Administracio Empresas Constructoras

Administración de empresas constructoras

M.I. Gerson Omar Martínez Guevara

Enrique Camacho Valencia

19 DE AGOSTO DE 2016Universida Veracruzana

Ingeniería Civil 701

ContenidoFrederick Winslow Taylor (1856 – 1915) (escuela clásica)..................................2

Principales aportaciones:.................................................................................2Henry Fayol.........................................................................................................2

Principales aportaciones y limitaciones...........................................................2Aportaciones:...................................................................................................2Limitaciones.....................................................................................................4

Elton Mayo..........................................................................................................4Aportaciones de Elton Mayo:...........................................................................5

Abraham Maslow.................................................................................................5La teoría sobre la motivación humana de abraham maslow............................5Las cinco necesidades de la pirámide de Maslow............................................6

La pirámide de Maslow. Las cinco necesidades..................................................6Necesidades fisiológicas...............................................................................6Necesidades de seguridad............................................................................6Necesidades de afiliación.............................................................................6Necesidades de reconocimiento...................................................................6Autorrealización o autoactualización de la pirámide de Maslow...................7La pirámide de Maslow en las empresas......................................................7

Douglas Mc Gregor (Escuela De Los Recursos Humanos)...................................8Teoría " X ".......................................................................................................9Teoria " Y"......................................................................................................10

Peter Drucker (1909)........................................................................................11Principales aportaciones................................................................................11

Robert R. Blake & Janes S. Mouton....................................................................12Introducción...................................................................................................12Rejilla administrativa.....................................................................................12Explicación de la malla general.....................................................................13


Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) (escuela clásica)

Ingeniero norteamericano considerado como el padre de la eficiencia ingenieril y el precursor de la administración científica. Nació en 1856 en Philadelphia.

Sus ideas fueron mal comprendidas en un principio, ya que los patrones utilizaban el estudio de tiempos y movimientos como una forma de lograr mayores resultados de los trabajadores mediante un menor pago. Las uniones laborales condenaban duramente el Taylorismo. Y la calidad y la productividad disminuyeron, mientras los conceptos de Taylor fueron aplicados de manera simplista.

Su principal obra es Scientific Management, publicada en el año de 1911.

Principales aportaciones:

Realizar un análisis crítico de las empresas en operación. Desarrollo una nueva visión de la administración en la que propone:

1. Pagar salarios altos y tener costos unitarios bajos de producción.2. Establecer métodos científicos de investigación y experimentación para formular

procesos estándar que permitan el control de las operaciones.3. Seleccionar científicamente a los empleados, para ser puestos en donde pueden

aplicar sus aptitudes.4. Entrenar a los empleados para desarrollar sus habilidades en el desempeño del

trabajo.5. Desarrollar un ambiente de cooperación cercano y amistoso.

Henry Fayol Principales aportaciones y limitaciones.Henry Fayol nace en Francia en el año de 1841 y muere en el año de 1925, entra a trabajar de gerente general a una compañía de minas de carbón que se encontraba en quiebra, después de 25 años era considerada una de las empresas más importantes a nivel mundial.

Sus obras más importantes son:

"Administración Industrial y General" "Principios de Administración General" "Teoría General del Estado" .

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Aportaciones:1.-Universalidad de la Administración: Demuestra que es una actividad común a todas las organizaciones: Hogar, empresa, gobierno, indicando que siempre que haya una organización cualquiera que sea su tipo debe de existir administración.

2.-Áreas funcionales: Para Fayol, deben de existir seis áreas funcionales dentro de la empresa:

I. Técnica: Se encarga de la producción II. Comercial: Se encarga de la compraventa

III. Financiera: Se encarga del uso del capital IV. Contable: Se encarga de inventarios, balances y costos V. Seguridad: Se encarga de proteger los bienes de la empresa y del empleado

VI. Administrativa: Se encarga de utilizar adecuadamen5te los recursos.

3.- Modelo del proceso administrativo: Para Fayol, deben de existir dentro de la empresa ciertas etapas para poder desarrollar cualquier tipo de trabajo, dentro de ellas encontramos:

I. Previsión. (examinar el futuro) II. Organización. (formular estructura)

III. Dirección. (Hacer funcionar los planes) IV. Coordinación. (Armonizar la información) V. Control. (Verificar los resultados).

4.-Principios administrativos:

Son catorce:

I. UNIDAD DE MANDO: Una sola persona debe de mandar a todos los subordinados. AUTORIDAD: Toda empresa debe de tener una persona que los dirija.

II. UNIDAD DE DIRECCIÓN: Un programa para cada actividad.III. CENTRALIZACIÓN: Todas las actividades deben ser manejadas por una sola

persona. NOTA: Actualmente encontramos que debido a las estructuras esto no resulta muy funcional para las empresas.

IV. SOBORDINACIÓN DEL INTERÉS PARTICULAR AL GENERAL: Se debe buscar beneficiar a la mayoría.

V. DISCIPLINA: Se debe de lograr la disciplina para el buen funcionamiento de la empresa. DIVISIÓN DEL TRABAJO: Se le debe de indicar a cada quien el trabajo que debe de realizar.

VI. ORDEN: Cada cosa en su lugar y un lugar para cada cosa.VII. JERARQUÍA: Se debe de respetar la autoridad de cada nivel jerárquico.

VIII. JUSTA REMUNERACIÓN: Pago justo de acuerdo al trabajo realizado.IX. EQUIDAD: Los beneficios deben ser compartidos; empresa-trabajadores.X. ESTABILIDAD: El empleado debe de sentir seguridad en su trabajo.

XI. INICIATIVA: Se debe de permitir al empleado que determine como deben de hacerse las cosas.

XII. ESPIRITÚ DE GRUPO: Todos deben de colaborar entre sí.

5.- Perfil del administrador:

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I. Cualidades físicas II. Cualidades morales

III. Cualidades intelectuales IV. Conocimientos generales V. Conocimientos específicos

VI. Experiencia.

6.-Importancia de la administración.

Fayol determina que cualquier actividad que se desempeñe debe tener como base a la administración por lo que en sus estudios administrativos propone que deben de ser dados desde la primaria.

Limitaciones.Fayol fue un autor destacado de su época, sus aportaciones se reconocieron tiempo después y actualmente todas las empresas trabajan bajo ellas, por lo que no se puede concebir una empresa sin un proceso y una división de funciones o que no trabaje bajo los principios administrativos, etcétera.

Una de sus limitaciones fue que usó más la teoría que la práctica en sus trabajos.

Elton MayoNació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949; Psicólogo de profesión. Fue profesor de filosofía lógica y ética en Australia. Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que sin la cooperación en los proyectos, de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.En la compañía Western Electric ubicada en el barrio de Hawthorne Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.

PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas; Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial que colabore en el experimento. Al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y

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sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:

I. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabajaII. Que el estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la

empresa. III. Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

TERCER EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, los resultados fueron:

I. Que la relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico

II. Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales

III. Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

Aportaciones de Elton Mayo:

a. Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas.

b. Demostró la importancia de la comunicación c. Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la

empresa d. Una crítica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados

a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano.

Abraham Maslow La teoría sobre la motivación humana de Abraham MaslowLa teoría de la “jerarquía de necesidades” de Abraham Maslow es bien conocida y enseñada en muchos tipos de clases de introducción a la psicología y a la gestión empresarial. Conceptualizado en 1943 en los estudios sobre la motivación, que describe las circunstancias necesarias para el bienestar psicológico de la persona. No

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importa cuál sea su especialidad es, lo más probable es que tengas que entender esta teoría en algún momento de tu carrera de pregrado.

Maslow argumentó que las necesidades humanas podían ser caracterizadas jerárquicamente, que se modela como una pirámide de 5 capas. Cada capa representa un tipo de necesidad humana que debe cumplirse (comienza en el nivel más básico) antes de que las necesidades superiores pueden ser satisfechas.

Las cinco necesidades de la pirámide de MaslowAbraham Maslow agrupa las necesidades en cinco niveles como se muestra en la imagen de más abajo:

La pirámide de Maslow. Las cinco necesidadesNecesidades fisiológicas.Las motivaciones Fisiológicas incluyen las motivaciones más básicas del ser humano como el hambre, la sed, el sexo y la estimulación sensorial. Motivos biológicos están conectados al sistema nervioso del cuerpo y son necesarias para la supervivencia humana.

Necesidades de seguridad.El segundo bloque de en la jerarquía de necesidades de Maslow es la seguridad. Las necesidades de seguridad sólo pueden ser alcanzadas después de haber satisfecho las necesidades fisiológicas más básicas. Proveer para las necesidades de seguridad da a los humanos la seguridad mental y emocional de estar en un ambiente seguro.

Necesidades de afiliaciónEl tercer pilar de la Pirámide de Maslow son las necesidades sociales. Este bloque de la pirámide reconoce que los seres humanos son criaturas sociales y necesitan una interacción social, así como la aceptación de sus compañeros. Dado que se han

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satisfecho las necesidades fisiológicas y de seguridad más bajo, las necesidades más avanzadas, a partir de la interacción social, pueden empezar a satisfacerse.

Necesidades de reconocimientoLas personas pueden prever las necesidades de estima, reconociendo el trabajo realizado por los demás. La necesidad de estima y, en consecuencia, el respeto no siempre tiene que ver con una recompensa monetaria, un simple reconocimiento en forma de elogio verbal es a menudo una forma satisfactoria para satisfacer esta necesidad avanzado.

Autorrealización o auto actualización de la pirámide de MaslowEl quinto y más alto, de la Pirámide de Maslow es la necesidad de auto-actualización. Esta necesidad sólo puede ser satisfecho después de todas las demás necesidades de la jerarquía han sido suficientemente alcanzadas. La auto-realización, según lo descrito por Maslow, es la necesidad de la persona para alcanzar su destino en la vida. Como resultado de esta intensa necesidad, una persona se esforzará y empujarse a sí mismo de una manera nunca antes experimentadas.

La pirámide de Maslow en las empresasEl primer nivel de la jerarquía de Maslow son las necesidades fisiológicas. En las empresas, esto se puede satisfacer teniendo buenos espacios de oficina y equipo para realizar los trabajos. La mejor idea de negocio no ira a ningún lado si no se suministran los recursos que se requieren para que sea una realidad. El lugar de trabajo puede ser visto como el “cuerpo” de la empresa.

A nivel individual, la seguridad se interpreta como la presencia de la previsibilidad y la protección ante el daño. Las mismas necesidades que están presentes en los negocios. Una vez establecida la planta física (lugar de trabajo), el empresario tiene que estar seguro de que no va a ser asaltado, quemado o de cualquier otra forma de daño. La Seguridad en el negocio también requiere de una constante fuente de ingresos para minimizar los riesgos. Una empresa que está operando dentro de una sociedad que tiene un sistema operativo ante la ley y una economía sana tiene sus necesidades básicas en materia de seguridad aseguradas.

La idea de pertenencia en las empresas es menos personal y emocional, pero es igual de importante. Un negocio no requiere contacto físico para desarrollar esta necesidad pero necesita mantener buenas relaciones con sus proveedores y clientes. Este tipo de pertenencia económica es fundamental para que una empresa prospere, porque una empresa de forma aislada no tiene a nadie con quien hacer negocios. El desarrollo de relaciones comerciales sanas y mutuamente beneficiosas y sostenibles es un paso crítico en un negocio exitoso.

En los negocios, el concepto de la estima de Maslow se puede interpretar como la reputación comercial, fidelización de clientes y la publicidad boca-a-boca. Cuando una empresa crea un buen producto a un precio razonable, trata bien a sus clientes y, en general se comporta como un ciudadano corporativo responsable, que va a ganar el apoyo, la admiración y el comercio de la comunidad local.

Superando todos los niveles previos, según Maslow se podría llegar a una versión comercial de la “autorrealización”. Esto implica por ejemplo, la investigación y desarrollo de productos nuevos e innovadores, o tal vez la expansión a otras áreas geográficas.

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Algunas empresas utilizan su éxito para hacer el trabajo filantrópico y ayudar a las personas necesitadas. En la etapa final de las Pirámide de Maslow el individuo o negocio exitoso puede centrarse menos en sí mismo y más en dar una mirada al mundo circundante.

Douglas Mc Gregor (Escuela De Los Recursos Humanos)

La Escuela de Recursos Humanos será analizada a través de los escritos de Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris y Donald Shon.

La administración bajo esta forma de pensar hace énfasis en dos aspectos: La organización formal; y la participación del ser humano a través de la formación de grupos de trabajo. En esta escuela la interrelación entre las necesidades de la organización formal, y las necesidades sentidas de los individuos es considerada como la estrategia primordial que permitirá a la gerencia el llevar a la organización tanto a su supervivencia, como a su crecimiento. La organización entonces es la resultante de la interacción entre la estructura formal y la personalidad de los individuos que laboran en la misma.

Douglas McGregor en su libro The profesional managers menciona que las teorías de las relaciones deberían enfatizar en la necesidad de considerar la integración entre los individuos y la organización, como estrategia fundamental para incrementar la eficacia y la eficiencia en el logro de los objetivos organizacionales.

McGregor basa su trabajo en una crítica hacia las teorías clásicas de la organización, y menciona que la posición de las diferentes teorías de la organización hasta su tiempo, no muestra la realidad a la que se enfrentan los administradores durante el ejercicio de sus funciones. La realidad que es tomada en cuenta por las teorías clásicas, es demasiado parcial y simplista. Entre los problemas que McGregor observa dentro de las teorías clásicas de la organización están los siguientes:

La universalidad de los principios de la administración al respecto, McGregor menciona que: "Si hay principios universales comunes a todas las formas de organización, es ahora aparente que dichos principios nos son derivados por los teóricos clásicos quienes tomaron la organización eclesiástica y militar como modelos "Bajo esta premisa McGregor pone en duda, aunque no se opone terminantemente a la existencia de principios de orden universal de la administración.

La utilización de un enfoque parcial de la realidad. McGregor menciona, refiriéndose a la teoría clásica de la organización, que: "Ésta ignora la influencia y significancia de aspectos políticos, sociales y económicos que afectan a la organización y a la práctica administrativa". El autor hace una crítica al enfoque tradicional de sistemas cerrados en el que están inmersas las teorías clásicas de la organización, instando a su vez a las

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organizaciones de su época a investigar lo que sucede en sus fronteras tradicionales, enmarcadas estas últimas fundamentalmente por la carta organizacional (organigrama).

Un enfoque parcial acerca del comportamiento que el individuo desarrolla en la organización. McGregor refiere a que el individuo es considerado por la organización desde una perspectiva demasiado estática. Este supuesto evita así que los mismos administradores pueden desarrollar nuevos enfoques en cuanto a esta perspectiva. La organización considera al individuo como un recurso más que los administradores pueden manejar a su arbitrio, y cuya respuesta a esa forma de manejo puede ser predecible.

McGregor considera que el principal supuesto en él se basa la teoría clásica de la organización es la autoridad, y mencionado que. "si existe un simple supuesto en el que se centre la teoría de las organizaciones, éste es el de autoridad, concepto que a su vez es indispensable para ejercer el control administrativo", La teoría clásica de las organizaciones considera que cualquier organización debe ser administrada a través de una forma organizativa en que haya superiores y subordinados, y que la relación entre ambos se expresa a través del concepto de autoridad; este concepto permite a su vez a la organización que la relación entre subordinado y superior se desarrolle granizando la ejecución de los objetivos organizacionales. La autoridad entonces se requiere para forzar un comportamiento que es ampliamente deseable por las organizaciones.

Es interesante notar que McGregor solamente considera la autoridad desde una sola perspectiva. La autoridad a través de su manifestación legal o forma. Sin embargo, McGregor no contempla los otros cuatro tipos de poder o autoridad como French o Raven que son el poder coercitivo, el poder remunerativo, el poder pericial y el poder referente.

McGregor dentro de las teorías de las organizaciones es más conocido por sus aportaciones a través de sus famosas Teoría "X" y "Y" en las que contrasta ciertos supuestos de la naturaleza humana en relación a la organización formal. Tanto la teoría X como la teoría Y, conducen a diferentes formas o perspectivas en que el ser humano puede ser visto por la organización.

Teoría " X”La teoría X describe los posibles supuestos que acerca del hombre tienen las teorías tradicionales de la organización. Estos supuestos McGregor los enuncia de la siguiente manera:

Al ser humano normal no le gusta el trabajo, y lo evita si pudiera". Si se analiza este primer supuesto de McGregor, se puede mencionar que cuando una organización es administrada bajo esa forma de pensar, el mismo quehacer organizacional puede conducir a:

Pensar que el ser humano odia al trabajo, viendo en el mismo trabajo una forma de castigo.

Hacer que el superior vea en el subordinado un enemigo a quien deba forzar para conseguir que trabaje y obtener un producto.

Implementar métodos coercitivos tendientes a controlar permanentemente la participación de los subordinados en las instituciones.

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Gastar los recursos de la organización que conducen a nulo o poca productiva.

Debido a que el ser humano le disgusta el trabajo, las personas deben ser controladas, dirigidas y castigadas para conseguir de ellas un esfuerzo adecuado que contribuya a alcanzar los objetivos organizacionales " La gerencia para evitar este tipo de problemas requiere de mecanismos de supervisión estrechos que conduzcan a un control absoluto de la forma de operar del subordinado. La supervisión se hace necesaria sin embargo esta arroja un cierto costo que la organización debe cubrir para poder utilizarla.

"El ser humano normal prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene poca ambición y quiere seguridad ante todo". Esta forma de pensar lleva al administrador a:

Evitar la participación del subordinado en cualquier decisión importante o no que la organización requiera.

Contratar especialistas cuya función básica sería el pensar por los subordinados. (Decirles cómo, donde y cuando se hacen las cosas).

Estandarizar procedimientos al máximo, mediante la utilización de reglas, normas y reglamentos de trabajo.

Como se puede apreciar, el tipo de hombre que se maneja bajo la teoría X es muy simple, tanto en su comportamiento, como en su manera de pensar. Esta simpleza está a su vez relacionada con la forma en que el administrador maneja los procesos de liderazgo, motivación, toma de decisiones, entre otros, como procesos que le ayuden a obtener mejores frutos de la participación del subordinado dentro de la organización, si se tomase los conceptos derivados de la teoría de las decisiones, se diría que el hombre bajo los supuestos de la teoría X se comporta bajo términos de certidumbre, es decir ante la repetición de una determinada orden, la respuesta de su subordinado es siempre la misma.

En contraste con la teoría X McGregor plantea una forma diferente de observar la realidad en la que el ser humano se desarrolla dentro de la organización. Esta forma diferente de observar la realidad se denomina la teoría Y.

Teoría " Y"En esta teoría, el comportamiento del individuo abandona los parámetros de certidumbre para pasar a considerar aspectos de riesgo y principalmente aspectos de incertidumbre. Ante la repetición de una determinada orden, la respuesta del hombre es siempre diferente. La relación causa efecto no es tan clara como en el caso anterior, ya que la mayoría de las veces es difícil delimitar si un determinado fenómeno es un causa o un efecto.

Supuestos principales de la teoría "Y"

El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es natural como el jugar o descansar. El trabajo bajo este supuesto se le considera como una forma creativa en que el individuo puede gastar su energía. El trabajo en suma no es un castigo, y de manera alguna se le

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puede considerar como tal. Además, si el hombre sabe que descansando o trabajando está haciendo un gasto de energía, entonces, optará por el trabajo, si observa en el mismo una compensación.

El control externo y la imposición de castigos no son los únicos castigos para lograr encausar los esfuerzos hacia los objetivos organizacionales. El hombre puede tener autodirección y auto control en la consecución de los objetivos que debe seguir. El hombre tiene la capacidad de pensar y diseñar las alternativas que debe seguir en la consecución de los objetivos que se fije.

El interés en los objetivos está en función de recompensa asociada al hecho de alcanzarlos. De esta manera, los objetivos pueden ser vistos como necesidades que el individuo tiene en la organización, si las necesidades que la organización presenta al individuo, son presentadas al ser humano como prioritarias entonces el esfuerzo que el individuo hace por satisfacer tales necesidades aumentará.

El ser humano normal aprende, bajo condiciones apropiadas no solamente a aceptar sino a buscar responsabilidades, en otras palabras el hombre además de ser inteligente le gusta el ser considerado por la organización para desempeñar cargos de responsabilidad.

"La capacidad de lograr un alto grado relativo de imaginación, ingenuidad y creatividad en la solución de problemas organizacionales está amplia y no estrechamente distribuido en la organización". El hombre tiene la capacidad de desarrollar sus funciones en la organización con eficacia y eficiencia, el ser humano a través de la estrategia de participación puede ayudar a mejorar las actividades que la organización requiere para alcanzar los objetivos.

Bajo las condiciones de la vida industrial moderna las capacidades intelectuales del ser humano normal son parcialmente utilizadas por la organización McGregor en este supuesto combina a la gerencia a darle al hombre un papel diferente al que hasta la fecha el individuo ha desarrollado en la organización de nuevas alternativas para alcanzar los objetivos. El hombre entonces es visto como una magnitud variable que la organización puede utilizar.

McGregor señala la necesidad de cambiar el principio básico en el que se sustentan las teorías organizacionales clásicas, que es el principio de la autoridad, por un principio que se base en la integración de los intereses del individuo como persona y los intereses de la propia organización. A este principio de integración McGregor añade el requerimiento de que el individuo sea responsable de su participación dentro de la organización, esta necesidad, la engloba en el principio de auto-control. La teoría "Y" maneja la necesidad de que el gerente o cualquier puesto de mando tiene para lograr la integración debe saber cómo delegar la autoridad, mientras el individuo debe saber cómo aceptar dicha responsabilidad, es importante aclarar que la integración tanto del individuo como de la organización se hace por medio de la satisfacción de las necesidades de ambos.

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Peter Drucker (1909)Nacido en Viena en el año de 1909, considerado durante varias décadas como el líder de los "gurús" americanos de la administración.

Fue uno de los primeros en mencionar el término estrategia en la administración. Para él la estrategia de la organización era la respuesta a dos preguntas: ¿Qué es nuestro negocio? ¿Qué debería ser?

Principales aportaciones Los principales conceptos desarrollados por Drucker son:

Descentralización como el principio de la efectividad y la llave a la productividad

Énfasis en la alta calidad de la administración de personal Educación, entrenamiento y desarrollo del administrador para futuras necesidades Información de alta calidad como la llave para la exitosa toma de decisiones. Énfasis en la mercadotecnia Necesidad de planeación a largo plazo Administración basada en el establecimiento de objetivos Administración por resultados Aún las organizaciones con fines de lucro deben ser vistas como estructuras

humanas y sociales más que como estructuras económicas.

Robert R. Blake & Janes S. MoutonIntroducción En la actualidad las empresas conceden mayor importancia al desarrollo gerencial y capacitación a todos los niveles de jerarquía, desde supervisores hasta directores. En efecto, gran parte de la selección y capacitación está dedicada al liderazgo, buscando con ello elevar en gran medida la calidad de los ejecutivos. En opinión de algunos analistas, la diferencia entre una empresa próspera y otra en crisis se ve influenciada por el papel de quienes la dirigen.Rejilla administrativaLa rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y

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Mouton en esta caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.

Explicación de la malla general

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