidad de la explotación social. (art. 131)
El monto del capital social y el valor nominal de las cuotas sociales serán
determinados por los estatutos sociales y no podrá ser menor de
RD$100,000.00 y el mismo estará integrado por “cuotas” sociales no
menores de RD$100.00 cada una (art. 91).
Las cuotas sociales pueden ser transferidas por sucesión, liquidación
comunidad bienes entre esposos y cesiones entre ascendentes y
descendientes. (art. 96). La cesión entre socios es libre, salvo las limitaciones
establecidas en los estatutos sociales. (art. 97) Las transferencias a terceros
requieren aprobación de ¾ partes de las cuotas sociales. (art. 97)
La Sociedad de Responsabilidad Limitada es administrada por uno o más
personas físicas llamadas gerentes las cuales pueden ser socios o no. (art. 100).
La sociedad se compromete frente a los actos y actuaciones realizados por los
gerentes. (art. 101).
Los gerentes son responsables de manera individual y solidaria frente a la
sociedad y los terceros de las infracciones a la ley y violaciones a los estatutos
sociales y de las faltas cometidas durante su gestión. La designación del
comisario de cuentas es designación es opcional.
Las decisiones pueden ser tomadas por asamblea o mediante consulta
escrita sin necesidad de reunión presencial. (art. 111). El voto de los socios
puede ser manifestado a través de cualquier medio electrónico o digital. (art.
111).
1.4.2. Estructura de capital
El Centro Ferretero Linares tiene un capital social de Cinco Millones de
pesos dominicanos RD$5,000,000.00 dividido en dos socios: Ricardo Linares
Taveras quien es el propietario de 40,000 cuotas sociales y Ricardo Linares
Llavona quien cuenta con 10,00 cuotas sociales. Cada cuota social tiene un
valor nominal de RD$100.00 cada una.
1.4.3 Tipo de Organización
Esta empresa es una organización comercial porque se dedica o realiza el
acto propio de comercio y su función principal es la compra-venta de
productos terminados en la cual interfieren dos intermediarios que son el
productor y el consumidor.En esta empresa se comercializa con artículos
ferreteros, para el hogar y para la construcción.
1.5 Principales Productos
Los productos en el Centro Ferretero Linares están divididos por
categoría:
Ferretería
Ebanistería
Generadores
Compresores de aire
Albañilería
Jardinería
Hogar
Rattan
Muebles importados
Muebles nacionales
Sillas plásticas
Electrodoméstico
Aires acondicionados
Neveras
Estufas
Microondas
Tostadoras
Licuadoras
Lavadoras y secadoras
Piscina
Productos químicos para piscina
Limpia fondos
Filtros para piscina
Equipos automáticos
Desinfección
Dosificación
Material exterior
Contracorriente
Cobertores
Climatización de piscina
Baños
Griferías
Tocadores de baño
Accesorio de baños
Inodoros
Bañeras
Materiales de Construcción
Varilla
Blocks
Cemento
Materiales en general para la construcción
Pintura
Pinturas en generales
Artículos para pintura
1.8 Análisis FODA
A continuación se presenta el análisis FODA del Centro Ferretero
Linares, SRL:
Fortalezas
Experiencia de muchos años
Otras sucursales abiertas
Horario corrido
Servicio a domicilio
Atención personalizada
Compromiso con la comunidad a través de la Responsabilidad Social
Corporativa.
Buen parqueo
Oportunidades
Abrir otras sucursales en otras ciudades cercanas
Mayor publicidad en la radio en Sosúa y Puerto Plata
Incluir mobiliario para patio y terrazas
Debilidades
Precios un poco elevados
Poca variedad de artículos
Amenazas
Apertura de otras ferreterías en la zona
El Incremento de los materiales de construcción
CAPÍTULO II. LA MOTIVACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN LA EMPRESA
La palabra motivación se deriva del vocablo latino movere, que significa
mover. La motivación puede definirse como el estado o condición que se
induce a hacer algo. En lo fundamental, implica necesidades que existen en el
individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de él. Los diferentes
tipos de necesidades humanas serán convertidos por los mismos empleados en
deseos específicos dentro de la organización. Sobre este tema, trata este
capítulo.
2.1 Concepto de Motivación
Un motivo es lo que impulsa, a una persona, a actuar de determinada
manera, o a desarrollar en ésta una propensión para un estímulo externo. El
motivo puede generarse internamente en los procesos fisiológicos o en el
pensamiento del individuo. Por otra parte, las diferencias en cuanto a la
motivación son los aspectos más importantes para comprender y predecir las
diferencias en la conducta de cada individuo.
Para los psicólogos es difícil describir el impulso que existe detrás de un
comportamiento. La motivación de cualquier organismo sólo se comprende
parcialmente. Ésta implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y
expectativas. El comportamiento subyacente es un movimiento, un presionar
hacia la acción. Esto implica que existe alguna insatisfacción dentro de la
relación existente entre el individuo y su medio. El individuo, en este sentido,
identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo un determinado
comportamiento que lo llevará hacia el logro de tales metas.
Berelson y Steiner definían un motivo como “un estado interno que da
energía, activa o mueve (y de aquí “motivación”), que dirige o canaliza la
conducta hacia metas”. En otras palabras, “motivación” es un término general
que se aplica a una clase completa de impulsos, deseos, necesidades y fuerzas
similares. De la misma manera, decir que los administradores motivan a sus
subordinados es decir que utilizan las cosas que esperan satisfagan esos
impulsos y deseos e induzcan a los subordinados a actuar de la manera
deseada.
Robbins (2004) publica la siguiente definición de motivación: "Voluntad
de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual". Este autor confirma que la motivación es un elemento interno del
individuo que se complementa con las acciones externas que se dan para
satisfacer un deseo o una meta.
Koontz y Weihrich, por su parte, indican que la motivación es un término
genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos, y fuerzas similares. Estos autores lo que quieren decir es que los
administradores motivan a sus subordinados, es indicar, que realizan cosas con
las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados
a actuar de determinada manera.
Ivancevich (2005) señala que para Herzberg, la motivación incluye
sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional,
que se manifiestan por medio del ejercicio de las tareas y actividades que
ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador.
2.2 Tipos de motivación
Hay dos tipos de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el
otro la motivación extrínseca. Para Reeve (1995) el origen de la motivación
intrínseca no depende solo de las propiedades que posean determinados
objetivos sino de la adecuación equilibrada entre competencia del individuo y
el reto implicado en la tarea. Para la motivación extrínseca se refiere a que la
gente responde a estímulos que son provistos o reconocidos por otros.
Para ambas hay tres tipos de modelos aplicables:
a) Modelo de Expectativa. El hombre es un ser pensante y razonable que
posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.
b) Modelo de Porter y Lawer. Este modelo se basa en la relación que hay
entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.
c) Modelo integrador de motivación. Es la combinación de las necesidades,
impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción.
2.3 Motivación laboral
Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en
todos los factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de
los objetivos. La motivación es un vínculo directo entre el hombre y la
situación.
En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes
técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y
deseos. Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden
venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo
sino que también pueden ser de su familia o amigos.
La motivación laboral tiene dos puntos de vistas:
a) Trabajador: Impulso que le lleva a actuar para satisfacer una necesidad y
conseguir unos objetivos.
b) Empresa: Habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el
trabajo y, además bien.
Dentro de las principales motivaciones que tiene la empresa para la
motivación laboral está la Rentabilidad económica.
Por su parte el trabajador tiene busca:
Aumento de salario
Seguridad laboral
Deseo de mando
Mejor situación laboral
Mejores oportunidades de ascenso
2.3.1 Elementos que influyen en la motivación laboral
De acuerdo a Aguilar (2004) existen elementos que influyen en la
motivación laboral, dentro de los que se encuentran:
Ambiente confortable. este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer
seguridad, a través del control y/o vigilancia. La motivación es personal y
los gerentes deben conocer cuáles son las principales motivaciones del
personal.
Ambiente la motivación: es el proceso de comunicación que tienen los
distintos grupos sociales.
Comunicación: para la organización, lo más importante es la comunicación,
ya que permite llevar la dirección y saber cuál es el futuro.
Comunicación organizacional: muy parecido al elemento anterior.
Cultura organizacional: Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo
que realiza el trabajador en la empresa.
Incentivos: aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación
intrínseca, ambas definidas anteriormente.
Motivación del empleado: le permite al hombre obtener recompensas
sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales.
Motivación en el trabajo: son las empresas que reconocen al personal por
su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.
Organización inteligente: se refiere a la inteligencia con que los
administradores manejan la empresa.
Responsabilidad en el trabajo: es la capacidad por una acción. Este
elemento posee tres dimensiones.
2.4 El ciclo de la motivación
Según lo planteado la motivación se puede describir a través de un ciclo
ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva
necesidad. En la figura que se presenta a continuación se plasma el ciclo de la
motivación desde la personalidad del individuo, sus deseos y necesidades, la
motivación obtenida y las metas.
Fuente: Gómez, Balkin y Robert (2008) en su libro Gestión de Recursos Humanos
En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los
pasos:
a) Personalidad del individuo:
Hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la
pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada
independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un elogio. Gómez,
Balkin y Robert (2008) señalan que renovarse demanda asumir el papel de
aprendiz, salir del círculo de preocupación y entregar tu tiempo”. De esto se
puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito aun cuando la
regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor.
Además, Gómez, Balkin y Robert (2008) indican que “para las personas
inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad". Esto lo que plantea es
que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una
oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad; también es
importante que la persona presente otras características.
b) Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar se
de dos maneras 1) básicas y 2) personales. Según esta clasificación se puede
incluir como necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y
últimamente incluyen salud y educación; y las necesidades personales son
todas aquellas que no son básicas (denominadas así porque son requisito para
una vida decente) como por ejemplo una computadora, un carro, televisión. Se
podría decir que las necesidades personales son los deseos que manifiesta la
personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de
necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para
asignarle un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.
c) Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para
llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad
del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad, obtendrá
motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral
que imponen los jefes. Para el caso se puede llegar a pensar en una persona que
trabaja de operario en un planta en donde los gerentes de producción le exigen
que cumpla una meta diaria para poder mantenerse y es el que lleva la comida
a su familia, esta persona soportará la presión que pueda llegar a ejercer el
gerente sobre él ya que su motivación es la más fuerte de todas, cumplir con
las necesidades no solo de él sino la de su familia.
2.5 Técnicas de motivación
Las técnicas más conocidas de motivación laboral pueden ser de carácter
permanente, o puntuales, y se resumen en una seria de puntos que la empresa
debe tener en cuenta siempre para fomentar la motivación de sus trabajadores.
Técnicas de carácter permanente
Para que tengan éxito, se debe informar y comunicar bien a todo el
personal acerca de estas políticas, sobre todo a mandos intermedios y a
empleados. Se hace imprescindible el fijar previamente objetivos y metas que
sean fáciles de entender y realistas. Y, siempre teniendo en cuenta que,
cualquiera que sea la técnica escogida, ha de ser aceptada por las dos partes.
Ubicación acertada: se trata de ubicar a los empleados en los puestos
adecuados según su perfil, que ha de ser analizado de forma previa.
Adecuación del trabajador a su puesto: es muy importante sentirse
cómodo en el lugar de trabajo ya que cuando esto sucede, las
posibilidades de desempeñar un buen rendimiento laboral aumentan. La
adecuación del trabajador al puesto de trabajo consiste en saber
incorporar a la persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con éxito las tareas del puesto de
trabajo por el que ha sido seleccionado y que además, esté motivada e
interesada por las características del mismo.
Inducción: esta técnica facilita la correcta incorporación de una persona
a la organización. Es de sencilla aplicación ya que se basa en suministrar
a cada nuevo empleado la información necesaria sobre las políticas,
normas y funcionamiento, así como las expectativas sobre su desempeño
en la empresa.
Metas: ese método consiste en garantizar que todo el equipo conoce las
metas de la organización para un período determinado. Éstas deben estar
planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades, lo que las
hace mucho más atractivas, consiguiendo una mayor implicación por
parte de todos los niveles de la plantilla.
Establecimiento de objetivos: las personas necesitamos objetivos hacia
los que orientar nuestros esfuerzos. En principio lo que impulsa y
motiva a las personas es su deseo de alcanzar una meta. El
establecimiento de objetivos es una buena técnica para motivar a los
empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en
un período del tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de
haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles,
que ofrezcan un desafío al trabajador pero también realistas y
alcanzables, ya que si no, crearán apatía y frustración.
Reconocimiento: se concreta en la acción o acciones que sean
necesarias para poner en evidencia el buen desempeño de las personas,
para elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza
en sus capacidades. El reconocimiento del trabajo efectuado es una de
las técnicas más importantes. De hecho, los empleados suelen quejarse
frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el
jefe no lo reconoce. Y esta situación puede desmotivar inmediatamente
incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que está
realizando bien su trabajo o mostrarle la satisfacción que la empresa
siente por ello no sólo no cuesta nada sino que además lo motiva en su
puesto, ya que consigue hacer que esa persona se sienta útil y valorada.
Participación: que puede promoverse a través de consulta de opiniones
y sugerencias, asignación de responsabilidades, instrumentos para
evaluar las tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la
iniciativa personal. La participación del empleado le confiere confianza
y confirma su pertenencia a la organización y su proyecto. Para
conseguirlo hay que dar libertad en el control y planificación de sus
actividades al empleado, quien, por su conocimiento del trabajo, del
puesto y su perspectiva única, podrá además proponer mejoras o
modificaciones de gran valor y eficacia.
Evaluaciones periódicas y oportunas: mediante esta técnica se busca
el conocer y mejorar el rendimiento personal de cada empleado.
Técnicas puntuales:
Para lograr el éxito en la implantación de este tipo de técnicas es
importante lograr que sean atractivas, que se basen en un marketing efectivo.
Deben siempre apoyarse en una buena política de comunicación.
Oportunidades de formación: permiten al personal adquirir
conocimientos y mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo su
experiencia y el resultado de sus tareas. La formación y desarrollo
profesional propicia la motivación que se traduce en un visible
crecimiento personal y profesional. De este modo, se mejora el
rendimiento y se previenen riesgos de carácter psicosocial. Las ventajas
de esta técnica son la mayor autoestima, la satisfacción laboral, el mejor
desempeño del puesto, promoción.
Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en práctica una
serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los
trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas
suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones y
también propician el sentimiento de pertenencia a la empresa.
2.6 Concepto de desempeño
El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance o de
perform. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será
importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el
logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como alguien o algo
trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o
sistema empresarial debiera tener su propia medición de desempeño.
2.7 Relación entre motivación y desempeño
Los expertos en gestión de recursos humanos otorgan a la motivación, un
papel fundamental para conseguir un alto desempeño laboral.
Son múltiples los factores que pueden llevar a una persona a bajar su
rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre
compañeros, el salario… Todos ellos tienen un elemento en común: todos
reducen el nivel de satisfacción en el empleado o, dicho de otra forma,
provocan una carencia de mayor o menor consideración en la faceta emocional
del trabajador.
Los desencadenantes de dicha falta de interés pueden englobarse en tres
grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la empresa para el
desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de los empleados para la
correcta resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación
entre el personal y, por último, la salarial.
La concreción de objetivos no sólo a nivel corporativo sino también a
niveles más reducidos, contribuyen al establecimiento de metas mucho más
realistas lo que, indudablemente, reducen de forma considerable la posibilidad
de caer en la frustración.
En el plano social, la dirección de una empresa puede influir de forma
positiva o negativa sobre el ambiente en las relaciones entre sus empleados. La
vieja máxima de “divide y vencerás” ha demostrado sobradamente no sólo su
ineficacia, sino incluso su inconveniencia. Un ambiente tenso en una oficina
no es el mejor caldo de cultivo para obtener mejores resultados.
2.8 Pirámide de Maslow
El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades
motivacionales están ordenadas en una jerarquía, y considera que para llegar a
tener interés en satisfacer las necesidades superiores en la escala de la
pirámide, es necesario que se satisfagan las inferiores.
Esto lleva a pensar en el hecho de que; en el momento en que se tiene
mucha hambre, la conducta se ve orientada hacia la satisfacción del hambre y
esto bloquea o dificulta que el interés de la persona se oriente a otras
necesidades como estudiar para un examen. De esta forma la no satisfacción de
unas conlleva a la no aparición de las superiores. Esta teoría no ha sido
probada aún pero explica en gran medida algunos comportamientos en materia
de motivación.
A continuación se presenta la Pirámide de Maslow que muestra una serie
de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de
forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación
biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más
baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior
las de menos prioridad.
Fuente: Pirámide de Maslow (1943)
Necesidades fisiológicas:
Son necesidades de primer nivel y se refieren a la supervivencia,
involucra: aire, agua, alimento, vivienda, vestido, etc. Estas necesidades
constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas
con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades
como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y
constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el
mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades
completas.
Necesidades de seguridad:
Se relaciona con la tendencia a la conservación, frente a situaciones de
peligro, incluye el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor. Con su
satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y
seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener
orden y la de tener protección, entre otras. También se relacionan con el temor
de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al
miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía, etc.
Necesidades sociales:
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la
motivación se da por las necesidades sociales.
El hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse formal o
informalmente, de sentirse uno mismo requerido. Estas tienen relación con la
necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse
con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir
afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse
aceptado dentro de él, entre otras.
Necesidades de estima:
También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este
grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener
prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloración y el respeto a sí mismo. Es necesario recibir reconocimiento de
los demás, de lo contrario se frustra los esfuerzos de esta índole generar
sentimientos de prestigio de confianza en si mismo, proyectándose al medio en
que interactúa.
Necesidades de auto-realización:
También conocidas como de auto superación o auto actualización, que
se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano
requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento
al máximo. Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata
de una sensación auto superadora permanente. El llegar a ser todo lo que uno
se ha propuesto como meta, es un objetivo humano inculcado.
CAPÍTULO III. RELEVANCIA DE LA CAPACITACIÓN PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL
La capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del
personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. La
capacitación laboral puede no ser una alta prioridad para aquellas empresas
con falta de efectivo en estos actuales e inciertos tiempos económicos, pero
nadie duda de su importancia en el mediano plazo. Si se hace de manera
adecuada, beneficia a las empresas y a sus trabajadores, aumentando la
productividad así como la competitividad internacional.
3.1 Concepto de Capacitación
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente
cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador
para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas,
producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir
y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.
3.2 Objetivos de la capacitación
De acuerdo a Brock (2006), la capacitación cuenta con objetivos muy
claros, entre los cuales se mencionan:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a
tener una actitud más positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza laboral
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relación jefe-subalterno.
Preparar guías para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promoción.
Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Promover la comunicación en toda la organización.
Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma
permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.
Entre los objetivos de la capacitación están:
1. Productividad: Las actividades de capacitación ayudan a incrementar el
rendimiento y el desempeño de las asignaciones laborales.
2. Calidad: Contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de
trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes
y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y las
habilidades laborales necesarios son menos propensos a cometer errores
costosos en el trabajo.
3. Planeación de los Recursos Humanos: La capacitación del empleado
ayuda a determinar las necesidades futuras de personal.
4. Prestaciones indirectas: Se consideran indirectas porque la capacitación
forma parte del paquete total de las remuneraciones del empleado. Ya que
aumentan los conocimientos y habilidades de éste.
5. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado
suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y
desarrollo de una organización. Puesto que, la capacitación adecuada ayuda a
prevenir accidentes industriales. Además, en un ambiente laboral seguro se
producen actividades más estables por parte del empleado.
6. Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos en la capacitación del
empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances en sus campos laborares respectivos. La obsolescencia del empleado
puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un
trabajador y la exigencia de su trabajo.
3.3 Importancia de la capacitación en la empresa
Ivancevich (2005) señala que “la importancia en la capacitación del
personal de una empresa radica en las necesidades de la mejora continua de la
misma”.
Lo que este autor quiere decir, es que hoy en día, con el gran alcance,
velocidad y accesibilidad a la tecnología, mientras más comunicada y
relacionada esté la empresa mejor y más rápido desarrollo tendrá. Por lo tanto,
es necesario siempre estar innovando, estar al día, estar mejorando y ese
cambio constante es una pauta que ofrece la capacitación, porque el entorno
cambia constantemente y es difícil utilizar siempre la misma fórmula para
tener éxito.
3.3.1 Detectar las Necesidades de Capacitación
Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades
de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse
al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios. Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse
tres tipos de análisis; estos son:
a) Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía
para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la
Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
b) Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas
del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
c) Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis
de la persona se deben hacerse dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? y
¿qué clase de capacitación se necesita? En este análisis se debe comparar el
desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es
importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una
encuesta.
En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan
elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones
según:
Tiempo: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.
Ámbito: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y
específicas.
Situación laboral: para formación inicial (costumbres y
procedimientos), manutención y desarrollo, complementación
(reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene
entre otras las siguientes ventajas:
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a
prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la
efectividad posterior a la capacitación.
Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de intervención.
En una empresa, los criterios para seleccionar algún método para la
detección de necesidades se establecen según el nivel de exactitud y prontitud
con que se requiere el informe; el tiempo disponible el personal con que se
cuenta; el costo y las consideraciones de aplicabilidad en ésta. Existen tres
métodos a mencionar:
a) Método Participativo: Éste involucra directamente a los Jefes y
subordinados en el diagnóstico de necesidades, mientras que el representante
de adiestramiento funge como coordinador – facilitador del proceso. También
es conocido como sistema de cadenas y consiste en trabajar con el jefe del
Departamento y su inmediato nivel de colaboradores, para diagnosticar
necesidades. Posteriormente, estos últimos deben realizar lo mismo con sus
subordinados, con lo cual se convierte en un diagnóstico de cascada.
b) Método Prescriptivo: Este método es un proceso centralizado en los
analistas del Departamento de Adiestramiento. Se utilizan también
instrumentos como cuestionarios y entrevistas, que son aplicados directamente
a personas capaces de omitir apreciaciones sobre algunos problemas de la
empresa. Separa las necesidades en cuanto al bajo desempeño de los
trabajadores y determina los programas correspondientes que se dirigen a
reducir o eliminar las necesidades detectadas.
c) Método Combinado: Es un proceso que combina métodos de análisis tanto
prescriptivos como participativos. Esto dependiendo del enfoque de la
investigación (al puesto, al desempeño y a las necesidades) y del ámbito y
nivel del estudio serán los métodos las técnicas y los instrumentos a emplear.
En este proceso se tienen que emplear métodos y técnicas combinadas según
las circunstancias del momento.
3.4 Tipos de capacitación dentro de la empresa
La capacitación por lo general puede dividirse en 3 tipos: Técnica,
directiva o administrativa y Humana.
Capacitación Técnica: Se refiere a todos aquellos conocimientos adquiridos
que permitirán ver un resultado al corto plazo, tal como el manejo de una
maquinaria en especial o un software. Por lo general enfocada en su mayoría al
personal operativo.
Capacitación directiva o administrativa: son las técnicas, enfoques y
criterios adquiridos que nos permitan en el corto o mediano plazo un cambio
de coordinación de esfuerzos o estrategia. Por lo general enfocada a mandos
medios y/o superiores.
La capacitación Humana: implica todo lo relacionado a relaciones humanas,
como puede ser, motivación, integración de equipos de trabajo, manejo de
estrés, etc. Este tipo de capacitación está dirigido a todo el personal y su
finalidad primordial consiste en hacer mejores individuos a los integrantes de
una empresa, como miembros de una comunidad específica.
3.5 Beneficios que aporta la capacitación
El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también
para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para
enfrentar los retos del futuro.
3.5.1 Para la empresa
Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
Mejora la comunicación entre los trabajadores.
Ayuda a la integración de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más
agradable la estadía en ella.
3.5.2 Para el trabajador
Prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den
dentro de la organización.
Logra metas individuales.
3.6 El adiestramiento
El Adiestramiento consiste en proporcionar y/o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para su eficiente desempeño en el
desarrollo de sus actividades laborales, de acuerdo con los cambios
tecnológicos, los nuevos requerimientos de procesos de trabajo de la
organización y de las presiones cambiantes de las actividades modernas.
Este es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera
sistemática y organizada; mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos, los
cuales implican la transmisión de conocimientos relativos al trabajo, actitudes
frente a aspectos de la organización de la tarea y del ambiente.
El adiestramiento, a menudo, está orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse. Los programas de adiestramiento
constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera los
conocimientos necesarios que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes
para realizar el trabajo en forma eficiente.
Ivancevich, J. (2005) señala que los programas de adiestramiento
constituye un factor determinante en el mejoramiento de los niveles de
productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de
elementos que favorecen de manera contundente el desenvolvimiento laboral
de los trabajadores, a través del suministro de un conjunto de herramientas que
faciliten la realización de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y
continuo de habilidades y aptitudes que favorezcan el logro de los objetivos
establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.
En la medida en que los trabajadores adquieran los conocimientos
necesarios para llevar a un buen termino el desarrollo de sus tareas, en esa
medida la gerencia logrará que los niveles de productividad se incrementen, al
permitir este conjunto de conocimientos al individuo. Con lo cual se
desenvolverá con mayor rapidez y precisión en su trabajo, al minimizar los
costos ocasionados por el aumento de las horas-maquinas, horas-hombres, del
desperdicio, u otras limitaciones del proceso de trabajo.
Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos están:
a) Adiestramiento correctivo: Es el que se realiza cuando las destrezas y
conocimientos no se han usado o se aprendieron mal desde el principio; por
tanto tiene que refrescarse a través de cursos teóricos-prácticos, pues con el
correr del tiempo un empleado puede olvidar procedimientos que aprendió
durante su iniciación, o adquirir hábitos de descuido que le exigen menos
energía y esfuerzo intelectual, o la misma administración puede introducir
nuevos procedimientos y equipos que alteran los procesos, de manera que el
adiestramiento no es un proceso de un solo paso sino una responsabilidad
continua de la gerencia.
b) Adiestramiento para mejorar: Está orientado a los individuos que van a
ser promocionados o ascendidos de puesto, de tal manera que puedan aprender
algunas de las destrezas y conocimientos de las posiciones superiores, el punto
clave de estos programas es la oportunidad que se les da a los individuos de
motivarlos para llegar a posiciones de mayor responsabilidad y mejor
remunerados.
c) Adiestramiento para la creatividad: El objetivo de este programa es
impulsar a los individuos a elevar sus pensamientos más allá de las rutas
tradicionales, buscar ampliar sus perspectivas y sus puntos de vista, a
correlacionar lo que se han pasado por alto, a hacer resaltar los hechos
significativos y a desarrollar experiencia y capacidad especial en este proceso.
d) Adiestramiento en el cargo: se realiza en el mismo puesto de trabajo, al
participante se le corregirán sus errores sobre la marcha y aprenderá en forma
objetiva las habilidades, conocimientos y destrezas que exige el buen
desempeño de su cargo. Por otra parte, facilita las relaciones interpersonales
entre el supervisor y el supervisado, también proporciona una sana fuente de
motivación para el trabajador. Este tipo de adiestramiento se emplea con
frecuencia en los nuevos trabajadores.
e) Adiestramiento por inducción: se conoce como un programa que
consiste en instalar adecuadamente cada nuevo empleado en su puesto. No sólo
le dan a conocer a fondo las labores que se espera que lleve a cabo, sino
también le informan acerca de las reglas y de la política de personal de la
compañía. Le presentan a sus compañeros de trabajo y le dan una idea de cómo
su labor encaja en el funcionamiento general de la organización. Un programa
de inducción ayuda a que el nuevo empleado se identifique con la organización
y sus procedimientos.
f) Adiestramiento polivalente: Es un proceso de formación sistemático y
continuo que busca preparar al individuo para ejercer varias funciones
interrelacionadas entre sí. El objetivo es contar con un personal multifuncional
capaz de enfrentar y resolver contingencias, vacantes en un momento
determinado.
3.7 Diferencia entre Capacitación y Adiestramiento
Porret ((2008) indica es importante saber la diferencia entre ambos, ya
que son conceptos diferentes pero complementarios.
Capacitación: es la captación de conocimientos sobre técnicas y sistemas que
permitirán desarrollar la operación y/o visión de un puesto de trabajo, ya sean
de carácter operativo o de dirección.
Adiestramiento: es la capacidad y habilidad para aplicar conocimientos en la
mejora de las actividades propias del puesto, es decir, si por ejemplo imparte
un curso de ventas al detalle, el adiestramiento consistirá en la aplicación
correcta de la técnica de venta impartida, para lograr resultados esperados.
3.8 Técnicas de Coaching
Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la
administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching,
a darle forma conceptual e integral.
En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la
experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula,
quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de
Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso
SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula
ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la
contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de
asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento
mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.
3.8.1 Definición de Coaching
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas
de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende
también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o
crear grupos de personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a
través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en
nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser
entre un superior y su equipo.
3.8.2 Características del Coaching
El Coaching tiene cinco (5) características esenciales:
Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El
coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta
haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos
objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser
mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que
ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.
Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información.
Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total
involucramiento de ambas partes.
Responsabilidad Compartida: Tanto el coach como el subordinado
tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora
continua del desempeño. Todos los participantes comparten la
responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y
por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
Forma específica: Esta forma está determinada por dos factores
primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el
flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la
información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida
en que los participantes logran la meta pautada
Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su
respeto por la persona que recibe el coaching.
3.8.3 Importancia del Coaching
El coaching es importante porque:
a) Permite que los esfuerzos realizados fructifiquen en un beneficio
concreto y especifico, encadenando éxitos y sembrando la autoconfianza
necesaria en el cliente.
b) Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera sencilla,
eficaz y eficiente.
c) Se centra en los valores fundamentales y en los compromisos del ser
humano.
d) Ayuda a las personas a encontrarse a si mismas, a ser los responsables
de su vida.
e) Renueva las relaciones y favorece la comunicación en las relaciones.
f) Hace hincapié en las potencialidades de las personas, permitiéndoles
alcanzar objetivos que de otra manera son prácticamente inalcanzables.
g) Logra generar en las organizaciones mayor conciencia en cada uno de
sus integrantes frente al mejoramiento personal, a la generación de
escenarios de confianza, comunicación efectiva, construcción de equipos
efectivos de trabajo, optimización del clima de la organización y
mejoramiento en el estilo de liderazgo.
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS
RESULTADOS
En este capítulo IV se presenta un análisis de los resultados, la
metodología utilizada, la matriz de las variables con los indicadores del estudio
y la interpretación del instrumento aplicado al personal del Centro Ferretero
Linares.
El objetivo general de esta investigación es evaluar el uso de la
motivación y capacitación para mejorar el desempeño y el rendimiento del
personal del Centro Ferretero Linares, SRL durante el primer semestre del año
2014.
Robbins (2004) define la motivación como la voluntad de llevar a cabo
grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por
la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. Esto
indica que la motivación está íntimamente relacionada con el grado de
satisfacción que tiene el individuo.
La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron
gerentes e investigadores de la administración. El llamado modelo tradicional
suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración científica. Los
gerentes determinaban cuál era la forma más eficiente de ejecutar tareas
repetitivas para después motivar a los empleados mediante un sistema de
incentivos salariales, cuando más producían más ganaban. Lo que se suponía
era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores y que los
trabajadores por naturaleza eran holgazanes y sólo podían ser motivados
mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de remunerar a los
vendedores por medio de pago de comisiones.
Chiavenato (2001) plantea que uno de los problemas básicos de
cualquier organización es cómo motivar al trabajador, en una sociedad
moderna esto no es tarea fácil, ya que muchas personas obtienen escasa
satisfacción de sus empleos, lo que representaría un obstáculo que se debe
enfrentar dentro de los programas o actividades motivacionales, es identificar
aquellos factores que realmente motivan a las personas de manera individual o
colectiva.
En la gran mayoría de las organizaciones existe personal que no
desempeña correctamente sus funciones. Si las empresas realizaran un análisis
acerca de las veces que se equivocan sus empleados al realizar sus actividades
y cuánto le cuesta esta serie de torpezas, seguramente verían de otro modo a la
capacitación. Tomando en consideración esta realidad, y que el Centro
Ferretero Linares comenzó como una empresa familiar, que en sus inicios no
contaba con un departamento de Recursos Humanos se plantean las siguientes
preguntas de la investigación: ¿Está el personal de acuerdo con la forma de
reclutamiento y selección del personal? ¿Tiene la empresa un manual de
descripción de puestos para orientación del personal? ¿Se siente el personal
complacido con la evaluación que se le hace de su desempeño? ¿De qué forma
la empresa reconoce y premia a su personal? ¿Qué elementos toma la empresa
en cuenta para ascender a sus empleados? ¿Cuáles son los tipos de
adiestramiento que implementa la empresa para la capacitación de su personal?
¿Cuál es el grado de compromiso que tiene el personal cuando se siente
motivado? ¿Cómo se muestra el mayor rendimiento del personal cuando está
motivado y capacitado? ¿Cómo la empresa incrementa su rentabilidad
económica cuando cuenta con un personal más motivado y capacitado?
4.0 Metodología utilizada
En esta investigación se utilizaron diversos tipos de estudio: Descriptivo,
bibliográfico y de campo. Descriptivo porque se buscó analizar en detalle cada
una de las variables que forman parte de este estudio, medirlos y relacionarlos
entre sí.
Bibliográfico porque se consultaron libros, teorías sobre la motivación,
artículos e investigaciones realizadas sobre este tema. De campo, porque los
investigadores se trasladaron al Centro Ferretero Linares para levantar la
información de las fuentes primarias.
La población de esta investigación son los 61 empleados del Centro
Ferretero Linares. Se aplicó la formula de Fischer & Navarro y se determinó la
muestra a quienes se les aplicó el cuestionario de 18 preguntas cerradas. Los
resultados son presentados en tablas y gráficos.
n = Z2 ab N
Ne2 + Z
2 ab
En donde:
n = Tamaño de la muestra
Z = Nivel de confianza 1.96
a = Variabilidad positiva 0.50
b = Variabilidad negativa 0.50
e = Precisión o error de estimación 0.05
N = Tamaño de la población 61
Sustituyendo:
n = (1.96)2 (0.5) (0.5) 61
(61) (0.05)2 + (1.96)
2 (0.5) (0.5)
n = (3.84) (15.25)
0.1525 + 0.96
n = 58.56
1.1125
n = 52 empleados
4.1 Matriz de las variables e Indicadores del estudio
Objetivos específicos Variables Definicio de las
variables
Indicadores Objetivos de los indicadores Fuentes
1. Evaluar el grado de
satisfacción que tienen
los empleados sobre las
estrategias de motivación
y capacitación en la
empresa.
1.1 Grado de
satisfacción
1.1.1 Se refiere qué tan
satisfechos está el
personal de la empresa
con los programas de
motivación y
capacitación que se
implementan.
1.1.1.1 Forma de
reclutamiento y
selección de personal
1.1.1.2 Descripción de
puestos
1.1.1.3 Evaluación del
desempeño
1.1.1.1.1 Determinar si el personal está
de acuerdo con la forma de
reclutamiento y selección del personal.
1.1.1.1.2 Señalar si la empresa tiene un
manual de descripción de puestos para
orientación del personal.
1.1.1.1.3 Determinar si el personal se
siente complacido con la evaluación
que se le hace de su desempeño.
1.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado al
personal del Centro Ferretero Linares,
SRL.
1.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado al
personal del Centro Ferretero Linares,
SRL.
1.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado al
personal del Centro Ferretero Linares,
SRL.
2. Describir los tipos de
motivación y
capacitación que son
necesarios para mantener
el rendimiento del
personal.
2.1 Tipos de
motivación y
capacitación
2.1.1 Son las diversas
formas que existen para
motivar y capacitar al
personal en la empresa.
2.1.1.1
Reconocimientos y
premiaciones
2.1.1.2 Oportunidades
de nuevas posiciones
2.1.1.3 Tipos de
adiestramientos
2.1.1.1.1 Determinar de qué forma la
empresa reconoce y premia a su
personal.
2.1.1.1.1 Evaluar qué elementos toma la
empresa en cuenta para ascender a sus
empleados.
2.1.1.1.3 Determinar los tipos de
adiestramiento que implementa la
empresa para la capacitación de su
personal.
2.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado al
personal del Centro Ferretero Linares,
SRL.
2.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado al
personal del Centro Ferretero Linares,
SRL.
2.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado al
personal del Centro Ferretero Linares,
SRL.
3. Determinar las
ventajas que tiene la
empresa con un personal
motivado y capacitado.
3.1 Ventajas 3.1.1. Se refiere a los
beneficios que tienen
los trabajadores y la
empresa cuando el
personal está motivado
y capacitado.
3.1.1.1 Compromiso
3.1.1.2 Rendimiento
3.1.1.3 Más rentabilidad
3.1.1.1.1 Identificar el grado de
compromiso que tiene el personal
cuando se siente motivado.
3.1.1.1.2 Determinar cómo se muestra
el mayor rendimiento del personal
cuando está motivado y capacitado.
3.1.1.1.3. Evaluar cómo la empresa
incrementa su rentabilidad económica
cuando cuenta con un personal más
motivado y capacitado.
3.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado al
personal del Centro Ferretero Linares,
SRL.
3.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado al
personal del Centro Ferretero Linares,
SRL.
3.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado al
personal del Centro Ferretero Linares,
SRL.
4.2 Interpretación del instrumento aplicado al personal del Centro
Ferretero Linares, SRL
Tabla No. 1
¿Cómo usted se siente con la forma de reclutamiento y selección del
personal?
Opciones Frecuencia Porcentaje
Muy satisfecho 14 26.9%
Satisfecho 34 65.4%
Poco satisfecho 4 7.7%
Insatisfecho - -
Total 52 100%
Fuente: Pregunta #1 del instrumento aplicado al personal de la empresa
Según muestra esta tabla, el 65.4% del personal de esta empresa está
satisfecho con la forma en que se recluta y se selecciona el personal, el 26.9%
está muy satisfecho y el 7.7% está poco satisfecho.
Estos resultados presentan que el departamento de Recursos Humanos
en el Centro Ferretero Linares está realizando una de sus funciones principales
que es la de captar buenos candidatos y agregarlo a la empresa.
Gráfico No. 1
¿Está de acuerdo con el proceso que utiliza la empresa para el
reclutamiento y selección de personal?
Fuente: Pregunta #2 del instrumento aplicado al personal de la empresa
Lo que presenta este gráfico es que el 69% de los empleados del Centro
Ferretero Linares están de acuerdo en el proceso que se utiliza para el
reclutamiento y selección de personal, el 19% está muy de acuerdo, el 10%
está poco de acuerdo y el 2% manifiesta estar en desacuerdo.
Esto significa que el personal acepta y reconoce que la forma en que la
gerencia de Recursos Humanos está llevando a cabo el proceso de
reclutamiento y selección del personal es la adecuada.
Tabla No. 2
¿Tiene la empresa establecido un manual de descripción de puestos?
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 33 63.5%
No 6 11.5%
No se 13 25.0%
Total 52 100%
Fuente: Pregunta #3 del instrumento aplicado al personal de la empresa
Aquí se muestra que el 63.5% del personal en esta empresa afirma que
existe un manual de descripción de puesto, el 13.0% no sabe y el 11.5% señala
que no.
Este alto porcentaje es una buena indicación de que la gerencia de
Recursos Humanos conoce la importancia de la descripción de puestos en la
empresa.
Gráfico No. 2
¿Considera usted que es necesario que el empleado se le entregue una
descripción de puestos para desempeñar mejor sus labores?
Fuente: Pregunta #4 del instrumento aplicado al personal de la empresa
Este gráfico demuestra que el 58% del personal cree muy necesario que al
empleado se le entregue una descripción de puestos para desempeñar mejor sus
labores, mientras que el 42% lo cree necesario.
Ambas revelaciones manifiestan la necesidad de que el personal del
Centro Ferretero Linares conozca en detalle el puesto que ocupa para mejorar
su rendimiento laboral.
Tabla No. 3
¿Cómo se siente usted con la forma en que se le evalúa por su desempeño
laboral?
Opciones Frecuencia Porcentaje
Muy complacido 9 17.0%
Complacido 34 67.0%
Poco complacido 7 14.0%
Nada complacido 1 2.0%
Total 52 100%
Fuente: Pregunta #5 del instrumento aplicado al personal de la empresa
En esta tabla se presenta que el 67% del personal encuestado se siente
complacido con la forma en que la empresa evalúa su desempeño laboral, el
17% está muy complacido, el 14% se siente poco complacido y el 2% nada
complacido.
Estas consideraciones confirma la habilidad de la empresa para aplicar
una evaluación del desempeño que satisfaga las expectativas del empleado.
Gráfico No. 3
¿Con qué frecuente se le hace una evaluación de su desempeño?
Fuente: Pregunta #6 del instrumento aplicado al personal de la empresa
Aquí el 47% de los empleados señala que nunca se hace evaluación de su
desempeño laboral, el 45% manifiesta que la empresa lo hace anual, el 6%
indica que cada 2 años y el 2% expresa que semestral.
Estas respuestas son indicadores de que el Centro Ferretero Linares tiene
oportunidades en la implementación de la evaluación del desempeño de su
personal.
Tabla No. 4
¿De qué forma el Centro Ferretero Linares reconoce y premia la labor
realizada por el personal?
Opciones Frecuencia Porcentaje
Incremento de salarios 6 11.5%
Placas 1 1.9%
Incentivos Monetarios 15 28.9%
Otros 8 15.4%
No lo hace 22 42.3%
Total 52 100%
Fuente: Pregunta #7 del instrumento aplicado al personal de la empresa
Según muestra esta tabla, el 42.3% del personal indica que la empresa no
reconoce ni premia la labor realizada por los empleados, el 28.9% expresa que
lo hace a través de incentivos monetarios, el 15.4% señala que otros, pero no
especifica cuáles, el 11.5% manifiesta que se incrementan los salarios y el
1.9% señala que le entregan una placa.
Por las respuestas dadas, se puede confirmar que el Centro Ferretero
Linares no tiene ningún programa de reconocimiento a sus empleados.
Gráfico No. 4
¿Qué se toma en cuenta para reconocer y premiar al personal?
Fuente: Pregunta #8 del instrumento aplicado al personal de la empresa
En lo que respecta a los elementos que se toma en cuenta para reconocer
y premiar al personal, el 62.0% manifiesta que la empresa toma en cuenta el
buen desempeño laboral, el 27.0% considera que el logro de resultados
previamente establecidos y el 11.0% cree que se basa en el tiempo en la
empresa.
Estas respuestas significan que el personal reconoce que de alguna forma
se reconoce y se premia a los empleados que más se destacan en el desempeño
de sus funciones.
Tabla No. 5
¿Se le da oportunidad al personal interno de ocupar otras posiciones en la
empresa?
Opciones Frecuencia Porcentaje
Siempre - -
Casi siempre 13 25.0%
Algunas veces - -
Pocas veces 34 65.4%
Nunca 5 9.6%
Total 52 100%
Fuente: Pregunta #9 del instrumento aplicado al personal de la empresa
La tabla anterior muestra que el 65.4% de los encuestados en la empresa
expresa que pocas veces se le da oportunidad al personal interno para ocupar
otras posiciones, el 25.0% señala que casi siempre y el 9.6% opina que nunca.
Esto es un elemento a tomar en cuenta porque cuando no se le ofrecen
oportunidades de crecimiento al empleado, éste se desmotiva y su desempeño
laboral es deficiente.
Gráfico No. 5
¿Qué toma la gerencia en cuenta para ascender a un empleado?
Fuente: Pregunta #10 del instrumento aplicado al personal de la empresa
El gráfico muestra que el 66% del personal manifiesta que la gerencia
toma en cuenta la habilidad en el desempeño de sus funciones para ascender a
un empleado, el 19% indica que el tiempo en la empresa y el 15% señala que
por relaciones amistosas.
Esta percepción que tiene el personal es muy favorable porque entiende
que la gerencia del Centro Ferretero Linares está enfocada en evaluar las
habilidades que manifiesta un empleado para ascenderlo.
Tabla No. 6
¿Qué tipos de adiestramientos implementa la empresa para el personal?
Opciones Frecuencia Porcentaje
Servicio al cliente 23 46.0%
Técnicas de ventas 20 40.0%
Atención telefónica 6 12.0%
Todas las anteriores 1 2.0%
Total 52 100%
Fuente: Pregunta #11 del instrumento aplicado al personal de la empresa
En esta tabla, el 46% del personal encuestado en esta empresa señala que
la empresa los adiestra en el servicio al cliente, el 40% señala que lo hace en
todo, servicio al cliente, técnicas de ventas y atención telefónica, el 12% solo
considera que lo hacen en técnicas de ventas y el 2% en atención telefónica.
Es conveniente señalar que todos estos adiestramientos son importantes y
en cierta medida, se relacional por lo que se considera que la empresa conoce
bien lo que necesita su personal.
Gráfico No. 6
¿En qué considera usted que le ayudan estos entrenamientos dirigidos?
Fuente: Pregunta #12 del instrumento aplicado al personal de la empresa
Este gráfico explica que el 33% del personal reconoce que los
entrenamientos dirigidos le ayudan a desempeñar mejor su labor, a manejar
mejor las opciones de los clientes y a lograr mayores ventas; el 25% indica que
solo le ayudan a un mejor manejo de las objeciones de los clientes, el otro 25%
señala que a un mejor desempeño laboral y el 17% sólo se concentra en las
ventas. De todas respuestas lo que confirma es que los entrenamientos
dirigidos tienen muchas ventajas y estas son algunas de ellas, por lo que es
necesario que la empresa los continúe implementando.
Tabla No. 7
¿Se siente usted más comprometido con la empresa cuando está
motivado?
Opciones Frecuencia Porcentaje
Siempre 40 76.9%
Casi siempre 8 15.4%
Algunas veces 3 5.8%
Pocas veces - -
Nunca 1 1.9%
Total 52 100%
Fuente: Pregunta #13 del instrumento aplicado al personal de la empresa
Esta tabla señala que el 76.9% del personal del Centro Ferretero Linares
siempre se siente más comprometido con la empresa cuando está motivado, el
15.4% señala que casi siempre, el 5.8% manifiesta que algunas veces y sólo el
1.9% indica que nunca. Esto significa que el compromiso y la identificación
del empleado con la empresa siempre está relacionada con la motivación que
sienta, por lo que es imprescindible que se logre esta conexión.
Gráfico No. 7
¿Qué grado de compromiso tiene usted con el Centro Ferretero Linares?
Fuente: Pregunta #14 del instrumento aplicado al personal de la empresa
Aquí en esta tabla el 48.1% de los empleados encuestados manifiesta que
se siente muy comprometido con el Centro Ferretero Linares, el 46.1% se
siente comprometido, el 3.9% poco comprometido y el 1.9% algo
comprometido.
Esto es un punto muy relevante del estudio porque se evidencia el grado
de compromiso que todo el personal tiene con la empresa lo que se debe, en
parte, a que están motivados.
Tabla No. 8
¿Considera usted que su rendimiento es mejor cuando está motivado y
capacitado?
Opciones Frecuencia Porcentaje
Siempre 41 78.8%
Casi siempre 7 13.5%
Algunas veces 4 7.7%
Pocas veces - -
Nunca - -
Total 52 100%
Fuente: Pregunta #15 del instrumento aplicado al personal de la empresa
La tabla anterior señala que el 78.8% del personal de esta empresa
considera que siempre cuando está motivado y capacitado tiene un mayor
rendimiento, el 13.5% considera que casi siempre y el 7.7% señala que algunas
veces; esto es muy cierto porque se ha determinado que existe una dependencia
entre el rendimiento, la capacitación y la motivación.
Gráfico No. 8
¿Cómo se manifiesta este rendimiento laboral?
Fuente: Pregunta #16 del instrumento aplicado al personal de la empresa
El gráfico demuestra que el 61.0% del personal expresa que el
rendimiento laboral se manifiesta con un mejor desempeño laboral, el 21%
indica que hay una mayor responsabilidad, el 10% señala que un mayor
compromiso y el 8% una mayor fidelidad. Todas estas manifestaciones son
algunas de las ventajas que representa para la empresa cuando tiene un
personal con un buen rendimiento.
Tabla No. 9
¿Cuál ventaja en el área de la rentabilidad económica persigue la empresa
cuando tiene empleados más motivados y capacitados?
Opciones Frecuencia Porcentaje
Mayores ventas 42 81.0%
Menores costos 10 19.0%
Menor rotación de
empleados
- -
Todas las anteriores - -
Total 52 100%
Fuente: Pregunta #17 del instrumento aplicado al personal de la empresa
En esta gráfica se muestra que el 81% del personal encuestado manifiesta
que la empresa tiene la ventaja de mayores ventas cuando sus empleados están
más motivados y capacitados, mientras que el 19% expresa que menores
costos.
Es conveniente señalar que aunque no fue seleccionada, una menor
rotación de empleados es también una ventaja significativa.
Gráfico No. 9
¿En qué grado se incrementa la rentabilidad en la empresa?
Fuente: Pregunta #18 del instrumento aplicado al personal de la empresa
En la gráfica anterior se presenta que el 71% del personal considera que la
rentabilidad en la empresa se incrementa entre un 80 a 100%, el 25% señala
que entre un 60 a 79%, el 2% entre un 40 a 59% y el 2% en menos de un 40%.
Esto es completamente cierto porque la empresa la componen los
empleados y cuando éstos están capacitados y motivados, su rendimiento es
mayor y por ende la empresa logra mejores resultados.
HALLAZGOS
Esta investigación arrojó los siguientes hallazgos que contestan cada uno
de los objetivos específicos planteados:
Objetivo No. 1 “Evaluar el grado de satisfacción que tienen los
empleados sobre las estrategias de motivación y capacitación en la
empresa”, el estudio revela que el 92.3% del personal del Centro Ferretero
Linares se siente satisfecho y muy satisfecho con la forma como la empresa
procesa el reclutamiento y la selección del personal; de igual forma, el 88.4%
del personal está muy de acuerdo y de acuerdo en que la forma de reclutar que
utiliza la empresa se corresponde con los estándares de la Administración de
Recursos Humanos.
Estas revelaciones se corresponde con Sekula (2002) quien resalta que a
selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la
organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros
colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad
del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o
superados.
En lo que respecta al segundo indicador de este objetivo, la descripción
de puesto, la investigación determina que el 63.5% del personal en esta
empresa afirma que existe un manual de descripción de puesto; y el 100% del
personal cree muy necesario y necesario que al empleado se le entregue una
descripción de puestos para desempeñar mejor sus labores.
Estos hallazgos coinciden con lo que señala Ivancevich (2005) de que
las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales ya que
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades
que incluye cada vacante.
Por otro lado, el estudio revela que el 84% del personal encuestado se
siente muy complacido y complacido con la forma en que la empresa evalúa su
desempeño laboral; sin embargo, el 47% señala que nunca se hace evaluación
de su desempeño laboral. Estas revelaciones no se corresponden con Porret
(2008) para quien la evaluación del desempeño es de gran importancia para
conocer el desenvolvimiento del empleado, ya que su mala elaboración y
aplicación de la misma al personal podría causar graves problemas en todas las
otras áreas productivas de la empresa.
En el objetivo No. 2 “Describir los tipos de motivación y capacitación
que son necesarios para mantener el rendimiento del personal”, la
investigación arroja que el 42.3% del personal expresa que la empresa no
reconoce ni premia la labor realizada por los empleados y el 61.5% señala que
el buen desempeño laboral es uno de los elementos principales que la empresa
toma en cuenta para reconocer y premiar al personal. Esta realidad que se
presenta no está conforme a las mejores prácticas de Administración de
Recursos Humanos en donde se resalta el hecho de que premiar el desempeño
actúa tanto a nivel de los colaboradores como de la organización: ayuda a
ampliar la satisfacción de los empleados y a mejorar la productividad
empresarial.
Así mismo, el estudio revela que el 65.4% de los encuestados en la
empresa expresa que pocas veces se le da oportunidad al personal interno para
ocupar otras posiciones; y el 66% del personal manifiesta que la gerencia toma
en cuenta la habilidad en el desempeño de sus funciones para ascender a un
empleado.
Esos hallazgos no se corresponden con lo planteado por Aguilar (2004)
quien señala que la mayoría de las organizaciones trata de seguir una política
de cubrir las vacantes de la jerarquía superior al nivel básico de la empresa,
mediante promociones o transferencias. Al llenarlas de este modo, una
organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento,
selección, capacitación y desarrollo de su personal.
Además, el estudio revela que el 46% del personal señala que la
empresa los adiestra en el servicio al cliente, considerando el 33% que esto
contribuye a desempeñar mejor su labor, a manejar mejor las opciones de los
clientes y a lograr mayores ventas. Todas estas ventajas están de acuerdo con
lo que plantea Ivancevich (2005) quien resalta que los programas de
adiestramiento constituye un factor determinante en el mejoramiento de los
niveles de productividad del personal, lo que implica que la organización debe
poner en práctica un conjunto de elementos que favorecen de manera
contundente el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, a través del
suministro de un conjunto de herramientas que faciliten la realización de las
actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades y
aptitudes que favorezcan el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la
eficiencia organizacional.
En el objetivo No. 3 “Determinar las ventajas que tiene la empresa
con un personal motivado y capacitado”, se encontró que el 76.9% del
personal del Centro Ferretero Linares siempre se siente más comprometido con
la empresa cuando está motivado, expresando el 94.2% que se siente muy
comprometido y comprometido con el Centro Ferretero Linares; lo que se
corresponde con lo que plantea Ivancevich (2005) de que la motivación
incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento
profesional, que se manifiestan por medio del ejercicio de las tareas y
actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador.
Otra revelación de la investigación es que el 78.8% del personal de esta
empresa considera que siempre cuando está motivado y capacitado tiene un
mayor rendimiento y el 61.0% expresa que el rendimiento laboral se manifiesta
con un mejor desempeño laboral.
Por último, se arroja en este estudio que el 81% del personal considera
que la empresa tiene mayores ventas cuando sus empleados están más
motivados y capacitados, incrementándose en entre un 80 a 100% la
rentabilidad de la empresa. Estos hallazgos concuerdan con Sekula (2002) para
quien la motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya
que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la
empresa.
CONCLUSIONES
Luego de presentar estos hallazgos de la investigación sobre la evaluación
de la motivación y capacitación para mejorar el desempeño y el rendimiento
del personal del Centro Ferretero Linares, SRL durante el primer semestre del
año 2014, ubicada en cabarete, Puerto Plata, se concluye lo siguiente:
El Centro Ferretero Linares es una Empresa de Responsabilidad Limitada
ubicada en la calle principal, kilómetro 1 de Cabarete, Puerto Plata, con dos
socios principales que ocupan posiciones gerenciales en la empresa, que tiene
61 empleados.
La empresa ofrece productos segmentado por categorías, desde ferretería,
hogar, electrodomésticos, piscina, baños y materiales de construcción en
general. Esta diversidad de productos le ha garantizado un posicionamiento
privilegiado en esta zona de Cabarete y en las áreas aledañas.
El personal del Centro Ferretero Linares se siente muy satisfecho con las
estrategias de motivación y capacitación que implementa la empresa,
incluyendo el proceso de reclutamiento y selección de personal. Esta
satisfacción de los empleados es un dato significativo porque se deduce que la
gerencia de esta organización está consciente de la importancia que reviste la
etapa de lograr los mejores colaboradores a través de un sistema adecuado de
incorporación a la empresa.
También se concluye que la empresa cuenta con un manual de
descripción de los puestos, en donde se especifican las aptitudes, perfil y
habilidades que debe tener cada empleado para desempeñar el puesto que
ocupa. Este manual garantiza que los colaboradores estén exactamente en la
posición que deben estar de acuerdo a sus condiciones profesionales y
personales a la vez que evita la desmotivación y un bajo rendimiento laboral.
Así mismo, la investigación concluye que el personal del Centro Ferretero
Linares se siente muy complacido como la empresa evalúa el desempeño
laboral de sus empleados. Este resultado resulta contradictorio, porque al
mismo tiempo, se concluye que la organización nunca hace evaluación del
desempeño.
Es conveniente destacar que la empresa no premia ni reconoce la labor
que desempeñan los empleados, lo que es una realidad que se debe evaluar
profundamente. Los reconocimientos y los premios, productos de este
reconocimiento, es una estrategia que reviste mucha importancia en las
empresas, porque es la forma cómo el empleado está seguro de que su
desempeño laboral es apreciado por la institución.
Otro hecho que se debe resaltar en esta investigación es que el Centro
Ferretero Linares pocas veces le da oportunidad al personal interno para que
ocupe otras posiciones vacantes en la empresa, significa esto, que en el
reclutamiento se están enfocando en los candidatos externos, cuando
probablemente dentro de la misma institución, hay un personal capacitado que
está deseoso de que se le tome en cuenta.
Otra conclusión del estudio y que es una fortaleza en la empresa es que
tiene programas de adiestramientos frecuentes dirigidos, sobre todo, al servicio
al cliente, sin dejar a un lado, los entrenamientos en técnicas de ventas, todo
esto con el objetivo de lograr mejores resultados.
Por otro lado, sobresale que el personal del Centro Ferretero Linares se
siente más comprometido con la empresa, a medidas que se siente más
motivado. Esto lo que confirma es que existe una estrecha relación entre la
motivación y el compromiso. El compromiso es una actitud de tener un
propósito común y de trabajar en equipo para lograrlo de forma que la empresa
sea exitosa.
Por último se concluye que el personal del Centro Ferretero Linares
cuando está más motivado y capacitado tiene un mayor rendimiento que se
refleja en un desempeño laboral eficiente, a través del incremento de las ventas
lo que genera una mayor rentabilidad de la empresa.
RECOMENDACIONES
Tomando en consideración los hallazgos y conclusiones, se le
recomienda:
Al Centro Ferretero Linares:
Incluir como forma de reclutamiento y selección de personal a los
candidatos internos de la empresa porque éstos se sienten capacitados y
en espera de que se le tome en cuenta para un ascenso.
Implementar un programa para la evaluación del desempeño laboral
porque de esta forma se pueden identificar debilidades del personal y
oportunidades de capacitación.
Reconocer y premiar a los empleados por su desempeño laboral, ya que
es una estrategia administrativa que contribuye a la motivación y
garantiza un mejor rendimiento laboral.
Ampliar los tópicos de los adiestramientos al personal en los que se
incluyan curso sobre inteligencia emocional, actitud al cambio y
técnicas de ventas.
BIBLIOGRAFIA
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