Embed Size (px)
Citation preview
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Término legal: ámbito de acción; facultad o potestad para tratar un asunto; incumbencia
Marketing: competidor; persona o institución que ofrece un servicio similar.
Deporte: competición deportiva
Habilidad: desempeñar un conjunto de actividades de manera competente
Comportamiento: competencia
COMPETENCIA: palabra polisémica
Los antecedentes organizacionales que han decidido implementar este modelo identificaron las siguientes necesidades:
Gestionar el recurso humano a través de competencia.
Determinar una cultura unificada basada en factores críticos de éxito.
ANTECEDENTES
Alinear a cada uno de los colaboradores con la misión, visión y valores de la organización.
Determinar altos estándares de gestión a través de establecer conductas que permitan al ocupante del cargo lograr los resultados esperados.
Basar el desempeño en factores críticos de éxito.
ANTECEDENTES
¿Qué son competencias?Son las características personales necesarias para desempeñar un puesto o actividad logrado el máximo nivel de rendimiento estas características incluyen destrezas, conocimientos, habilidades, comportamientos y motivaciones.
¿Que es un modelo de competencias?Es el conjunto de características personales que logran el máximo rendimiento de las personas en la organización.
LA TEORIA
El modelo de Competencias tiene tres pilares fundamentales: 1. Los comportamientos que la organización
desea resaltar en sus empleados; 2. Los conocimientos, destrezas y habilidades
requeridas para desempeñar una posición y3. Los resultados de las metas a alcanzar.
LA TEORIA (cont.)
Comportamientos ConocimientosDestrezas
Habilidades
Resultados
Es un sistema de Administración del Recurso Humano que permite gestionar el talento de las Personas o su capacidad de obtener resultados superiores y consistentes.
La gestión del talento da un paso más que la gestión del conocimiento ya que no solamente considera los conocimientos, habilidades y destrezas sino que adecúa los comportamientos de las personas en cantidad y calidad en relación a los requeridos para el cumplimiento de los objetivos.
¿QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPENTENCIAS?
Refleja la filosofía de negocios de la organización y alinea los aportes individuales de los empleados con el plan estratégico organizacional.
Define perfiles profesionales que favorecerán a la productividad ya que se establecen además de las funciones, las competencias organizacionales y técnicas de cada posición.
BENEFICIOS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Establece criterios de alto rendimiento y modelos de competencias por áreas, departamentos, grupos ocupacionales e incluso a nivel corporativo.
Desarrolla equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.
BENEFICIOS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Establece la evaluación del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y observables.
Aumenta la productividad y la optimización de los resultados.
Identifica los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados mediante el análisis de brecha posición-empleado.
BENEFICIOS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Implementa programas de entrenamiento y desarrollo en base a las necesidades específicas y de le empresa para cada puesto de trabajo.
Permite la actualización continua de perfiles a la vez que aclara expectativas de rendimiento esperado por individuo.
BENEFICIOS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS CONDUCTUALES-EJEMPLOS
No COMPETENCIA DESCRIPCIÓN
1 LIDERAZGO Direccionar, influenciar y motivar a las personas para que actúen eficientemente hacia el logro de metas u objetivos. El líder debe tener la capacidad de dirigir, establecer estrategias y promover la participación de los miembros del equipo generando resultados.
2 INNOVACIÓN Generar ideas creativas para brindar soluciones, proponer nuevos enfoques o formas de hacer las cosas. Proponer alternativas innovadoras y diferentes que generen oportunidades de cambio o negocios con clientes internos y externos.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES-EJEMPLOS No COMPETENCIA DESCRIPCIÓN
3 CAPACIDAD DEAPRENDIZAJE
Poseer predisposición para adquirir nuevas competencias (conocimientos, habilidades, destrezas y conductas) que promuevan el desarrollo personal y organizacional.
4 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Analizar distintas situaciones o variables para encontrar soluciones efectivas, considerando todas las implicaciones.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES-EJEMPLOS No COMPETENCIA DESCRIPCIÓN
5 DESARROLLO DE LA GENTE
Facilitar el crecimiento personal y profesional de los colaboradores, creando oportunidades de aprendizaje, contribuyendo con experiencias y conocimientos e identificando necesidades de capacitación que se traduzcan en un mejor desempeño tata para el colaborador como para el empleador.
6 TRABAJO EN EQUIPO Trabajar integradamente en todas las áreas como miembro efectivo de un equipo. Aportar y colaborar de manera proactiva en la consecución de objetivos comunes, respetando criterios y diferencias.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES-EJEMPLOS No COMPETENCIA DESCRIPCIÓN
7 ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Reconocer que el cliente (interno y externo) es importante y actuar con el fin de identificar, conocer y entender sus necesidades y requerimientos para proporcionarle soluciones oportunas, buscando superar sus expectativas.
8 ORIENTACIÓN A LA CALIDAD
Dirigir las acciones hacia la consecución de altos niveles de calidad, productividad y rentabilidad, manejando adecuadamente tiempos, recursos y administrando eficientemente procesos y costos.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES-NIVELES
ORIENTACIÓN AL CLIENTE.
1. Cumple con las normas de calidad para satisfacer al cliente.
2. Reconoce que la satisfacción del cliente, depende de que desempeñe bien sus funciones y trabaja con ese fin, reacciona oportuna y adecuadamente ante las inquietudes, preguntas y quejas del cliente
COMPETENCIAS CONDUCTUALES-NIVELES
ORIENTACIÓN AL CLIENTE.
3. Da valor agregado al servicio del cliente siendo proactivo en la generación de soluciones y a través del seguimiento de las inquietudes, preguntas y quejas del cliente. Establece y mantiene efectivas relaciones con los clientes, gana su respeto y confianza.
4. Identifica las necesidades de los clientes y toma acciones decisivas para satisfacer sus necesidades. Desarrolla herramientas y medidas para evaluar y monitorear la satisfacción de los clientes.
EjemploTrabajo en Equipo
CONDUCTAS OBSERVABLESPromueve el trabajo cooperativo
Actúa según los intereses del equipo
Valora genuinamente las opiniones de los demás
Resuelve conflictos en el equipo
IDENTIFICADORES NEGATIVOSHace lo que quiere hacer, independientemente de lo que decida el equipo
Busca creer a expensas de otros miembros del equipo
No reconoce las ideas de los demás y las toma como propias
1. Analizar la visión y misión de una empresa y escoger un valor organizacional
2. Transformar el valor en una competencia fundamental: Describir lo que para la organización significa el valor
3. Describir los comportamientos observables de la competencia fundamental
EJERCICIO DE DETERMINACIÓNDE COMPETENCIAS
4. Establecer los niveles de evidencia de la competencia fundamental.
5. Identificar los indicadores negativos de la competencia fundamental.
EJERCICIO DE DETERMINACIÓNDE COMPETENCIAS
