REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL P.P PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO”

EXTENSIÓN MATURÍN

CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

Profesor: Integrante:

Rixio Moreno Raymond López

C.I: 16.175.615

Maturín, Julio 2014

CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

El conflicto es una realidad frecuente y familiar en las organizaciones. La aproximación tradicional partía del supuesto carácter negativo del conflicto haciendo sinónimo de violencia, destrucción, e irracionalidad e intentando evitarlo a toda costa.

La posición actual defiende que el conflicto no es necesariamente malo y puede tener efectos constructivos juntos con otros negativos. Además es inevitable, por lo tanto las organizaciones deberían intentar maximizar sus efectos positivos y minimizar sus efectos negativos.

A veces experimentamos los conflictos como fuerzas que tira en direcciones opuestas, como cuando no podemos decidir entre dos alternativas, por atractivas o porque no nos gustan; otras, el conflicto puede parecer más una pulseada: nos empujan en una dirección y se nos opone algo o alguien que nos devuelve la presión.

TIPO DE CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:

1) CONFLICTO DE ROL MÚLTIPLE: Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.

2) ESCASOS RECURSOS: En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.

3) VALORES Y PRIORIDADES DIFERENTES: A menudo, el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos.

4) DIFERENCIAS DE PERCEPCIÓN DE UN PROBLEMA: A pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa.

  Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los niveles grupal e individual.

El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados.

Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo, además de metas personales opuestas. Mientras que hay otras clases de conflictos, tanto en los niveles individual como organizativo, aquellos que ocurren entre individuos y entre unidades de trabajo tienden a prevalecer en las organizaciones modernas, y son los que requieren atención continua de la conducción.

Los líderes deben poder aceptar el conflicto como una parte inevitable de la vida empresaria. Pues así como el proceso de cambio se convierte en algo dado en toda la industria, los conflictos que aparecen de manera inevitable también se convierten en una forma de vida en la mayoría de las compañías.

EFECTOS DEL CONFLICTO DENTO DE UNA ORGANIZACIÓN.

Conforme las organizaciones se esfuerzan por alcanzar sus metas, a menudo se enfrentan con desafíos que deben superar en equipo. Los retos dejan espacio para el conflicto entre los miembros, otras organizaciones, las comunidades y otras partes involucradas en la misión de la organización. Mientras que el "conflicto" a menudo tiene una connotación negativa, los efectos del conflicto dentro de una organización pueden ser positivos y negativos.

Problemas de salud mental

El conflicto dentro de una organización puede hacer que los miembros se sientan frustrados si sienten como si no hay solución a la vista, o si sienten que sus opiniones no son reconocidas por los otros miembros del grupo. Como resultado, los miembros se estresan, lo que afecta negativamente a su vida profesional y personal. Los miembros de la organización pueden tener problemas para dormir, pérdida de apetito o comer en exceso, dolores de cabeza y volverse inaccesibles. En algunos casos, los miembros de la organización pueden evitar reuniones para evitar experimentar estrés y los síntomas relacionados con el estrés.

Disminución de la productividad

Cuando una organización pasa gran parte de su tiempo tratando los conflictos, le quita tiempo a los miembros para centrarse en los objetivos que se encargan de la realización. El conflicto causa que los miembros se centren menos en el proyecto en cuestión y más en chismes acerca de un conflicto o en ventilar las frustraciones. Como resultado, las organizaciones pueden perder dinero, donantes y el acceso a los recursos esenciales.

Miembros que dejan la organización

Los miembros de la organización que están cada vez más frustrados con el nivel de conflicto en una organización pueden decidir poner fin a su membresía. Esto es especialmente perjudicial cuando los miembros son parte de la junta directiva o los jefes de las comisiones. Una vez que los miembros comienzan a salir, la organización tiene que reclutar a nuevos miembros y nombrar miembros interinos del Consejo. En casos extremos, donde varios miembros se retiran o una junta ejecutiva dimite, se corre el riesgo de la disolución de las organizaciones.

Violencia

Cuando el conflicto se intensifica sin mediación, pueden surgir situaciones intensas entre los miembros de la organización. Es una pena, pero los conflictos organizacionales pueden causar violencia entre los miembros, lo que resulta en problemas legales para los miembros y posiblemente la organización.

Inspira la creatividad

Afortunadamente, algunos miembros de la organización ven el conflicto como una oportunidad para encontrar soluciones creativas para resolver problemas. El conflicto puede inspirar a los miembros a una tormenta de ideas, mientras se examinan los problemas desde diferentes perspectivas.

Compartir y respetar las opiniones

Como los miembros de la organización trabajan juntos para resolver los conflictos, están más dispuestos a compartir sus opiniones con el grupo. El conflicto también puede hacer que los miembros escuchen activamente a cada uno en su trabajo para lograr los objetivos de la organización.

Mejora la comunicación del futuro

El conflicto puede unir a los miembros del grupo y ayudarles a aprender más unos de otros. Desde aprender opiniones de los demás sobre temas relacionados con el crecimiento de la organización a comprender el estilo de comunicación preferido cada miembro, el conflicto dentro de una organización puede dar a los miembros las herramientas necesarias para resolver fácilmente los conflictos en el futuro.

Identificar nuevos miembros

Dentro de las organizaciones los miembros participan activamente en cada reunión, sirven en varios comités y dan una opinión sobre cada tema que el grupo discute. También hay miembros que aparentemente contribuyen poco al grupo y observan más que hablar. El conflicto dentro de una organización puede inspirar típicamente a miembros silenciosos para reforzar y demostrar sus habilidades de liderazgo al ofrecer soluciones significativas al problema que el grupo se enfrenta.

ESTRATEGIAS PARA ENFRENTARSE AL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES.

Estilos y estrategias del manejo de los conflictos

Las personas pueden manejar los conflictos interpersonales en formas diversas:

Estilo de evasión. Se utiliza para permanecer alejado del conflicto, pasar por alto los desacuerdos o permanecer neutral. Es recomendado cuando el asunto es de poca importancia, no se cuenta con información suficiente o nuestro poder es muy inferior al de la otra persona.

Estilo Ceder. Se aplica por las personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.

Estilo compulsivo. Se utiliza para alcanzar las metas propias sin preocuparse por los demás. Resulta necesario en situaciones críticas que exigen acción rápida o

cuando hay que aplicar decisiones impopulares para conseguir la eficacia y supervivencia de la empresa a largo plazo.

Estilo de compromiso. Refleja una manera pragmática de enfrentar los conflictos, haciendo concesiones para mantener buenas relaciones futuras, aunque sin lograr elevar al máximo la satisfacción conjunta.

Estilo de colaboración. Representa el deseo de compartir, examinar y evaluar las razones del conflicto para desarrollar una alternativa que lo resuelva en forma efectiva y completamente aceptable para todos los participantes.

No existe un estilo perfecto para el manejo de los conflictos, ya que cada una de ellas tiene ventajas y desventajas. Los líderes en las organizaciones pueden utilizar cualquiera de los cinco estilos mencionados, sin embargo, los consultores y especialistas organizacionales han demostrado que cada cual tiene su estilo de elección, y por ende influyen en sus conductas.

Por estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es más efectivo un estilo determinado y, con esta información, saber la “estrategia” que debemos aplicar.

Es recomendable la estrategia de “Evasión” cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.

La estrategia de “Ceder”, se recomienda cuando: comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da más autoridad en el futuro); el asunto es más importante para la otra parte que para nosotros y el “costo” que tenemos que pagar no es significativo; así como para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes para nosotros.

Se recomienda utilizar la estrategia de “compulsión” cuando: es necesario una decisión rápida; hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos mas “flexibles”, por considerarlos una debilidad.

La estrategia de “Comprometer”, puede resultar conveniente cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito.

La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso; resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relación; o cuando

el objetivo es garantizar un acuerdo que perdure. Esta estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten.

Recomendaciones finales:

A Analice la situación existente:

• Conocer exactamente sobre que se trata el conflicto. Esto implica valores, metas.

• Analizar el comportamiento de los miembros implicados.

• Encontrar soluciones frente a conflictos similares.

B Facilite la comunicación

• Aumente la comunicación. Abra las líneas para la libre discusión e implique a todos los miembros o anime a la comunicación y retroalimentación para las negociaciones dependerá de una buena comunicación.

• Escuchar y plantear preguntas

• Permitir las expresiones libres. Los desacuerdos constructivos no deben ser suprimidos.

• Proveer información y datos.

• Mantener un nivel objetivo ( no emocional)

• Mantenerse en los asuntos, no en la gente.

• Proporcionar el tacto necesario para salvar a las partes.

• Siempre mantener el principio “ganar ganar”.

Podemos concluir que no existe una mejor estrategia en la resolución de los conflictos. El éxito dependerá de la visión que tengamos de dicho conflicto y los logros que queramos lograr en las circunstancias vividas.