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Ausentismo laboral. Construcción fenomenológica de su significado a la luz
de las tendencias motivacionales
Autora: Lic. Darliz Bogado
Tutora: MSc. Ana Pineda
San Juan de los Morros, Mayo 2011
República Bolivariana de Venezuela. Universidad Nacional Experimental de Los
Llanos Centrales “Rómulo Gallegos”. Área de Postgrado. Maestría en gerencia de
Salud Pública
Índice general
Resumen
Introducción
MOMENTOS:
I. VISIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO
Describiendo la problemática.
Propósitos del estudio
Justificación
II. ELEMENTOS TEÓRICOS QUE SUSTENTAN LA INVESTIGACIÓN
Antecedentes de Investigación
Fundamento teórico del fenómeno de estudio
Abordaje Legal.
III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Paradigma
Método utilizado en la Investigación.
Supuestos epistémicos
Escenario.
Informantes Claves.
Técnica para la recolección de la información
Fiabilidad y Validación de la Información
Técnica de análisis de la información
IV. LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS
Categorización.
Descripción de las categorías.
Observación participante.
Estructuración
Triangulación
Contrastación
Teorización
V. REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE
VI. BIBLIOGRAFÍAS
ANEXOS
ANEXO A: Guión de preguntas
ANEXO B: Fotos relacionadas con la investigación.
RESUMEN
El ausentismo laboral es uno de los problemas más difíciles de abordar por su
complejidad; es un fenómeno endémico; se da tanto en las empresas privadas
cómo en las públicas. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni
nacionalidad; es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está
influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un
número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas. Este
estudio aborda el ausentismo laboral: construcción fenomenológica de su
significado a la luz de las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr. Efraín
Abad Armas de Maracay.
Se enfoca en el paradigma cualitativo, postpositivista, es decir, el estudio
individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus
experiencias vividas lo pude lograr a través del diseño fenomenológico; por lo que
se seleccionaron tres informantes a las cuales se les otorgó los pseudónimos de
Tauro, Virgo y Capricornio, a quienes se les entrevistó y se pudo constatar sus
cualidades a través de la observación participante. El análisis de la información se
realizó mediante la categorización y la triangulación. Como hallazgo se obtuvo que
es necesario reactivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de
enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad
convergente a su ámbito de trabajo; de igual manera, En cuanto a las necesidades
de afecto y reconocimiento que tienen las enfermeras se evidencia que se deben
profundizar; en relación al absentismo laboral presente en las enfermeras
adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible
aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática
Palabras clave: Ausentismo Laboral, Construcción Fenomenológica, Significado,
Tendencias Motivacionales.
INTRODUCCIÓN
El ausentismo laboral constituye un síntoma de inquietud social, y el volumen del
tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del
tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de
ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que
dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos baladíes o sin alegar
razón alguna. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por
enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la
industria. En los países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones
socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de
absentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los
últimos 25 años.
Las investigaciones sobre la relación entre ausentismo y conocimiento del oficio,
adaptación, cooperación, interés por mejorar, rendimiento y alcoholismo; han
sostenido que es más frecuente el ausentismo mientras más conductas negativas
estén presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica
mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son
exclusivamente por causas médicas; todos los estudios desde la revolución
industrial, coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que
reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad básica de la
organización del trabajo; en este fenómeno interaccionan factores individuales
(inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos),
laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y extralaborales (medio social
en el que operan las organizaciones).
El presente estudio tiene como finalidad estudiar el ausentismo laboral desde una
construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias
motivacionales, en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad; para ello se utilizó el método
fenomenológico; con esta metodología se buscó estudiar las experiencias vividas
por los informantes, para percibir el significado que las enfermeras dan al
ausentismo; se seleccionaron a tres informantes a las cuales se les realizo la
entrevista y la observación participante con el objeto de poder indagar según sus
experiencias el aspecto absentista, además una de las tres informantes fue
seleccionada como agente externo ya que funge como coordinadora del turno de
la mañana con experiencia en la supervisión.
En síntesis, el estudio quedo estructurado de la siguiente manera: Un primer
Momento donde hago referencia a la problemática, se formulan las interrogantes,
se enuncian los prepósitos investigativos y se plasma la justificación del estudio.
Un segundo Momento, donde se reflejan los antecedentes investigativos y, el
fundamento teórico del fenómeno en estudio.
Consecutivamente se refleja un tercer Momento, correspondiente a la metodología
y los fundamentos epistemológicos expresándose en esta la postura epistémica, el
método de abordaje, el escenario, las informantes, las técnicas de recolección de
información, la fiabilidad y validación, y las técnicas de análisis de la información.
Posteriormente en el Momento IV, se despliegan los Hallazgos de la Investigación
presentado a través de un proceso fenoménico conformándose este aspecto por
elementos tales como: Categorización, Descripción, Estructuración, Triangulación,
la contrastación y la teorización.
Seguidamente, se encuentra un quinto Momento, el cual expresa la reflexión
fenoménica desde la visión de la autora, donde están inmersas las reflexiones
finales; finalmente, se desglosan las referencias bibliográficas dándole
continuación a los anexos.
MOMENTO I
CONTEXTUALIZACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA
Un centro de salud, es una entidad realmente única en la trama y en la estructura
de una sociedad; en su ambiente reina la vocación de servicio, servicio que se
cumple centrado en el paciente, mediante una disciplina estricta de procesos
ordenados de carácter interdisciplinario, en el marco de severa ética y
deontología; por ello, la meta del hospital es la excelencia, con un sentido de
altruismo y humanitarismo. En un centro de salud, se crea conocimiento y se
enseñan valores supremos de la medicina y de la enfermería, ya que es el eje de
cualquier sistema o servicio de salud, es un bien comunitario, una corporación de
servicio público.
Desde la creación del Sistema Único de Salud en el país, ha sido motivo de
preocupación el control de la calidad de los servicios de salud, estando siempre
integrada la enfermera a los métodos aplicados. La enfermera incide en
numerosos factores de la estructura y procesos en nuestros objetivos de calidad,
los cuales se encuentran estrechamente vinculados. Ahora bien, todos los factores
donde enfermería participa en la calidad de atención se relacionan directamente
con el cumplimiento de los objetivos sobre la calidad del sistema de salud; por ello,
Danatro, (1999) señala que el desempeño profesional tiene un impacto técnico y
social; el uso eficiente de los recursos un impacto económico: garantizan el
mínimo de daños y la satisfacción del paciente y familiares, ambos vinculados al
impacto social del sistema. Es importante destacar que en la actualidad, la
práctica de la enfermería ha demostrado que para brindar una mejor atención
integral, de óptima calidad, es necesario entre otras cosas contar con un recurso
humano calificado, indispensable para atender las necesidades de los enfermos
dentro de la institución.
Es allí, donde las(os) enfermeras(os) cumplen un papel muy importante en cuanto
a la promoción, restablecimiento y rehabilitación de la salud de los enfermos y sus
cuidados, debiendo cumplir a cabalidad con las acciones de atención integral, y
así proporcionar seguridad y bienestar, elementos necesarios en el
funcionamiento de cualquier institución (Reyes, (2008)); Más sin embargo, durante
los últimos tiempos el profesional de la enfermería manifiesta descontento por
ciertas condiciones, observándose que entre el personal de enfermería surge
conversaciones de cansancio físico, mental, fatiga, estrés, dolores musculares,
mucha responsabilidad en el hogar, etc., lo que conlleva al absentismo laboral.
El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya que no existe
una definición única y universalmente aceptada del término; esto puede deberse
en parte a que, según cuál sea el punto de vista y los intereses en juego, algunos
elementos predominan sobre otros (López Bonilla, I. (2003). Así, mientras que
para la directiva de la organización hospitalaria es prioridad asegurar y aumentar
la presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo, para los enfermeros y
enfermeras su prioridad es conservar su salud.
A este respecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2001), define al
ausentismo como “toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en
horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo,
[quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo
laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una
incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal
o prisión”. Quedan claramente diferenciados en esta definición, dos tipos de
ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por parte
de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo
“involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).
Ahora bien, dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de
elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo, decidí enfocar el estudio en
una forma cualitativa. Para ello, realice una extensa revisión bibliográfica lo que
me permitirá concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para
resolver este problema, buscando además promover futuros estudios que,
realizados en forma sistemática, permitan un monitoreo permanente de la
magnitud del mismo en las instituciones de salud, en especial en el Ambulatorio
Dr. Efraín Abad, lugar donde cumplo funciones de coordinación.
De acuerdo a la revisión teórica para la elaboración de esta investigación pude
constatar que este tema no es nada nuevo; más sin embargo, hoy día ha tomado
una mayor relevancia; a este respecto, para el año 2005, el Dr. Daniel Danatro en
Uruguay, publicó un trabajo sobre ausentismo laboral de causa médica en una
institución pública donde analizó una población de 1.474 personas durante un año,
lapso durante el cual tuvieron 10.085 días de separación del cargo por
enfermedad. Esto arroja un promedio de aproximadamente siete días de ausencia
por persona. Citando literatura internacional, el autor estima que el ausentismo por
enfermedad o accidentes representa las tres cuartas partes del ausentismo total.
Ello permite inferir que el otro 25% está conformado por el ausentismo
“voluntario”.
Dentro de este mismo contexto, Bayce (2006); pone énfasis en los costos que
supone el ausentismo laboral y propone que los mismos están compuestos por
costos directos, derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad
social (más los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador
enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que la institución debe
efectuar al trabajador en actividad, aunque no produzca por estar en situación de
incapacidad laboral temporaria; dichos pagos corresponden a antigüedad, prima
por alimentación, extensión horaria, permanencia en el cargo, cobertura de seguro
de accidentes y salario vacacional.
Ahora bien, una vez investigado sobre el tópico considero que el origen del
ausentismo es, multifactorial y pasa no solamente por los planos individual, grupal
y organizacional, sino también por el medio ambiente extralaboral y es que el
absentismo laboral conlleva, como ya sabemos, variados efectos negativos para el
propio absentista, para sus compañeros de trabajo, para la organización, para su
familia y para el estado. Sin embargo, debo destacar que, aunque han sido menos
estudiados, también hay algunos efectos positivos del absentismo que, aunque no
llegan a balancear con los anteriores, no por ello son menos merecedores de
estudio y análisis. Estas consecuencias positivas, derivan de que el absentismo
puede suponer una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con
ello mejorar su desempeño; asimismo, brinda a los compañeros de trabajo la
oportunidad de realizar nuevas tareas y así demostrar sus habilidades o
ensanchar su puesto de trabajo.
En perspectiva, y mirado en referencia al trabajador absentista, parece evidente
que si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han sido
asignadas se sentirá agobiada por esa labor y tendrá una fuerte motivación para
ausentarse del trabajo. Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios
son concordantes en cuanto a que existe una relación entre absentismo y rotación,
y de hecho el primero precede a la segunda. Pero, por otra parte, podemos mirar
también la capacidad en referencia a los mandos medios y gerenciales de la
organización. Esto seguramente tendría un impacto directo sobre el ausentismo de
los empleados.
Casi sin quererlo, entro en el campo de las actitudes; estas son formas de
expresar juicios sobre objetos, personas o conocimientos y tienen tres
componentes: cognición, afecto y comportamiento. Las posibles combinaciones de
valores y actitudes que inciden sobre el absentismo son muchas, pero ilustro con
un ejemplo sencillo una de ellas. Imaginemos un individuo que tiene como uno de
sus principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de sus
principales valores instrumentales la independencia. Este individuo, por
necesidades económicas, se desempeña en una tarea de riesgo, escasamente
remunerada. Por ello, su puesto de trabajo le va a parecer malo, dado que corre
riesgos físicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo de su familia
si sufre un accidente grave, pero no puede aportar tampoco seguridad económica
y se siente maniatado dentro del cargo porque no consigue otro puesto más
aceptable para él.
Es racional pensar que esta persona buscará ausentarse de la tarea tanto como
pueda, particularmente cuando se sienta más expuesto o se generen situaciones
en las que ve afectado su sistema de valores. Por otro lado, la personalidad y
emociones reflejan la forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho
de la realidad y hacen, por lo tanto, que frente a una misma organización, con
puestos de trabajo similares, un individuo responda ausentándose y otro no. De
igual manera, la percepción es definida como el proceso por el que los individuos
organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido
al entorno. Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores,
directa o indirectamente, pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar
sobre esa percepción para que sea la adecuada y no genere como respuesta una
afectación de las variables de salida, de las que el absentismo es una de ellas.
En relación al ausentismo laboral hago referencia a la toma de decisiones
individual; implica elegir entre dos o más alternativas, en nuestro caso, faltar al
trabajo y no faltar. Surge bajo la influencia de las otras variables anteriormente
analizadas. En relación a las características biográficas, es importante acotar que
engloba un concepto amplio, que incluye: sexo, edad, lugar de residencia, estado
civil, entre otras; tienen la ventaja de ser objetivas y poder registrarse fácilmente.
Esto hace que estadísticamente se puedan correlacionar determinadas
características biográficas con elevados niveles de ausentismo en determinada
rama de actividad laboral.
Otro aspecto a considerar en el ausentismo laboral son las referidas al plano
grupal; específicamente estoy hablando de la comunicación que inciden
fuertemente en la conducta y comportamiento del trabajador. No obstante, hay
algunos elementos que no puedo dejar de mencionar como son los líderes
formales e informales, quienes fijan las metas reales de un grupo. De la confianza
que el grupo deposite en el líder y de cuan alineado esté éste con los objetivos de
la organización, dependerán fuertemente los resultados obtenidos. De igual
manera, la toma de decisiones en grupo, con la toma de decisiones individuales,
representa la necesidad de elegir entre más de una alternativa y se ve fuertemente
influenciada por los procesos de comunicación, el liderazgo y la estructura de los
grupos y equipos de trabajo.
Del mismo modo, en el ausentismo laboral en el plano de la enfermería, debo
analizar el sistema de la organización, y esto se convierte, para el tema del
ausentismo, en un aspecto bastante medular del problema. El gerente o
responsable de una organización puede y debe influenciar sobre todas y cada una
de las variables mencionadas adoptando medidas tales como: Cultura de la
organización, donde Robbins (2004), habla de un “sistema de significados
compartidos”. Si bien suele haber una cultura dominante, y compartida por la
mayor parte de los miembros de la organización, suelen haber subculturas que
pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. En este momento, la cultura de
una organización no nace espontáneamente; crece y se desarrolla sobre las
experiencias anteriores de la organización y el éxito o fracaso que ellas hubieran
obtenido. Pero, una vez instalada, se arraiga y es muy costoso, en tiempo y
esfuerzo, generar cambios en ella y aunque parezca una paradoja, hay
organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del absentismo.
El citado autor señala la estructura y diseño de la organización, de cómo están
sistematizadas las tareas, de cómo está definido quien tiene la responsabilidad de
qué, de cuáles son las normas que se deben cumplir y que ocurrirá si no se
cumplen. Hace referencia además, del diseño y tecnología del trabajo. Es
importante saber cómo se realiza cada tarea, en que condiciones, con que
herramientas, como se mide el correcto cumplimiento de la misma. Acota las
políticas y prácticas de recursos humanos; sin duda uno de los aspectos que ha
cambiado en la historia de la administración y que será pilar fundamental de mi
percepción para reducir el impacto del ausentismo laboral en las enfermeras y
enfermeros del Ambulatorio “Dr. Efraín Abad” de Maracay.
Lo que es más, el ausentismo laboral derivado de problemas de salud genera,
además, un importantísimo costo que, de forma creciente, repercute en el
subsistema de la seguridad social y paralelamente en la financiación sanitaria. La
situación se complica todavía más si tenemos en cuenta que, según datos del
Instituto Nacional para la Salud y la Excelencia Clínica del Reino Unido (The
Nacional Institute for Health and Clinical Excellence, NICE, 2005); los trabajadores
que permanecen en situación de baja laboral durante más de seis meses, tienen
un 80% de probabilidad de continuar en esta situación durante los siguientes cinco
años. Además, estas personas son más propensas a necesitar algún tipo de
medicación, a requerir un mayor número de ingresos hospitalarios y a morir de
manera prematura.
Ahora bien, la repercusión del ausentismo laboral en términos de productividad,
gastos económicos y sanitarios e impacto social y personal, ha llevado a la OMS,
(1998), a calificar la ausencia laboral como un "problema de salud pública"
importante y creciente. Según datos facilitados por esta misma organización, la
incapacidad laboral puede ocasionar pérdidas económicas de entre el 10% y el
20% del Producto Interior Bruto de un país. Más sin embargo, bajo la idea de que
un empleado que goza de buena salud es, ante todo, un profesional más
productivo, están empezando a implantarse en el ámbito del trabajo y las
organizaciones medidas que incluyen beneficios para la salud como flexibilidad
horaria, posibilidad de trabajar desde casa, cobertura sanitaria privada, chequeo
médico, programas para abandonar el consumo de tabaco, acceso a gimnasios,
etc.
En consecuencia, puedo percibir que la disminución del ausentismo laboral en los
profesionales de la enfermería y el aumento de la calidad de vida en el trabajo son
dos de los grandes desafíos a los que las organizaciones de salud deben hacer
frente hoy en día. Dentro del contexto, la incapacidad laboral, sobre todo bajo el
punto de vista de salud ocupacional y salud pública, es el ser de salud de los
trabajadores y las organizaciones, explicando las situaciones en que las
condiciones de trabajo generan mayores exposiciones a factores de riesgo para la
salud. Por ello, como personal de enfermería adscrita al Ambulatorio “Dr. Efraín
Abad”, me dispongo a realizar un estudio que me permita dilucidar las causas del
ausentismo en las enfermeras que allí laboran orientándome en una visión
fenomenológica.
Por ello, dada la naturaleza compleja del objeto de la investigación considero
pertinente investigarlo desde una postura fenomenológica-epistemológica, en la
cual se reconoce que los significados buscados no son más que construcciones
que surgen a partir de las relaciones entre las personas y los objetos del espacio
físico. Por otra parte, dentro de esta visión general, el enfoque fenomenológico
adoptado, me permite concebir el objeto de estudio en términos de un fenómeno o
vivencia, experimentado en el plano de la conciencia de cada persona, que lleva
consigo una estructura esencial de relación que puede ser válida en el contexto
que intento descubrir. Cabe destacar, que la enfermera en su función de
coordinación tiene que emplear una combinación de habilidades conceptuales, de
relaciones humanas, administrativas y técnicas, para hacer frente a diferentes
situaciones, de manera asertiva.
Todo ello, en situaciones tanto de salud como de enfermería en sus ámbitos
administrativos y clínicos, tales como administración del talento humano en todas
sus fases, gerenciar el cuidado a los enfermos que incluye la toma de decisiones
clínicas; así como también, el fenómeno del ausentismo laboral, que en diferentes
ocasiones perturba la efectividad del trabajo por falta de disponibilidad de los
recursos humanos. A este respecto considero como profesional de enfermería que
vive día a día esta realidad que, es importante motivar a dicho profesional de la
salud, ya que la motivación forma parte de la existencia, está presente en nuestras
vivencias y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la
búsqueda de objetivos concretos, relacionados con la interacción que tiene con el
ambiente.
Sin embargo, en el área de estudio los profesionales de enfermería manifiestan
sentirse poco motivados aun cuando el acceso a las universidades se ha
incrementado al igual que en las áreas de postgrado, en las unidades clínicas se
percibe descontento entre el personal y es registrado un marcado absentismo
laboral. Asimismo, he observado que este personal llega tarde a su trabajo y en
algunos casos se pudo evidenciar disminución de su responsabilidad ante el
trabajo, ya que al recibir su guardia, en vez de dedicarse a realizar sus labores, se
dedican a otras cosas que no entran quehacer diario, sin embargo siempre he
reflexionado sobre el por qué, a pesar de que manifiestan no contar con
incentivos, continúan ejerciendo la profesión y cada día se especializan más en
sus áreas de trabajo, estoy convencida de que a los gerentes de enfermería les
hace falta estudiar como ha sido la motivación de las enfermeras venezolanas.
Ahora bien, en este mundo actual, los profesionales de enfermería se enfrenta
durante la interacción con el medio ambiente que los rodea dentro de las
instituciones de salud, a fenómenos que de una u otra manera afectan todo su ser,
desde los más profundo de sus corazones, no es fácil para este grupo de
personas enfrentar día a día el dolor ajeno, afrontar la muerte. Si bien existen
momentos de regocijo como el nacimiento de un niño, en la gran mayoría de su
tiempo les toca consolar a una madre, una esposa o a un hijo. Por ello, pienso que
el fenómeno del ausentismo laboral genera cambios en las personas y se
manifiesta de forma personal y selectiva.
Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad, elige diferentes
alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el trabajo ó reducir la
calidad del trabajo; todo ello, genera ausentismo laboral a veces voluntarios otras
veces involuntariamente. Considero que cuando las enfermeras realizan
comparaciones de las contribuciones y las recompensas en su trabajo, con las
recompensas y atribuciones del trabajo de los demás percibe una falta de equidad,
por lo tanto su comportamiento no es el más acorde y es cuando comenzamos a
observar las ausencias bien sea por faltas injustificadas o por reposo, los retardos,
y las múltiples quejas que se suelen escuchar, y es que no solo se trata del
salario, sino también de las condiciones de trabajo.
Ante el riesgo de deshumanización en la práctica profesional de la enfermera y
enfermero a causa del absentismo, se hace necesario el rescate de la
responsabilidad que tiene este profesional con la sociedad, con la institución y con
el mismo, planteo las siguientes interrogantes: ¿Qué significado le otorgan las
enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad? ¿Existen
factores que generen ausentismo en las enfermeras(os) del ambulatorio? ¿La
desmotivación en las enfermeras(os) es un indicador de ausentismo laboral en el
Ambulatorio?
Por ello, para explicar estas interrogantes planteadas enuncio los propósitos que
sustentan la investigación.
Propósitos del Estudio
Conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el
Ambulatorio “Dr. Efraín Abad.
Develar factores que generen ausentismo laboral en las enfermeras(os) adscritas
al ambulatorio “Dr. Efraín Abad”.
Conocer la desmotivación en las enfermeras(os) como indicador de ausentismo
laboral en el Ambulatorio.
Justificación del Estudio
El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo,
justificadas o no; es uno de los puntos que más preocupan a las instituciones
hospitalarias y que más tratan de controlar y reducir. Existen dos tipos de
ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un
empleado que se pensaba que iba a ir, y el llamado ausentismo involuntario, que
es el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas. El ausentismo, es un
fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida
a las organizaciones de salud, se puede mencionar de manera general que el
fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador
hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su
incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la
productividad. Para disminuirlo, las instituciones han acudido a diversos tipos de
sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus
obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que
los empleados tienen para faltar. Más sin embargo, las legislaciones en la mayoría
de países protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por
razones de fuerza mayor, calamidad doméstica o en el caso de las mujeres
cuando estas tienen algún tratamiento médico producto de embarazo.
Desde este punto de vista, la relevancia social se esta investigación se pone de
manifiesto porque la enfermera debe establecer un compromiso con la sociedad
de dar cuidados con calidad científica, técnica, humana y ética, lo que no sería
posible si en una institución de salud que ofrece sus servicios bien sea desde la
perspectivas preventiva y curativa, se presentara el ausentismo de su personal. En
este sentido la investigación es importante porque se intenta comprender la
responsabilidad que tienen las enfermeras (os) en el cuidado de la salud.
Por lo tanto, la teoría que se genera en este estudio ayudaría a fortalecer las
competencias de las enfermeras, proporcionando nuevas oportunidades de asistir
al cuidado como un intento epistémico, ético y práctico. De la misma manera, se
justifica, porque el ejercicio profesional de el/la profesional persevera en su tarea,
aun a pesar de las dificultades, procurando mantener un esfuerzo constante para
lograr los objetivos ya que ha asumido los valores éticos de la organización y los
defiende y pone de manifiesto en todo momento, sea cual sea su actividad. Así
mismo, el/la profesional no sólo hace las cosas, sino que establece un
compromiso emocional con la organización.
Esta investigación pretende conocer el significado que le otorgan las
enfermeras(os) al ausentismo en Ambulatorio “Dr. Efraín Abad, la información
obtenida es relevante ya que permite captar la experiencia en cuanto al
ausentismo laboral vívido por los informantes, como una manera de interpretar la
realidad tal como es experienciada por las participantes, ya que la forma de ver el
mundo configura la forma de vivirlo, igualmente si este significado es compartido
grupalmente, permanecerá a lo largo del tiempo y la cultura. De allí, que esto
permite delinear estrategias individuales, grupales y organizacionales ajustadas de
manera lo más cercana posible a la forma como las enfermeras perciben el
ausentismo, lo que redundará en la presencia de incentivos tales como: permisos
por estudio, libres por domingos laborados, entre otros, que potencian la
motivación y por ende minimizará las ausencias.
En cuanto a la institución los cambios en la motivación del personal repercutirán
en su prestigio y resultados, ya que se generara un clima organizacional donde
son consideradas las necesidades reales del personal. Así mismo este estudio
contribuye de manera metodológica al área de la gerencia de los servicios de
salud pública en enfermería, puesto que constituye el abordaje del problema del
absentismo desde una perspectiva diferente a la cuantitativa, que tradicionalmente
es la utilizada acá en Venezuela.
MOMENTO II
ELEMENTOS TEÓRICOS REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIÓN
Este mundo de interrelaciones nos permite generar la percepción de nosotros
mismos, de los demás y de nuestras situaciones, como el hombre vive diferentes
esferas de tiempo (pasado, presente y futuro) adquiere un grado de complejidad y
de diversidad. Esta constante interrelación te permite desarrollar tus emociones y
dependiendo de las situaciones estas pueden estar manifestadas por la alegría,
tristeza, rencor, ira, entre otras, creo que dentro del sector salud existe algo que
desencadena estas emociones porque a lo largo de mi experiencia he podido
observarlas con muchas frecuencias y las que más prevalece es descontento de
los profesionales de enfermería por el recurrente absentismo de sus compañeros
de trabajo. Todos estos acontecimientos me permiten analizar las teorías
correspondientes con el tópico estudiado a través de la visión de otros autores, los
cuales se citan a continuación.
Antecedentes de Investigación
Primeramente, menciono un trabajo investigativo realizado por Reyes, (2008); el
cual tituló: El significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería. Un
Aporte Fenomenológico. Dice la autora que la motivación constituye un aspecto
central en la Gerencia de Enfermería, ya que el enfermero vive diferentes
situaciones como el enfrentarse al dolor humano, la muerte y otras eventualidades
que puede de alguna u otra manera afectar su impulso para actuar. Es por ello
que se hace necesario mantener un sistema de incentivos y recompensas para
estos profesionales a fin de mantenerlos altamente motivados como una manera
de contribuir a su bienestar y el de la organización para la pronta recuperación del
paciente. El abordaje que se ha realizado a la motivación ha sido desde el enfoque
cuantitativo, es decir, desde el paradigma positivista que ha dejado a un lado la
pregunta del ¿cómo motivar? Es por ello que en esta investigación se utiliza la
metodología cualitativa con la finalidad de descubrir desde las experiencias vividas
por los sujetos el significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería.
Para ello se siguió un Diseño Fenomenológico-Hermenéutico orientado en la
Propuesta Metodológica de Spiegelberg la cual consta de seis fases. Se utilizó la
entrevista a profundidad con cinco profesionales de enfermería de atención directa
de la Unidad de Atención Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr.
Ángel Larralde dependiente del Seguro Social, y cuatro Agentes Externos
(Pacientes-Supervisoras). Durante la constitución de los significados, se percibe
que los agentes intervinientes manifestaron como elementos motivacionales las
relaciones humanas, la retroalimentación, el reconocimiento, el trabajo en sí
mismo, y lo económico. Se hacen algunas recomendaciones finales sobre algunas
estrategias motivacionales ya conocidas, las cuales podrían ser de utilidad para el
abordaje motivacional en el ambiente hospitalario.
Este antecedente guarda relación con la investigación, debido a que se estudia un
indicador que es determinante para que se presente el absentismo laboral en las
enfermeras y es que la motivación es considerada como el eje central de todo ser
humano para desempeñarse en su cotidianidad.
Por su parte, Torres, S., Chávez, C., Lizárraga, E., Guerra, A, (2007); en un
trabajo titulado: Ausentismo y su relación con satisfacción laboral de enfermería en
una Unidad Médica de Segundo Nivel. Realizado en el Instituto Mexicano del
Seguro Social, Baja California Sur, México. Donde señalan las autoras que el
absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención; el absentismo laboral
es un indicador en la calidad de atención; existen factores asociados a su alta
incidencia. La satisfacción laboral es un factor importante que condiciona la actitud
del individuo respecto a su trabajo. Su objetivo, fue determinar la relación entre
absentismo y satisfacción laboral en el personal de enfermería.
Respecto a su metodología, fue un estudio observacional, transversal. Realizado
en un periodo de dos meses en un hospital de segundo nivel. El absentismo se
definió como el número de días que el trabajador se ausenta de su área de trabajo
debido a faltas injustificadas o incapacidad. La evaluación de la satisfacción
laboral incluyó siete factores: (I) -condiciones físicas (II)-beneficios laborales (III)-
políticas administrativas (IV)-relaciones sociales (V)-desarrollo personal (VI)-
desempeño de tareas (VII)-relación con la autoridad.
Los resultados reflejaron que se incluyeron 205 enfermeras. El 62% del personal
se encontró con moderada satisfacción y sólo 3% con baja satisfacción. No se
encontró correlación ni asociación entre satisfacción laboral e incapacidades
(rs0.34 y p=0.23) y absentismo (0.18 y p=0.18). Los factores que favorecieron la
satisfacción laboral fueron; II (OR 9.27 p=0.03); IV (OR 5.22 p=0.09); VII (OR 4.35
p=0.05); VI (OR 4.29 p=0.14). Los asociados con baja satisfacción fueron; I (OR
1.32 p=0.68); III (OR 1.18 p=0.81); y V (OR 0.95 p=095). No hubo asociación en
ninguna de las variables sociodemográficas. Como conclusión: No se encontró
asociación entre absentismo y satisfacción laboral. La satisfacción laboral en el
personal de enfermería fue moderada.
Dentro del mismo orden de ideas, me refiero a Valdez y Rojas. (2005); en una
investigación que titularon: Análisis de las causas de ausentismo injustificado con
un grupo focal de enfermeras. Señalan los autores que el absentismo laboral es
una interacción de diferentes factores y de distintas fuerzas que interactúan entre
si; por ello, es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar
alcanzado por una persona, tanto en el área laboral como en el área personal. Ha
sido analizado desde otras perspectivas, pero no a través de grupos focales. El
objetivo de esta investigación fue explorar e identificar las percepciones de las
enfermeras sobre las causas de absentismo injustificado en un grupo de
discusión.
Metodológicamente, se integro un grupo de discusión con cinco enfermeras que
presentaron absentismo injustificado. En una sesión de dos horas y con base en
una guía se diserto sobre las causas del absentismo (doble empleo, trabajador
foráneo, responsabilidad familiar, relaciones interpersonales y motivación para con
la institución y la profesión). Entre los resultados, se pudo evidenciar que los
puntos de vista expresados como causa de absentismo fueron, el autoritarismo de
los directivos, el clima laboral adverso, la atención a familiar enfermo y otro
empleo mejor remunerado.
Como conclusión se tuvo que, la principal causa de absentismo laboral
manifestada en el grupo focal, fue el ambiente laboral adverso y maltrato por el
jefe inmediato. En este sentido, se debe buscar alternativas para mejorar el clima
laboral en que el personal se desempeña e incidir en el absentismo generado por
esta causa.
Igual al antecedente que precede a este, puedo percibir su relación con la actual
investigación, ya que trata las vivencias de las enfermeras ante el absentismo
laboral, por lo que es primordial indagar sobre las necesidades y satisfacción del
personal, a través de la expresión y confrontación de sus opiniones, puntos de
vista y perspectivas de la problemática, con la finalidad de explorar e identificar las
percepciones de las enfermeras sobre las causas del absentismo injustificado.
López Bonilla publicó en 2003 una investigación que tituló: Factores asociados a
las incapacidades laborales por enfermedad de corta duración en profesionales de
enfermería en un hospital universitario. Se presenta el análisis inicial de un grupo
profesional, enfermería, incluido en estudio de cohortes que se lleva a cabo con
los trabajadores del Hospital das Clínicas de la Universidad Federal de Minas
Gerais (UFMG) Brasil. La base de información la constituye el archivo de las
licencias médicas registradas en el Servicio de Atención de salud del trabajador.
Centro de Salud de referencia y obligatorio de estos trabajadores.
Se consideran los 1019 trabajadores de enfermería activos el 01/01/2000. Se
analizan las bajas de corta duración según la definición legal Brasileña. Como
factores, se analizan la edad, sexo, estado civil, tipo de contrato (universitario o
externalizado), turno horario, antigüedad, contacto con el paciente y grupos
laborales (Auxiliar, Técnico y Enfermero). Se describen las bajas agregadas en
dos años y por episodios, la frecuentación al SAST, los diagnósticos (CIE-10). La
estimación multivariante de los Riesgos Relativos
Como resultados se obtuvo que un 64,7% de los trabajadores acudieron al SAST,
generando 4008 consultas o 2,0 consultas /trabajador-año, de las que un 70.3%
resultaron en baja. Los grupos con mayor frecuentación son los Técnicos de
enfermería, las mujeres, contacto directo e indirecto, antigüedad de 5 a 9 años y
los contratados por la UFMG. Los diagnósticos más frecuentes en el servicio son
los referentes al aparato respiratorio, enfermedades osteomusculares, infecciosas
y parasitarias. En las bajas, se reproduce el mismo patrón. No existen diferencias
en sexo ni en edad. El 57.2% de la plantilla tuvo una o más bajas en el año, un
88.4% de los que visitaron el servicio. Generaron en total 2817 bajas, o sea, 1,51
bajas /trabajador de la plantilla -año, que supusieron 10557 días laborables
perdidos.
Existe asociación entre la presencia de bajas y todos los factores considerados,
para los Técnicos, las mujeres, trabajadores con más de un año de antigüedad,
contacto indirecto e indirecto y los contratados UFMG. El análisis multivariante,
separando ambos sexos, sólo muestra con claridad el efecto del tipo de contrato
con el turno horario, en ambos tipos de abordaje, por individuos y por episodios,
RR = 1.81 y 1.51, en mujeres respectivamente y RR = 6.02 y 8.35 en hombres
respectivamente.
En sus conclusiones, se encuentra relación entre bajas laborales y vinculo
contractual con turno horario si bien se detecta la necesidad de incluir nuevas
variables en el estudio: lugar de trabajo y carga reproductiva entre otros.
Asimismo, el análisis por individuos debería ser realizado por el Modelo Lineal
Generalizado con distribución de error Binomial Negativa.
En el mismo contexto, cito a Gomero y Yesan (2001); en su trabajo titulado:
Ausentismo laboral de origen médico en el Hospital Toquepala, Perú. En este
estudio señalan los autores que la principal causa de absentismo en el trabajo, es
la incapacidad derivada de enfermedades, incluyendo a los accidentes de trabajo
y particulares, las cuales pueden constituir hasta las tres cuartas partes del
absentismo en la industria. Su objetivo, fue analizar las causas de absentismo
laboral de origen médico en una empresa minera. Se realizó un estudio
retrospectivo, que consistió en la revisión de los descansos médicos en el año
2001, realizados en el Hospital de Toquepala SPCC, localizado a 3,600 msnm. Se
revisaron 541 descansos médicos, que basan sus diagnósticos en el sistema de
Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial para la
Salud (CIE – 10).
Para las definiciones de los indicadores se siguieron las recomendaciones del
Comité Permanente y la Asociación Internacional para la Medicina del Trabajo. Y
como resultados se obtuvo que las causas médicas de absentismo laboral fueron,
por enfermedad común 445 (82.26%), accidentes 89 (16.45%) y maternidad 7
(1.29%). Entre las causas de enfermedades comunes tenemos que los descansos
médicos por procesos infecciosos fueron 158 (29.20%), siendo de origen
respiratorio 88 (16.27%), digestivo 50 (9.24%) y dermatológicas 20 (3.67%); y las
causas no infecciosas 287 (53%).
Los índices en nuestra población fueron: Índice de Frecuencia de 0.45; Índice de
gravedad de 5.41, y duración media de ausencias de 11.81. Sin embargo, la
literatura actual establece que una mejor evaluación de los índices debe ser hecha
en base al número hombre-horas trabajada, de éste modo nuestros índices fueron:
Índice de Frecuencia de 0.16 y el Índice de Severidad de 1.87. Las autoras
concluyeron que, la empresa presenta bajos índices de absentabilidad laboral de
causa médica, pero que debe intensificarse los programas de salud para la
prevención de enfermedades infecciosas.
Este antecedente, deja en evidencia que las causas de absentismo fueron las
enfermedades en el personal, lo que lo relaciona con la actual investigación.
Donde como autora considero que si existen diferentes factores que llevan al
personal de enfermería del Ambulatorio “Dr. Efraín Abad”, a ser absentista de
manera frecuente.
Fundamento teórico del fenómeno de estudio
Pienso que como fenómeno humano de gran trascendencia la motivación es
dinámica, genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y
selectiva, digna de ser tomada en cuenta cuando las enfermeras se desempeñan
en su campo laboral con ideas e impulsos generados por estímulos concretos, que
les hace experimentar al ser realizado satisfactoriamente, una serie de
sentimientos gratificantes, forma parte de nuestra vida diaria y ha estado presente
en todas las culturas desde tiempos inmemoriales. La fundamentación teórica la
oriento en dos partes. En la primera parte considero la motivación. En la segunda
parte presento los enfoques teóricos planteados sobre el absentismo laboral.
Gerencia en Salud Pública
Al hablar de Salud Pública, hay que mencionar la vigilancia en salud, la cual es
hoy un componente de trabajo obligado para los médicos y enfermeras, los
epidemiólogos, higienistas, educadores para la salud, y los administradores de
salud; esta vigilancia, está presente en todos los niveles de atención. En la
atención primaria es una herramienta indispensable para realizar el análisis de la
situación de salud de sus comunidades; para los niveles secundarios es una
aliada insustituible que permite detectar oportunamente las desviaciones de los
servicios prestados. En el nivel terciario acompaña al proceso investigativo con
técnicas rápidas, de esta manera se logran respuestas más oportunas.
A esta razón, la forma de pensar y el compromiso de un trabajador de salud
pública hace que su trabajo esté destinado principalmente a grupos o a
poblaciones, y no a individuos. Por lo que un mayor número de enfermeras se
convierten en colaboradoras activas de la salud pública si vieran más claramente
cómo la práctica de la enfermería forma parte integral del proceso.
Por lo que el talento humano, debe estar capacitado para liderar la gestión de las
organizaciones proveedoras de servicios de salud en aras de satisfacer eficiente y
eficazmente las demandas que formula su clientela interna y externa, es allí donde
radica la importancia de que las enfermeras que laboran en los hospitales públicos
tengan sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo pero, esto es algo que se
ve impedido por diferentes factores causantes de ausentismo laboral en el
personal de salud en diferentes partes del mundo siendo el estado Aragua –
Venezuela participe en este flagelo. Ahora bien, con la descentralización se
comenzó un proceso con el que se da inicio y ampliación a la privatización de los
servicios de salud, al propio tiempo que variadas experiencias de gestión se
pusieran en marcha, dada la necesidad perentoria de buscar respuestas a los
problemas que se presentaban, como el déficit de recursos humanos. Dentro de
este estudio, es importante hacer referencia que desde la década de los ochenta,
se producen cambios en la administración pública, que han generado un estilo de
conducción del aparato público denominado Nueva Gestión Pública (NGP) o
modelo post-burocrático, que trae como consecuencia aumento en índice del
ausentismo laboral debido a la recarga de trabajo que lleva a cabo el profesional
de la enfermería y es que se aumenta la carga de trabajo más no el recurso
humano.
Según Barzelay (2001), este paradigma se origina como un dispositivo conceptual
inventado con el propósito de estructurar la discusión académica sobre los
cambios contemporáneos en la organización y el gerenciamiento de la rama
ejecutiva del gobierno. Asimismo, considera, que la Nueva Gestión Pública debe
ser concebida como un debate, o mejor como un diálogo acerca de cómo
enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en teoría como en
casos concretos, referidos al problema de cómo estructurar, gestionar y controlar
la burocracia y el sector público en su conjunto (p. 11).
Con respecto a los funcionarios de carrera, estos fueron contratados para periodos
de tiempo indeterminados; en relación con el personal contratado, estos
permanecen por períodos de tiempo determinado, no gozan de los mismos
derechos y beneficios que los funcionarios de carrera por lo que su relación laboral
se ve afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos colectivos lo
que puede llevar a mayor ausencia de este personal a su lugar de trabajo para
buscar otras alternativas que le permitan mayor satisfacción laboral.
Por lo que se puede evidenciar, que la sobrecarga de trabajo del sistema sanitario
debido a diversos factores como el compromiso de brindar atención sanitaria a
todos los ciudadanos, y no haber consolidado suficientemente los servicios de
atención primaria de salud provoca un aumento desmedido de la carga laboral de
los trabajadores de los hospitales lo que puede influir para que se genere el
aumento de la tasa de ausentismo por enfermedad.
La Motivación desde una visión teórica
Puede decirse que la motivación es el resorte que activa todo nuestro capital
humano en busca de resultados. Satisfecha, casi siempre, nuestras necesidades
básicas, los trabajadores nos movemos ya en busca del afecto, el reconocimiento,
la autorrealización, la autonomía y el poder, tanto más cuanto mayor sea nuestra
calificación tal como lo señalaba Maslow (1954), citado por Molina, E., y otros
(2000). Consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, seguramente
se tiene como política la motivación de las personas que en ellas trabajan, pero
esta es vulnerable; la motivación padece esporádicas interferencias procedentes
por ejemplo, de aparentes contradicciones en la organización, desacuerdos
personales o de agravios.
Me imagino que en el momento en que surge la teoría de las relaciones humanas
o enfoque humanístico se originó una verdadera revolución conceptual en la teoría
administrativa: si antes el énfasis se hacía en las tareas (por parte de la
administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría
clásica de la administración) ahora se hace en las personas que trabajan o
participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la prioridad es el
hombre y su grupo social al igual que los aspectos psicológicos y sociológicos.
Así, Chiavenato (1997) plantea que gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente la psicología y en particular la psicología del trabajo es que es
posible el nacimiento del enfoque humanístico, el cual aparece con la teoría de las
relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la década de los años
treinta.
La psicología del trabajo surge en la primera década del siglo XX, esta se orienta
hacia dos aspectos básicos como lo fue el análisis del trabajo y adaptación del
trabajador al trabajo y la adaptación del trabajo al trabajador. En la etapa de
análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo dominaba el aspecto
productivo. El objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las
características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la
selección científica de los empleados, basadas en esas características. Durante
esta etapa los temas predominantes eran la selección del personal, la orientación
profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo, el
estudio de los accidentes y la fatiga.
La etapa de adaptación del trabajo al trabajador se caracteriza por la atención
dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto
predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los
temas más sobresalientes en esta segunda etapa era el estudio de la personalidad
del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo,
del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales
dentro de la organización. El enfoque humanístico se inició poco después de la
muerte de Taylor, el mayor auge de aceptación de este enfoque fue en los
Estados Unidos principalmente por sus características democráticas, su
divulgación a otros países ocurrió después de finalizada la segunda guerra
mundial.
El estudio de las relaciones humanas fue iniciado por Elton Mayo (1880-1.949) y
Kurt Lewin (1.890-1.947) entre los años 1.923 a 1.932 se realizó el experimento de
Hawthorne, las conclusiones de éstas experiencia abrió el camino para el estudio
de la motivación. En las organizaciones, los individuos participan en grupos
sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada individuo es
una personalidad altamente diferente, que incide en el comportamiento y actitudes
de las otras personas con quienes mantienen contacto, siendo a su vez, influido
por sus semejantes. Los individuos buscan compenetrarse con otros individuos y
grupos definidos, queriendo ser comprendidos, aceptados y participar en sus
actividades, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.
Chiavenato (1997) plantea, que para la teoría de las relaciones humanas las
personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de “reconocimiento”, de
“aprobación social” y de “participación” en las actividades de los grupos sociales
con los cuales convive, es decir, que el hombre no es motivado por estímulos
económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no
materiales. Creo que los individuos se sienten útiles e importantes cuando
establecen relaciones con otras personas y en las organizaciones más, ya que
pasan gran parte de su tiempo en ellas. Esta interacción social que mantiene con
las otras personas les permite estar motivados, porque las personas adquieren
sólidos ideales que los comprometen con el grupo social al cual pertenecen dentro
de la organización. Yo diría que se sienten útiles porque las personas viven
diferentes experiencias que les permite aprender, crecer y madurar y sobre todo
construir sus propios significados de las cosas y así darles el justo valor que
merecen.
De acuerdo a lo anteriormente planteado, considero que la motivación es un
abordaje imprescindible en el ejercicio profesional de los enfermeros y a
continuación expongo algunas de sus definiciones.
Según Stoner (1996) define la motivación como “Una característica de la
Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la
conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen” (P. 484). Desde mi
parecer en esta definición el autor nos da a entender que la motivación viene
siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil, es decir, que si las
personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso
contrario habría que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo
este proceso.
Por su parte, Chiavenato (1997) la define como “el resultado de la interacción
entre el individuo y la situación que lo rodea” (P. 596). Según Chiavenato para que
una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la
situación que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta
interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí
esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre
la motivación.
Así mismo, Mahillo (1996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva
a la acción” (P. 175). Entiendo esta definición como que para que el individuo
realice sus acciones este debe de estar motivado, de lo contrario hay que
empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las
acciones, esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo
que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación
de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar
a estos trabajadores.
Por, su parte, Revee (2003) define “la motivación es el proceso por el cual la
necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia ciertos
objetivos cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. Los estados
emocionales están por consiguiente, en continuo flujo, en un estado de
crecimiento y declive perpetuo” (p. 5).
Además de plantear que la motivación se origina por una insatisfacción de una
necesidad, este autor conjuga las emociones dentro del proceso motivacional,
según Revee cuando una necesidad está satisfecha existe un crecimiento del
estado emocional, estos dos factores en conjunto indican que un individuo está
motivado. Pienso que los seres humanos debemos mantener un equilibrio
emocional, sobre todo el enfermero que además de vivir diferentes situaciones
propias del mundo organizacional también se enfrenta al dolor humano, a la
muerte y a otras eventualidades que pueden de una u otra manera afectar sus
emociones, y por ende, partiendo de esta definición su motivación. Considero que
hay que establecer estrategias que mantengan motivada a la enfermera para
lograr un equilibrio entre las emociones y la motivación.
Ausentismo Laboral
Behrend (1990) señala, que el ausentismo laboral no constituye un síntoma de
inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del tiempo
perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo
perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de
ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que
dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar razón
alguna.
Por su parte, Gillies (1997), entiende el ausentismo como cualquier período de
tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. Por otro lado,
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2001), lo define como la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a
asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; por otro lado,
el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como
atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para el embarazo o
prisión. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por
enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del absentismo en una
institución.
Es importante destacar, lo referido por Gestal (1999), cuando señala que en los
países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones
socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de
ausentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los
últimos 25 años. Ahora bien, aunque el ausentismo laboral se justifica mediante
certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por
causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en
señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano,
tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo.
En el fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas,
necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y
medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en el que
operan las organizaciones). En este contexto, Barraza (2001) señala que se han
documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques:
1. Modelo económico de ausentismo laboral. Este comportamiento obedece a la
interacción de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para
ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al número de
ausencias, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Los
trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los
actores de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de ausencias que
maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales
de las oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden tolerar un cierto
nivel de ausencia de los trabajadores, ya que al igual que ellos, efectúan el cálculo
de los beneficios y costos marginales del absentismo que perciben, determinando
la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa, y en
consecuencia maximizando las utilidades.
2. Modelo psicosocial de ausentismo laboral. En este modelo, señala el autor que
las diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción
entre individuos, grupos de trabajo y organización. El total del tiempo perdido crea
una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La decisión de
ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser:
dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta
individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan
restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las culturas.
3. Modelo médico del ausentismo laboral. Según este enfoque, los factores que
contribuyen a un patrón de ausentismo laboral son: demográficos (edad, sexo,
nivel ocupacional), de satisfacción con el empleo (niveles de remuneración,
sentido de realización), características organizacionales (a organizaciones y
unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de absentismo), contenidos del
empleo (niveles de autonomía y responsabilidad); y otros, como compromiso y
distancia recorrida al trabajo.
4. Ausentismo laboral y retiro organizacional. En el caso de los trabajadores que
se retiran voluntariamente de las organizaciones, se presenta una mayor tasa de
absentismo que aquellos que permanecen. Es probable que exista una relación
positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que
abandonan la organización, tienden a ser los más jóvenes y de menor posición
que los que permanecen en ella; estos jóvenes de menor nivel, perciben más
oportunidades fuera de la organización que dentro de ella, este caso se percibe en
los hospitales del país, donde las enfermeras (os) buscan mayor oportunidad en
otros centros hospitalarios privados ya que en el publica deben esperar demasiado
tiempo para que se les otorgue el cargo.
Desde mi perspectiva, puedo enfatizar que las variables en cada uno de ellos son
diferentes, pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral es una interacción
de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, por ello es
considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una
persona, tanto en el área laboral como en la personal y es que un ambiente laboral
inadecuado, puede convertirse en una fuente de distress e impactar positiva o
negativamente en la satisfacción y desempeño laboral de un individuo, ya que una
persona bajo condiciones de insatisfacción o problemas familiares, disminuye su
capacidad de rendimiento.
Otro aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de
enfermería, es la teoría de los factores de la motivación, desarrollada por
Frederick Herzberg en los años cincuenta, la cual refiere que tanto la satisfacción
como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un
lado están los motivantes o satisfactores, y por el otro, los higiénicos o de
insatisfacción, estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en
el absentismo. Dentro del mismo contexto, de acuerdo a las teorías consultadas,
el índice de absentismo laboral en Europa es relativamente mayor que en
América, se ha cuantificado en 365 millones de días, con un costo promedio de 25
millones de dólares para ambos continentes.
Señala Navarrete y Col. (2005), en referencia al Reino Unido que los costos por
absentismo son difíciles de determinar, pero se estima que son similares al costo
total del Servicio Nacional de Salud; para los patrones de la industria representa
más del 10% de todos los salarios y pagos extraordinarios. Señala también el
autor que se han demostrado tendencias de absentismo similares en otros países,
aunque cuando se trata de ausencias de poca duración que a menudo no están
incluidas en los datos oficiales el absentismo parece ser un problema persistente,
con vías de agravarse en muchas partes del mundo.
De igual manera, cito a Quick y Lapertosa (1998), dividen el absentismo tipo I en
cinco clases, cada una mereciendo tratamiento y consideraciones diferentes:
1. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo por razones
particulares, no justificadas por enfermedad y sin amparo legal.
2. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al trabajo mismo que el trabajador
no desee, por suspensión impuesta por el patrón, por prisión u otro impedimento
que no le permita llegar al local de trabajo.
3. Ausentismo legal: Comprende aquellas faltas al servicio amparadas por ley,
como la incapacidad por enfermedad general. Son las llamadas faltas justificadas.
4. Ausentismo por patología profesional: Comprende las ausencias relacionadas a
accidentes de trabajo, como la incapacidad por riesgo laboral.
5. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las ausencias por enfermedad o
procedimiento médico. La incapacidad temporal es un fenómeno complejo que
comprende a la enfermedad y al comportamiento que conlleva esta enfermedad;
para los observadores gerenciales, se explica como una ausencia voluntaria en el
trabajo más que por la enfermedad propiamente dicha; por el contrario desde el
punto de vista médico, tiende a ser vista como un indicador del estado de salud.
Además, las incapacidades prolongadas o frecuentes constituyen un problema
mundial por los costos que generan a la seguridad social
Tópico trascendente que desde mi reflexión debe estar vigente en esta
investigación, es la motivación, a este respecto considero que la teoría más
destacada citada por Molina y otros (2000), y que resume lo implícito del ser y
deber ser en el ámbito laboral, es la de Maslow que constituye una aportación en
el campo de la motivación del trabajo, en donde los tres primeros niveles en su
escala necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales son motivadores, los
cuáles, una vez satisfechos dejan de actuar. Por otro lado, la autoestima y
autorrealización son los siguientes niveles que, cuanto más se satisfacen más se
desean; componente distintivo de la esencia humana.
De acuerdo a lo citado, puedo inferir que la motivación conllevan al bienestar, por
lo tanto, gente altamente motivada no sólo está contenta sino que trabaja más y
mejor. De la misma forma, cito el enfoque de Frederick Herzberg (1987), citado
por Feder (2000) en su teoría de la higiene motivadora quien encontró que los
factores de higiene son aquellos asociados con el ambiente de trabajo
(condiciones de trabajo, políticas, supervisión, salario, relaciones interpersonales,
etc.) y que no motivan en el sentido de producir satisfacción. Por el contrario, hay
otros factores satisfactores relacionados con el contenido del puesto, que motivan
y dan satisfacción en el trabajo; estos consisten en oportunidades en el trabajo
mismo y crecimiento, como reconocimiento, responsabilidad y logros.
Prevención del ausentismo Laboral
Este marco trata, del absentismo por enfermedades relacionadas con el trabajo y
del absentismo por problemas de salud que no guardan relación con el trabajo. En
la Figura 1 se representa un esquema de dicho marco.
Figura 1: El proceso de enfermar, darse de baja, recuperarse y reincorporarse al
trabajo.
Fuente: Gründemann (1997)
Señala Gründemann (1997), que se pueden distinguir cuatro tipos de
intervenciones que se refieren a distintos elementos de la figura anterior.
1. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas
a elevar la barrera de absentismo; se trata de medidas de vigilancia y control del
absentismo.
2. Medidas preventivas orientadas al trabajo, destinadas a reducir la discrepancia
entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de
trabajo. Ello se consigue eliminando las causas relacionadas con el trabajo de los
problemas en el ámbito de la seguridad, la salud y el bienestar.
3. Medidas preventivas orientadas a la persona, que ayudan a los empleados a
trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. Estas medidas orientadas a la
persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la
capacidad del individuo mediante un incremento de esta última.
4. El último tipo de intervención para reducir el absentismo laboral comprende las
medidas de reincorporación, cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja
vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo
reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo
factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la
vuelta al trabajo de los empleados enfermos.
A este respecto, el modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del
valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera
que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. El desempeño real en
un empleo (realización de tareas o cumplimiento de una meta) está determinado
por el esfuerzo aplicado, sin embargo también influye la habilidad del individuo
(conocimientos y destrezas) para hacer el trabajo y por su percepción de lo que es
la tarea requerida (medida en que entienda las metas). Por ello, pienso que el
desempeño conduce a estímulos intrínsecos (logro, autorrealización) y
recompensas extrínsecas (condiciones de trabajo, estatus), estas recompensas
producen satisfacción.
Abordaje Legal
El abordaje legal de esta investigación se fundamenta en la Carta Magna de la
República Bolivariana de Venezuela, las leyes de la nación relacionadas con el
ámbito laboral y los códigos referidos a los deberes y derechos de la enfermera.
Por lo que a continuación se develan cada uno de los articulaos relacionados
inmersos en estas leyes; primeramente cito a la Constitución Bolivariana de
Venezuela (1999) en su artículo 87 de los derechos sociales, el cual reza:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará
la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa
y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad
de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca (p.
36).
Este articulo, hace referencia a que todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados; por lo que se adoptaran medidas y crearán instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones al trabajador motivándolo
a cumplir con su quehacer diario de forma responsable. De igual manera, hago
referencia a la Ley Orgánica del Trabajo (2001), Capítulo VI, de la higiene y
seguridad en el trabajo en su artículo 236 el cual hace referencia a:
El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio
se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los
requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales (p. 56).
Reflexionando acerca de este articulo, considero que si las enfermeras del
escenario en estudio prestaran un servicio en condiciones favorables para su
bienestar físico y mental se motivarían de tal manera que disminuiría el
ausentismo laboral. De igual forma cito la Ley del Ejercicio de la Enfermería
(2005), en su artículo 10 de Capítulo II referido al Ejercicio Profesional el cual
refiere:
Los organismos empleadores, públicos o privados, cumplirán con todas las
disposiciones legales y acuerdos, nacionales e internacionales, sobre las
condiciones de higiene y seguridad en el medio ambiente del trabajo del personal
de enfermería; en todo caso, siempre deberá aplicarse las condiciones que más
favorezcan a los trabajadores y trabajadoras. El incumplimiento de esta normativa
será objeto de sanción por parte de las leyes competentes (p. 4).
Respecto a este articulo considero que las leyes de la Republica Bolivariana de
Venezuela en relación a la enfermería, tanto como sancionan como protegen a la
profesional de esta profesión dedicada al cuidado de la salud de la población; por
lo que las instituciones de salud deben ofrecer condiciones de seguridad en el
trabajo para que puedan prestar servicios de calidad al individuo, familia y
comunidad. Por otro lado cito el Código Deontológica de Enfermería (1999), en su
artículo 4 el cual señala que “Los profesionales de Enfermería deben cumplir sus
funciones con elevado espíritu de responsabilidad tomando en cuenta lo
especificado en este Código” (p. 4). A este respecto, considero que
independientemente de las condiciones de trabajo la enfermera debe realizar sus
quehaceres diarios con responsabilidad y ética en su lugar de trabajo.
MOMENTO III
METODOLOGÍA DESARROLLADA EN LA INVESTIGACIÓN
A continuación describo los aspectos relacionados con la metodología utilizada
para Interpretar el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo
desde las tendencias motivacionales en Ambulatorio “Dr. Efraín Abad. En primer
lugar hago referencia al tipo de estudio, el diseño, los supuestos epistémicos, el
escenario en estudio, informantes claves, la técnica de recolección de la
información.
Paradigma Investigativo
El mundo social es complejo y la vida cotidiana dinámica, no se puede reducir a
variable, ni separar de manera artificial, para investigar sobre el significado que le
otorgan las enfermeras al ausentismo, necesito hacerlo en su totalidad y esto solo
lo puedo lograr interactuando con los informantes de un modo natural, es por ello
que este trabajo de investigación es de tipo cualitativo. Este enfoque me permitió
comprender a las personas dentro del marco de referencia de ella misma, es decir,
estudiar a los informantes en el contexto de su pasado y de las situaciones en las
que se encuentran.
Al respecto, Leininger (1895) citada por Burns y Grove (2004) definen la
investigación cualitativa como “una aproximación sistemática y subjetiva que
permite describir las experiencias de vida y darle significado” (p. 387) se busca la
descripción holística, es decir un análisis exhaustivo. Por su parte, Calero (2000)
define la investigación cualitativa como “la manera de evitar cuantificaciones, se
realizan registros narrativos de los fenómenos estudiados mediante técnicas como
la observación participante, la entrevista a profundidad”. (p.3).
Método utilizado en la Investigación
El estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre
sus experiencias vividas lo puedo lograr a través del diseño fenomenológico,
considero que cada individuo según sus experiencias vividas, sus marcos de
referencias que otorgan un significado distinto a las cosas, y su comportamiento
se relaciona con las personas, los sucesos y las situaciones vividas. Con este
diseño se estudiara el significado del ausentismo en el profesional de enfermería a
través de las experiencias vividas y de las explicaciones dadas a la conciencia de
cada uno de los informantes, considerando sus marcos de referencias.
Considero que el método fenomenológico, tal como lo propone Husserl en su
Epojé posee tres fases como lo son: la Reducción Fenomenológica que consiste
en aceptar solamente las vivencias que una persona tiene del mundo, de los
fenómenos, los actos de la conciencia sin emitir juicios; la Reducción Eidética
colocando en paréntesis la existencia misma de la conciencia, con la finalidad de
que la conciencia se vuelva sobre sí misma y en vez de tender hacia lo que se da
a ella tiene hacia si en su pureza intencional (noético y noemático).
Por último, la Reducción Trascendental, donde las estructuras de “noesis” (actos
psíquicos) y de “noemas” (contenidos de conciencia) es decir, el yo puro, la
conciencia pura, me permitirá realizar el estudio del absentismo desde otra
perspectiva, ya que se centra en como las personas constituyen el objeto (en este
caso el absentismo) a si mismo en la conciencia, y a partir de ese momento
adquiere un significado, este aprendizaje de ese nuevo significado es aportado por
las experiencias vividas, por lo tanto, pienso que la motivación tiene un significado
distinto para cada persona, lo que pretendo con este estudio es comprender el
significado del absentismo para el ejercicio profesional de la enfermera, para luego
interpretarlo y así poder sentar las bases para diseñar estrategias de acuerdo con
la realidad vivida, para mantener a este personal en un nivel óptimo de
motivación.
De los supuestos, que parten en el estudio se relacionan con el Epistemológico en
tanto que analizo el origen del conocimiento y sus formas partiendo de la
interacción con los informantes, en este caso el conocimiento que emerge de las
experiencias vividas de las enfermeras(os). Tomando en cuenta que este
supuesto se identifica con la teoría del conocimiento, sería beneficioso al momento
de la triangulación para comparar la teoría existente con la que emerge del
estudio.
Desde lo Axiológico, conozco los intereses, valores éticos, morales, religiosos y
culturales de los informantes frente al fenómeno como es la forma como aplican el
cuidado de la salud aun cuando existe ausentismo. Desde el supuesto Ontológico,
observo a las enfermeras desde su subjetividad para conocer su realidad aunada
a la problemática. Desde la Gnoseología, establezco relación con las enfermeras,
en este caso el ambiente del investigador con el informante en un ambiente
armónico, de igualdad, horizontalidad; y por último desde el supuesto Teleológico,
aquí tengo por finalidad desarrollar una aproximación teórica del ausentismo
laboral, caracterizando el comportamiento de los sujetos significantes como unidad
de análisis.
Escenario en Estudio
En relación a la Unidad de Análisis, hago referencia al Ambulatorio “Dr. Efraín
Abad Armas”. Su historia se remonta al tiempo en que el General Juan Vicente
Gómez, se dedicó a realizar importantes obras arquitectónicas en la ciudad de
Maracay, capital de la República.
Entre las grandes obras que se construyen se encuentra la Clínica Maracay,
ubicada en la calle Brión, avenida Bolívar y Miranda y que hoy forma parte del
acervo histórico de Aragua, la cual estaba destinada a brindar la atención medica
al personal militar y civil del gobierno, inaugurada el 19 de diciembre de 1930. El
arquitecto Carlos Guinand Concluyó su construcción en los terrenos de la antigua
hacienda “La Glorieta” que perteneció al coronel Ali Gómez, hijo del general
Gómez.
Señala Botello en su texto: Maracay, Noticias del Viejo Valle (1980), que contaba
con el siguiente personal. Su director el Dr. Ramón Ignacio Méndez Llamozas,
médico militar casado con doña Rosa Amalia hija del General Gómez, quien se
desempeñaba como cirujano y experto en las vías Urinarias, Dr. Julio de Armas,
medicina general, Dr. Pedro del Corral, enfermedades de la piel y Venéreas, Dr.
Luis Ramos Sucre, medicina general, Dr. Enrique Márquez, pediatra entre otros.
Para 1978 el Hospital Civil tenia área privada, vestigio de la Clínica Maracay y el
área pública; contaba con Gineco–Obstetricia, Cirugía, Traumatología, Medicina
interna, Pediatría y Emergencia. Al lado sur del edificio se encontraba la
emergencia, en la planta alta estaba el servicio de Pediatría, Cirugía y Medicina.
En la parte norte se ubicaba la lavandería, el comedor y cocina.
Renombrados Médicos cultivaron las Ciencias Médicas en el Hospital, allí nació la
escuela Médica de Aragua. Los doctores Carlos Burgos y Efraín Abad fueron los
fundadores del área de Pediatría, el Dr. López Risso fue el creador de la sección
de Ginecología y Obstetricia. El Dr. Zerpa e Iciarte, encargados del Pabellón. El
Dr. Martínez Romero, Padrino, Singer D`rizan, Adrián Moros entre otros de los
insignes profesionales que trabajan en el hospital. En 1973, se inaugura el
Hospital Central de Maracay.
El personal médico y paramédico es trasladado a este nuevo centro asistencial.
Fue el 18 de septiembre de 1995, donde por votación y escogencia entre sus
trabajadores y ante la propuesta de la Dra. Norma Sánchez, adjunta distrital en
ese entonces, pasa con nombre propio de Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas, en
honor a un insigne médico puericultor, quién durante muchos años se desempeño
en actividades curativas y preventivas. (Ver figura 2.)
Fig. 2. Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas
Actualmente, el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas, comparte instalaciones con la
Dirección Municipal de Salud de Girardot, donde se encuentra el área
administrativa, encargada de toda la red ambulatoria, se encuentra los servicios de
Epidemiología, Programas y servicio, Contraloría Sanitaria, Laboratorios de
Toxicología, Bromatología, Inmunología Regional y Laboratorio Clínico.
El ambulatorio se localiza en la parte interior del edificio y se encarga de ofrecer
consultas de Atención Integral del Niño y El Adolescente (donde incluye niño sano
y enfermo, rehidratación oral, vacunas), atención integral a la mujer (donde se
atiende a la mujer sana y enferma, se hacen citologías, certificados de salud,
vacunas, planificación familiar, prenatal) y atención integral al adulto (se hacen
certificados de salud, se atienden sanos y enfermos, se hace pesquisa de
diabetes, tuberculosis, hipertensión arterial, asma, etc.), consulta de emergencia y
las especialidades de Pediatría, Medicina Interna, Gineco–Obstetricia, Toxicología,
oftalmología, Neumonología, Traumatología, Nutrición. Está funcionando la sala
de Lactancia Materna, donde se imparte actividades educativas y prácticas.
Además, se encuentra el centro de ITS – SIDA.
Informantes Clave
Aplicando las dos inferencias de la fenomenología inicié la búsqueda del
significado del ausentismo para el profesional de enfermería en su mundo laboral,
que en este estudio se encuentra en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas. En
esta investigación, las informantes son los profesionales de enfermería
seleccionados intencionalmente en función de la información que poseen es
pertinente con el fenómeno de estudio.
Las mismas, tienen más de cinco (5) años de experiencia en la Institución ya que
han tenido la posibilidad de ser dirigidas por diferentes gerencias, con la finalidad
de poder indagar según sus experiencias vividas por el ausentismo laboral. Las
informantes son identificadas con nombres zodiacales del elemento Tierra: Tauro,
Virgo, guardando la confidencialidad de las mismas. Una informante que realiza la
función de agente externo, con el rol de coordinadora con el seudónimo de
Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la
supervisión.
Al respecto, Álvarez, (2003), plantea que a diferencia de la investigación
cuantitativa, los informantes en estudios cualitativos son seleccionados porque
cumplen algunos requisitos que en el mismo contexto no cumplen otros miembros
del grupo.
Técnica de Recolección de la Información
Los informantes son seleccionados intencionalmente y no al azar, posee un
carácter dinámico, es decir, el transcurso de selección de los informantes no se
interrumpe sino que es continuo a lo largo de toda la investigación, así mismo
expone que es un proceso “fásico” porque su desarrollo tiene lugar en más de una
etapa o momento de la investigación, por ende, durante un curso secuencial, que
comienza generalmente asociado con la elección del fenómeno que resultan
fundamental para continuar vinculados al estudio de fenómenos que emergen
continuamente a lo largo de la investigación. (Ver figura 3)
Figura 3. Investigadora abordando a la informante Capricornio.
La recolección de la información ha sido realizada a través de la Entrevista a
Profundidad. En la entrevista a profundidad donde el entrevistador obtiene
información sobre determinado problema y a partir de él establece una lista de
temas, en relación con los que se focaliza la entrevista, quedando esta a libre
discreción del entrevistador, quien podrá indagar razones y motivos, ayudar a
establecer determinado factor entre otros, pero sin apoyarse a una estructura
focalizada de antemano.
Este tipo de entrevista tiene su origen ligado a los planteamientos sociológicos y
antropológicos. En este sentido, lo esencial es llegar a obtener el conocimiento
desde el punto de vista de los informantes.
La entrevista es uno de los medios que permite acceder al conocimiento,
creencias, vida en sociedad, cultura, obteniendo los datos en el propio lenguaje de
los sujetos intervinientes en la investigación. Su preparación requiere de cierta
experiencia, habilidad y tanto para buscar aquello que desea ser conocido;
focalizar progresivamente el interrogatorio hacia cuestiones cada vez más
precisas y ayudar a que el entrevistado se exprese y aclare, pero sin sugerirle la
respuesta. (Ver figura 4)
Figura 4. Investigadora abordando a las informantes Tauro y Virgo.
Lo que el entrevistador persigue con ella no es contrastar ideas, creencias o
supuestos, sino acercarse a las ideas, creencias y supuestos mantenido por otros,
lo que realmente la hace interesante son las explicaciones de los otros. Durante la
entrevista, grave toda la conversación con los informantes, contando con la
autorización previa de los sujetos intervinientes en el estudio y de acuerdo a su
disponibilidad de tiempo. La entrevista a profundidad se desarrollara en
situaciones abiertas, donde haya mayor flexibilidad y libertad, tales como parques
y el domicilio de los informantes
Al respecto, Álvarez (2003) definen a la entrevista como “una conversación que
tiene una estructura y un propósito” (P. 109) y señala que el propósito de la
entrevista es “la obtención de descripciones del mundo de vida del entrevistado
respecto a la interpretación de los significados de los fenómenos descritos” (p. 6).
Lo que busco es entender el mundo desde la perspectiva de los informantes y
desmenuzar los significados de sus experiencias, es decir, el significado que le
dan las enfermeras al absentismo laboral en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad
Armas.
Una vez obtenida la información le doy sentido; primero transcribo toda la
información proporcionada por los informantes en una libreta y comienzo el
análisis comparado las palabras, si son idénticas, similares o si están relacionadas
o no, si existen algunas tendencias y patrones que reaparecen en varios
participantes; tomare en cuenta las opiniones, los sentimientos o las ideas que se
repitan, por lo que organice toda esta información para evitar confusiones en el
análisis.
Fiabilidad y Validación de la Información
En relación a la fiabilidad es necesario señalar que la misma en la investigación
cualitativa es difícil de alcanzar dado el carácter de los datos o por la complejidad
de comprender el significado de la acción para el actor. No obstante, en esta
investigación se asumirá las recomendaciones aportadas por Pereira (1997),
cuando sugieren valorar: la transferencia del estatus del investigador, la selección
de los informantes representativos, la delimitación de la situación y condiciones
sociales en que se da el estudio y adecuados métodos de recolección y análisis de
datos.
Del mismo modo, se asegurará la fiabilidad de la investigación a través de la
documentación permanente de todas las etapas y fases alcanzadas en el estudio.
Para finalizar se señala que de esta manera, de los discursos construidos se
garantiza la credibilidad de la investigación permitiendo el examen y valoración
desde el mismo ambiente donde los actores lo han manifestado y observado.
En cuanto a la validación, en virtud del uso de la técnica de entrevista, en la
validación de la información se realizó por medio de la triangulación de
informantes, sobre la cual Pereyra (2007) apunta que “se refiere a la confrontación
de diferentes perspectivas expresadas por los informantes y se produce cuando
existe concordancia y discrepancia entre estas fuentes” Una vez obtenidas las
categorías, comparé la visión de los informantes, para apuntar elementos
descriptores de la realidad abordada y luego generar la síntesis integrativa que me
permite dar cuenta de la ontología en que se escenifica el fenómeno en el
ambiente en estudio. Apoyada en lo anterior, efectué la validez solicitando la
verificación de los testimonios aportados inicialmente por los informantes, para
garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo conversado en la
entrevista.
Técnica de Análisis de la Información
Para analizar la información se utiliza el análisis de contenido a través de la
categorización, que es una técnica que permite clasificar y organizar la
información obtenida a través de la entrevista con los sujetos significantes para
construir una estructura lógica derivada de los datos primarios las cuales se
transcribieron para extraer la categoría y subcategorías. Se construye las
estructuras particulares considerando las dimensiones o categoría, la estructura
general, la constrastación y la teorización; Según Leal, (2005); en el proceso de
generación de teoría se parte de un modelo, objeto de estudio que lo define como
una esquematización de un sistema concreto que comprende sus propiedades
más relevantes para la investigación que se lleva a cabo sobre el mismo.
MOMENTO IV
LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS
La investigación se realizó en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad Armas”, en
Maracay, Estado Aragua y abarcó la conversación y entrevista en profundidad a
tres informantes claves: 2 enfermeras (Tauro, Virgo); y una informante que realiza
la función de agente externo, con el rol de coordinadora con el seudónimo de
Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión.
Esta investigación se adscribió al método fenomenológico como forma de abordaje
de la realidad, con la intención de lograr la comprensión del fenómeno desde la
vivencia y mundos de vida de sus actores claves.
Las entrevistas en profundidad las realicé en la modalidad de conversatorio con
los informantes, estas fueron realizadas de manera amena, fueron abiertas,
cómodas y en un ambiente de mucha confianza con los informantes. Las
entrevistas se realizaron en los espacios del Ambulatorio “Dr. Efraín Abad Armas”,
lugar donde se muestra una amplia sincronización con el personal que allí labora,
denotándose empatía con los actores.
Sobre la categorización, el autor Rodríguez (1995) refiere que Implica un ejercicio
de inmersión progresiva en la información escrita, el cual comienza con un
fraccionamiento del universo de análisis en subconjuntos de datos ordenados por
temas, para luego recomponerlo inductivamente en categorías culturales que
reflejen una visión totalizante de la situación estudiada (p.134).
En este sentido, una vez obtenida la información, ésta se trascribió tal cual fue
manifestada en los testimonios por los informantes; se agruparon los testimonios y
luego se procesaron los testimonios tal y como a continuación se muestra a
continuación, representándose así en las siguientes matrices de categorización:
CATEGORIZACIÓN
Entrevista a la Informante: Tauro
TEXTO
1. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación?
Informante: Capricornio: Es el estimulo que le permite al individuo realizar
cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo.
2. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus
jefes superiores?
Informante: Capricornio: Sí, puedo decir que la convivencia del día a día nos
permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como
una gran familia en la cual por supuesto existe uno que otro desacuerdo pero nada
que no se pueda superar.
3. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo
Informante: Capricornio: Me adapto fácilmente en cualquier espacio donde se me
asigne; aplico muy bien el sentido de pertenencia, cuido al máximo todo lo que
pueda dar beneficio tanto al usuario como a una misma, lo que me permite
adaptarme rápidamente a los cambios.
4. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe
desde el aspecto individual y social?
Informante: Capricornio: En la parte individual saber escuchar, prestar apoyo en
los momentos necesarios.
5. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros?
Informante: Capricornio: Forma parte de un sistema de desatención al personal
que labora día a día y que integra constantemente su vida para el beneficio de
otros, aun cuando no es bien recompensado.
6. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para
ausentarse de su lugar de trabajo?
Informante: Capricornio: En algunos casos hay quienes se ausentan
involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por el proceso
social y económico en el cual estamos, por último se encuentran los que solo se
ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia.
7. Investigadora: Explícame con tus palabras ¿qué debe hacer la institución para
motivar al personal?
Informante: Capricornio: Existen un gran número de factores que influyen
directamente con la desmotivación del personal; más sin embargo, voy a resaltar
algunos de los que considero importantes o prioridad para mejorar:
1.- Facilitar las herramientas necesarias para que podamos ejecutar nuestras
funciones:
a) transporte para las visitas domiciliarias;
b) insumo y material médico-quirúrgico para realizar procedimientos;
c) material educativo que nos permita facilitar la orientación y educación a los
usuarios.
2.- Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos al momento de realizar
nuestras actividades ya que diariamente pasamos 6 horas o más en la misma.
3.- Seguridad (locker); que existan los espacios necesarios donde podamos dejar
nuestras pertenencias sin miedo se nos sean extraídas.
CATEGORÍA
Es el estimulo (2), ningún tipo de desinterés ó desánimo (4).
Si (9), la convivencia del día a día (10), permite comportarnos (10), como
compañeros de trabajo (11), como una gran familia (12),
Me adapto fácilmente (17), aplico (18), sentido de pertenencia (19), me permite
adaptarme (21), a los cambios (22).
Individual (26), saber escuchar (27), prestar apoyo (27).
Parte de un sistema (31), de desatención al personal (32).
Hay quienes se ausentan involuntariamente (40), por problemas de salud (41),
otros se ven absorbidos (42), por el proceso social y económico (43).
Facilitar herramientas (54), para que podamos ejecutar nuestras funciones (55),
transporte (56), insumo (57), material médico-quirúrgico(57), material educativo
(59), Instalaciones (61), que nos permitan sentirnos cómodos (61-62).
Entrevista a la Informante: Virgo
TEXTO
1. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación?
Informante: Virgo: Es el estímulo que me hace levantar de mi cama, para seguir
adelante, dejando atrás esos tropiezos; que aunque queramos no podemos
evitarlos. Puedo decir con seguridad que ese motivo que impulsa mi vida es mi
trabajo, el cual he realizado durante 27 años; doy gracias a Dios por ello, y le pido
que me de fuerzas para culminar mi labor de la misma forma como lo he hecho
durante este tiempo y que al final de esta carrera pueda contar con una pensión
de jubilación que me permita complementar mis ingresos para compensar esos
gastos que nos vienen en la vejes.
2. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus
jefes superiores?
Informante: Virgo: A lo largo de estos 27 años de labor, he tenido muchos jefes si
ocasionalmente; debemos tomar en cuenta las múltiples ocupaciones de ellos que
no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto.
3. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo
Informante: Virgo: No, nunca he tenido dificultad en ese sentido.
4. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe
desde el aspecto individual y social?
Informante: Capricornio: Si siempre he recibido demostraciones de afecto hacia mi
persona.
5. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros?
Informante: Virgo: Esto implica una serie de problemas que contribuyen con la
inestabilidad en la planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de
trabajo a otros compañeros.
6. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para
ausentarse de su lugar de trabajo?
Informante: Virgo: Bueno, siempre aluden que están enfermas y no pueden
trabajar así.
7. Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para
motivar al personal?
Informante: Virgo: Según mis necesidades, un salario justo sería lo más indicado.
CATEGORÍA
Estímulo que me hace levantar de mi cama (70), motivo que impulsa mi vida (74),
Múltiples ocupaciones (87), no dejan tiempo (88), para esas demostraciones de
afecto (89).
No, nunca he tenido dificultad (92).
Siempre he recibido (97), demostraciones de afecto (98).
Implica una serie de problemas (101), contribuyen con la inestabilidad (102), en la
planificación de actividades (103).
Aluden que están enfermas (109).
Salario justo, sería lo más indicado (115).
Entrevista a la Informante: Capricornio
TEXTO
1. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación?
Informante: Capricornio: Es un aspecto muy importante que determina el
desempeño de los seres humanos, impulsa el comportamiento y la conducta de
los mismos, considero que esto es una de las grandes debilidades del sector
público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad, no es muy
aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente.
2. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus
jefes superiores?
Informante: Capricornio: Realmente y a pesar de la gran debilidad que existe
debido a la gran cantidad de labores que hay que desempeñar y lo cual no permite
ese contacto entre el personal y el jefe que destacaría los roles, he sentido afecto
y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades.
3. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo
Informante: Capricornio: Bueno, amiga, afortunadamente me he adaptado muy
bien con todas las limitaciones propias y derivadas.
4. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe
desde el aspecto individual y social?
Informante: Capricornio: Pienso que en el aspecto individual he recibido atención
de parte de las jefaturas, reconocimientos verbales y algunas otras atenciones,
pero en el aspecto social desafortunadamente estamos inmersos en un mundo
con muchas debilidades para prestar atenciones de carácter social, es decir, este
aspecto está muy olvidado.
5. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus compañeros?
Informante: Capricornio: El absentismo de los compañeros de trabajo tienen un
significado dual para mí, ¿Por qué así? Porque he evidenciado durante el
transcurrir de mis años de servicio que en algunos casos se debe a la cultura
adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nómina
del estado venezolano para aumentar el absentismo es decir, clichés, como a mí
no me van a rotar de aquí, yo puedo faltar y nadie me dice nada, yo busco un
reposo y ya, y aún peor, existen personas con dobles jornadas laborales y se dan
el lujo de asistir a sus trabajos en privado y en público no: debe existir mayor
seguimiento al respecto. En segundo lugar veo cómo el personal de salud se ve
diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos
laborales; desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos
a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de
absentismo.
6. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para
ausentarse de su lugar de trabajo?
Informante: Capricornio: Bueno, originalmente los argumentos de los compañeros
cuando están en absentismo, manifiestan estar enfermos ó en otros casos que
originan absentismo y que no mencione en la pregunta anterior es el alto índice de
personas en periodo de jubilación que manifiestan “yo estoy trabajándole al estado
demás, vengo cuando quiero porque yo debería estar fuera con mi dinero” otro
porcentaje de personas en proceso de incapacidad que tampoco lo han canalizado
como se debe es decir, el estado a lo mejor sin querer en parte es culpable en
cierto porcentaje del índice de absentismo.
7. Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para
motivar al personal
Informante: Capricornio: Yo considero que hay muchas cosas que deben realizar
la institución para poder motivar: 1.- Estar más pendiente de los detalles que
parecen sin importancia: cumpleaños, estudios culminados por el personal,
nacimiento de hijos, matrimonios, cualquier evento personal para su debido
reconocimiento. 2.- Cuando se logren las metas planteadas realizar cualquier
evento que estimule al personal. 3.- Inmiscuirse un poco más en el aspecto social
del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y
buscar estrategias para ayudar a cubrirlas.
CATEGORÍA
Aspecto muy importante (118), determina el desempeño de los seres humanos
(119), impulsa el comportamiento y la conducta (120).
He sentido afecto y reconocimiento (133), en algunas oportunidades (134).
Me he adaptado muy bien (139).
En el aspecto individual (144), he recibido atención (145), reconocimientos
verbales (146), en el aspecto social (147), estamos inmersos (148), muchas
debilidades (149), este aspecto está muy olvidado (150).
Tienen un significado dual para mi (156), en algunos casos (159), se debe a la
cultura adquirida (159), puedo faltar y nadie me dice nada (163), busco un reposo
y ya (164), En segundo lugar (168), el personal de salud se ve (169), riegos
laborales (171), Ergonomía (171), estrés laboral (172).
Manifiestan estar enfermos (180), el estado a lo mejor sin querer (188), en parte
es culpable (188).
Estar más pendiente de los detalles (197), realizar cualquier evento (202), que
estimule al personal (203), Inmiscuirse un poco más en el aspecto social (204).
Descripción de las Categorías
En esta etapa de la investigación se procede de acuerdo con las categorías que
emergieron de los testimonios de los informantes a ubicarle y describir el sentido
que se otorga desde las mismas palabras de los informantes a tales unidades
temáticas; es una etapa que consiste en volver a la oralidad de los informantes
para expresar y caracterizar el sentido de las categorías desde la perspectiva en la
cual se situaron en las entrevistas dialógicas, sin más preámbulos, la descripción
de las categorías que emergieron de los testimonios del personal de salud, se
enumeran y describen tal y como sigue a continuación:
La motivación
Al respecto, Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como
aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación,
energización, dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de
un objetivo. Por su parte, los informantes conciben la motivación como el estímulo
que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de
desinterés ó desánimo; así como también motivo que impulsa la vida para seguir
adelante, dejando atrás esos tropiezos; que aunque se quiera no se pueden evitar.
En concordancia con la motivación la informante Capricornio manifiesta que es
“Un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos,
impulsa el comportamiento y la conducta”. Señala la informante citada que es una
de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es
considerado una necesidad, no es muy aplicada en este sector o por lo menos no
lo suficiente.
Dentro del contexto como autora considero que la motivación está constituida por
todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo. Es decir, el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.
Está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos, y empuja al individuo a la búsqueda continua
de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
Afecto y reconocimiento
De acuerdo a los informantes, la convivencia del día a día permite comportarnos
no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia y que las
múltiples ocupaciones de los jefes no dejan tiempo para esas demostraciones de
afecto. Más sin embargo, he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en
algunas oportunidades. Señala Balderas (2005), que:
en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas,
aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción, beneficios en el
crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus
acciones, logros obtenidos, más en todo lo concerniente al desempeño laboral
(p35).
Desde mi perspectiva considero que cuando se trabaja en una situación de
equipo, el trabajador pide que el reconocimiento venga más desde los “de arriba”
que desde los pares, a quienes se les pide solidaridad y compañerismo. “Pero,
justamente, la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias
económicas generan tensiones que hacen que el grupo tenga conflictos sociales e
individuales.
Desde mi punto de vista las necesidades psicológicas más importantes son la
necesidad de afecto y amor, necesidad de pertenencia y necesidad de
reconocimiento; ya que el ser humano siempre está en una lucha constante por el
afecto, el amor, el reconocimiento y la pertenencia, y al no verse satisfechas estas
llevara al individuo a conductas desadaptadas y antisociales. En otras palabras ha
esto es a lo que se le llaman necesidades psicoafectivas.
Adaptación al trabajo
Respecto a esta categoría, manifiestan los informantes que se han adaptado
fácilmente al trabajo, con todas las limitaciones propias y derivadas; aplican muy
bien el sentido de pertenencia, cuidando al máximo todo lo que de beneficio tanto
al usuario como a ellas misma, lo que permite adaptarse rápidamente a los
cambios.
En lo que concierne a esta categoría, la teoría hace referencia a que la adaptación
del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del
proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador; en el caso en
particular las enfermeras. A este respecto, señala Davis (2007) que:
Existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con la neurosis y a
la inversa, entre un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad
emocional del trabajador, dicho de otro modo más claro, las ausencias repetidas
son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptación en el trabajo por
ejemplo, se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días (incapacidades
cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e
insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo; llegando a
presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad
física (p23).
Ahora bien, es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas, los
ambientes y las relaciones se vean afectados, ya que es necesaria la interacción
para el logro de un mismo objetivo, dejando de lado en ocasiones los principios y
los valores personales.
Ausentismo laboral
A esta categoría las informantes le otorgan diversos significados pero que al
fusionarlos conllevan al mismo significado; para Tauro el ausentismo laboral es
parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día; para Virgo,
implica una serie de problemas que contribuyen con la inestabilidad en la
planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros
compañeros; para Capricornio, el ausentismo de los compañeros de trabajo tienen
un significado dual: en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas
personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nomina del estado
venezolano.
En segundo lugar veo como el personal de salud se ve diariamente sometido por
el entorno a muchos factores externos de riegos laborales; desde la Ergonomía
hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades
que por supuesto desembocan en un alto índice de ausentismo. Señala Danatro
(2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de
trabajo contado individualmente y el realizado. Sin embargo, casi únicamente se
acepta como tal, la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral
completa, que se suponía iba a asistir, independientemente de la causa por la cual
se produzca (p6).
En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto
de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo,
justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo
problemas del trabajador sino también de la empresa. Se considera como uno de
los principales problemas de gestión de las relaciones laborales.
Por otro lado, existe evidencia de que un empleado insatisfecho tiende a sufrir
todo tipo de problemas de salud, como cefaleas, problemas mentales, cardiopatías
y accidentes vasculares cerebrales, entre otros; estos problemas causaran
ausentismo, incapacidades, gastos para la empresa y al trabajador.
Causas de absentismo laboral
Dentro de las categorías emergentes se encuentra la causa del ausentismo
laboral; observando las respuestas de los informantes se evidencia que casi en su
totalidad es por enfermedad, por lo que señalan Tauro y Virgo que hay quienes se
ausentan involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por
el proceso social y económico en el cual estamos, por último se encuentran los
que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su
ausencia. Por su parte; Capricornio señala que el estado sin querer en parte es
culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo.
De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias, no siempre
ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la
ineficiente supervisión, la super-especialización de las tareas, la falta de
motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa
integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección
deficiente (p3).
Ahora bien, dentro de los factores que conllevan al ausentismo laboral puedo
deducir se encuentran:
1), Permisos legales retribuidos;
2), Enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria;
3), Accidentes de trabajo con baja laboral;
4), Faltas al trabajo por causas injustificada;
5), Permisos no retribuidos para asuntos personales.
Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno
sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante
el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador
una de las causas directas del ausentismo laboral. Cuando las condiciones de
trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el ausentismo laboral, por el
contrario ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el
ausentismo laboral.
Estrategias para vencer al ausentismo laboral
Al respecto los informantes consideran varios aspectos; para Tauro, es importante
facilitar las herramientas necesarias para poder ejecutar las funciones; transporte
para las visitas domiciliarias; insumo y material médico quirúrgico para realizar
procedimientos; material educativo que permita facilitar la orientación y educación
a los usuarios; instalaciones que permitan a las enfermeras a sentirse cómodas al
momento de realizar las actividades. Para Virgo, un salario justo, sería lo más
indicado. Para Capricornio, es estar al pendiente de los detalles que parecen sin
importancia, realizar cualquier evento que estimule al personal e inmiscuirse un
poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son
las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas.
Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una
adecuada política de motivación es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el
ausentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir
a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas.
Observación Participante
Gans, (1999), afirma que la observación favorece la intersubjetividad, es decir,
toma en consideración los significados que los protagonistas de la investigación
atribuyen a sus actos. Además, da la oportunidad de ver la interdependencia entre
observador–observado ya que el investigador lleva un registro de sus
percepciones, sentimientos, expectativas, sus temores, sus satisfacciones, sus
vacilaciones, sus buenas o malas relaciones con los demás protagonistas, sus
sentimientos ante valores desarrollados en el grupo, etc., es decir, sus
impresiones subjetivas referentes a los acontecimientos que viven en el transcurso
de la investigación, dando lugar al análisis, interpretación y la comprensión de la
realidad.
UADRO 1. OBSERVACIÓN A LOS INFORMANTES CLAVE
INFORMANTES - FECHA – HORA – TEXTO - ESCENARIO
TAURO - 07/10/10 - 12:30pm
Mujer de 46 años de edad, piel morena, ojos castaño oscuro, tono de voz suave,
de profesión Licenciada en Enfermería con 23 años de servicio; actualmente tiene
nueve años ejerciendo funciones en el área de consultas. Durante la entrevista fue
muy receptiva, colaboradora y agradecida por haberla tomado en cuenta para la
investigación, demostrando mucha seguridad al dar sus respuestas, manifestando
que le encantaría que se aumentara la plantilla del personal para poder mejorar la
práctica.
Ambulatorio
VIRGO - 08/10/10 - 8:00pm
La mayor de todas las informante, con 48 años de edad, tiene la piel blanca,
cabello castaño, no coincide su edad cronológica con su apariencia personal,
parece más joven. Manifiesta tener más de un cuarto se siglo como enfermera, 27
años de servicio. Expresa sentirse feliz aunque muy mal pagada. Tiene 8 años
laborando en las consultas del ambulatorio en el turno de 7/1. Durante la
entrevista se pudo observar un poco nerviosa, pero muy sincera al responder y
contenta por haber sido seleccionada para la investigación, manifestando querer
conocer los resultados.
Ambulatorio
CAPRICORNIO - 09/10/10 - 11.30am
Mujer de 45 años de edad, piel blanca, de contextura delgada, con un tono de voz
disfónico a consecuencia de laringitis para el momento de la entrevista Manifiesta
haber iniciado su carrera como auxiliar de enfermería desde el año 1985, y como
sintió su gran vocación hacia la misma decidió sus estudio logrando el T.S.U. en la
Universidad de Carabobo en el año de 1999 y posteriormente la Licenciatura en la
misma casa de estudios en el año de 2005. En relación a su desempeño laboral,
ejerciendo funciones de atención directa en las áreas de las consultas del
Ambulatorio, algunas veces realiza funciones de supervisora, en el turno de 7/1
Durante la entrevista se mostró muy receptiva y colaboradora, dispuesta a dar la
información requerida, además manifestó sentirse feliz de ser enfermera,
observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo
preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy sincera al
reconocerlo.
Ambulatorio
Fuente: Bogado, 2011
Figura 5. Estructura Particular: Informante Tauro.
Gráfico 6. Estructura Particular: Informante Virgo.
Gráfico 7. Estructura Particular: Informante Capricornio.
Gráfico 8. Estructura General.
CUADRO 2. TRIANGULACIÓN POR TÉCNICAS Y TEORÍAS
Categoría: La motivación
Técnicas
Entrevista en profundidad
Para la Informante Tauro, Es el estimulo, ningún tipo de desinterés ó desánimo.
Para Virgo, la motivación es el estimulo que me hace levantar de mi cama (70),
motivo que impulsa mi vida. Para Capricornio, la motivación es un aspecto muy
importante (118), determina el desempeño de los seres humanos (119), impulsa el
comportamiento y la conducta
Observación participante
Al abordar a la informante Tauro, se mostró muy receptiva y colaboradora,
dispuesta a dar la información requerida, además manifestó sentirse feliz de ser
enfermera, observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le
observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy
sincera al reconocerlo.
Documental Autor
Al respecto, Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como
aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación,
energización, dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de
un objetivo.
Síntesis Integrativa
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador hospitalario
que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas
motivacionales de acuerdo a la realidad de su lugar de trabajo y, al hacer esto,
deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en la
satisfacción de los trabajadores de la salud.
Categoría: Afecto y reconocimiento
Técnicas
Entrevista en profundidad
Refiere Tauro que la convivencia del día a día (10), permite comportarnos (10),
como compañeros de trabajo como una gran familia. Menciona Virgo que nunca
ha tenido dificultad, siempre he recibido demostraciones de afecto. Mientras
Capricornio refiere que ha sentido afecto y reconocimiento en algunas
oportunidades
Observación participante
Por su parte la informante Virgo, manifiesta que siempre quiso ser enfermera y se
describe como persona muy preocupada por sus pacientes, no sólo por las
madres, sino también por los recién nacidos. Fue muy receptiva, mostró sinceridad
al dar las respuestas, preocupada al darse cuenta que no podía dar una respuesta
concreta en una pregunta, se sintió tan mal que hasta manifestó: “me dan ganas
de abofetearme”, ¿cómo se me va a olvidar? Si yo le explico a las nuevas cuando
llegan.
Documental Autor
Señala Balderas (2005), que en toda persona, las emociones se dan, hay que
saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estímulos que den paso a
satisfacción, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se
manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, más en todo lo
concerniente al desempeño laboral (p35).
Síntesis Integrativa
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las
expectativas y aspiraciones de sus integrantes
Categoría: Adaptación al trabajo
Técnicas
Entrevista en profundidad
Señala Tauro que ella se adapta fácilmente, aplico sentido de pertenencia, me
permite adaptarme a los cambios. Por su parte Virgo, manifiesta que implica una
serie de problemas, contribuyen con la inestabilidad en la planificación de
actividades. Capricornio, refiere: Me he adaptado muy bien.
Observación participante
En relación con la informante Capricornio, durante la entrevista se mostró muy
intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacia silencios constantes
Documental Autor
Señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de
ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de
otro modo más claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis
resultante de la falta de adaptación en el trabajo (p23).
Síntesis Integrativa
Se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días corresponden
exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus
necesidades psicológicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de
simulación más o menos inconscientes de incapacidad física.
Categoría: Ausentismo laboral
Técnicas
Entrevista en profundidad
Señala Tauro que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de
salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. Mientras que
para Virgo refiere que implica una serie de problemas, contribuyen con la
inestabilidad, en la planificación de actividades. Aluden que están enfermas.
Capricornio refiere: tienen un significado dual para mi, en algunos casos se debe a
la cultura adquirida, puedo faltar y nadie me dice nada, busco un reposo y ya. En
segundo lugar, el personal de salud se ve en riegos laborales, Ergonomía, estrés
laboral.
Observación participante
Al abordar a la informante Tauro, se mostró muy receptiva y colaboradora,
dispuesta a dar la información requerida, además manifestó sentirse feliz de ser
enfermera, observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le
observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy
sincera al reconocerlo.
Documental Autor
Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre
el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. La ausencia al trabajo
de una persona durante una jornada laboral completa, que se suponía iba a asistir,
independientemente de la causa por la cual se produzca (p6).
Síntesis Integrativa
En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto
de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo,
justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo
problemas del trabajador sino también de la empresa. Se considera como uno de
los principales problemas de gestión de las relaciones laborales.
Categoría: Causas de absentismo laboral
Técnicas
Entrevista en profundidad
Refiere Tauro que es hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas
de salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. Respecto a
las causas de ausentismo refiere Virgo que aluden que están enfermas. Mientras
Capricornio manifiesta que dicen estar enfermos, el estado a lo mejor sin querer,
en parte es culpable.
Observación participante
En relación con la informante Capricornio, durante la entrevista se mostró muy
intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacía silencios constantes.
Documental Autor
De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias, no siempre
ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la
ineficiente supervisión, la super-especialización de las tareas, la falta de
motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa
integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección
deficiente (p3).
Síntesis Integrativa
Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno
sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante
el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador
una de las causas directas del absentismo laboral.
Categoría: Estrategias para vencer al absentismo laboral
Técnicas
Entrevista en profundidad
Refiere Tauro al respecto, facilitar herramientas, para que podamos ejecutar
nuestras funciones, transporte, insumo, material médico-quirúrgico, material
educativo, Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos. Refiere Virgo que la
estrategia debe ser salario justo, sería lo más indicado. Mientras que para
Capricornio, es estar más pendiente de los detalles, realizar cualquier evento que
estimule al personal, Inmiscuirse un poco más en el aspecto social.
Observación participante
Al abordar a la informante Tauro, se mostró muy receptiva y colaboradora,
dispuesta a dar la información requerida, además manifestó sentirse feliz de ser
enfermera, observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le
observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy
sincera al reconocerlo.
Documental Autor
Refiere Gründemann (1997), que ausentismo y enfermedad son un fenómeno
común a todos los puestos de trabajo. Pueden tener grandes repercusiones en la
productividad y la posición competitiva de las empresas. Es importante que las
empresas así lo reconozcan, y que incorporen medidas para reducir el absentismo
y la enfermedad a sus prácticas y políticas.
Síntesis Integrativa
Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una
adecuada política de motivación es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el
ausentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir
a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas.
Fuente: Bogado, 2011
Contrastación
La contrastación es una etapa del análisis de la información que permite una vez
descritas y trianguladas las categorías, realizar las comparaciones de los
hallazgos con los resultados alcanzados en otros estudios similares, con la
finalidad de precisar discrepancias y coincidencias entre lo encontrado versus los
hallado en otras investigaciones. La información obtenida en las entrevistas fue
transcrita para su análisis posterior, donde la investigadora procedió a su
contrastación. Según, Martínez (2007), que “La información será necesario
contrastarla, corroborarla o cruzarla con la de otros, recogerla en tiempos
diferentes, usar técnicas de triangulación (combinación de diferentes métodos y
fuentes de datos)”. Es decir, se evaluó los datos obtenidos para constatar su
veracidad.
En cuanto al análisis cualitativo, es la interpretación de los datos obtenidos de las
observaciones y entrevistas. Una característica de los análisis cualitativos es que
dado las técnicas que se emplean el análisis no es un proceso estandarizado, por
lo tanto las conclusiones pueden ser replicables, pero las operaciones para
obtenerlos no lo son. En esta investigación, la contrastación se realizó tomando en
cuenta las referencias conceptuales, con lo cual se generan las siguientes
construcciones integradas de conceptos:
La motivación
Es el estímulo y/o el resorte que activa todo a la persona para responder a las
exigencias que genera el cargo lo que implica energía y decisiones para
desempeñarse en el puesto y obtener los resultados esperados, lo cual se
corresponde con lo expuesto por Stoner (1996), quien refiere que la motivación es:
“Una característica de la Psicología humana, que incluye factores que ocasionan,
canalizan y sostienen la conducta humana, lo que hace que las personas
funcionen” (P. 484). Lo cual es un indicador que queda claramente reflejado en la
práctica cotidiana del personal de salud dentro del escenario del estudio.
Afecto y reconocimiento
Es satisfacer los requerimientos de reconocimientos que tengan las enfermeras y
enfermeros en el escenario en estudio; sobre este aspecto, se tienen
consideraciones particulares que permiten exponer que es la esencia misma del
trabajo del equipo de salud, al respecto se agrega lo referido por Balderas (2005),
quien dice que en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar,
gerenciarlas, aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción, beneficios
en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su
labor, sus acciones, logros obtenidos, más en todo lo concerniente al desempeño
laboral.
Adaptación al trabajo
Está relacionada con la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar
barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser
realizado por un trabajador; en el caso en particular las enfermeras. A este
respecto, señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice
de ausentismo con las desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus
necesidades psicológicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de
simulación más o menos inconscientes de incapacidad física.
Ausentismo laboral
Es sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos
trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin
alegar razón alguna. Así, tal y como lo expresa La Organización Internacional del
Trabajo (OIT, 2001), quien define el ausentismo laboral como la no asistencia al
trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; por otro lado, el absentismo de
causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una
incapacidad del individuo. Es faltar al trabajo con causa justificada o no.
Causas de ausentismo laboral
En el fenómeno interaccionan factores individuales: (inquietudes, expectativas,
necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales: (condiciones y
medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales: (medio social en el
que operan las organizaciones). Tal como lo refiere Bohlander (2001): las causas
del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también
pueden causarlo la organización, la ineficiente supervisión, la super-
especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables
condiciones de trabajo, la escasa integración del empleado en la empresa y el
impacto psicológico de una dirección deficiente. Es de hacer notar que el
ausentismo laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente
vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo.
Estrategias para vencer al ausentismo laboral
Señala Gründemann (1997), que se pueden distinguir cuatro tipos de
intervenciones: (a). El primer tipo de intervención consiste en medidas de
procedimiento destinadas a elevar la barrera de ausentismo. (b). Medidas
preventivas orientadas al trabajo, destinadas a reducir la discrepancia entre la
carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. (c).
Medidas preventivas orientadas a la persona, que ayudan a los empleados a
trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. El último tipo de intervención para
reducir el ausentismo laboral comprende las medidas de reincorporación, cuyo
carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo
capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo
factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la
barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados
enfermos. El modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor
de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que
se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa.
Teorización
El proceso de teorización utiliza todos los medios disponibles a su alcance para
lograr la síntesis final de un estudio o investigación. Más concretamente, este
proceso trata de integrar en un todo coherente y lógico, los resultados de la
investigación en curso, mejorándolo con los aportes de los autores reseñados en
el marco teórico referencial después del trabajo de contrastación; las actividades
formales del trabajo teorizador consisten en percibir, comparar, contrastar, añadir,
ordenar, establecer nexos y relaciones y especular; es decir, que el proceso
cognoscitivo de la teorización consiste en descubrir y manipular categorías y las
relaciones entre ellas.
Basado en mi experiencias laboral, los referentes teóricos y el trabajo de campo
(informantes y observación), vinculantes a la motivación, el afecto y
reconocimiento por el trabajo realizado, la adaptación al puesto de trabajo, el
ausentismo laboral, las causas del ausentismo laboral, y las estrategias para
prevenir el ausentismo que se ve reflejado en este estudio, evidencié lo siguiente:
Es fundamental recocer las causas del ausentismo laboral en el que se ve inmerso
el profesional de enfermería que labora en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad”
escenario de este estudio. Un aspecto a considerar al estudiar el ausentismo
laboral en el profesional de enfermería, es la teoría de los factores de la
motivación, desarrollada por Frederick Herzberg (2000) en los años cincuenta,
cuando refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de
dos series diferentes de factores. Por un lado están los motivantes o satisfactores,
y por el otro, los higiénicos o de insatisfacción, estos últimos como causa de
insatisfacción laboral que influyen en el ausentismo.
Es trascendental reconocer que el profesional de enfermería enfoca los cuidados
hacia el bienestar del individuo, familia y comunidad con la finalidad de
salvaguardar la salud de los mismos fomentando estilos de vida saludables. Tal
como lo expresa Colliere (1999), “Conjunto de actos de vida que tienen por
finalidad y por función mantener la vida de los seres vivos para permitirles
reproducirse y perpetuar la vida del grupo”. Por la que el déficit de enfermeras por
ausentismo no ayuda a que se cumplan los cuidados de manera eficiente y
oportuna.
A pesar de que las informantes seleccionadas en este estudio expresaron estar
motivadas, se evidencia que en la institución que sirve de escenario investigativo
no existe planificación de incentivos para disminuir el ausentismo laboral de las
enfermeras, por lo que se debe integrar dichas estrategias para mantener a los
profesionales de enfermería motivados a cumplir con sus funciones. Esto
contrasta con lo referido por Maslow (1954), citado por Molina y otros (2000).
Quien consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, se debe tener
como política la motivación de las personas que en ellas trabajan.
Deben crearse reconocimientos como incentivos para fortalecer la actitud de los
profesionales de enfermería durante el ejercicio de sus funciones ya que una
persona que se le reconozca su trabajo está abierta para continuar haciéndolo y
optimizándolo cada día más; estos incentivos orientados a la persona tienen como
objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo
mediante un incremento de esta última.
Tal cual lo afirma Balderas (2005), cuado refiere que en toda persona, las
emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con
estímulos que den paso a satisfacción, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz
por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos,
más en todo lo concerniente al desempeño laboral.
MOMENTO V
REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE
De acuerdo a la síntesis fenoménica (la realidad tal y como se muestra en la
percepción) y basada en experiencias investigativas previas, los referentes
teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación), vinculantes de la
motivación, afecto y reconocimiento, el ausentismo laboral, y los fundamentos
teóricos que guía la enfermería en el contexto social actual del país, evidencié lo
siguiente:
Es necesario, reavivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de
enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad
convergente a su ámbito de trabajo; y, ofreciendo al trabajador calidad de vida que
es un sentimiento anhelado por todas las personas. Dentro del contexto es
importante acotar que los cambios en la estructura social y económica ocurridos
durante los últimos 100 años han tenido un efecto fundamental en la salud de la
población trabajadora, modificando sustancialmente el perfil epidemiológico y las
condiciones de la salud y enfermedad (Gordon, 1998).
En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento, que tienen las
enfermeras se evidencia que se deben profundizar ya que están relacionadas con
el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:
1), Asociación;
2), Participación;
3), Aceptación.
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza
siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en
familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran:
la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor; de igual manera, el
reconocimiento se refiere a la manera en que se reconoce el trabajo del personal,
y se relaciona con la autoestima.
Refiriéndome al ausentismo laboral, presente en las enfermeras adscritas a este
centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos
necesarios para solventar la problemática; ya que el ausentismo laboral es una
interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, por
ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por
una persona, tanto en el área laboral como en la personal.
- También es importante acotar, que en este estudio la principal causa de
ausentismo manifestada en las enfermeras fue los problemas de salud; así pues,
dentro de la estructura de las necesidades del ser humano, al ser satisfechas las
necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más
bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de
satisfacción. Ahora bien, el comportamiento humano pude tener más de una
motivación, es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas
necesidades aisladas simultáneamente.
Dentro del contexto, puedo señalar que el estudio de las conductas absentistas en
la práctica, se hace dificultoso, porque debe clarificarse el significado (o
significados) que se confiere al término, ya que el ausentismo puede significar
cosas diferentes, según las personas y las situaciones en que se analice y, en
segundo lugar, porque existen importantes problemas relacionados con su
medida, que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada.
A mi juicio, el estudio del ausentismo no puede reducirse al análisis y control de la
conducta individual, sino que, por el contrario, debe vincularse al modelo de
organización. En tal sentido, disminuir de forma significativa los índices de
ausentismo implicaría transformar el modelo organizativo de la administración, y
esto, lógicamente, requiere voluntad por parte de todos los actores implicados
para afrontar el cambio, así como una nueva sensibilidad, unas nuevas claves
culturales más acordes con la situación actual, y la creencia firme de que la
administración pública pueda cambiar y transformarse en uno de los principales
motores de progreso y desarrollo de nuestra sociedad o, al menos, en su más
importante eje vertebrador.
Desde mis propias reflexiones, considero que las diferentes vertientes asociadas
con la salud y el trabajo, están íntimamente relacionadas, teniendo en cuenta que
el trabajo es un elemento vital de las personas y para poder desarrollarlo se
requiere tener adecuadas condiciones de salud; por otra parte, el motor de
desarrollo económico y social de un país lo constituye la población laboral,
situación que compromete al estado en el desarrollo de políticas que preserven
estos derechos fundamentales.
Ahora bien, el personal de enfermería constituye un importante grupo laboral, que
representa aproximadamente 60% del recurso humano vinculado a las
instituciones hospitalarias, en consecuencia constituye la columna vertebral de los
servicios asistenciales. Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo,
representadas por la continuidad de su servicio durante las 24 horas, las
diferentes categorías de riesgo presentes en los sitios de trabajo y la característica
de género femenino predominante en quienes ejercen la profesión, son aspectos
que le imprimen una connotación especial, la cual requiere, un abordaje particular
y participativo, entre la empresa y todo el equipo de enfermería.
Las condiciones de salud y de trabajo del personal de enfermería, han venido
deteriorándose progresivamente en todo el mundo, situación que se ha visto
reflejada en la disminución de la demanda del ingreso a la carrera y a la deserción
de la Profesión. Esta situación ha causado gran alarma en organismos
internacionales como la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y la OMS
(Organización Mundial de la Salud), los cuales consideran esencial el servicio de
enfermería para el cuidado de salud de los pueblos. Por este motivo la OIT,
expidió desde 1977 el Convenio 149, sobre empleo, condiciones de vida y de
trabajo del personal de enfermería y la OMS, en su Asamblea Mundial, realizada
en mayo de 1992, expidió la Resolución WHA 42.27, donde recomienda a los
países desarrollar estrategias específicas para el fortalecimiento de la enfermería.
Otro aspecto sobre el cual reflexiono y que quiero hacer saber a través de este
estudio, es que las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada país tienen
un impacto económico inmediato y directo sobre la economía nacional y mundial;
las pérdidas económicas totales causadas por enfermedades y lesiones
ocupacionales son cuantiosas; estas pérdidas representan una pesada carga para
el desarrollo económico.
En definitiva, dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de
elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo, decidí enfocar el estudio en
una forma más cualitativa; para ello, realice una extensa revisión bibliográfica y
entreviste a tres informantes en busca de recoger la experiencia en el tema y
poder concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver
el impacto económico y humano de este problema, buscando además promover
futuros estudios que, realizados en forma sistemática, permitan un monitoreo
permanente de la magnitud del mismo.
Anexo. GUION DE PREGUNTAS
¿Qué es para ti la motivación?
¿Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus jefes
superiores?
Háblame de tu adaptación al trabajo
¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto
individual y social?
¿Que significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros?
¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su
lugar de trabajo?
Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal
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