Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago

Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago

Administración de Compensaciones

Prof. José Ruiz Montes


Cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados:Consideraciones Legales (Uniones, Sindicatos)Políticas de CompensaciónEquidad y su impacto en los niveles de sueldoEl proceso de establecer niveles de remuneración

al tiempo que se le asegura la equidad externa o interna.


Consideraciones LegalesLey Davis-Bacon

Ley aprobada en el 1931.Establece los índices salariales para los trabajadores,

empleados por contratistas que trabajan para el gobierno federal.

Ley Walsh-Healey de Contratos PúblicosLey aprobada en el 1936

Exige un salario mínimo y condiciones de trabajo para los empleados que laboran en cualquier contrato del gobierno que sean más de $10,000.


Consideraciones LegalesLey de Normas Razonables de Trabajo

Ley aprobada en el 1936Para la protección del salario mínimo, las horas

máximas, el pago del tiempo extra y la mano de obra infantil.

La ley ha sido enmendada varias veces y cubre a la mayoría de los empleados.


Consideraciones LegalesLey de Pago Equitativo

Ley aprobada en el 1963Enmienda a la Ley de Normas de Trabajo Justo.Exige igualdad en las percepciones para mujeres que

hacen el mismo trabajo que los hombres.Ley de los Derechos Civiles

Ley aprobada en el 1964Declara ilegal la discriminación en el empleo debido a la

raza, color, religión, sexo o nacionalidad.


Consideraciones LegalesLey de Seguridad del Ingreso de los Empleados

Retirados (ERISA)Ley aprobada en el 1974.Ofrece protección gubernamental a las pensiones para

todos los empleados con planes de pensión.Regula también, los derechos de retención (los

empleados que salen antes del retiro podrían reclamar su compensación del plan de pensiones).


Consideraciones LegalesLey de Discriminación por Edad en el Empleo

Ley aprobada en el 1967.Prohibía originalmente la discriminación en la

contratación de individuos entre 40 y 65 años.Se enmendó en el 1986, para prohibir a las empresas

que exigieran el retiro a cualquier edad.


Consideraciones LegalesLey Federal de Embargo del Salario.

Limita la cantidad de ingresos de un empleado que puedan ser embargados en una semana.

Protege al trabajador del despido a un embargo.

Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner)Ley aprobada en el 1935.Concede a los empleados el derecho a organizarse, a

negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociar colectivamente.


Consideraciones Políticas de CompensaciónInfluirá también en los salarios y servicios que se

pagan.Áreas importantes que es necesario establecer

políticas:Base para los incrementos salariales.Promoción y destitución.Pago de tiempo extra.Ausencias por servicio militar.Días Feriados.


Equidad y su impacto en los niveles de sueldo.Existen dos tipos de equidad que se tendrán que

considerar:Externa

Los sueldos deben compararse favorablemente con lo de otras organizaciones.

Interna Los empleados deben ser remunerados

equitativamente de acuerdo con lo que se paga a otros.


Proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se le asegura la equidad externa o interna, consta de cinco pasos:Realizar una encuesta de sueldos.Determinar el valor de cada puesto en la

organización mediante la evaluación de puestos.Agrupar puestos similares en grados de

remuneración.Asignar valor a cada grado de pago, curvas de

sueldos.Ajustar los niveles de sueldo.

Establecimiento de Niveles de Pago

Establecimiento de Niveles de PagoPaso 1 -- Realice la encuesta de sueldos

Estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes. Un buen estudio salarial proporciona niveles de sueldo específicos.Los estudios con cuestionarios formales por escrito son los más

amplios, pero las encuestas telefónicas y los anuncios en periódicos son también fuentes de información.

Puesto de referenciaPuesto utilizado para establecer la escala de salarios de la

empresa y en torno a éste se estructuran las demás posiciones en orden de su valor relativo.


Paso 2 - Determine el valor de cada puesto:Valuación de Puestos

Comparación sistemática elaborada con el fin de determinar el valor de un puesto o en relación con otro.

Factor CompensableElemento fundamental y compensable del puesto,

como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo.


• Paso 3 - Agrupe puestos similares en grados de remuneración.– Grado de Remuneración• Un grado de remuneración está formado por puestos

de dificultad similar.

• Paso 4 - Asigne valor a cada grado de pago; curvas de sueldos.– Curva de Sueldos• Muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo

promedio que se paga por esta posición.


• Paso 5 - Ajuste los niveles de remuneración– Niveles de sueldo• Serie de etapas o escalafones en un grado de salario,

por lo general basados en los años de servicio.• Corrección de valores fuera de proporción

– Esto significa que el pago promedio para ese puesto es actualmente muy alto o muy bajo, en relación con otros puestos.


• Métodos de Valuación de Puestos:– Método de Jerarquización• Es el método más sencillo de valuación de puestos.• Consiste en clasificar cada posición en relación con

otras, por lo general con base en la dificultad del puesto .

• Pasos a seguir en la jerarquización de puestos:– 1) Obtenga información del puesto; 2) Seleccione

responsables y puestos a jerarquizar; 3) Seleccione factores compensables; 4) Jerarquice los puestos; 5) Combine las jerarquizaciones.


• Métodos de Valuación de Puestos:– Método de Valuación por Clasificación (o

Gradación) de Puestos.• Es el método para clasificar los puestos por grupos.• Los grupos son:

– Clases– Grados– Descripción de Grados



Gradación) de Puestos. (Continuación)• Grupos

– Clases» La división de puestos en clases de acuerdo con

una serie de reglas para cada clase, como es la cantidad de juicio independiente, el esfuerzo físico, etc. necesarias para cada clase de puestos.» Las clases normalmente contienen posiciones

similares --como son el total de las secretarias.




– Grados» Sistema de clasificación de puestos sinónimos de

clase. » Las descripciones de grado se elaboran con base en

factores compensables de las listas en los sistemas de clasificación, como el sistema de clasificación federal.

» Con frecuencia los grados contienen puestos no similares, como secretarias, mecánicos, bomberos.




– Descripción de Grados» Descripciones por escrito del nivel de

responsabilidad y conocimiento necesario para un puesto en cada grado.» Los puestos similares se pueden combinar

posteriormente en grados o clases.


• Método de Puntuación para la Valuación de Puestos– Se identifican diferentes factores compensables y

después se determina el grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto.


• Método de Valuación de Puestos por Comparación de Factores.– Método ampliamente utilizado para clasificar los

puestos de acuerdo con una serie de factores de habilidad y dificultad, para luego sumar estas clasificaciones y llegar a una clasificación global para cada puesto específico.

Alternativas para la Valuación de Puestos


• Existen dos alternativas comunes para la valuación tradicional de los puestos:– Remuneración con base en la experiencia.– Valor en el Mercado


• Remuneración con base en la experiencia.– Se paga por el grado, profundidad y tipo de

habilidades y conocimiento.– Diferencias entre la remuneración con base en la

experiencia (RBE) y la remuneración con base en la evaluación del puesto (RBP)• Prueba de capacidad• Efecto del cambio del puesto• Antigüedad y otros factores• Oportunidades de promoción.


• Valor en el Mercado– Esto representa preparar las descripciones de

puesto en forma clara y concisa y luego comparar lo que se paga en el mercado para puestos similares.

¿Cómo crear el Compromiso del Empleado?


• Ofrecer paquetes de remuneración arriba del promedio combinados con incentivos y amplios servicios.

• Formar un paquete de compensaciones que coloque una parte importante de la remuneración en riesgo.

• Hacer énfasis en el reporte personal de las horas trabajadas, en vez de los dispositivos como los relojes registradores.


• Elaborar un plan de remuneraciones que estimule a los empleados a considerarse ellos mismos como socios. Esto significa que los empleados deberán tener un reparto de utilidades considerable en años buenos y un reparto correspondiente durante los momentos malos.


• Proporcionar un paquete de servicios que manifieste que a los empleados se les vé como inversiones a largo plazo.

Compensación Gerencial• Existen cinco elementos básicos en el paquete de

compensación para un gerente:– Sueldo– Beneficios (tiempo libre pago, retiro, plan médico.– Incentivos a corto plazo (por alcanzar metas a corto

plazo - un año)– Incentivos a largo plazo (por el desempeño a largo plazo

- más de un año).– Beneficios Ejecutivos: autos, yates, uso o pago de

apartamentos.

Problemas en la Administración de la Compensación

• La cuestión del valor comparable.– Valor Comparable• El concepto mediante el cual las mujeres (a las que por

general se les paga menos que a los hombres) puede reclamar el por qué a los hombres en puestos comparables (no estrictamente iguales) se les paga más.

• La cuestión del valor comparable y valuación del puesto.

Problemas en la Administración de la Compensación

• La cuestión del secreto del pago.• La inflación y la administración de la

compensación.• La cuestión de los diferenciales del costo de

vida.

Referencias de Internet• Wage Determinations, Davis Bacon

– http://www.wdol.gov/dba.aspx• National Compensation Survey

– http://www.bls.gov/ncs/• Compensation Management White Papers– http://compensation.blr.com/whitepapers/• Tipos de Discriminación– http://www.eeoc.gov/spanish/types/index.html• Fair Labor Standard Act– http://joseruizmontes.blogspot.com/2012/03/fair-labor-standard-act.html• Employee Retirement Income Security Act — ERISA– http://www.dol.gov/dol/topic/health-plans/erisa.htm

http://www.wdol.gov/dba.aspx

http://www.bls.gov/ncs/

http://compensation.blr.com/whitepapers/

http://www.eeoc.gov/spanish/types/index.html

http://joseruizmontes.blogspot.com/2012/03/fair-labor-standard-act.html

http://www.dol.gov/dol/topic/health-plans/erisa.htm

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