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DEMETRIO CCESA RAYME
El modelo del Siete Hábitos del gurú Stephen Coveyde la gestión y del liderazgo es una teoría que es aplicable anuestra vida personal, a nuestra vida social y a nuestra vidalaboral.
Sin embargo el marco de los Siete Hábitos esaltamente aplicable para líderes y gerentes. Según Covey,nuestros paradigmas afectan la forma en cómo interactuamoscon los demás, lo cual en respuesta afecta cómo los otrosinteractúan con nosotros.
Por lo tanto Covey discute que cualquier programaeficaz del esfuerzo personal deba comenzar con “de adentrohacia afuera” un acercamiento, más bien que observandohacia nuestros problemas como “estando hacia fuera allí” (deafuera hacia adentro un acercamiento). Debemos comenzarcon examinar nuestro propio carácter, paradigmas, y motivos.
1.Comience con un fin en mente 2.Poner primero lo primero 3.Ser proactivo 4.Comience con un fin en mente 5.Poner primero lo primero 6.Piense Ganar / Ganar 7.Busque primero entender, luego ser entendido 8.Sinergice 9.Afilar la sierra
Los principios de Deming establecían que mediante el
uso de mediciones estadísticas, una compañía debería ser capaz
de graficar como un sistema en particular estaba funcionando
para luego desarrollar maneras para mejorar dicho sistema.
A través de un proceso de transformación en avance, y
siguiendo los Catorce Puntos y Siete Pecados Mortales, las
compañías estarían en posición de mantenerse a la par con los
constantes cambios del entorno económico.
Obviamente, esto era mucho mas largo, incluía mas
procesos de los que estaban acostumbrados las corporaciones
Americanas; de aquí, la resistencia a las ideas de Deming.
1. CREAR CONSTANCIA EN LOS PROPÓSITOS
2. ADOPTAR UNA NUEVA FILOSOFÍA
3. TERMINAR CON LA PRÁCTICA DE COMPRAR A LOS MÁS BAJOS
PRECIOS
4. ESTABLECER LIDERAZGO
5. ELIMINAR SLOGANS VACÍOS
6. ELIMINAR CUOTAS NUMÉRICAS
7. ESTABLECER ENTRENAMIENTO DENTRO DEL TRABAJO
8. DESECHAR TEMORES
9. ROMPER BARRERAS ENTRE DEPARTAMENTOS
10.TOMAR ACCIONES PARA LOGRAR LA TRANSFORMACIÓN
11.MEJORAR CONSTANTEMENTE Y SIEMPRE EL PROCESO DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIO
12.DESISTIR DE LA DEPENDENCIA EN LA INSPECCIÓN EN MASA
13.REMOVER BARRERAS PARA APRECIAR LA MANO DE OBRA
14.REEDUCAR VIGOROSAMENTE
1. Carencia de constancia en los propósitos
2. Enfatizar ganancias a corto plazo y dividendos inmediatos
3. Evaluación de rendimiento, calificación de mérito o revisión
anual
4. Movilidad de la administración principal
5. Manejar una compañía basado solamente en las figuras visibles
6. Costos médicos excesivos
7. Costos de garantía excesivo
El MBO descansa en la definición de objetivos para cada
empleado y después comparar y dirigir su desempeño contra los
objetivos que se han fijado. Apunta a aumentar el desempeño de la
organización emparejando metas de organización con los objetivos de
los subordinados dentro de la organización. Idealmente, los empleados
reciben un fuerte soporte para identificar sus objetivos, cronogramas
para completarlos, etc.
El MBO incluye un seguimiento continuó de la trayectoria de
los procesos y el abastecimiento de retroalimentación para alcanzar los
objetivos.
La Gerencia por Objetivos primero fue delineada por Peter
Drucker en 1954 en su libro “La Gerencia de Empresas”. Según Drucker
los gerentes deben evitar “la trampa de la actividad”, que atrapa en las
actividades cotidianas y los hace olvidar su propósito u objetivo
principal.
Uno de los conceptos del MBO era que, en lugar de algunos
gerentes de la alta dirección, todos los gerentes de una firma, deben
participar en el proceso del planeamiento estratégico, para mejorar la
implementabilidad del plan.
Otro concepto de la Gerencia por Objetivos es, que los
gerentes deberían implementar una gama de sistemas de desempeño,
que son diseñados para ayudar a la organización a funcionar bien.
Claramente, La Gerencia por Objetivos se puede ver como el precursor
de la Gestión basada en la generación de valor.
1. Conexión en cascada de las metas y objetivos de la
organización
2. Objetivos específicos para cada miembro
3. Toma de decisiones participativa
4. Período de tiempo explícito
5. La evaluación de desempeño y provisión de
retroalimentación.
Para Peter Senge (1990), el cambio es trabajo en equipo y
el aprendizaje es cambio. Así, es posible que las organizaciones
aprendan para cambiar porque “en lo más profundo, somos todos
los principiantes”.
En su libro “la Quinta disciplina”, Senge desea destruir la
ilusión que el mundo está creado de fuerzas separadas, sin
relación. Cuando no nos rendimos a esta ilusión, podemos
entonces construir el “aprendizaje organizacional”, esto se da en
las organizaciones donde la gente amplía continuamente su
capacidad de crear resultados que ella desea de verdad, donde los
nuevos y expansivos patrones del pensamiento se consolidan,
donde la aspiración colectiva se fija libremente, y donde la gente
está aprendiendo continuamente cómo aprender junta.
Las gerentes deben aprender para detectar siete de
organización “aprendiendo inhabilidades” y para utilizar el “Cinco
disciplinas”
1. Pensamiento sistémico. La disciplina integradora (la Quinta) funde
las otras 4 en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
2. Modelos mentales . Las asunciones profundamente arraigadas o las
imágenes mentales que influencian la forma cómo entendemos el
mundo y cómo tomamos acción.
3. Construcción de una visión compartida . Si hay una visión
genuina, la gente sobresale y aprende, no porque ella tiene que
hacerlo, sino porque ella lo desea.
4. Aprendizaje en equipo . LOS MIEMBROS DEL EQUIPO
PARTICIPAN EN UN DIÁLOGO VERDADERO. SUSPENDEN SUS
ASUNCIONES.
La humanidad se enfrenta a un saldo cuántico hacia
delante, se enfrenta a la más profunda conmoción social y
reestructura creación creativa de todos los tiempos. Sin advertirlo
claramente estamos dedicados a construir una civilización
extraordinariamente nueva este es el significado de la tercera hola.
Una nueva civilización esta emergiendo en nuestras vidas,
y hombres ciegos están intentando en todas partes sofocarla. Esta
nueva civilización trae consigo nuevos estilos familiares; formas
distintas de trabajar, amar y vivir, una nueva economía.
La especie humana ha experimentado hasta ahora dos
grandes olas de cambio, cada una de las cuales a sepultado cultura
o civilizaciones anteriores y la sustituido por formas de vida
inconcebibles hasta entonces.
La primera hola de cambio – la revolución agrícola, tardo
miles de años en desplegarse. La segunda hola – el nacimiento de
la civilización industrial, necesito solo trescientos años. La historia
avanza ahora con mayor aceleración aun, y es probable que la
tercera hola inunde la historia y se complete en unas pocas
décadas.
Nosotros, los que compartimos los planetas en estos
explosivos momentos, sentiremos, por tanto todo el impacto de la
tercera ola en el curso de nuestra vida. Dos imágenes de futuro,
aparentemente contradictorias, asen presa en la imaginación
popular actual.
La mayoría de las personas, dan por supuesto que el
futuro el mundo que conocen durara indefinidamente. Los resulta
difícil imaginar una forma de vida diferente.
La tercera ola se basa en lo que se puede denominar "la
premisa revolucionaria". Da por supuesto que, aunque las décadas
inmediatamente venideras haya de estar, probablemente, llena de
agitaciones, turbulencia, quizá incluso de violencia generalizada,
no nos destruiremos por completo a nosotros mismos.
Parte de la idea que los espasmódicos cambios que
estamos ahora experimentando no son caóticos ni fruto de un
ciego azar sino que, de hecho, forman una pauta definida y
claramente discernible.
Da por centrado, además que esos cambios son
cumulativos, que contribuyen a una gigantesca transformación del
modo en que vivimos, jugamos y pensamos.
En resumen lo que sigue comienza con la premisa de que
lo que ahora esta sucediendo es, ni más ni menos una autentica
revolución global, una salto cuántico en la historia.
La tercera ola deriva de la suposición de que nosotros
somos la generación final de una vieja civilización y la primera
generación de otra nueva, y de que gran parte de nuestra
confusión angustia y desorientación personales, tiene su origen
directo en el conflicto que dentro de nosotros y de nuestras
instituciones políticas existe entre la agonizante civilización de la
segunda ola y naciente civilización de la tercera ola, que avanza en
forma avasalladora, para ocupar su puesto.
Antes de la primera ola de cambio la mayoría de los
humanos vivían en grupos pequeños y, a menudo migratorios, se
alimentaban de la casa, la pesca o la cría de rebaños. Esta primera
ola de cambio no se había extinguido aun al final del siglo XVII,
cuando la revolución industrial estallo sobre Europa y
desencadeno la segunda gran ola de cambio planetario.
Este nuevo procesa industrialización empezó moviéndose
con mucha mas rapidez a través de naciones y continentes.
Siempre que una ola de cambio predomina en una
determinada sociedad, es relativamente fácil columbrar la pauta de
desarrollo del futuro.
El conflicto entre los grupos de la segunda y tercera ola
constituye de hecho, la tensión política central que surca nuestra
sociedad actual.
