CENTRO AMERICANO DE ESTUDIOS SUPERIORES SC

TEMA:

ETAPAS DEL CONFLICTO

GRADO:

9no CUATRIMESTRE

MATERIA:

DINAMICA

NOMBRE DEL ALUMNO:

ERIKA PATRICIA HIPOLITO HIPOLITO

LEONORA ELIZABETH LOPEZ CRUZ

IVAN VILLA REYNOSO

PABLO RAFAEL MATOS CARDENAS

CESAR MONTALVO MANZANERO

MIRIAM FERNANDEZ JUAREZ

MAESTRO:

C.P SHUGEY CHAN MEDINA

FECHA:

26/07/2014

ETAPAS DEL CONFLICTO

Todos los conflictos pasan por una serie de etapas, el número y la naturaleza

exacta de estas etapas varían dependiendo de el experto que hace las

distinciones. En el libro "Bases del comportamiento organizacional", Stephen P.

Robbins describe cinco etapas del conflicto, comenzando con la potencial

oposición y terminando con el resultado. Eric Brahm y Louis Kriesberg del

Proyecto Base Más allá de la Intratabilidad ven el conflicto en una serie de siete

etapas, que de algún modo se superponen con las cinco de Robbins.

Surgimiento

El surgimiento es cuando se presentan las condiciones y un potencial conflicto se

transforma en uno real. En el contexto organizacional de Robbins, ésta se divide

en dos etapas secuenciales. Comienza con "posible oposición o incompatibilidad",

que Brahm y Kriesberg llaman "conflicto latente", cuando la oportunidad de

conflicto está madura, debido a las divisiones de la comunicación, acción o

cuestiones personales. Si una parte se ve negativamente afectada por estas

condiciones lo suficiente como para responder a ellas, el conflicto se materializa

en la etapa de "cognición y personalización".

Escalada:

En esta etapa, el conflicto escala a medida que ambas partes perciben las

intenciones de la otra, correctamente o, como a menudo sucede, erróneamente.

Esta es la etapa donde las partes involucradas exhiben comportamientos en

oposición directa a las intenciones que percibe en su oponente, como

afirmaciones competitivas y tácticas de invalidación.

En este punto, un conflicto puede volverse "institucionalizado" si las partes

continúan viéndose una a otra como adversarios y perpetuán sus percepciones de

la identidad de la otra persona en base a la posición de ésta en el conflicto.

Crisis:

En cierto punto de un conflicto, los adversarios se vuelven tan polarizados en su

oposición que ninguna parte quiere ceder aunque ninguno esté a punto de ganar

el conflicto. Esta etapa de crisis o emergencia puede ser alcanzada después de

que las estrategias para dominar han fallado, los recursos se han disuelto o el

costo de perpetuar el conflicto se ha vuelto demasiado grande. Aquí es cuando a

menudo se produce el punto muerto.

Negociación:

Una vez que ambas partes de un conflicto reconoce que han llegado a un punto

muerto, la tenacidad en sus posiciones se afloja, su intensidad emocional y el

apego se suavizan y su disposición para escuchar a la otra parte crece. En este

punto, la situación alcanza la etapa de "freno" y la posibilidad de que emerja

alguna clase de acuerdo. Las estrategias como el compromiso y la negociación se

producen en esta etapa.

Resolución:

Lo que Robbins llama como la etapa de "resultados", Brahm y Kriesberg dividen

en dos etapas "negociación/resolución" y "construcción de la paz y reconciliación

pos conflicto". Cualquiera sea el nombre que le des, esta quinta y última etapa es

cuando el conflicto se resuelve de alguna manera, pacíficamente si el posible.

Robbins señala que los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales.

TIPOS DE CONFLICTOS

Estilo de competencia o dirección:

Este tipo de conflicto es unilateral. Este conflicto ocurre cuando una persona

involucrada en el desacuerdo dicta a la otra. A menudo, la persona instruye a otra

y no deja oportunidad a contrapuntos o ideas alternativas. Este estilo de conflicto

ocurre entre algunos jefes y empleados o entre un padre y su hijo, cuando el jefe o

padre mantiene una actitud "se hace lo que yo digo o no se hace nada".

Estilo armonizante o acomodador:

Este estilo de conflicto es otro tipo poco saludable de conflicto en el que una

persona actúa de manera no asertiva. El único objetivo de la persona pasiva es

mantener feliz a la otra persona. La idea general de este conflicto es "¿Qué puedo

hacer para mantenerte feliz, como si nada más importara?". Este estilo de conflicto

se ve a menudo entre un cliente infeliz y un gerente.

Estilo evasivo:

Este estilo de conflicto no perpetúa más problemas, pero tampoco los resuelve. La

gente que utiliza este estilo a menudo se aleja del conflicto en vez de afrontarlo

directamente. Los matrimonios suelen sufrir este tipo de resolución de conflictos,

pues un problema ignorado fomenta sentimientos de negligencia de una de las

partes. En este estilo, el problema nunca se discute o se trata directamente,

haciendo que este permanezca y vuelva a surgir en otra ocasión.

Estilo cooperativo o colaborativo:

Este estilo de conflicto es a menudo recomendado por psicólogos y terapeutas de

relaciones. En este conflicto, el objetivo es considerar las necesidades, deseos y

sentimientos de cada lado. Ambas partes establecen lo que quieres y la necesidad

de resolver el problema, luego cada parte considera soluciones en conjunto.

Generalmente, el resultado de este tipo de conflicto son compromisos.

Estilo comprometedor:

Este estilo es similar al cooperativo. Sin embargo, cada parte ofrece renunciar a

algo en vez de solicitar deseos o necesidades. Cada parte discute renunciar a

derechos, privilegios o deseos a cambio de algo. Los chicos pueden involucrarse

en este tipo de conducta cuando tratan con sus padres o afrontan un conflicto con

otras figuras de autoridad.

SOLUCIONES DEL MANEJO DE CONFLICTOS

El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha

afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, también

se puede definir como una lucha expresa entre dos o más partes

interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles y sus

compensaciones son reducidas.

Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir el

conflicto es algo normal, se puede considerar como parte de la vida, dada por las

costumbres y diferentes culturas de la cual provienen los individuos; muchos están

acostumbrados a una resolución de conflictos de una forma hostil y agresiva,

mientras que otros lo manejan de manera más practica y pacífica, evidenciando

que cada persona tiene una forma distinta de reaccionar ante una situación

similar.

Debemos ser conscientes de que los conflictos siempre van a existir, por lo tanto,

lo importante es la forma como reaccionamos a ellos. No podemos evitar o

controlar que una situación nos cause enojo, pero si se puede manejar el tiempo

que ese enojo permanezca en nosotros, el individuo debe mostrar su capacidad

de levantarse del enojo.

El conflicto se puede enfrentar de diferentes maneras, una de ellas es eludir la

situación, aunque esta alternativa resulta inoperante. Un punto clave es tratar la

resolución del conflicto luego de que pasa el enojo, No se puede tratar el conflicto

de una manera autoritaria, pretendiendo tener siempre la razón sobre el caso en

cuestión, ya que esta manera de enfrentarlo va a provocar en los demás un enojo

mayor, debido a que no se le da la oportunidad a la otra parte de exponer sus

puntos de vista, por lo que es recomendable hablar, ponerte en los zapatos del

otro, es decir, entender lo que le pasa a la otra persona.

En el manejo de las diferencias que generan los conflictos, es de vital importancia

el tono de voz con el cual nos dirigimos a los demás, ya que un descontrol en tus

emociones puede agravar el problema aun más. La actitud que más ayuda a

enfrentar los conflictos es prepararse ante su eminente aparición.

Es bueno que existan diferencias en las organizaciones, porque a través de ellas

podemos lograr:

-El análisis de los problemas

-Toma de decisiones

-Diagnóstico de las decisiones

-Elección de objetivos

-Determinar el estilo de trabajo

-Descubrir el carácter de las personas

En los conflictos podemos encontrar varios aspectos positivos:

-Superándolos crecemos

-Nos da experiencia

-Nos hace detectar puntos débiles

-Es ocasión para mejorar la comunicación y las relaciones

-Podemos fomentar la creatividad

-Ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos

La mejor manera de enfrentar los conflictos es:

-Reconociendo que existe

-Definir el conflicto (problema)

-Reconocer que soy corresponsable

-Declarar explícitamente la voluntad de superarlo

-Tolerancia con la otra parte (Ver y valorar su punto de vista)

-Diseñar alternativas de solución y estar abiertos a innovaciones

-Elegir una solución en la que ganemos los dos

-Comprometerse con dicha solución

“Aprender a manejar conflictos es la parte más importante de la madurez de las

organizaciones”.

“El valor de lo diferente es de extrema importancia en una organización, es

necesario que lleguemos a comprender que somos diferentes y a valorar esas

diferencias

TIPOS DE CONFLICTO

La concepción y las actitudes existentes en nuestro entorno con relación al

conflicto determinan negativamente nuestro comportamiento en las situaciones

conflictivas. Hasta hace poco, tanto los científicos sociales como la creencia

popular consideraban el conflicto como algo negativo que habría que evitar, algo

relacionado con la psicopatología , con los desordenes sociales y la guerra. No

hay más que revisar el significado que da de conflicto el  diccionario de la Lengua

Española, de la Real Academia, en su última edición de 1994. Define el conflicto

en su primera acepción como “combate, lucha, pelea”, en su segunda como

“enfrentamiento armado”, en su tercera como “apuro, situación desgraciada y de

difícil salida”, y, finalmente en cuarto lugar como “problema, cuestión, materia de

discusión”.

Hoy en día, sin embargo, consideramos que el conflicto es un rasgo inevitable de

las relaciones sociales. El problema estriba en que todo conflicto puede adoptar un

curso constructivo o destructivo y por lo tanto la cuestión no es tanto eliminar o

prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentar a

ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados en dichas

situaciones salgamos enriquecidos de ellas.

Según Moore (1994) hay cinco tipos de conflictos en función de sus causas:

Los conflictos de relación:

Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a

escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas.. Estos

problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales

(Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede incurrir aún

cuando no estén presentes  las condiciones objetivas para un conflicto, tales como

recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relación,

como los enumerados arriba, muchas veces dan pábulo a discusiones y conducen

a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.

Los conflictos de información:

Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar

decisiones correctas, estás mal informadas, difieren sobre qué información es

relevante, o tienen criterios de estimación discrepantes. Algunos conflictos de

información pueden ser innecesarios, como los causados por una información

insuficiente entre las personas en conflicto. Otros  conflictos de información

pueden ser auténticos al no ser compatibles la información y/o los procedimientos

empleados por las personas para recoger datos.

 

Los conflictos de intereses:

Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas

como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen

que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente.

Los conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de cuestiones

sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc...), de procedimiento (la manera

como la disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza,

juego limpio, deseo de participación, respeto, etc...). Para que se resuelva una

disputa fundamentada en intereses, en cada una de estas tres áreas deben de

haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un número significativo de los intereses

de cada una de las partes.

Los conflictos estructurales:

Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975).

Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la

gente en conflicto. Escasez de recursos físicos o autoridad, condicionamientos

geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco),

estructuras organizativas, etc..., promueve con frecuencia conductas conflictivas.

Los conflictos de valores:

Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias

que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es

bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por

qué causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armonía con sistemas

de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos

intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que

tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias

divergentes.”

Uno de los criterios más ampliamente utilizados para clasificar los conflictos es el

de los actores o personas implicadas. Así Lewicki, Litterer, Minton y Saunders,

1994 los clasifican de la siguiente forma.

Conflicto intrapersonal o intrapsíquico:

En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de los conflictos

incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que

entran en colisión unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto

intrapsíquico, será un dominio de la psicología u otro quien se ocupe de él:

psicología cognitiva, teoría de la personalidad, psicología clínica, etc.

Tradicionalmente la disciplina de Análisis y Resolución de Conflictos no se ha

ocupado del estudio de estos aspectos.

Conflicto interpersonal:

Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales: marido y mujer, jefe

y subordinado,  amigos, etc... La mayoría de la teoría sobre negociación y

mediación se refiere a la resolución de los conflictos interpersonales.

Conflicto intragrupal:

Este tipo de conflicto se da dentro de un pequeño grupo: dentro de las familias,

corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la

capacidad del grupo para resolver sus disputas y  continuar persiguiendo

eficazmente sus objetivos.

Conflicto intergrupal:

En éste último nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en

guerra, sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado

debido a la gran cantidad de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los

conflictos pueden darse simultáneamente dentro y entre grupos.

FACTORES POSITIVOS DERIVADOS DEL CONFLICTO

El conflicto es un motor de cambio e innovación personal y social.

Estimula el interés y la curiosidad. Supone, frecuentemente, un reto para

las propias capacidades.

El conflicto demarca a un grupo frente a otros y contribuye a establecer la

propia identidad personal y grupal.

El conflicto permite mejorar la calidad de la toma de decisiones y de la

solución de problemas.

Puede facilitar la comunicación abierta y honesta entre los participantes

sobre temas relevantes para ambos.

Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro.

FACTORES NEGATIVOS DERIVADOS DEL CONFLICTO

La comunicación se reduce y se hace más insegura.

Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerza. Ambas

partes tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder.

Se forma una actitud hostil y sospechosa.

Se producen juicios erróneos basados en falsas percepciones:

Reducción de las alternativas percibidas.

Disminución de la perspectiva temporal de las acciones.

Polarización del pensamiento.

Origina respuestas estereotipadas.

Incrementa la actitud defensiva.

Reduce los recursos intelectuales disponibles.

ETAPAS DE CONFLICTOS Y SOLUCIONES DEL MANEJO DE CONFLICTOS

Hablar de conflictos, es abordar un tema muy extenso, puesto, que la vida de un

hombre está lleno de ellos; desde los más insignificantes, como es, que camisa se

podrá, hasta los más transcendentales, como la toma de una decisión importante

o transcendental. Ahora bien, los conflictos no son la destrucción o la

contaminación de la organizaciones, como algunas personas suelen decir; los

conflictos más bien son oportunidades para que de paso para que los cambios se

generen y en dichos cambios los conflictos si son canalizados y encaminados de

la manera correcta, tendrán como resultado el aprovechamiento del mismo;

existen innumerables ejemplos y experiencias de cómo ha beneficiado a las

organizaciones el aprovechamiento de los conflictos, o bien como yo le he

denominado el otro lado de la mano, es decir el análisis de los conflictos pero

desde los puntos de vista, de los que se encuentran involucrados.

Para ello iniciaremos con la definición de conflictos.

“Es un enfrentamiento de posiciones que surgen entre varias o un grupo de

personas, porque el comportamiento de una perjudica al logro de objetivos

de la otra”.

“El conflicto puede definirse como diferencias incompatibles percibidas que

resultan en interferencia u oposición mutua. En otras palabras, es un proceso en el

cual una parte percibe que sus intereses están en oposición o se afectan

adversamente por otra u otras partes”.

Si bien es cierto los conflictos denotan problemas e inconvenientes en las

instituciones, también es un hecho que de ellos surgen avances y cambios.

Los conflictos que aquejan a las organizaciones son innumerables y van desde los

más sencillos hasta los más complicados, lo cierto es que las situaciones más

usuales de dichas diferencias son las originadas por:

• Vivencias, hábitos, experiencias de los individuos que colaboran para la

organización.

• Costumbres, personalidades, nivel socioeconómico.

Según la publicación de el Lic. Víctor Ariel Mojica en su publicación de

Administración de Conflictos, del Centro de Capacitación de Comunicación, el

pasado Junio de 2005, menciona que existen dos tipos de conflictos básicos: “El

conflicto cognoscitivo (conflicto tipo c) y el conflicto afectivo (conflicto tipo a). Al

conflicto cognoscitivo también se le conoce como conflicto sustantivo y al conflicto

afectivo como conflicto emocional”.

“El conflicto cognoscitivo es aquel conflicto que surge de diferencias de opinión

relacionadas a problemas y el conflicto afectivo se refiere a las reacciones

emocionales que pueden ocurrir cuando los desacuerdos se vuelven personales.

El conflicto cognoscitivo incluye desacuerdos relacionados a metas, asignación de

recursos, distribución de recompensas, políticas y procedimientos y asignaciones

de tareas. El conflicto afectivo resulta de sentimientos de coraje, desconfianza,

miedo, y resentimiento; así como de choques de personalidad. El conflicto

cognoscitivo se asocia fuertemente con mejoras en el desempeño de los equipos

de trabajo mientras que el conflicto afectivo se asocia fuertemente con disminución

en el desempeño de los equipos de trabajo”.

Ahora bien, existe un dicho coloquial “cada cabeza es un mundo”, y viene al caso,

pues de acuerdo a las personas son los tipos de conflictos que se desarrollan,

existen conflictos que son solucionados fácilmente y otras que pueden tornarse

cada vez más complicados, porque las personas que intervienen en el problema

no pueden acordar una conciliación y subsiste las diferencias y es precisamente a

esas diferencias a que me refiero al mencionar la información del Prof. Víctor Ariel,

pues el aborda el tema a referente a los componentes de la personalidad para dar

explicación a los tipos de conflictos por los que atraviesa el ser humano y por ende

la empresas.

La fuente primordial de los conflictos o situaciones que incita a que se presenten

los conflictos es sin lugar a dudas los cambios, pues no existe conflicto si nos

encontramos en un ambiente de dominio y control total.

Diferentes autores consideran que existen varias etapas del conflicto, desde mi

punto de vista y para efectos del presente ensayo abordaré las etapas que de

acuerdo a mi experiencia laboral, personal y documental he podido observa:

1.- Primera etapa el pensamiento.- Se refiere cuando las diferencias empiezan a

crearse, pero el individuo opta por no tomarlo en serio, decirse así mismo “no pasa

nada” esta etapa puede ser comparada con el autoengaño, decirse así mismo que

las cosas están bien.

2.- Segunda Etapa, si no se desecha ese pensamiento de diferencias y se le

alimenta, se da paso al reconocimiento del conflicto y por ende a iniciar un

sentimiento con tal referente, es decir, nos encontramos ante el sentimiento

originado por el pensamiento.

3.- Tercera Etapa, Acción, etapa la he denominado así porque, si el pensamiento

se hace fecundo da lugar al sentimiento, cuando el sentimiento se ha manifestado

en nuestro ser, origina una acción, tal motivo, da como manifiesto al conflicto.

4.- Cuarta Etapa, Solución, esta etapa considero la mejor de todas porque se

refiere al encausar el conflicto a situaciones productivas y de efecto enriquecedor

y cuando el conflicto es inmanejable, en otras palabras no hay solución viable se

dará la renuncia, abandonar el problema antes de envolverse en una situación

desgastante que no tendrá solución.

Es necesario mencionar que no todo conflicto es sinónimo de problema, pues

existen los conflictos intrapersonales, que son aquellos que se dan en de manera

interna, también los interpersonales, los que se dan entre los individuos y también

existen los conflictos laborales que se dan entre empleado y empleador, así pues

los conflictos pueden a través de manejarlos de manera eficiente convertirse en el

pretexto idóneo para avanzar y cambiar.

Las fuentes para que se genere un conflicto son diversas por mencionar

algunas enumero las siguientes:

- Fallas en la comunicación,

- Diferencias estructurales,

- Ambigüedad de roles,

- Recursos escasos,

- Incompatibilidad de metas,

- Sistemas de recompensa pobremente diseñados,

- Diferencias de poder y estatus,

- Diferencias personales y conflictos anteriores que no se han resuelto.

Existen diferentes estilos para manejar los conflictos, sin embargo es importante

mencionar que estará intrínsecamente ligado a la personalidad del individuo, pues

dependerá de sus vivencias, experiencias, para acudir a la solución.

No cabe duda, hablar de conflictos es un tema muy interesante y a la vez

importante, porque no existe una escuela exclusiva que nos enseñen a cómo

actuar antes tales o cuales problemas, pues dependerá en muchas ocasiones de

las situaciones que se enfrentan, ahora bien, existe diferentes opciones para

obtener las herramientas para su manejo; uno de ellos son la inteligencia

emocional y/o la programación neurolingüística para conocer nuestra personalidad

y controlar nuestra emociones, ya que los conflictos eliminados en un inicio

pueden ayudarnos a evitar que se conviertan en problemas y nos permitirán

conocer con anticipación las situaciones que requieren tu atención antes de que

sea inmanejable.

Para solucionar los conflictos es necesario considerar:

1.- Conocer a los involucrados.

2.- Cuales son los intereses de las partes, es decir, el otro lado de la mano,

conocer, cuál es la postura de cada una de las partes y respetarlas.

3.- Cuales son los valores, personalidad, experiencia, características de cada una

de las partes, ya que influyen al momento de abordar el manejo de conflictos.

A manera de conclusión puedo decir que los conflictos son necesarios para las

personas y organizaciones, sin embargo quiero hacer hincapié que es prioritario

que se encause al aprovechamiento, en pocas palabras, cuando pases por

cualquier tipo de problema te preguntes ¿Puedo convertir esta situación en una

oportunidad de crecimiento? Y no te olvides de ver el otro lado de la mano, pues

tal vez tu compañero vea la palma y tú las uñas, peri si das la vuelta a la mano

podrás apreciar lo que él ve y viceversa, te aseguro que te puedes sorprender.

Bibliografía

Administración de Conflictos, Profesor Vítor Ariel Mojica, publicación Junio 2005.