Técnicas y tácticas grupales Unidad 1. Teorías y dinámica de grupoActividad 2. Naturaleza del conflicto

Caso de estudioProductos Alimenticios DEGALAVE S.A de C.V.

La empresa de Productos Alimenticios DEGALAVE S. A. de C. V., está ubicada en una comunidad que le ha permitido desarrollarse desde hace doce años, ha coadyuvado al crecimiento y avance de esa sociedad, brinda oferta de trabajo e interviene en proyectos de mejora social. En los últimos meses esta empresa fabricante y comercializadora de productos alimenticios se ha enfrentado a una serie de problemas con su capital humano, el comportamiento de éste ha originado que el estilo de dirección de su nivel administrativo sea totalmente autoritario, como consecuencia de la falta de compromiso y responsabilidad de todo el personal.

La dirección general ha establecido metas muy altas en las áreas funcionales para identificar el potencial humano que cuenta y a partir de ello, establecer los cambios que se debe realizar en su estructura y cultura organizacional, ha tomado en cuenta lo siguiente:

Diferencias individuales en los niveles operativos y administrativos Valores conductuales y morales de todo el personal Programas de involucramiento y motivacionales Actitud y satisfacción en sus puestos de trabajo

La dirección general a cargo del Lic. Roberto Hernández propuso realizar un diagnóstico donde se identificó que el gerente de producción Lic. Víctor Laguna tiene la responsabilidad de solucionar los problemas de índole administrativo-operativo, que en la mayoría de los casos, tienen calidad urgente, pues de una solución podría depender una importante venta para la empresa. Además, se observó que en esta área el personal tiene actitudes negativas hacia el trabajo porque siente que no se valora su esfuerzo no hay reconocimiento ni incentivos que motiven para cumplir con su responsabilidad y que la gerencia de ventas a cargo de Lic. Cristina Mendoza siempre tiene pedidos no programados.

El personal operativo comenta que en las reuniones importantes, donde se analiza información trascendental y se toman decisiones, el director general incluye solamente aquellas personas que los gerentes desean que estén presentes y en ocasiones no tienen nada que ver con los problemas que se suscitan día a día en las áreas de producción, ventas, administración o servicio a clientes, por lo que el personal se desmotiva debido a la falta de veracidad de la información que se maneja en dichas reuniones, también se presenta inconsistencia en el trabajo y a nadie se le otorga responsabilidad en la ejecución de éste. Además, las personas que no tienen un puesto importante se sienten despreciadas, que su actividad no es tan importante, porque solamente trabajan en

Técnicas y tácticas grupales Unidad 1. Teorías y dinámica de grupoActividad 2. Naturaleza del conflicto

equipo cuando tienen que “trabajar para producir” y no para buscar el incremento de la “productividad” en toda la empresa.La Lic. Alicia Romero, gerente de recursos humanos comenta que el énfasis sobre las relaciones humanas o personales que se dan dentro de la empresa llevan al personal a pensar demasiado en la protección del jefe y que las ausencias de procedimientos formales ocasiona que todas las áreas de la organización tengan problemas que requieran soluciones urgentes, por lo que le director general tienen que estar en las operaciones de la empresa, en lugar de ejercer su liderazgo en el crecimiento y consolidación de nuevos clientes así como de la cultura organizacional.

También esta gerencia está de acuerdo en encontrar nuevo personal para enfrentar un crecimiento en la empresa, pero con gente que tenga un comportamiento diferente y que tenga disposición a aprender a través de un programa integral de desarrollo organizacional, a enfrentar los cambios y retos del futuro, de tal forma que la gente se sienta más segura viviendo en constante cambio y crecimiento. Se espera que la empresa pueda enseñar a esta gente a trabajar en equipo.

Para esta área, las evaluaciones en la empresa no les dan la seriedad como tal, cuentan con herramientas de evaluación del desempeño pero no les enseñan a los gerentes utilizarlas, a aplicarlas e interpretarlas; el procedimiento de evaluación está bastante estandarizado y es controlado por el director general, el desarrollo del personal es lento y se tienen que establecer periodos y áreas de mejora, por lo que el director general debería empezar pidiéndole a la gente una autoevaluación para identificar su potencial humano y rediseñar su cultura organizacional y sus procesos de aprendizaje en la organización.

Técnicas y tácticas grupales Unidad 1. Teorías y dinámica de grupoActividad 2. Naturaleza del conflicto

Problemas o conflictos

Problemas de capital humano a varios niveles iniciando con:

Dirección General, metas y objetivos no alcanzables para el personal operativo y administrativo.

Actitud negativa del personal en todas las áreas, complicaciones en jerarquización de puestos y resolución de problemas.

No hay incentivos para los empleados por el esfuerzo realizado, principalmente el área de ventas se queja el personal de no ser valorados por la calidad de su trabajo.

Las reuniones del personal operativo no son parejas, descuidan algunos elementos para incluirlos en las decisiones de las reuniones.

Falta de capacitación a nivel gerencial para exponenciar de manera más abierta el desarrollo de la empresa, no solo con productividad, si no a nivel de crecimiento como empresa.

Resistencia al cambio ya que algunos elementos de las áreas productivas operativas no se sienten a gusto con estos cambios.

Diferencias en las relaciones personales entre los miembros de la empresa, a cualquier nivel y en cualquier área.

Los diversos problemas se dan cuando hay una baja importante en la calidad de trabajo, producción e incluso en ambiente de trabajo, lo que puede llevar a la venta de la empresa.

Técnicas y tácticas grupales Unidad 1. Teorías y dinámica de grupoActividad 2. Naturaleza del conflicto

Acciones para solucionar el caso

Colocar metas y objetivos que esten al alcance de todas las áreas, esto mejorará el esfuerzo que los empleados muestren.

Realizar cursos o talleres de relaciones humanas, involucrando a todo el personal no importando su jerarquía o puesto, esto logrará que interelacionen mejor los empleados con los jefes, lo que dará mayor confianza y se trabajará con una mejor actitud después de involucrarlos de esta manera.

Integrar a las prestaciones para el personal, donde involucren: días de descanso por metas alcanzadas, bonos o premios económicos de puntualidad, productividad y de mayor desarrollo en su área (es decir que aprendan e implementen planes de trabajo que aporten al mejoramiento del área asignada)

Hacer reuniones con dinámicas participativas con los todos los empleados, sin excluir a ninguna persona, no importa el área o nivel jerarquico con que cuente en la empresa, dejarlos aportar nuevas ideas.

Ayudar a los gerentes o puestos importantes a que elaboren planes de trabajo, no solo pensando en el crecimiento para la empresa en la actualidad, si no tener una visión hacia el futuro para lograr el desarrollo a largo plazo, de manera integral.

Contar con entrenadores, tal vez psicólogos para que se trabaje de manera conjunta con el personal a estar preparados para los cambios y que tengan una reacción favorable, teniendo en cuenta que lo único seguro siempre serán los cambios dentro de cualquier empresa.

Acercar al personal a convivios de manera habitual, en donde se salga de la rutina y haya convivencia entre el personal, esto gradualmente puede lograr tener tranquilidad, así como empatía entre empleados.

Fuentes de consultahttp://www.massnegocios.com/miguelfurque/?p=410