V I C E N T E S A L A S F U M Á S
U N I V E R S I D A D D E Z A R A G O Z A
U I M P - C E S
J U L I O , 2 0 1 9
MODELOS DE NEGOCIO, GESTION EMPRESARIAL EN LA ECONOMIA DE LOS INTANGIBLES
Resumen
La productividad laboral de la economía española está por debajo de la de los países de su entorno lo que repercute negativamente en su competitividad exterior y en los niveles medios de bienestar
Diferencias en la productividad media de las economías están directamente relacionadas con diferencias de intensidad de capital
Se observa un peso creciente de los activos intangibles en el capital total de las economías desarrolladas, y diferencias en capital intangible explican cada vez una parte mayor de las diferencias de productividad
Resumen
España compara bien con capital tangible pero muy por debajo en capital intangible, especialmente en capital organizacional y de gestión en el que se apoyan el resto de intangibles
Aumentar la productividad de la economía española pasa por cerrar la brecha en capital organizacional y de gestión en comparación con otros países más productivos
Aumentar el capital organizacional y de gestión reducirá los costes de crecer para las empresas y aumentará el tamaño medio de las empresas españolas (menos empresas pero mejor gestionadas y más productivas)
De este modo se darán las condiciones favorables para aumentar el capital humano, de conocimiento y natural sobre los que se asienta la empresa del futuro
Guión
Productividad
-Economía
-Por empresa y por clases de tamaños
Activos Tangibles e Intangibles
-Diferencias y su relevancia
-Medición y comparación de dotaciones
Capital Organizacional y de Gestión
-Definición
-Medición y comparación de dotaciones
Conclusiones
Productividad
Relevancia,
Comparación nacional
Por empresas
Productividad Del Trabajo
Costes del Trabajo
Coste Laboral Unitario
Coste Laboral Unitario Competidores
Competitividad No precio
Competitividad
Competitividad Coste
Capital -Tangible -Intangible
Renta: Nivel y Distribución (Bienestar)
Esta presentación
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1990 1995 2000 2005 2010 2015
Francia Alemania Italia España
Suecia Reino Unido Estados Unidos
PIB por hora trabajada; USD precios constantes ppp 2010
España 80% Alemania y 75% USA
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250 o + de 50 a 249 de 20 a 49 de 10 a 19 de 0 a 9 Total
Alemania España Francia Italia
Eurostat 2016
VALOR AÑADIDO POR OCUPADO: TAMAÑO EMPRESARIAL Y PAÍSES
Productividad Micro-Grandes A: 1,55 E: 2,33 E: 1,58 IT: 2,46 DUALIDAD EMPRESARIAL
España-Alemania 71% (sin micro 84%)
Alemania 36,55% 20,23% 12,68% 11,33% 19,21%
España 27,74% 13,12% 10,99% 9,39% 38,77%
Ocupados por clases de tamaño empresarial
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250 personsemployed or more
From 50 to 249persons employed
From 20 to 49persons employed
From 10 to 19persons employed
From 0 to 9persons employed
Total
Alemania España Francia Italia Suecia
CONTINUACION CON SUECIA…
Resumen Productividad
La productividad media de la economía española, general y empresarial, está un 20-25% por debajo de la productividad media de los países y empresas más productivos de la Comunidad Europea, con un ritmo de convergencia temporal débil
La productividad media de las empresas crece con el tamaño. En España hay menos empresas grandes que en otros países de su entorno lo que contribuye a una productividad media del sector empresarial por debajo de la media
Además la productividad media de las empresas españolas es menor que la del resto de países de su entorno en cada clase de tamaño pero más especialmente en el colectivo de micro empresas (0-9 trabajadores).
El colectivo de micro empresas emplea en España casi el 40% de los trabajadores del sector empresarial privado, el doble que el % empleados en micro empresas en Alemania
Para cualquier diagnóstico y plan de mejora de la productividad hay que colocar el foco en las empresas, especialmente sobre la dualidad del tejido empresarial. Las empresas crecen, innovan y se internacionalizan porque son más productivas, no al revés
2. Activos Intangibles
Determinantes de la productividad
Conceptos preliminares
Tasas de inversión y composición por tipos de activos
Relación entre peso de los intangibles y bienestar
Diferencias en productividad entre empresas explicadas por (general)
Factores próximos a las empresas
i) Tecnológicos (Intensidad de capital, I+D)
ii) Habilidades y competencias de los trabajadores
iii) Management (Como habilidad del empresario o como tecnología de producción (Organización))
.Factores externos a la empresa
i) Competencia y globalización
ii) Regulaciones y políticas públicas
iii) Protección derechos de propiedad,
iv) Cultura y confianza generalizada
Valor Añadido -------------------- = PRO TOT FACT (PTF) x ESCALA x INTENSIDAD CAPITAL Hora Trabajada
Capital Humano Capital Tecnológico Capital Comercial Capital Social Capital Organizacional Capital Natural …………… CAPITAL INTANGIBLE
Economías de Escala en Producción. Economías de Red
Capital TANGIBLE por Ocupado (Capital Financiero)
Las primeras investigaciones formales sobre economía del crecimiento económico distinguen entre “residuo”, lo no explicado, y “capital tangible” (equipos, maquinaria, edificios) como los determinantes de la productividad del trabajo. En los últimos cien años la investigación se ha dirigido sobre todo a profundizar en los componentes del residuo y se han ido descubriendo nuevas formas de capital que inciden en la productividad, genéricamente llamados intangibles o inmateriales.
LA TASA DE INVERSIÓN DE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS HE ESTADO POR ENCIMA DE LA DEL RESTO DE PAÍSES DE SU ENTORNO
SOBRE TODO LA INVERSIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
EN LA MANUFACTURA HA ESTADO POR DEBAJO
INVERSIÓN ACTIVOS INTANGIBLES
MEDICIÓN
Activos intangibles = activos inmateriales= activos invisibles
Métodos
- Diferencia entre valor de mercado y valor en libros de las empresas
-Flujos de gastos/inversión en contabilidad nacional
-Encuestas a las empresas
Más y Quesada, IVIE, (2014)
CUANTIFICACIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LOS ACTIVOS INTANGIBLES: OECD
Y SOBRE TODO CUANDO SE TRATA DE ACTIVOS INTANGIBLES
MENOR TASA DE INVERSIÓN EN ESPAÑA EN CONOCIMIENTO (I+D)
Y EN COMPETENCIAS ECONÓMICAS
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España Italia Alemania Dinamarca Holanda Francia Finlandia RU US Suecia
InvTan/PIB Inv Int/PIB
PESO DE LA INVERSIÓN EN TANGIBLES Y EN INTANGIBLES SOBRE EL PIB Promedio 1999-2013
ESPAÑA ES EL PAÍS CON MAYOR TASA DE INVERSIÓN MEDIA EN ACTIVOS TANGIBLES Y MENOR EN ACTIVOS INTANGIBLES. EN LOS PAISES MÁS PRODUCTIVOS LA TASA DE INVERSIÓN EN ACTIVOS INTANGIBLES YA ES SUPERIOR A LA DE LOS TANGIBLES
EXISTE UNA CORRELACIÓN POSITIVA ENTRE INTENSIDAD DE INTANGIBLES Y PIB PER CÀPITA DE LOS PAISES
Corrado et al., EIB WP 2016/08
EN ESPAÑA DESTACA EL POCO PESO RELATIVO DEL CAPITAL ORGANIZACIONAL EN EL CONJUNTO DE ACTIVOS INTANGIBLES
Más y Quesada, IVIE, (2014)
Resumen Activos tangibles e Intangibles
Peso creciente de los activos intangibles en el conjunto del capital de los países desarrollados
Correlación positiva entre peso de los intangibles y PIB per cápita de los países
España tiene una dotación de intangibles por debajo de la del resto de países
Dentro de los intangibles, en España la dotación es particularmente baja en capital organizacional
Para mejorar la productividad y converger a los niveles de los países más productivos las empresas españolas afrontan el reto de aumentar los activos intangibles en general y el capital organizacional en particular.
Capital Organizacional
Concepto que permite diferentes definiciones: Capacidad de la empresa para funcionar como una “organización”
(información, conocimiento, normas, valores, estructuras, procesos que contribuyen a un funcionamiento colectivo adecuadamente coordinado y motivado)
Mas capital organizacional acostumbra a reflejarse en más descentralización de decisiones, flexibilidad y capacidad para crecer sin incurrir en altos costes de gestión
HACE POSIBLE QUE RECURSOS INVIDUALMENTE INERTES SE TRANSFORMEN EN BIENES Y SERVICIOS DE MÁS VALOR. POR ELLO EL CAPITAL ORGANIZACIONAL ES EL ACTIVO INTANGIBLE MÁS IMPORTANTE EN LOS NEGOCIOS. INCLUYE: CAPITAL HUMANO, VALORES Y NORMAS, CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA, PROCESOS Y PRÁCTICAS DEL NEGOCIO (Lev y Radhakrishnan, Center for Global Entreprise 2016)
Capital Organizacional (evidencias para España)
MEDICIÓN A TRAVES DE ENCUESTAS
Capital Humano
Calidad de Dirección
Participación y Organización del Trabajo
200,0
220,0
240,0
260,0
280,0
300,0
320,0Literaria Adultos
Numérica Adultos
Media Jóvenes activos 16-24 años
Media Jóvenes activos 25-34 años
Media Mayores Activos 55-64 añosMedia Adultos Activos con
Titulación Universitaria
Media de Adultos que no hanTermiando 2º Ciclo Secundaria
Media de Adultos con EmpleoCualificado
Media de Adultos con Empleo noCualificado
España Media Dinamarca Suecia Mejor pais OECD
COMPETENCIAS DE LA POBLACIÓN ACTIVA EN LECTURA Y CÁLCULO Estudio PIACC OECD 2012
Calidad de Dirección: WORLD MANAGEMENT
SURVEY
Muchas evidencias y ejemplos sobre la relevancia de la gestión y la organización para el éxito o fracaso de las empresas pero no había una investigación sistemática sobre el tema
Estudio liderado por economistas de LSE, MIT, Stanford para medir la calidad de la gestión de las empresas, su organización interna e impacto en productividad
Entrevistas a 12000 empresas (50-5000 trabajadores, 250 mediana), 20000 directivos, 34 países
Preguntas: ¿Existen diferencias en la forma como las empresas se gestionan internamente (calidad de gestión y organización interna), dentro de cada país y entre países?
¿Son relevantes las diferencias de calidad de gestión y de organización a la hora de explicar diferencias en los resultados de las empresas (productividad, crecimiento, rentabilidad) y los países (renta per cápita)?
¿Qué variables explican las diferencias en calidad de gestión y organización interna de las empresa?
Calidad de dirección (World Management Survey)
Capacidad para evaluar y supervisar el desempeño así como mejorar los procedimientos existentes
Capacidad para fijar los objetivos adecuados, a respetarlos y a modificar la estrategia en caso de incoherencia entre objetivos y resultados
Capacidad para descentralizar los procesos de decisión, dar más autonomía a los trabajadores y hacer que trabajen en equipo
Capacidad para utilizar mejor los recursos humanos implantando sistemas de motivación al buen desempeño y promoción del talento
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Questionarios tebabadores sobrecomo hacer trabajo
Participación Trbajadores en enlas tareas del puesto
Consultado antes cambiarobjetivos
Equipos autonomos
Autonomia Equipos
Autonomía del trabajdor elegirsu método de trabajo
Todos traba evaluacióndesempeño
Remuneración alineadaresultados
Profit Sharing
Tensión percibida empresatrabajador (baja)
España "Promedio Suecia y Dinamarca" "Promedio UE (30)"
ELEMENTOS DEL CAPITAL ORGANIZACIONAL (Encuesta Condiciones de Trabajo, Encuesta De Calidad de Vida, Encuesta de Empresas Europeas)
Elaboración propia
y = 1,1892x + 68,589 R² = 0,4079
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0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
PIB
po
r H
or
a s
ob
re
UE
Equipos trabajo
RELACIÓN ENTRE PENETRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD Unión Europea
y = 7,1011x - 15,391 R² = 0,514
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
2 3 4 5 6 7 8
Eq
uip
os
de
tr
ab
ajo
Confianza generalizada
RELACIÓN ENTRE CONFIANZA GENERALIZADA EN EL PAÍS Y PENETRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO EN LAS EMPRESAS (AUTONOMÍA): 30 PAISES UE
Resumen Capital Organizacional
Capital Organizacional (incluyendo calidad de dirección) primo inter pares entre los activos intangibles
Los países escandinavos puntúan alto en capital Organizacional (tanto en la vertiente de calidad de la gestión como capacidad organizativa)
España en cambio puntúa a bastante distancia de los países líderes lo que puede explicar su bajo nivel de productividad
Aumentar el capital organizacional (más formación, más participación, más autonomía y mejor relación desempeño-recompensa) factor prioritario para aumentar la productividad de las empresas españolas
Conclusión General
Construir confianza en relaciones laborales para favorecer más descentralización y reducir costes de gestión por el crecimiento de la empresa debe contribuir a aumentar la dimensión media de las empresas y a mejorar la productividad media de todos los trabajadores.
Foco en el capital organizacional como activo intangible (que crece dentro de las empresas) para mejorar la productividad y el bienestar.
Costes elevados de hacer negocios en España
Costes regulatorios de la dimensión empresarial
Insuficiente competencia mercado productos
Escasa dimensión y profesionalización
Insuficiente internacionalización
Baja Innovación y productividad
FACTORES EXTERNOS QUE LIMITAN EL DESARROLLO DE LA EMPRESA ESPAÑOLA
Desconfianza Capital/Trabajo
Baja Delegación
Control Jerárquico
Altos Costes Control y Crecimiento
Especialización en actividades con bajas economías escala y bajos costes de supervisión
Baja Innovación y Productividad
Baja retribución Capital humano
Baja inversión formación
Modelo Empresarial
Modelo Productivo
FACTORES INTERNOS QUE LIMITAN EL DESARROLLO EMPRESARIAL EN ESPAÑA
GRACIAS POR SU ATENCIÓN
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1990 1995 2000 2005 2008 2010 2015 2018
Managers asalariados por Empleador: España sector privado no agrario
Destacar progresivo avance en la profesionalización de la empresa española pero lento. Misma ratio (2017) para Alemania 0,82, Francia, 1,47; Italia, 0,17
ESPAÑA: EVOLUCIÓN MODERADAMENTE CRECIENTE DE LA PROFESIONALIZACIÓN
ESPAÑA: DEFICIT EN PROFESIONALIZACIÓN. Margen para avanzar con Posible aumento en productividad)
y = 0,0215x + 3,021 R² = 0,7386
-
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
7,00
0 20 40 60 80 100 120 140 160
De
leg
ati
on
Trust
Confianza, Trust, del WVS; Delegación del WEF (Huerta y Salas, 2014)
ESPAÑA: DEFICIT DE CONFIANZA Y DELEGACIÓN
Valor añadido por ocupado: 2016 (Eurostat): España-Alemania 71% (sin micro 84%)
En España 40% de ocupados en empresas de 0 a 9; Alemania, menos de 20%
DUALIDAD EMPRESARIAL
Ale. Esp. Fran. Ita.
Tamaños 250+ De 50 a 249 De 20 a 49 de10 a 19 De 0 a 9
Alemania 36,55% 20,23% 12,68% 11,33% 19,21%
España 27,74% 13,12% 10,99% 9,39% 38,77%
Francia 36,66% 14,76% 10,54% 8,07% 29,97%
Italia 21,37% 12,94% 9,71% 11,08% 44,89%
PERSONAS OCUPADAS POR CLASES DE TAMAÑO EMPRESARIAL
Eurostat, 2016
Medida de la calidad de gestión en distintas áreas operativas
(no estrategia)
Procesos y conductas que: • Optimizan las líneas de
producción • Crean el máximo valor de los
activos físicos
Procesos y conductas que: • Optimizan la calidad de la
fuerza de trabajo • Maximizan el capital
humano
Procesos y objetivos que: • Combinan aspectos físicos y
humanos del negocio • Alinean los esfuerzos de toda la
organización Gestión por objetivos y medición del desempeño
Gestión del Talento
Producción “lean”
Entrevistas de 45 minutosen tres área principalas por MBA y PhD
Niveles y tramo de control –Número de niveles por encima y por debajo del director de planta –Cambios en niveles en los últimos tres años –Tramo de control (Número de personas que reportan al director de planta?)
Directores de planta: –Autonomía para contratar y despedir –Introducción de nuevos productos –Límite máximo inversión sin aprobación de alta dirección –Autonomía de ventas y marketing Trabajadores: •Quién establece el ritmo de trabajo? •Quién decide como se asignan las tareas?
Autonomía
Estructura jerárquica
Medida de las FORMAS DE ORGANIZACIÓN INTERNA: DESCENTRALIZACIÓN
Capital Organizacional
Conocimiento/información incorporado en los trabajadores (formación), participación de los trabajadores y diseño de los puestos de trabajo orientados a la acumulación y uso de ese conocimiento
Conocimiento codificado y tácito específico de la empresa, compartido colectivamente que facilita la coordinación automática del trabajo colectivo
Valores y normas compartidas dentro de la empresa que facilitan la coordinación y la congruencia en los objetivos (alinea intereses individuales y colectivos)
Capital Organizacional
Procesos y prácticas empresariales que mejoran la capacidad de la empresa para transformar el resto de recursos productivos en bienes y servicios para la venta, así como la capacidad de adaptación y respuesta a los cambios en los modelos de negocio
HACE POSIBLE QUE RECURSOS INVIDUALMENTE INERTES SE TRANSFORMEN EN BIENES Y SERVICIOS DE MÁS VALOR. POR ELLO EL CAPITAL ORGANIZACIONAL ES EL ACTIVO INTANGIBLE MÁS IMPORTANTE EN LOS NEGOCIOS. INCLUYE: CAPITAL HUMANO, VALORES Y NORMAS, CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA, PROCESOS Y PRÁCTICAS DEL NEGOCIO (Lev y Radhakrishnan, Center for Global Entreprise 2016)
ESPAÑA: DÉFICIT DE CAPITAL HUMANO ENTRE EMPLEADORES
empleadores
ESPAÑA: DEFICIT DE CAPITAL HUMANO DE LOS EMPLEADOS
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Japan
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Decentralization varies across countries
Most centralized
• Asia
• Southern Europe
Least centralized
• Scandinavian countries
• Anglo-Saxon countries
Decentralization measure
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