- 1. R EVISTA IIPSIISSN: 1560 - 909XF ACULTAD DE P SICOLOGA V O L
. 9 - N 1 - 2006UNMSMP P . 109 - 122GESTIN DE RECURSOS HUMANOS:
ENFOQUE SISTMICO ENUNA PERSPECTIVA GLOBALJOS LUIS PEREA RIVERA*A
RESMEN La temtica tiene como propsito abordar los principales
procesos de la gestin de los recursos humanos en las organizaciones
de produccin de bienes y servicios (empresa, industria, institucin)
sea del sector pblico o privado, que en su dinmica operacional est
presente el componente psicolgico. Tambin trata su interrelacin
que, bajo un enfoque sistmico y en la perspectiva global hacia la
modernidad del siglo XXI dentro de la concertacin y el cambio
organizacional, sirva de soporte en la sistematizacin de la gestin;
asimismo, que propicie la consistencia entre la planificacin, la
evaluacin para fines del mejoramiento contnuo, acreditacin o
certificacin de calidad de sus procesos, y de la pertinencia con
las demandas de la realidad social, econmica y poltica del pas.
Palabras claves: Cambio organizacional, captacin, habilitacin,
calificacin, potenciacin. ABSTRACT The thematic one must like
intention to approach the main processes of the management of the
human resources in the organizations of production of goods and
services (company, industry, institution) is of the public or
deprived sector, that in its operational dynamics is present the
psychological component. Also it treats his interrelation that
under a sistmico approach and in the global perspective towards the
modernity of century XXI within the agreement and the
organizacional change, serves as support in the systematization of
the management; which it causes the consistency between the
planning, the evaluation for aims of the continuous improvement,
accreditation or certification of quality of his processes, and the
pertinencia with the demands of the social reality, economic and
also political of the country. Keywords: Organizacional change,
gathering, habilitation, qualification, potentiality.* Docente de
la Facultad de Psicologa de la UNMSM. E-mail:
[email protected]
2. R EVISTA DE I NVESTIGACIN EN P SICOLOGA - V OL . 9, N
1INTRODUCCINEl contenido del presente trabajo tiene un marco
referencial multidisciplinario, del cualtoma como base las
funciones administrativas determinadas por Koontz y Weihrich [1],
quecorresponde a la Integracin de Personal, cuyo objetivo es
garantizar que las funcionesorganizacionales sean desempeadas por
personal calificado idneo y dispuesto aejercerlas, y responde al
principio de cuanto ms claro sea la definicin de las
funcionesorganizacionales y sus requerimientos humanos, y cuanto
mejores sean las tcnicas que seempleen en la seleccin, evaluacin y
capacitacin de los administradores, tanto mayorser la calidad
administrativa de una empresa.Asimismo, esta funcin administrativa
la definen como el cubrir y mantener cubiertos lospuestos de la
estructura organizacional., para lo cual se ...requiere la
identificacin delas necesidades de recursos humanos y de la
ocupacin en la estructura organizacional, y suconservacin en este
estado, con personas competentes., y se logra cuando
desarrollamosuna serie de acciones para identificar los
requerimientos de la fuerza de trabajo, realizar uninventario del
personal disponible y reclutar, seleccionar, contratar, remunerar ,
evaluar,planear las carreras, capacitar o desarrollar, y ascender
en alguna otra forma tanto a loscandidatos como a los titulares de
los puestos, para que puedan cumplir con sus tareas deun modo
eficaz y eficiente.. Otro trmino que se usa con frecuencia para la
funcinadministrativa de integracin de personal es la administracin
de los recursos humanos.En esta perspectiva, encontramos que
Bohlander, Snell y Sherman [2] enfatizan que Elpapel de los
gerentes de RH ya no est limitado a funciones de servicio como el
reclutamientoy la seleccin. Hoy da asumen un papel activo en la
planeacin estratgica y la toma dedecisiones en sus organizaciones.
... Las organizaciones en el mundo competitivoactual estn
descubriendo que lo que hace toda la diferencia es cmo se combinan
lostemas particulares de los RH. En general, los gerentes no se
centran de maneraaislada en aspectos de los RH como contratacin,
capacitacin y compensaciones.Cada una de las tareas de recursos
humanos se combina en un sistema global paramejorar la participacin
y la productividad de los trabajadores.PRESENTACINAl tratar en este
caso particular, los campos de aplicacin de la Psicologa en el
mbitoorganizacional, nos estaremos refiriendo a la lnea del trabajo
psicolgico en Apoyo a laGestin de la organizacin (funcional u
operativo), resultante de un planeamiento estratgicopara la dinmica
humana y de la organizacin [3], y especficamente a la
Administracinde Recursos Humanos dentro de un enfoque sistmico.En
las organizaciones (empresas-industrias e instituciones) la gestin
de los recursoshumanos, generalmente, ejecuta sus procesos de
trabajo bajo lineamientos o criterios denaturaleza administrativa,
no obstante, se puede identificar dos lneas de trabajo
biendiferenciadas, una de ellas con propsito y naturaleza netamente
administrativas, y la otralnea de trabajo a procesos/programas cuya
ejecucin requiere permanentemente a unarelacin social laboral en su
ejecucin, es decir, en la dinmica de su gestin est presenteel
componente psicolgico. 110 3. J O S L. P E R E A R.Delimitando
Lneas o Procesos de TrabajoPara una mejor planificacin, ejecucin y
control de la administracin/gestin de recursoshumanos, se deber
tomar en cuenta para obtener resultados exitosos, que todos los
procesosno tienen o no responden a una misma naturaleza o tipo de
dinmica, por lo que se recomiendatratar de realizar la delimitacin
de estas lneas o procesos de trabajo, para tal efecto sepresenta el
alcance siguiente:1. Procesos de trabajo de naturaleza
administrativa, cuya ejecucin responde a la aplicacin de
directivas, reglamentos o normas, que para el logro de sus
objetivos o metas, as como para enriquecer la informacin de los
trabajadores, su eficiencia o la dinmica de su gestin depender
bsicamente de las relaciones que devienen del avance de la
tecnologa, y no necesariamente, como producto de las relaciones
social laboralesinteraccin humana. Entre los procesos de naturaleza
administrativa tenemos al Control de Personal, que desde el
registro en cuadernos o listas de asistencia, pas hacia la impresin
de tarjetas de asistencia por un marcador de reloj, despus a la
lectura de cdigo de barras mediante el fotocheck, hasta el control
del registro mediante la voz, a la lectura de la huella digital, de
la mano o el ojo, por ahora. Otros procesos son el Procesamiento de
Planillas, presupuestos, cuentas corrientes del personal; el
Procesamiento de beneficios laborales, escalafn, movimiento de
personal, etc. Estos procesos o lneas de trabajo debido a las
bondades que proporcionan los equipos de procesamiento ms
sofisticados cada da, limitan o anulan cada vez ms la presencia o
la relacin interpersonal, igual efecto producen el uso exagerado de
formatos pre- impresos y las diversas formas de presentacin y
posterior recepcin de documentos internet, que tambin reducen casi
al mximo la relacin interpersonal.2. Procesos de trabajo con
componente psicolgico, requieren necesariamente de la n permanente
relacin social laboral, los cuales debern estar a cargo o
monitoreados por personal profesional para que brinden asistencia
tcnica, orientacin y asesoramiento especializado, que permitirn
garantizar el logro exitoso de sus metas y de los objetivos de la
institucin, como resultado de la internalizacin de los propsitos
que tiene la organizacin, de la visin compartida y del compromiso
de la misin por todos los trabjadores, sea cual fuere su nivel de
responsabilidad o estatus.MODELO DE GESTIN... el cambio
organizacional se describe como cambio profundo quecombina
modificaciones internas de los valores de la gente, sus
aspiracionesy conductas, con variaciones externas en procesos,
estrategias, prcticasy sistemas.En el cambio profundo hay
aprendizaje. No basta con cambiar estrategias,estructuras y
sistemas, tambin tienen que cambiar las maneras de pensar...PETER
SENGE, La Danza del Cambio.[4] 111 4. R EVISTA DE I NVESTIGACIN EN
P SICOLOGA - V OL . 9, N 1En la Gestin de Recursos Humanos para los
procesos de trabajo con componente npsicolgico debern ejecutarse
bajo un enfoque sistmico, que propiciando la sinergiaentre todas
las reas de trabajo, beneficiar a todos a los usuarios,
internos-externos yfacilitar al crecimiento y desarrollo saludable
de la organizacin como un todo.En esta perspectiva, planteamos una
propuesta de sistematizacin de las lneas de trabajocon componente
psicolgico, [5] cuya secuencialidad de ejecucin a nivel de
procesosnno es rgida, puede variar, sea por la poltica de la
organizacin y/o por la caracterstica detemporalidad de la ejecucin
de sus programas, que son cclicos-eventuales como
contnuos-permanentes. PROCESOSPROGRAMAS 1. Captacin: Reclutamiento,
Seleccin e Induccin. 2. Habilitacin:Formacin y Capacitacin. 3.
Calificacin:Evaluacin de Personal 4. Potenciacin:Desarrollo de
Personal.Estos procesos aparecen en el Cuadro 1 Gestin Sistmica de
los Recursos Humano:Componente Psicolgico, con la indicacin de sus
programas y el tipo de ejecucin para suobjetivo-usuario.EL PROCESO
DE CAPTACIN DE RECURSOS HUMANOSEs uno de los procesos ms
importantes en la gestin de recursos humanos, debido a la tomade
decisiones que se tienen que optar en situaciones donde confluyen
intereses comunesentre el candidato y la organizacin. Ambos, la
organizacin y el postulante realizanesfuerzos paralelos para
exponer su mejor presentacin, por un lado, la organizacin tratade
obtener los mejores recursos humanos del mercado laboral y, los
postulantes con suinters de querer el puesto de trabajo, sea porque
l considera importante a la organizacino para acceder a una fuente
que le permita satisfacer otras expectativas individuales.Asimismo,
el Proceso de Captacin de recursos humanos es de vital importancia
para laorganizacin, ya que del xito de la ejecucin de sus programas
depender la atencinsatisfactoria de las necesidades de nuevo
personal que responda a los requerimientos tcnicosde sus unidades
productivas o administrativas.En resumen, el Proceso de Captacin de
recursos humanos tiene como propsito de armonizarla satisfaccin de
las necesidades de los actores del mercado laboral: la organizacin
y lapersona; y se ejecuta a travs de los programas de
Reclutamiento, Seleccin e Induccin dePersonal. 112 5. J O S L. P E
R E A R.Cuadro 1. Gestin sistmica de los recursos humanos.
Componente Psicolgico PROGRAMAS PROCESOS Objetivo UsuarioCclicos -
EventualesContinuos - Permanentes Directivos - Gerentes
POTENCIACINDESARROLLO Supervisores Desempeo -
RendimientoCALIFICACINEVALUACINActuacin -
MritosPerfeccionamientoCAPACITACINHABILITACINTecnificacin
FORMACINAcogida / Orientacin INDUCCIN Evaluacin TcnicaEvaluacin
PsicolgicaCAPTACIN SELECCINFuentes Internas RECLUTAMIENTOFuentes
ExternasElaboracin: Jos Luis Perea RiveraPrograma de Reclutamiento
de personalEl Reclutamiento de personal es uno de los programas ms
importantes en el Proceso deCaptacin de recursos humanos, que
requiere de un exigente planeamiento de sus actividades,a fin de
que la ejecucin de sus eventos logre una eficaz cobertura de sus
vacantes.Previamente a su ejecucin se deber tener identificados los
puestos organizacionales, elconocer las caractersticas individuales
para cada puesto de trabajo, y en el mejor de loscasos, conocer el
plan administrativo de requerimientos de recursos humanos para
saberlas causas que originan las vacantes a ofertar, y dar el
tratamiento ms adecuado para cadacaso, sea para la promocin,
reubicacin, renuncia o jubilacin del trabajador, o por laampliacin
o el desarrollo de la organizacin.A continuacin se presenta una
propuesta de sistematizacin de trabajo del Programa
deReclutamiento, que aparece en el Cuadro 2, cuya ejecucin puede
darse a travs de tresfases: las dos primeras son preparatorias y la
tercera fase es propiamente la ejecucin delprograma.113 6. R EVISTA
DE I NVESTIGACIN EN P SICOLOGA - V OL . 9, N 1 PROGRAMA DE
RECLUTAMIENTOCuadro 2 FASES - OBJETIVOCOMPONENTES - PROCESOS DE
TRABAJO 1. ConocimientoPlan dePuestos de laCaractersticasdel Puesto
RequerimientosOrganizacin Individuales 2.
InvestigacinFuentesFuentesde Fuentes Internas Externas 3. Ejecucin
del ConvocatoriaCalificacinEntrevistaFichajeProgramaExpedientes
PreliminarPostulantesAptosLa fase 1 tiene como
componentes-objetivos, el conocer los puestos organizacionales
engeneral, las caractersticas individuales de los puestos de
trabajo y el plan de requerimientosde recursos humanos; todo esto
viene a ser el soporte tcnico del programa de Reclutamiento.La fase
2 tiene como componentes-objetivos, la investigacin o evaluacin de
las posiblesfuentes de captacin de recursos humanos internas y
externas . Es recomendable comenzarpor la fuente interna, en razn
que se producen efectos positivos (clima social laboralsaludable,
satisfaccin personal) los que benefician tanto a la organizacin
como al trabajador.De no existir o satisfacer la fuente interna de
proporcionar candidatos, se continuar labsqueda en las fuentes
externas, recomendndose que se comience con instituciones
deestudios calificadas (institutos superiores, universidades)
solicitando informacin sobre susegresados sobresalientes, y de no
existir o satisfacer de candidatos en esta opcin, esdecir, agotadas
todas estas posibilidades, recin se procedera al reclutamiento
abierto opblico en el mercado laboral.La fase 3 es en s la ejecucin
del Programa de Reclutamiento, cuyos procesos de trabajoson: 1. la
Convocatoria, 2. Calificacin de expedientes, 3. Entrevista
Preliminar, 4. Fichajede postulantes aptos.1.Convocatoria. Puede
realizarse por cualquier medio de comunicacin: radio, televisiny
preferentemente en diarios de mayor circulacin de la localidad. El
mensaje debercontener como mnimo la informacin sobre: Identificacin
de la organizacin,Identificacin del puesto de trabajo, Funciones
principales, Exigencias tcnicas delpuesto de trabajo, Cualidades
personales, incluyendo las habilidades, destrezas, etc.,Ofertas de
la organizacin: sueldo, comisiones, beneficios, etc., el lugar y
fecha depresentacin del currculum.114 7. J O S L. P E R E A R.2.
Calificacin de expedientes. Este proceso de trabajo no tiene
caractersticas selectivas de los postulantes, su objetivo es
verificar y/o comparar la informacin del Currculum con la
informacin contenida en la Convocatoria, y deber efectuarse bajo
estricto control, es decir, slo quedarn aceptados los expedientes
que respondan directamente a las exigencias tcnicas y presonales
del puesto de trabajo, tratndose de lograr bajo este criterio una
depuracin de un 50% del total de los expedientes presentados.3.
Entrevista preliminar. Este proceso de trabajo es importante porque
genera el primer contacto social del postulante con la organizacin,
su ejecucin permite consistenciar en forma directa la informacin
presentada en el currculo, conocer presencialmente y poder detectar
limitantes en el postulante. Se recomienda una depuracin del 50%
del total de expedientes aceptados en la calificacin de
expedientes.4. Fichaje de postulantes aptos. Este proceso de
trabajo es simple y trata de clasificar y ordenar los expedientes
de los postulantes que pasaron la depuracin de los procesos 2 y 3.
Con esta actividad se concluye la ejecucin del Programa de
Reclutamiento, procedindose a la elaboracin de la relacin de los
postulantes aptos que pasan al Programa de Seleccin de personal. En
nuestro propsito de coadyuvar al desarrollo de las organizaciones,
se pone a vuestra disposicin una frmula cuya aplicacin permitir:
obtener una muestra que responda en forma efectiva a las exigencias
del puesto, a lograr que slo participen los postulantes potenciales
resultantes de una estricta depuracin y consistencia de
requerimientos tcnicos e individuales en el Programa de Seleccin, y
que cuantitativamente, se trabaje con el 25% del universo de
postulantes convocados, logrando que la organizacin tenga menor
gasto en trabajo, economa y tiempo. En esta consideracin se aplicar
la frmula: Rec PP = ( Conv - 50% Cexp ) - 50% Eprelim Donde, Conv:
Total de postulantes, Cexp: Calificacin de Expedientes, Eprelim:
Entrevista preliminar.El Programa de Seleccin de personalLa
Seleccin de personal es una de las etapas claves y decisivas en el
Proceso de Captacinde recursos humanos, en razn a que sus
resultados debern exitosamente satisfacer lasnecesidades del puesto
de trabajo, y de los cuales la organizacin exige una oportuna
yeficaz atencin.Ello exige al profesional responsable una ejecucin
con un alto nivel de experienciaprofesional; as como, un
conocimiento del planeamiento eficiente para la ejecucin decada uno
de sus procesos de trabajo.La amplitud o profundidad de los
procesos selectivos vara de acuerdo a las polticas de
laorganizacin, y para garantizar un trabajo de esta trascendencia
se considera bsicamenteen su ejecucin la: 115 8. R EVISTA DE I
NVESTIGACIN EN P SICOLOGA - V OL . 9, N 11.La Evaluacin Tcnica,
orientada a la determinacin del nivel de conocimientoterico prctico
que posee el postulante sobre el puesto de trabajo.Su ejecucin
puede efectuarse por modalidades de: exmenes orales y/o escritos,
detipo laboratorio para exponer la solucin de problemas de un
proceso de trabajo propuestoque exige el puesto, la evaluacin en el
mismo puestode trabajo sobre procesos efectivosen tiempo real,
etc.2.La Evaluacin Psicolgica, est orientada al conocimiento de los
componentessiguientes: el nivel intelectual, en relacin al nivel de
responsabilidad de puesto detrabajo (razonamiento general,
razonamiento mecnico, etc.), las aptitudes (habilidades,destrezas,
capacidad de aprendizaje, creatividad, etc.), las actitudes (tipos
deorganizacin, ideologa, creencias, etc), las tendencias en los
principales factores dela personalidad (contacto social y
estabilidad emocional basicamente); asimismo, deacuerdo a la
exigencia del nivel de responsabilidad del puesto de trabajo se
evaluarnotros factores de la personalidad.La aplicacin del tipo de
pruebas psicolgicas, sean factorialistas, proyectivas, etc.,es de
responsabilidad del profesional designado, segn su criterio y/o
experiencia enel campo de la seleccin y evaluacin de recursos
humanos.3.Las Entrevistas, herramientas valiosas en toda seleccin
de personal, que a travs dela observacin y comunicacin, permiten
consistenciar y acopiar mayor informacinde los postulantes, motivo
por el cual se resalta la utilidad de su aplicacin en todoPrograma
de Seleccin de personal, precisando que no son un componente
aislado,ellas se ejecutan en cada uno de los procesos del
Programa.Se desarrollan principalmente los siguientes tipos de
entrevistas: La Primera Entrevista o entrevista tcnica, que puede
aplicarse antes o despusde la evaluacin tcnica, recomendndose que
est a cargo del supervisor o jefe derea usuaria de la organizacin,
donde va a laborar el postulante a seleccionar. La Entrevista
Psicolgica a cargo del profesional de la evaluacin psicolgica. La
Entrevista de Seleccin o entrevista final, es la herramienta clave
en la tomade decisin para elegir al candidato potencial que
necesita la organizacin.Para ejecutar la entrevista de seleccin
deber contarse con la informacin de losresultados de las
evaluaciones ejecutadas.Se recomienda que la eleccin del candidato
sea mediante la presentacin de ternaspara cada tipo de puesto de
trabajo, y que la decisin final de la escogencia sea por laopinin
del jefe del rea donde va a laborar el candidato ganador.4.La
Evaluacin Mdica se orienta al conocimiento del estado de salud del
postulanteen relacin a su capacidad de respuesta para las
exigencias de las labores del puestode trabajo. Su ejecucin o no
depender de la poltica de la organizacin y de realizarsepuede
efectuarse antes o despus de la evaluacin tcnica o de la evaluacin
psicolgica. 116 9. J O S L. P E R E A R.El Programa de Induccin de
personalAl programa de Induccin de personal tambin se le denomina
como admisin, acogida eingreso, es la actividad que cierra el
proceso de Captacin de recursos humanos.La finalidad es la
Induccin-Orientacin del nuevo personal, entendindose como
induccinal inicio de la socializacin organizacional con el propsito
de dar una visin global dela organizacin, sus proyectos, dar
calidez a su ingreso, brindar una atmsfera laboralsaludable,
incluyendo los valores.Por su parte la orientacin tiene como
finalidad el brindar informacin al nuevo personal desu posicin
laboral dentro de la organizacin, facilitando su rpida adaptacin al
ambiente detrabajo, de propiciarle el inters por su nuevo trabajo e
inculcarle el sentimiento de seguridady que su integracin a la
organizacin sea bajo una filosofa de calidad y excelencia
laboral.EL PROCESO DE HABILITACIN DE RECURSOS HUMANOSEl proceso de
Habilitacin en la gestin de recursos humanos es de suma importancia
parala organizacin, debido a que tiene que desarrollar las
funciones de planificar, organizar,ejecutar y controlar las
acciones de sus Programas de Formacin y Capacitacin depersonal, as
como adecuarse a las situaciones que demanda la poltica de personal
quepuede considerarlo como parte selectiva o continuacin
eliminatoria para el nuevo personal.La Formacin y la Capacitacin
son generalmente programas de naturaleza contnua opermanente, como
tambin cclicos o eventuales cuando se les considera como parte
delproceso selectivo de nuevo personal.Esta distincin es vital para
efectos de la estructuracin del programa (objetivos, nivel
decontenidos y de participante, duracin) relacionados a las
exigencias tcnicas e individualesdel puesto de trabajo.El Programa
de Formacin de PersonalLa Formacin de personal es un programa
importante en el Proceso de Habilitacin derecursos humanos, cuyas
acciones ejecutan contenidos que exige el puesto de trabajo
deacuerdo a los niveles de responsabilidad de las funciones o
labores a cumplir, que guardarnuna correspondencia con los niveles
de estudio que posee el trabajador o candidato, y /o ala poltica de
personal con respecto a los planes de carrera en la organizacin.De
esta manera la administracin de sus acciones se desarrollar de
menor a mayor exigenciade aprendizaje determinado por el puesto de
trabajo, cuya meta es la de tecnificar a lostrabajadores (o
candidatos), de esta forma sern diseados los eventos
de:TecnificacinCALIFICADO Entrenamiento
SEMICALIFICADOAdiestramiento TRABAJO MANUAL 117 10. R EVISTA DE I
NVESTIGACIN EN P SICOLOGA - V OL . 9, N 1El objetivo-usuario es
lograr la habilitacin en los puestos de trabajo manual o
nocalificados, semicalificados y calificados.El Programa de
Capacitacin de PersonalLa Capacitacin de personal es un programa
importante en el Proceso de Habilitacin derecursos humanos, cuyas
acciones debidamente planificadas brindarn contenidos que exigeel
puesto de trabajo segn los niveles de responsabilidad de las
funciones o labores quecumplen y /o a la poltica de personal con
respecto a los planes de carrera de la organizacin.La administracin
disear las acciones para cada tipo de capacitacin (Actualizacin,
Espe-cializacin, Perfeccionamiento), y por la exigencia de
aprendizaje, los trabajadores o candi-datos debern poseer como
mnimo el nivel de estudios superiores (tecnolgico o
universita-rio), para tener acceso a estos eventos, y/o de acuerdo
a las necesidades de la organizacindeterminados por la
situacin-problema del nivel de responsabilidad del puesto de
trabajo. Actualizacin EspecializacinPerfeccionamientoAPRENDIZAJE
CONTINUO NO FOCALIZADA FLEXIBILIZADOEL PROCESO DE CALIFICACIN DE
RECURSOS HUMANOSEl Proceso de Calificacin en la gestin de recursos
humanos tiene relevante importanciadebido a la informacin sobre la
capacidad cuantitativa y cualitativa del personal, y que laobtiene
mediante la aplicacin de pruebas diseadas para el logro de
objetivos especficos,y/o que respondan a las situaciones que
demanda la poltica de personal de la organizacin.El Proceso de
Calificacin se instrumentaliza a travs del Programa de Evaluacin
depersonal.Los Programas de Evaluacin de PersonalPara atender los
acelerados cambios que impone la globalizacin, la competitividad y
lasexigencias de los usuarios del mercado interno y externo, las
organizaciones estn aperturandovariantes en el tradicionalmente
conocido Programa de Evaluacin de personal, que hastael momento se
aplican bsicamente en tres tipos de pruebas de evaluacin
exploratoriareferidas a:Evaluacin del Desempeo del trabajador.
(Rendimiento)Evaluacin de los Mritos del trabajador.(Innovacin,
creatividad)Evaluacin de la Actuacin del trabajador.
(actitudes)Evaluacin del DesempeoTiene como objetivos principales
el conocimiento del nivel de cumplimiento de las funciones,labores
o tareas del trabajador en relacin con los estndares asignados para
el puesto detrabajo (rendimiento). 118 11. J O S L. P E R E A R.De
acuerdo a la poltica de la organizacin la Evaluacin del Desempeo
forma parte dela fase exploratoria de la evaluacin de sus
principales factores de rendimiento en cantidady calidad, entre
otros, y que a su vez sirve de marco referencial para la aplicacin
de lapoltica de los planes de carrera de los trabajadores para
efectos de promocin.Existen software informticos que procesan
Programas de Evaluacin del desempeo orendimiento del trabajador,
que permiten determinar factores en base a la agrupacin detemes que
guardan relacin con los objetivos de la evaluacin por rendimiento,
y asignarel peso de cada factor de acuerdo a las prioridades de las
polticas de evaluacin delrendimiento y de los objetivos de perfiles
por desempeo.Evaluacin de MritosTiene como objetivo conocer las
iniciativas que el trabajador ha desarrollado y que hasignificado,
en la mejora de los procesos de trabajo o de productos, es decir,
aportesdistintos al rendimiento en el puesto de trabajo.La
Evaluacin de Mritos tiene varios propsitos:Motivacional, que
propicia una cultura organizacional de creatividad entre los
trabajadores;Incentivadora que promueva una cultura integrativa y
participativa de esfuerzo compartido para el beneficio comn entre
los trabajadores;Exploratoria, que posibilita comportamientos
orientados a la implementacin o al mantenimiento de una cultura
organizacional axiolgica.Segn la poltica de la organizacin, el
aspecto compensatorio por los aportes (creatividad,innovaciones,
mejoramiento de procesos o procedimientos, etc.) que brindan los
trabajadores,puede ser material y/o econmico, recomendndose que los
incentivos sean extensivos alos trabajadores del rea de trabajo.La
Evaluacin de Mritos refuerza la creatividad y la Evaluacin de
Desempeo oRendimiento refuerza la productividad.Evaluacin de la
ActuacinTiene como objetivo conocer el nivel actitudinal de los
trabajadores hacia la organizacin.El diseo de Evaluacin de la
Actuacin toma en cuenta objetivos especficos de lapoltica de la
organizacin relacionados a su crecimiento o desarrollo.La finalidad
es conocer y seleccionar a colaboradores de confianza que lleven a
cabo laejecucin de la poltica de expansin y competitividad de la
organizacin. Es la bsquedainterna de aliados estratgicos.La
Evaluacin de la Actuacin tiene las caractersticas
siguientes:Evaluativa exploratoria sobre los niveles de
identificacin e internalizacin del trabajador con la cultura y
poltica de la organizacin; 119 12. R EVISTA DE I NVESTIGACIN EN P
SICOLOGA - V OL . 9, N 1 Selectiva para detectar y proponer
personal como aliados estratgicos de la organizacinpara garantizar
las acciones o campaas de crecimiento y desarrollo de la
organizacin.EL PROCESO DE POTENCIACIN DE RECURSOS HUMANOSEl Proceso
de Potenciacin en la gestin de recursos humanos es de significativa
importanciapara la organizacin, debido a que se orienta a
descubrir, estimular y poner en prctica lascualidades y
potencialidades del personal que tiene la responsabilidad de
conducir gruposhumanos debidamente organizados (supervisores,
jefes, gerentes, ejecutivos, directivos).En esta perspectiva, en el
Proceso de Potenciacin se disean y ejecutan Programas deDesarrollo
de personal, cuyos eventos debern brindar nuevas tcnicas, enfoques,
herramientase instrumentos que faciliten la obtencin de logros
exitosos en la gestin.Hay organizaciones que consideran en su
poltica de desarrollo empresarial / institucionalel programa de
Formacin de Cuadros, que permite a los trabajadores que, no
ejerciendouna responsabilidad de gestin, tienen antecedentes
sobresalientes tanto en sus evaluacionesde rendimiento-desempeo, de
actuacin, de mritos, en eventos de formacin y capacitacin,y
calificativos de ingreso a la organizacin, puedan asistir a los
Programas de Desarrollode Personal en calidad de participantes
libres. lA este grupo de trabajadores la organizacin los considera
como candidatos potencialespara acceder al reemplazo de cargos de
funcin supervisora, jefatural, gerencial o directiva.TEMTICA DE
REFLEXIN SOBRE EL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONESEs necesario
resaltar, que actualmente las organizaciones vienen desarrollando
procesosen la administracin de recursos humanos que requieren del
componente psicolgico en elmanejo de sus procesos o procedimientos
para la certificacin de la calidad y/o acreditacin,para la
aplicacin de los nuevos esquemas en la negociacin laboral, en la
respondabilidadinstitucional y en su responsabilidad social como
organizacin.Los efectos de la globalizacin como consecuencia del
desarrollo de la ciencia,contradictoriamente nos alejan de la
realidad, entendida ella como el espacio vital en elcual los seres
humanos deben convivir mejor con una amplia y libre socializacin,
sindiscriminaciones ni exclusiones, y que penosamente, vemos ms
distante esta realidad enla medida que aceledaramente avanza la
tecnologa.El pragmatismo pretende ayudar convenciendo a que todo
ello deber asumirse como retosy desafos, (cambios acelerados,
competitividad, comunicacin satelital, pases sin
fronteras,crecimiento econmico sin desarrollo social, etc.,) y sin
notarlo ingresamos a la vorginede la tecnocracia sin rostro
humano.Las organizaciones vienen a ser el contexto social laboral
de los seres humanos y el soporteproductivo de la sociedad, y en
ellas, no obstante la presencia del avance voraz de latecnologa no
le garantiza su existencia, solamente el factor humano es el que
decide susupervivencia, su desaparicin su xito. 120 13. J O S L. P
E R E A R.Ante esta realidad de inicio del siglo XXI se plantean
nuevos escenarios para lasorganizaciones, que siendo la organizacin
un sistema social proyectarla hacia un sistemainteligente, con ms
ciencia, ms tecnologa; no obstante este panorama de
cercanaapocalptica, se tratar de no alejarnos de la verdad, de la
justicia social, de la sociedadlibre, de la concertacin, de los
principios y los valores humanos. [8,9]REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS1.
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