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TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
DOCTORADO: GESTION Y TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTOMATERIA: GESTION Y TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
ALUMNO: EDDIE NAHÚM ARMENDÁRIZ MIRELES
TITULAR: DRA. ROCÍO MARGARITA URESTI MARÍN
Cd. Victoria, Tamaulipas, México. 26/11/2015
Transferencia Del Conocimiento :Los temas ayudaran a
comprender los conceptos y los procesos que tiene que ver con la transferencia del
conocimiento
OBJETIVOS:Este tema se compone de temas que
permitirán comprender el proceso de la gestión y transferencia del conocimiento
“No se puede mirar el futuro como una continuación del pasado”…. En un mundo tan
cambiante…
….Donde la tecnología cambia nuestra forma de ver el mundo, se hace necesario entender el por qué de las cosas.
Es por esto que el conocimiento y el manejo de este se ha convertido en un asunto muy importante para las naciones, organizaciones y personas.
Las empresas se enfrentan a un entorno dinámico, el cual crea constantes oportunidades de beneficios en diferentes mercados.
Esta situación genera conocimientos a través de los procesos de aprendizaje que surgen de la experimentación.
Los resultados más importantes de estos procesos son la innovación tecnológica y la capacidad para procesar información y convertirla en conocimiento útil y competitivo, en esta presentación, los procesos de generación, transferencia e integración del conocimiento serán vistas.
La generación del conocimiento es posible a través:
de la adquisición externa de conocimiento y
la creación interna de conocimiento.
La transferencia interna del conocimiento se desarrolla mediante la utilización de mecanismos formales, informales y de soporte tecnológico, favorecidos por una cultura organizacional abierta y receptiva.
LA INTEGRACIÓN DEL CONOCIMIENTO SE DESARROLLA MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DE
MECANISMOS FORMALES Y DE SOPORTE TECNOLÓGICO, TAMBIÉN FAVORECIDOS POR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL ABIERTA Y
RECEPTIVA.
Con respecto a la transferencia del conocimiento, estedepende de una cultura organizacional abierta y receptiva de los
actores de la comunicación: el emisor y el receptor, donde la participación efectiva del receptor facilita el proceso, y la resistencia
del emisor es una barrera para eléxito del mismo.
En este contexto mundial, el estudio de la gestión del conocimiento es de gran relevancia para las empresas que operan en entornos dinámicos.
Para este tipo de empresas, la generación, la transferencia y la integración de conocimiento son procesos críticos para
el buen desempeño y la obtención de unos beneficios superiores a la competencia.
1)¿Cómo se genera el conocimiento?2) ¿Cómo se transfiere el conocimiento?3) ¿Cómo se integra el conocimiento?4) ¿Cuáles son los elementos contextuales que facilitan la generación, la transferencia y la integración del conocimiento?5) ¿Cuáles son los elementos contextuales que dificultan la generación, la transferencia y la integración del conocimiento?
“Preguntas que trataremos de analizar”
Estas preguntas se responden a través de los objetivos específicos siguientes:
Identificar las actividades que
generan conocimiento
Identificar los mecanismos
que contribuyen a la
transferencia y la integración
del conocimiento
Identificar los elementos
contextuales que intervienen
en la generación, latransferencia y la integración
del conocimiento
Comprender los elementos
contextuales que facilitan la generación, latransferencia y la integración
del conocimiento
Comprender los elementos
contextuales que dificultan la generación, latransferencia y la integración
del conocimiento
Diseñar un modelo
conceptual de generación,
transferencia e integración
del conocimiento
Confirmar empíricamente
el modelo conceptual de
generación,transferencia e integración del conocimiento
La generación del conocimiento ha sido investigada por Soo,Devinney, Midgley y Deering (2002); Nerkar (2003); Lloria y Peris (2007).
Por otra parte, la transferencia interna del conocimiento ha sido investigada por Zander y Kogut (1995); Szulanski (1996);
Edelman (2000); Gupta y Govindarajan (2000); Tsai (2001); Cummings (2004); Yih-Tong y Scout (2005); Riege (2007); Al-
Alawi, Al-Marzooqi y Mohammed (2007).
Finalmente, la integración delconocimiento ha sido investigada por Okhuysen y Eisenhardt (2002); Bechkly (2003); Kenney y Gudergan (2006).
La Gestión del conocimiento
El estudio de la gestión del conocimiento es de gran
relevancia para las empresas que operan en entornos
dinámicos. Para este tipo de empresas, la generación, la
transferencia y la integración de conocimiento son
procesos críticos para el buen desempeño y la
obtención de unos beneficios superiores a la
competencia
Las empresas deben acumular conocimientos. Esto se consigue a través de procesos de aprendizaje basados en la generación, la transferencia y la integración de conocimiento. Este hecho puede ocurrir cuando no existe la transferencia de las mejores prácticas dentro de una empresa. En este sentido, Szulanski (1996) sugiere que esta brecha se presenta, no porque las organizaciones no quieran transferir lo que saben, sino porque no saben cómo hacerlo.
Según Grant (1997: 451), la empresa permite a los individuosdesarrollar destrezas especializadas mientras establece mecanismos;a través de los cuales, los individuos coordinan para integrar susdiferentes bases de conocimiento en la transformación de “inputs” en“outputs”.
Estudios sobre transferencia del conocimiento, Los estudios empíricos que analizan la transferencia interna del conocimiento son las investigaciones de Zander y Kogut (1995); Szulanski (1996); Edelman (2000); Gupta y Govindarajan (2000); Tsai (2001); Cummings (2004); Yih-Tong y Scott (2005); Riege (2007); Al- Alawi, Al Marzooqi y Mohammed (2007).
Zander y Kogut (1995), se afirma que la transferencia interna de las capacidades de manufactura es influenciada por el grado en que ellas puedan ser codificadas y enseñadas.
La codificación se refiere algrado en que el conocimiento puede ser
codificado, y la facilidad de enseñanza se refiere a que los trabajadores pueden ser entrenados en escuelas o en su lugar de
trabajo.
Estudio de Szulanski
Szulanski (1996) ha estudiado los impedimentos en la transferencia interna de conocimiento en 8 empresas multinacionales mediante la aplicación de 271 encuestas sobre 38 mejores prácticas.
Se analiza la dificultad de la transferencia interna de conocimiento estudiando variables como características del conocimiento
transferido (ambigüedad causal y falta de demostración); características del emisor de conocimiento (falta de motivación y
poco confiable); características del receptor de conocimiento (falta de motivación, falta de capacidad de asimilación y falta de
capacidad de retención) y características del contexto (contexto organizacional estéril y difícil, relación entre el emisor y el receptor).
Szulanski (1996), se afirma que los más importantes impedimentos en la transferencia interna de conocimiento son la falta de capacidad de asimilación del receptor; la ambigüedad causal y la difícil relación entre el emisor y el receptor.
Es decir, los factores asociados al conocimiento (ambigüedad causal y falta de capacidad de
asimilación) y al contexto (difícil relación entre el emisor y el receptor) son los impedimentos más relevantes para la transferencia que los factores asociados a la
motivación (falta de motivación del emisor y del receptor).
Estudio de EdelmanEdelman (2000) ha
investigado la transferencia interna de
conocimiento en equipos de trabajo de seis empresas
londinenses delsector de la informática
mediante la aplicación de 117 encuestas.
La investigadora construye un modelo conceptual de transferencia del conocimiento en el cual incluye
variables como atributos del conocimiento, atributos del emisor,
atributos del receptor, mecanismos de comunicación, éxito de la
transferencia y desempeño del equipo.
En dicho modelo, el éxito de la transferencia depende de los atributos del conocimiento, los atributos del emisor, los atributos
del receptor y los mecanismos de comunicación, y este éxito tiene como resultado un buen desempeño del equipo.
Edelman (2000), se afirma que la principal barrera a los esfuerzos de transferir conocimiento es el conocimiento tácito y que el contexto organizacional y la receptividad del receptor son facilitadores para la transferencia interna de conocimiento.
Gupta y Govindarajan (2000) , se afirma que los factores asociados a la motivación no son relevantes al compartir el conocimiento dentro y entre las subsidiarias.
La existencia y riqueza de canales de transmisión y la capacidad de asimilación
de la subsidiaria receptora son factores relevantes.
Tsai (2001), se afirma que el acceso al conocimiento externo a través de la red y la capacidad de aprendizaje interno son importantes para la mejora en la innovación y el desempeño de una unidad organizativa.
Cummings (2004), se afirma que la transferencia de conocimiento externo entre los miembros de un mismo grupo de trabajo es más valiosa cuando existe diversidad estructural, específicamente en lasdiferencias que existen en las tareas funcionales y en los jefes a quienes informan sobre el desarrollo de sus actividades.
Yih-Tong y Scott (2005),se afirma que se ha obtenido un total de catorce
fuentes de las cuales surgen las barreras involucradas en la transferencia del
conocimiento. Además, se obtuvo un impacto significativo de estas fuentes en
los niveles de aprendizaje.
Al-Alawi, Al-Marzooqi y Mohammed (2007), la investigación indican que la confianza, la comunicación, los sistemas de información, las recompensas y la estructura de la organización están positivamente relacionados con la transferencia del conocimiento en las organizaciones.
Resumen los estudios empíricos sobretransferencia del
conocimiento.
Resumen los estudios empíricos sobretransferencia del
conocimiento.
Estudios sobre integración del conocimiento
Los estudios empíricos que analizan la integración del conocimiento
son las investigaciones de Okhuysen y Eisenhardt (2002);
Bechky(2003); Kenney y Gudergan (2006).
Okhuysen y Eisenhardt (2002), se afirma que la observación de simples
intervenciones formales puede mejorar la integración del conocimiento dentro
del grupo a través del conocimiento especializado compartido por los
miembros del grupo.
Bechky (2003), se afirma que el conocimiento es transformado a
través de comunidades ocupacionales, generando mayor
riqueza de conocimiento del producto y de los procesos de
producción involucrados.
Kenney y Gudergan (2006), sugieren que la forma organizacional y las capacidades combinativas explican los efectos de la eficiencia, el alcance y la flexibilidad sobre la integración del conocimiento a nivel de empresa.
A su vez, las diferencias en los tipos de conocimiento y las formas precisan el uso de
capacidades secundarias combinativas.
Resumen los estudios
empíricos sobre integración del conocimiento.
Estudios sobre generación y transferencia del conocimiento Los estudios empíricos que analizan la
generación y la transferencia del conocimiento de forma integral son las
investigaciones de Lapré y Van Wassenhove (2001); Von Krogh, Nonaka y
Aben (2001); Zapata (2004); Zárraga y Bonache (2005); Oliver y Kandadi (2006).
CICLO DE APRENDIZAJE: MAX BOISOTLapré y Van Wassenhove (2001),
se afirma que la falta de comprensión de la estructura
organizacional y de la solución de los problemas es un
impedimento para el aprendizaje formal.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO / EMPRESAS
Von Krogh, Nonaka y Aben (2001) evalúan la forma en
que la creacióny la transferencia del
conocimiento se traduce en innovación y
aprendizaje de los éxitos y los fracasos de la
organización. * Estrategia de influencia: compartir
conocimiento en la organización mejora la eficiencia y los procesos de
innovación.* Estrategia de expansión: expandir el conocimiento relacionado a procesos existentes; crear nuevos procesos y
productos innovadores del conocimiento existente.
* Estrategia de apropiación: transferir nuevo conocimiento de los socios
empresariales para futuras innovaciones.
* Estrategia de penetración: crear nuevo conocimiento que pueda mejorar los procesos de la empresa y obtener
productos radicales y procesos innovadores.
Zapata (2004), se afirma que los elementos contextuales en la generación del conocimiento en las PYMES de las tecnologías de la información son importantes como facilitadores de este proceso; así mismo los mecanismos de comunicación en la transferencia del conocimiento.
El atributo del conocimiento que favorece su transferencia es la facilidad de la enseñanza.
Las características de los actores de la transferencia del conocimiento tienen un impacto positivo en este proceso.
¿ POR QUÉ SE DEBE COMUNICAR GESTION DE CONOCIMIENTO POR TODA LA EMPRESA?
Zárraga y Bonache (2005) analizan teórica y empíricamente los
componentes del clima laboral en los equipos de trabajo auto gestionados,
que favorecen la transferencia y creación del conocimiento.
se afirma que frente a las prácticasempresariales que asumen que la gestión del
conocimiento es unproblema técnico que se resuelve a través de
la mera introducción deun eficiente sistema de información, este
estudio, toma comoreferencia los equipos auto gestionados,
subraya la importancia de las variables psicosociales y, en concreto, del clima para la transferencia y creación de
conocimiento.
Así mismo, se afirma que se ha demostrado cómo se puede
descomponer el clima en tres dimensiones independientes: empatía
activa y juicio clemente, coraje, confianza mutua y acceso a la ayuda.
COMO GESTIONAR EL CONOCIMIENTO
Oliver y Kandadi (2006), se afirma que el estudio ha permitido identificar factores principales que afectan la cultura del conocimiento en las organizaciones.
Estos factores son liderazgo, estructura organizacional, evangelización, comunidades de práctica, sistemas derecompensa, asignación de tiempo (a la creación y la
transferencia del conocimiento), procesos de negocios, reclutamiento, infraestructura y atributos físicos.
En cuanto a la asignación de tiempo, el estudio señala que los entrevistados enfatizaron que, para desarrollar la cultura del conocimiento, es esencial asignar tiempo para que el empleado pueda aprender, colaborar, crear y transferir conocimiento.
Resumen los estudios empíricos sobre
generación y transferencia del
conocimiento.
Estudios sobre generación y transferencia e integración del conocimiento
El estudio empírico que analiza la generación, la transferencia y la integración del conocimiento de forma
integral es la investigación de Zárraga y García-Falcón (2003).
Investigan el proceso a través del cual el conocimiento
organizativo es creado a partir del conocimiento individual de los miembros de la empresa. El
estudio se centra en la creación, transferencia e
integración del conocimiento en los equipos de trabajo, y se
desarrolla en dos fases: un estudio cualitativo y un estudio
cuantitativo.
se afirma que la comunicación
cara a cara es elprincipal factor que favorece la
creación, transferencia e
integracióndel
conocimiento en los equipos de
trabajo.
Resume el estudio empírico sobre generación, transferencia e integración del
conocimiento.
Mecanismos de transferencia interna del conocimiento.
El mecanismo formal identificado para la transferencia interna del conocimiento es la reunión de coordinación para el desarrollo de los proyectos (reuniones de trabajo).
El mecanismo de soporte tecnológico identificado para la transferencia interna del conocimiento es
el correo electrónico.
Elementos organizacionales que influyen en la transferencia interna del
conocimiento. Distribución física. Zapata (2004: 118) en su estudio afirma:
“La distribución del espacio físico de las instalaciones y de las áreas organizativas en las empresas que estudió,
permite que los miembros de la organización interactúen de una manera más rápida y oportuna. Aún así, afirma, la
interacción social no se da con mucha frecuencia dado que no cuentan con suficiente tiempo para ello.”
Elementos organizacionales que influyen en la transferencia interna del
conocimiento.
Cummings (2004: 353) afirma que las grandes distancias físicas dificultan la comunicación entre los miembros de un grupo ya que se reducen las oportunidades de contacto informal.
Elementos organizacionales que influyen en la transferencia interna del
conocimiento. Cultura organizacional. Zapata (2004: 116-117) afirma:
“La cultura abierta y flexible suele alentar a los empleados a compartir conocimiento de una forma más exitosa, y además facilita la
comunicación entre los miembros de la empresa.”
Elementos organizacionales que influyen en la transferencia interna del
conocimiento.
Davenport y Prusak (2000: 96), la transferencia de conocimiento puede no suceder en grandes
empresas globales sin las herramientas proveídas por las tecnologías de información, pero los valores, las normas, y las conductas que forman la cultura de la empresa son los
principales determinantes de cómo con éxito importante el conocimiento es transferido.
Elementos organizacionales que influyen en la transferencia interna del
conocimiento.
Ruggles (1998) concluye en su estudio que la falta de apoyo de la dirección general a sus subordinados es la principal barrera para transferir el conocimiento.
Elementos organizacionales que influyen en la transferencia interna del
conocimiento.
Oliver y Kandadi (2006) concluyen en su estudio que es esencial asignar tiempo para que el empleado pueda aprender,
colaborar, crear y transferir conocimiento.
Elementos organizacionales que influyen en la transferencia interna del
conocimiento.
Edelman (2000) concluye en su estudio que las organizaciones que operan en entornos dinámicos no cuentan con el tiempo necesario para transferir adecuadamente sus competencias internas.
En el contexto de la generación del conocimiento.
“Cultura Organizacional para Crear Conocimiento”,
“Estilo Directivo para Crear Conocimiento”, “Motivación del Personal Técnico” y “Disponibilidad de Tiempo para Crear
Conocimiento”.
En el contexto de la transferencia interna del conocimiento.
“Distribución Física”, “Cultura Organizacional para Transferir
Conocimiento”, “Estilo Directivo para Transferir
conocimiento” y “Disponibilidad de Tiempo para Transferir
Conocimiento”.
En el contexto de la integración del conocimiento. “Cultura Organizacional para Integrar Conocimiento”, “Disponibilidad de Tiempo para Integrar Conocimiento” y “Cambio de Personal Técnico”.
Contexto de la Transferencia del Conocimiento • “Distribución Física” es la ubicación de los ambientes de trabajo e influye en las actividades de transferencia interna del conocimiento para que sean realizadas de forma rápida y oportuna debido a la cercanía entre el personal técnico. • “Cultura Organizacional para Transferir Conocimiento” es el conjunto
de normas, hábitos y valores, que practican los empleados de una organización, y que favorecen la transferencia interna del conocimiento.
• “Estilo Directivo para Transferir Conocimiento” es la forma de dirección adoptada por un directivo, para apoyar las actividades asociadas a la transferencia interna del conocimiento. • “Disponibilidad de Tiempo para Transferir Conocimiento” es el tiempo
dedicado por los empleados para reflexionar acerca de los éxitos y fracasos en los procesos previos de transferencia del conocimiento.
Davenport y Prusak (2000: 96), la transferencia de conocimiento puede no suceder en grandes empresas globales sin las herramientas proveídas por las tecnologías de información,
pero los valores, las normas, y las conductas que forman la cultura de la
empresa son los principales determinantes para transferir exitosamente conocimiento.
El concepto de transferencia de tecnología y conocimiento
En esencia, la transferencia de tecnología es el movimiento
de: · Tecnología y/o conocimiento, un valioso activo desde el punto de vista
socioeconómico que puede incluir tanto medios técnicos como el conocimiento asociado (saber hacer y experiencia),
· Desde un proveedor (universidad, organismo de investigación, centro
tecnológico, empresa…), que comercializa la tecnología,
· Hacia un receptor (generalmente empresa), que adquiere la tecnología,
a cambio de una contraprestación habitualmente económica.
De la transferencia de tecnología a la
transferencia de conocimiento
Tradicionalmente –y en el entorno profesional de los organismos públicos de investigación–, el
concepto de transferencia de tecnología se ha referido a la administración de la propiedad
industrial e intelectual creada por dichas entidades (identificación, protección,
explotación y defensa de los derechos de propiedad).
Recientemente el concepto de transferencia de tecnología está evolucionandohacia el de transferencia de conocimiento, más amplio que el anterior alenglobar:
· más dimensiones de transferencia, además de la tecnológica, como por ejemplo la personal, social o cultural;
· más objetos de transferencia, además de los que necesitan de una adecuada protección de propiedad industrial e intelectual, como por ejemplo el saber hacer personal o las publicaciones;
· más mecanismos de transferencia, además de las licencias, contratos de investigación o creación de empresas, como por ejemplo la formación o movilidad de personal.
Fuente: European Commission (2009).
Tipos de tecnología en la práctica de la transferencia
Dere
chos
de
prop
ieda
d: Tecnología protegida mediante derechos de propiedad industrial e
intelectual (patentes, modelos de utilidad, diseños, marcas, derechos de autor) y/o secreto industrial, generalmente procedente de procesos de investigación y desarrollo (I+D) y en estado de desarrollo (fase preindustrial o pre-comercial).
· Ejemplos: invenciones, dispositivos, componentes, procedimientos, metodologías
(patente de un principio activo para la industria farmacéutica).
Cono
cimie
nto
cient
ífico
: Conocimiento y capacidades científicas y tecnológicas para desarrollar actividades
futuras de I+D, generalmente a través de la sabiduría y la experiencia académica-científica personal altamente cualificado
de universidades, organismos de investigación y centros tecnológicos.
Ejemplos: conocimiento del estado del arte de una disciplina científica y del método científico (creación de estructuras nanotecnológicas en materiales).
Cono
cimie
nto
técn
ico:
Conocimientos y habilidades técnicas, generalmente ocultos (como parte del saber hacer y experiencia de las personas de una organización) o de dominio público, aunque muy específicos y proporcionados por expertos en la materia o mediante infraestructura singular; servicios intensivos en conocimiento –KBIS, Knowledge Intensive Business Services–.
Ejemplos: asesoría y consultoría, servicios de ingeniería, realización de ensayos técnicos, búsqueda bibliográfica, etc.
(asesoramiento para la elección de la mejor tecnología disponible para el tratamiento de vertidos industriales).
Bien
es d
e eq
uipo
y T
IC:
Activos materiales intensivos en capital ya disponibles en el mercado para el público objetivo, generalmente desarrollados y comercializados por empresas, que suponen una fuente importante de innovación tecnológica relevante para ciertas empresas. La tecnología va oculta en forma de conocimiento y derechos de propiedad.
Ejemplos: equipamiento, maquinaria, software, hardware,. (maquinaría de envasado automático ultrarrápido para la
industria alimentaria, sistema informático de gestión y planificación de recursos –ERP– en una empresa textil).
Tendencias crecientes en transferencia de tecnología
· Contratos y colaboraciones entre empresas y entidades I+D (universidades, organismos de investigación y centros tecnológicos).· Solicitudes de patentes y de otros derechos de propiedad.· Externalización de los procesos de I+D+i empresariales hacia servicios “llave en mano”.· Internacionalización (globalización) de la I+D, alta tecnología, conocimiento, innovación…· Alianzas estratégicas tecnológicas / I+D / innovación cooperativa.· Empresas base científica y tecnológica.· Fondos públicos para I+D+i y transferencia de tecnología.· Gestores de I+D+i y transferencia de tecnología.· Entidades y agentes intermedios como sistema de I+D+i y transferencia de tecnología.· Normalización y certificación de I+D+i.· Eventos de I+D+i y transferencia de tecnología.· Espacios para innovar e interrelacionarse en I+D+i y transferencia de tecnología.· Aparición de la tecnología e I+D+i en los medios de comunicación masivos.· Transferencia de tecnología a nivel macroeconómico (entre países y en cooperación al desarrollo).· Existencia de proveedores tecnológicos y saturación en ciertas áreas.· Relevancia de la tecnología en la competitividad empresarial (innovación tecnológica).
PANORÁMICA DE MECANISMOS DE TRANSFERENCIA DE TECNOLOGÍA Y CONOCIMIENTO (TIPOS DE ACUERDOS)
Fuente: elaboración partir de Duhamel y Barsacq (1993),
Echarri y Pendás (1999), Escorsa y Valls (2003), Fernández
(2005), Herbolzeimer (1996), Hidalgo et al. (2002), Innova
Europe (2002), López Mielgo et al. (2007), Manjarrés Henríquez
et al. (2008).
PANORÁMICA DE MECANISMOS DE TRANSFERENCIA DE TECNOLOGÍA Y CONOCIMIENTO (TIPOS DE ACUERDOS)
Fuente: elaboración partir de Duhamel y Barsacq (1993),
Echarri y Pendás (1999), Escorsa y Valls (2003), Fernández
(2005), Herbolzeimer (1996), Hidalgo et al. (2002), Innova
Europe (2002), López Mielgo et al. (2007), Manjarrés Henríquez
et al. (2008).
Los proveedores de tecnología y conocimiento
Barreras a la colaboración con proveedores
· Desconocimiento de la tecnología y el conocimiento capaces de proporcionar (principalmente en universidades y organismos de investigación).
· Diferente ritmo de trabajo en relación a las empresas.
· Diferencias culturales.
· Confidencialidad de la tecnología y el conocimiento manejado.
· Protección de la tecnología. · Lejanía al mercado de ciertos desarrollos
tecnológicos.
Patentes y LicenciasColaboración Universidad-EmpresaContratos y Proyectos con financiación públicaEmprendimiento:Creación de Empresas y Desarrollo empresarial
Tipos de Conocimiento Transferible:
Tipo de conocimiento que puede ser transfiriendo
El tipo de conocimiento que se está transfiriendo representa una gran diferencia en cuanto a qué tipo de método de transferencia funciona mejor.
El tipo de conocimiento es una sucesión continua que va de lo explícito a lo tácito. En uno de los extremos de la sucesión se
encuentra el conocimiento que puede expresarse en procedimientos, pasos y estándares (el conocimiento explícito), que
puede traducirse en una lista de verificación o en listas de especificaciones.
El en otro extremo de la sucesión está el conocimiento que se encuentra primordialmente en la comprensión de las personas (el conocimiento tácito).
El tipo de conocimiento, ya sea tácito o explícito, y su alcance son factores
importantes en la manera como puede transmitirse.
•Patentes y Licencias •Colaboración Universidad-Empresa •Contratos y Proyectos con financiación pública •Emprendimiento: •Creación de Empresas y Desarrollo empresarial
Tipos de Conocimiento Transferible:
Comprensión del proceso de Transferencia del Conocimiento
La Transferencia de Conocimiento es un proceso de interacción social orientado hacia la producción y circulación de conocimiento que genera externalidades de aprendizaje.
Este proceso interactivo es interno y externo a la organización, combina distintas capacidades y recursos organizacionales.
La Transferencia de Conocimiento no puede ser analizada fuera del contexto social específico en el que tiene lugar. Las condiciones del entorno moldean, facilitan u obstaculizan las relaciones de transferencia de conocimiento.
Encargados de la Transferencia del Conocimiento
a) Productores de conocimiento: Grupos de Investigación y Personal Docente e Investigador. Prestan su apoyo a las empresas en materia de innovación.
Es en las universidades en las que en muchas ocasiones surge el conocimiento del que se deriva la
innovación, factor clave para la competitividad de las empresas
Encargados de la Transferencia del Conocimiento
b) Agentes dinamizadores de la transferencia: Responsables y técnicos de la Oficina de Transferencia de Resultados y del Servicio de Investigación.
En ocasiones también los propios investigadores pueden ser agentes dinamizadores además de
productores de conocimiento.
Encargados de la Transferencia del Conocimiento
c) Receptores del conocimiento: Sectores productivo y no productivo. Empresas, Administraciones Públicas y Centros Tecnológicos
(estos si bien constituyen otra de las fuentes generadoras de conocimientos, en este estudio se han
tomado también como receptores del conocimiento que surge en las Universidades).
La Transferencia del Conocimiento y Tecnología
La transferencia de tecnología es un proceso de transmisión de tecnología para producir bienes y servicios y generar capacidades tecnológicas que aseguren mejores niveles de eficiencia económica y competitividad, de bienestar social y de sustentabilidad, y que incida por tanto, en la modernización y desarrollo sostenible del país.
Es un proceso de transmisión hacia una entidad diferente de donde se originó, recorriendo las siguientes fases: identificación,
adquisición, asimilación, difusión y reproducción de la tecnología y en su concreción puede traducirse en varias modalidades:
La Transferencia del Conocimiento y Tecnología
•Información libre, es el primer medio del cual se dispone para tener acceso a una tecnología.
•Información no libre, es mediante transacciones con los proveedores para adquirir conocimientos cuya propiedad está protegida legalmente o paralegalmente.
•know-how de las personas. •A través de la compra de maquinarias, de equipos, productos y otros insumos de
producción. •A través de la ingeniería inversa, copia o copidiseño. •Mediante la inversión extranjera directa. •Cualquier proceso de transferencia de tecnologías debe realizarse bajo la observancia
de las normas jurídicas relacionadas con esta materia y originadas de las obligaciones contraídas por el país en el ámbito internacional.
El objetivo de las colaboraciones para transferencia tecnológica es el impulsar el
desarrollo y crecimiento de los diversos sectores de la sociedad mediante el acceso al conocimiento y experiencia de los grupos de
investigación, innovación y desarrollo tecnológico.
Los objetivos específicos son: •Transferir conocimiento y habilidades entre los diferentes sectores productivos para estimular la economía.
•Impulsar el desarrollo, formación y capacitación de excelencia de los integrantes de las diversas organizaciones e instituciones.
•Incrementar el interés por las actividades de investigación y formación académica en el sector productivo de la región.
•Generar productos y actividades explotables desde el punto de vista comercial, derivados de la innovación tecnológica.
•Generar nuevos espacios de inversión para el sector privado en las áreas de innovación tecnológica, basados en activos de propiedad industrial tales como patentes.
•Crear espacios de colaboración y licencia tecnológica entre los diferentes sectores involucrados.
La transferencia de conocimientos entre los ámbitos público y privado
Con el traslado de las economías avanzadas desde un recurso de base para una producción basada en el conocimiento, muchos gobiernos nacionales han reconocido cada vez más el "conocimiento" y la "innovación" como motores importantes del crecimiento económico, el desarrollo social, y la creación de empleo.
En este contexto, la promoción de la "transferencia de conocimientos" se ha convertido cada vez más en un tema
de política pública y económica.
Las naciones buscan una mayor participación del sector público y privado en el proceso de innovación tecnológica para aprovechar el nuevo entorno económico basado en el conocimiento.
Intensificar la colaboración entre investigadores de universidades y empresas. Fomentar nuevas formas de asociación entre el sector público y el sector
privado. Facilitar la creación de plataformas tecnológicas de alto nivel que favorezcan la
investigación básica y las actividades de innovación tecnológica de las empresas. Desarrollar acciones que fomenten la creación de empresas de base tecnológica
y empresas derivadas (spin-offs).
La Sistematización en el Proceso de Transferencia del Conocimiento
1) Facilitar el intercambio, transferencia y adaptación de conocimiento para el fortalecimiento de capacidades, la mejora de la eficacia y promover la innovación:
2) Facilitar la visibilidad, comunicación de conocimiento y su incidencia en agendas públicas: Un segundo propósito que se
puede observar es la utilización de los procesos de sistematización para construir mensajes y productos de
conocimiento generados de manera colectiva entre las y los participantes de las experiencias sistematizadas, hacia la
visibilidad, la promoción y la incidencia de los proyectos, los programas y las políticas en las agendas públicas locales y
nacionales.
¿Cómo se pone en marcha una sistematización para transferir conocimiento?
La sistematización busca documentar lecciones y recomendaciones para su posterior uso por parte de otros equipos y actores, con el fin de contribuir en el refinamiento de marcos e hipótesis de trabajo más generales, la ampliación de las dimensiones y la replicación de buenas prácticas, y la incidencia en discusiones de políticas.
La sistematización se enfoca en capturar el “cómo se hizo” y en particular el “cómo se hace” de un proyecto, experiencia o programa.
La meta es llegar a un público definido mediante la elaboración de productos de conocimiento prácticos y útiles.
La Interiorización, es un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito,
que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en
práctica de los nuevos conocimientos y
que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo
Etapa de transferencia:La transferencia de conocimiento tiene como
propósito aprender de la experiencia práctica de pares que han enfrentado desafíos de
desarrollo similares.
Desde la perspectiva de la oferta, es decir quien ha vivido la experiencia práctica, se hace necesario visualizar, comunicar y facilitar la adaptación y uso de la experiencia sistematizada para que dicho aprendizaje sea posible.
Implementación de mecanismos de intercambio:
La transferencia de conocimiento emplea un mecanismo o una
combinación de mecanismos de intercambio.
En términos generales estos mecanismos pueden ser clasificados en
presenciales y virtuales.
Se concluye que…La fórmula C+I+D+I, asegura el generar un valor agregado mayor al de los competidores, transfiriendo conocimientos tecnológicos.
En este sentido el entorno de la empresa, en el cual se incluyen a los competidores y clientes, es la causa fundamental que impulsa a las
organizaciones a innovar y a Transferir conocimientos.
Entonces, sin duda, el conocimiento es la base del desarrollo tecnológico y de la innovación, pero sobre todo la parte de transferencia; por tanto el
conocimiento que pertenece específicamente a las PERSONAS,
(CAPITAL HUMANO) es la base de la competitividad. De ahí la importancia de contar con modelos de gestión transferencia tecnológica que permitan a las empresas ser competitivas.
PARADIGMA TECNO-PRODUCTIVO C+I+D+i
GRACIAS!!!
TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
DOCTORADO: GESTION Y TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTOMATERIA: GESTION Y TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
ALUMNO: EDDIE NAHÚM ARMENDÁRIZ MIRELES
TITULAR: DRA. ROCÍO MARGARITA URESTI MARÍN
Cd. Victoria, Tamaulipas, México. 26/11/2015
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BALAÑA, A. y MINGUELA, M. (1984): “La transferencia de tecnología”,Enciclopedia de dirección y administración de empresas, Orbis, Barcelona.
BROOKE, Michael Z. y SKILBECK, John M. (1994): Licencing. The InternacionalSale of Patents and Technical Knowhow, Gower Publishing, UK.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
