Upload
jmtorresm1
View
97
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
DISEÑO DE UN SISTEMA DE MOTIVACIÓN Y
RETRIBUCIÓN DEL EQUIPO COMERCIAL
UT 6
LA DIFERENCIA ENTRE DONDE ESTUVISTE AYER Y
DÓNDE VAS A ESTAR MAÑANA ES LO QUE
PIENSES, DIGAS Y HAGAS HOY.
ÍNDICE
• PROTOTIPOS CULTURALES DE EMPRESA
• ESTILOS DE MANDO Y LIDERAZGO• TÉCNICAS DE DIRECCIÓN DE EQUIPO• MOTIVACIÓN Y TEORÍAS • INCENTIVOS ECONÓMICOS• MEJORA DE LAS CONDICIONES Y
PROMOCIÓN INTERNA• FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
PROFESIONAL• RETRIBUCIÓN Y RENDIMIENTO DEL
EQUIPO DE VENTAS • SISTEMAS DE REMUNERACIÓN• INSTRUMENTOS DE REMUNERACIÓN
PROTOTIPOS CULTURALES DE EMPRESA
• EL CONCEPTO DE CULTURA EMPRESARIAL ES ALGO VITAL PARA LA INNOVACIÓN DE PROCESOS DENTRO DE UNA EMPRESA
• RECOGE ELEMENTOS COMO:• TOMA DE DECISIONES• FLUJOS DE COMUNICACIÓN• ESTILOS DE LIDERAZGO• VALORES ACEPTADOS• NIVEL DE DEFINICIÓN DE NORMAS• PROPENSIÓN A ASUMIR RIEGOS…
• LA CULTURA ES “LO QUE SE RESPIRA EN LA EMPRESA”
PROTOTIPOS CULTURALES DE EMPRESA
• EMPRESA CON ORIENTACIÓN AL PODER:• OBJETIVO LA COMPETITIVIDAD• SE BUSCA ROBUSTECER EL PODER Y TOMAR DECISIONES CENTRALIZADAS
• EMPRESA CON ORIENTACIÓN A LA NORMA:• OBJETIVO LA ESTABILIDAD Y SEGURIDAD• CUMPLIR CON LA NORMA, ASEGURAR RESPONSABILIDADES
• EMPRESA ORIENTADA A RESULTADOS• OBJETIVOS LA EFICACIA Y OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS
• EMPRESAS ORIENTADAS A LAS PERSONAS:• OBJETIVO SATISFACER A SUS COMPONENTES
ESTILOS DE LIDERAZGO
• NO ES LO MISMO MANDO QUE DIRECCIÓN• EL LÍDER:
• TRABAJA PARA SER ACEPTADO POR SU CARISMA• SERVICIO AL EQUIPO• AYUDA, ORIENTA• ES RESPETADO• POTENCIA A SUS INTEGRANTES• PROMUEVE RESPONSABILIDAD• CREA PERMANENCIA…
ESTILOS DE LIDERAZGO. TEORÍA DE MC GREGOR
• DISEÑADA POR DOUGLAS MC GREGOR EN SU OBRA: “ EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES”.
• FIGURA ILUSTRE DE LA ESCUELA ADMINISTRATIVA DE LAS RELACIONES HUMANAS• DIFERENCIA ENTRE DIRECTIVOS X, Y:
• X:EL DIRECTIVO CULTIVA UN ESTILO DE LIDERAZGO AUTORITARIO• Y: ESTILO DE DIRECCIÓN PARTICIPATIVO Y PERMISIVO
• LA CONCEPCIÓN QUE EL DIRECTIVO TIENE DE LOS SUBORDINADOS GENERA REACCIONES ANÁLOGAS EN ESTOS
ESTILOS DE LIDERAZGO. TEORÍA DE MC GREGOR. DIRECTIVOS X
• SUS TRABAJADORES SON SUBORDINADOS SÓLO TRABAJAN MEDIANTE AMENAZAS• EL TRABAJADOR TIENE AVERSIÓN AL TRABAJO• EL TRABAJADOR SÓLO TRABAJA POR DINERO• EL TRABAJADOR TIENE MIEDO A SER DESPEDIDO• EL TRABAJADOR NO ES AMBICIOSO• EL TRABAJADOR PREFIERE SER DIRIGIDO A DIRIGIR• AL TRABAJADOR NO LE GUSTAN LOS CAMBIOS• EL TRABAJADOR REQUIERE DE PRESIÓN PARA TRABAJAR
ESTILOS DE LIDERAZGO. TEORÍA DE MC GREGOR. DIRECTIVOS Y
• LOS TRABAJADORES QUIEREN Y NECESITAN TRABAJAR• EL HOMBRE ES ACTIVO POR NATURALEZA• EL CONTROL EXTERNO Y LAS SANCIONES NO SON LOS ÚNICOS MEDIOS• EL HOMBRE DESEA ASUMIR RESPONSABILIDADES• EL HOMBRE ES AMBICIOSO Y CREATIVO• LA REALIZACIÓN PUEDE VENIR POR EL TRABAJO
ESTILOS DE LIDERAZGO. TEORÍA Z
• PROVIENE DE LA CULTURA JAPONESA• WILLIAM OUCHI• PRINCIPIOS:
• LEALTAD RECÍPROCA• CONFIANZA: CONCORDANCIA ENTRE LOS INTERESES DE LOS DIFERENTES GRUPOS• JUSTICIA• HUMILDAD PARA ABRIRSE A LA MEJORA CONTINUA• SUTILEZA E INGENIO• ESPÍRITU DE GRUPO
ESTILO DE DIRECCIÓN• ESTILO AUTOCRÁTICO:
• NO SE CONSULTA CON LOS SUBORDINADOS• EL DIRECTIVO DECIDE Y ORDENA• LOS EMPLEADOS OBEDECEN• EL GRADO DE AUTORIDAD ES MUY ELEVADO
• ESTILO PARTICIPATIVO:• LOS SUBORDINADOS PARTICIPAN Y COOPERAN EN LAS DECISIONES • EQUILIBRIO ENTRE AUTORIDAD Y LIBERTAD DE SUS EMPLEADOS
• ESTILO PERMISIVO:• LOS EMPLEADOS EFECTÚAN LIBREMENTE SU TRABAJO Y TOMAN DECISIONES DENTRO DE UNOS
LÍMITES• EL GRADO DE AUTORIDAD ES BAJO
TEORÍAS DEL LIDERAZGO
• TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN• AL ESTUDIAR EL LIDERAZGO SE PUEDEN ELEGIR A MEJORES LÍDERES
• TEORÍAS BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO Y RASGOS DEL LÍDER• ESTUDIAN PATRONES DE LIDERAZGO QUE APLICAR A LA EMPRESA
• TEORÍAS DE LAS CIRCUNSTANCIAS:• IDENTIFICAN LOS ESCENARIOS QUE RODEAN AL LÍDER
• TEORÍA DE LA CONTINGENCIA:• CADA CIRCUNSTANCIA REQUIERE UN ESTILO DE LIDERAZGO DISTINTO.
TÉCNICA DE DINÁMICA Y DIRECCIÓN DE GRUPOS
• SITUACIÓN DE SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS VENDEDORES:• ES NECESARIO CONOCER EL GRADO DE SATISFACCIÓN DE LOS VENDEDORES• FOMENTANDO LA COMUNICACIÓN BILATERAL• EMPLEO DE MEDIDAS:
• SUBJETIVAS (ENTREVISTA, CUESTIONARIOS…)• OBJETIVAS (ABSENTISMO, ROTACIÓN…)
• NECESIDADES Y OBJETIVOS DE LOS VENDEDORES:• ES NECESARIO CONOCER LAS NECESIDADES DE LOS VENDEDORES PARA CONOCER SUS
VALENCIAS• Y CONOCER LO QUE HAY DETRÁS DE SU COMPORTAMIENTO
TÉCNICA DE DINÁMICA Y DIRECCIÓN DE GRUPOS. FORMAS Y TÉCNICAS DE
MOTIVACIÓN• ESTABLECER CON PRECISIÓN LO QUE SE DESEA DE CADA VENDEDOR, SABIENDO QUE ES UN NIVEL
ALCANZABLE.• DISEÑAR UN SISTEMA DE RECOMPENSA EN QUE LA OBTENCIÓN DE LOS RESULTADOS INTRÍNSECOS ESTÉN EN
RELACIÓN CON LA EJECUCIÓN DESEADA• CONTRIBUIR A QUE LOS TRABAJADORES CONSIGAN RECOMPENSAS INTRÍNSECAMENTE SUPERIORES• JUSTICIA Y EQUIDAD EN LOS SISTEMAS RETRIBUTIVOS• ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS Y PUESTOS• COMUNICACIÓN Y RECONOCIMIENTOS POSITIVOS (FELICITACIONES, RECONOCIMIENTOS…)• ASISTENCIA DE LOS VENDEDORES A CONGRESOS REUNIONES…• INCREMENTAR EL SENTIMIENTO DE PERTENENCIA A LA EMPRESA• MOSTAR CONFIANZA CON EL BUEN EMPLEO DE LOS GASTOS DE LOS VENDEDORES, REDUCIENDO SUS
CONTROLES• ADAPTAR EL PUESTO DE TRABAJO AL TRABAJADOR
MOTIVACIÓN
• SE TRATA DE QUE LAS EMPRESAS PUEDAN:• INFLUIR EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS VENDEDORES• CONOCIENDO SUS NECESIDADES Y EL VALOR QUE LES DAN• TRATANDO QUE EL RENDIMIENTO EN EL TRABAJO SE VEA INFLUIDO POR LA
MOTIVACIÓN• EL PROCESO MOTIVACIONAL SERÁ:
• UNA REACCIÓN QUE CONLLEVA VINCULAR LAS NECESIDADES PERCIBIDAS • CON LOS DESEOS, TENSIONES Y SATISFACCIÓN
MOTIVACIÓN
Necesidad Deseo Tension
esSatisfaci
ón
MOTIVACIÓN
Necesidad satisfecha
genera motivación
Necesidad insatisfecha
genera desmotivación
DESMOTIVACIÓN
Resignación:
PasividadDejación
de obligacio
nes
Desinterés
Fallos y errores
DESMOTIVACIÓN
Búsqueda de sustitutivos
Campos extralaborale
s donde destacar
Se guardan energías
para otros menesteres
Falta de compromiso en el trabajo
Despreocupación por los
costes
Comportamiento de mínimo esfuerzo
DESMOTIVACIÓN
Agresividad
Actuación con
resentimiento
Fuente de conflictos
Manifestaciones
despectivas y negativas
Agresividad directa, verbal o
física
TEORÍA DE MASLOW
• CUANDO LA NECESIDAD DE UN NIVEL INFERIOR ESTÁ SATISFECHA SURGE EL COMPORTAMIENTO ORIENTADO A SATISFACER LA SUPERIOR
• NO TODOS LLEGAN A LA CIMA DE LA PIRÁMIDE. • CUANDO LAS BÁSICAS ESTÁN SATISFECHAS, LAS DE NIVEL SUPERIOR NO SATISFECHAS
MONOPOLIZAN EL COMPORTAMIENTO DE ESA PERSONA• CADA INDIVIDUO TIENE MÁS DE UNA MOTIVACIÓN, TODOS LOS NIVELES ACTÚAN
CONJUNTAMENTE. PERO LAS MÁS ELEVADAS PREDOMINAN SOBRE LAS MENOS (YA SATISFECHAS)• MUCHAS NECESIDADES PUEDEN SER SATISFECHAS CONJUNTAMENTE• ANTE UN OBSTÁCULO SURGE LA FRUSTRACIÓN, SIENDO UNA AMENAZA PSICOLÓGICA
TEORÍA DE MASLOWNivel 5:
autorrealizació
nNivel 4: estima
Nivel 3: Pertenencia
Nivel 2: Seguridad
Nivel 1. Fisiológicas
TEORÍA DE ERG ALDERFER
• ES UNA REVISIÓN DE LA TEORÍA DE MASLOW.• EXISTENCE, RELATEDNESS AND GROWTH• TRES CATEGORÍAS:
• EXISTENCIA: NECESIDADES BÁSICAS COMO FISIOLÓGICAS Y DE SEGURIDAD• RELACIÓN: NECESIDADES SOCIALES QUE REQUIEREN DE OTRAS PERSONAS• CRECIMIENTO: NECESIDADES DE ESTIMA Y AUTORREALIZACIÓN.
TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG
• EL TRABAJO ES FUENTE DE FELICIDAD• DOS TIPOS DE FACTORES MOTIVACIONALES:
• MANTENIMIENTO O HIGIÉNICOS• SUELDO, SEGURIDAD LABORAL, CONDICIONES DE TRABAJO, POSICIÓN ESTATUS…
• SATISFACCIÓN O MOTIVADORES• RECONOCIMIENTO SOCIAL, PROGRESO PROFESIONAL, RESULTADOS OBTENIDOS,
RESPONSABILIDAD…
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
• LA PERSONA SE MOTIVARÁ PARA CONSEGUIR UN OBJETIVO SI:• CREE EN EL VALOR DEL OBJETIVO• PERCIBE QUE PODRÁ ALCANZARLO
• EL ESFUERZO REALIZADO POR UN TRABAJADOR EN TAREAS RELACIONADAS CON SU PUESTO DE TRABAJO OCASIONARÁ UN BUEN NIVEL DE RENDIMIENTO• EJ. MAYOR ESFUERZO, MAYORES VENTAS, RENTABILIDAD DE LA EMPRESA,
RECOMPENSAS PARA EL TRABAJADOR
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM• LA MOTIVACIÓN DEPENDE DE TRES ELEMENTOS:
• EXPECTATIVAS:• CREENCIA POR EL TRABAJADOR DE QUE EL ESFUERZO EN UNA TAREA MEJORARÁ EL RENDIMIENTO• EL VENDEDOR HA DE ENTENDER QUE LAS TAREAS MÁS IMPORTANTES PARA MEJORAR SU RENDIMIENTO Y
CONSEGUIR SUS OBJETIVOS INDIVIDUALES• INSTRUMENTALIDAD:
• PROBABILIDAD DE QUE EL INCREMENTO DEL RENDIMIENTO OCASIONES UN AUMENTO DE RECOMPENSAS• LAS POLÍTICAS DE EMPRESA DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO HAN DE DIRIGIRSE PARA QUE LA
FUERZA DE VENTAS VEAN LA CONVENIENCIA DE ALCANZAR LOS OBJETIVOS, PUES LES BENEFICIARÁ.• VALENCIA PARA LAS RECOMPENSAS:
• MIDE EL VALOR QUE DA EL TRABAJADOR A UNA DETERMINADA RECOMPENSA• SI VALE EL ESFUERZO TRABAJAR PARA CONSEGUIRLA• EL PROBLEMA ES QUE NO TODOS LOS TRABAJADORES DA LAS MISMAS VALENCIAS
DIAGNOSTICO DE FACTORES MOTIVACIONALES
• INFLUYEN VARIOS FACTORES:• CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJADOR• VARIABLES ORGANIZACIONALES• PERCEPCIÓN DEL ROL• PLAN DE COMPENSACIÓN
• JUNTO CON EL PLAN DE RETRIBUCIONES • INFLUYEN EN LA VALENCIA DE LAS RECONPENSAS
ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y ANIMACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS
• VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS QUE INFLUYEN EN LAS VALENCIAS DEL VENDEDOR:• EDAD, SEXO, CARGAS FAMILIARES, NIVEL E FORMACIÓN…
• FASES PROFESIONALES DEL VENDEDOR• DESTACA LAS PROPUESTAS DE CRON, EN CADA SITUACIÓN EN LA QUE SE ENCUENTRA
• RASGOS SOCIOLÓGICOS• A MAYOR NIVEL DE CONTROL INTERNO SOBRE ACONTECIMIENTOS, MAYOR LA
PROBABILIDAD DE MEJORAR EL RENDIMIENTO
ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y ANIMACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS
• ATRIBUCIÓN DEL RENDIMIENTO DEL VENDEDOR• EL VENDEDOR ESTÁ MOTIVADO PARA MAXIMIZAR RECOMPENSAS• Y PARA CONOCER LAS CAUSAS DEL ÉXITO O NO EN UNA TAREA.
• IMPLICACIONES DIRECTIVAS• EL DIRECTOR HA DE CONOCER:
• LO QUE MOTIVA A LOS TRABAJADORES • LAS CAUSAS DE LO QUE EL VENDEDOR PIENSA QUE LE HA LLEVADO A FRACASAR
ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y ANIMACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS
Inicio Exploración Establecimiento
Mantenimiento
Desenganche
Carrera Encontrar ocupación
Establecerse con éxito
Mantener lo conseguido
Completar su carrera
Desarrollo de tareas
Desarrollar habilidades necesarias
Saber utilizar esas habilidades
Desarrollar un punto de vista más amplio
Establecer una identidad fuera del trabajo
Desafíos personales
Considerarse buen profesional
Buscar promoción
Mantener motivación y productividad
Aceptar los logros, y la imagen de uno mismo
Necesidades psicológicas
Apoyar y aceptar a los compañeros
Desarrollo, amor propio, autoestima
Reducir competitividad, seguridad
Desengancharse de la organización
RECONOCIMIENTO DE LOGROS DEL VENDEDOR
• REMUNERACIÓN Y RECOMPENSA• PROMOCIÓN• SEGURIDAD• ESTATUS• ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO• ÉXITO Y RECONOCIMIENTO• ASCENSOS Y RESPONSABILIDADES• LOGROS• POLÍTICAS DE ADMINISTRACIÓN: FORMACIÓN, DECISIONES EMPRESARIALES…
INCENTIVOS ECONÓMICOS
• UNA MALA POLÍTICA DE INCENTIVOS PUEDE GENERAR DESMOTIVACIÓN• LOS PRINCIPALES INCENTIVOS SON:
• COMISIONES• PRIMAS• PRIMAS MÁS COMISIONES
MEJORA DE LAS CONDICIONES Y PROMOCIÓN INTERNA
• LA PROMOCIÓN INTERNA SUELE SER UNA TÉCNICA EFICAZ• ES NECESARIO QUE EL TRABAJADOR REÚNA EL PERFIL• PERMITE GENERA EXPECTATIVAS ENTRE LOS TRABAJADORES SIN TENER QUE
IR AL MERCADO EXTERNO• SI EL PUESTO SE CUBRE CON UN TRABAJADOR PROPIO LA ADAPTACIÓN SERÁ
MEJOR
FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
• FORMACIÓN:• DESARROLLO DE CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES.• LA EMPRESA PODRÁ AFRONTAR MEJOR LOS CAMBIOS• DOBLE SENTIDO:
• MEJORA LA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR• LA EMPRESA SE BENEFICIA DE ESA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL.
RETRIBUCIÓN Y RENDIMIENTO DEL EQUIPO DE VENTAS
• SE TRATA DE LOGRAR:• MOTIVACIÓN• SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS• FIDELIZACIÓN DE LOS EMPLEADOS
• RELACIÓN BILATERAL• EL TRABAJADOR CONTRIBUYE CON SU TRABAJO A LA EMPRESA• LA EMPRESA LO RECOMPENSA CON SU ESFUERZO
• LA RETRIBUCIÓN ES UN FACTOR DE EQUIDAD
SISTEMA DE REMUNERACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS
• SE PROCURA ATRAER A LA EMPRESA A TRABAJADORES VALIOSOS Y LUEGO FIDELIZARLOS
• EL ESFUERZO DE LA EMPRESA EN EL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, FORMACIÓN Y MOTIVACIÓN SE VERÁ RECOMPENSADO CON SU RENDIMIENTO
• EL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN HA DE SER:• EFICAZ• JUSTO• EQUIDAD• LEGAL
SISTEMA DE REMUNERACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS. SALARIO FIJO
• CANTIDAD FIJA QUE SE PAGA PERIÓDICAMENTE• OBEDECE AL TIEMPO DE TRABAJO• CON INDEPENDENCIA DEL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR• BENEFICIA:
• A LA EMPRESA CUANDO SUS VENTAS SEAN ALTAS• AL TRABAJADOR PUES LE DA SEGURIDAD
SISTEMA DE REMUNERACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS. SALARIO A COMISIÓN
• RETRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DEL LA CANTIDAD Y CALIDAD DE LAS VENTAS• OFRECE UNA MAYOR MOTIVACIÓN PARA LOS TRABAJADORES QUE SE QUIEREN REALIZAR• DEPENDE DEL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR• HA DE SER JUSTA EN:
• EL DISEÑO DE LA BASE DE LA COMISIÓN• EL PORCENTAJE DE LA COMISIÓN• EL REPARTO CON VARIOS VENDEDORES
• CLASES:• COMISIÓN FIJA SOBRE VOLUMEN DE VENTAS• VARIABLE SOBRE TIPO DE PRODUCTO• SOBRE VENTAS A PARTIR DE UN VOLUMEN• SOBRE EL MARGEN BRUTO DE CADA PRODUCTO
SISTEMA DE REMUNERACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS. SALARIO MIXTO
• SALARIO FIJO MÁS COMISIÓN• EVITA LOS PUNTOS DÉBILES Y MANTIENE LOS FUERTES DE LOS ANTERIORES
SISTEMAS
INSTRUMENTOS DE REMUNERACIÓN. COMPLEMENTO DE REMUNERACIÓN
• SON LOS COMPLEMENTOS SALARIALES• DE CARÁCTER PERSONAL CREADOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA O POR
CONTRATO INDIVIDUAL• CLASES:
• PERSONALES• CONDICIONES DEL TRABAJO• SITUACIÓN O RESULTADOS DE LA EMPRESA