MODULO IIIAsiste en el control y evaluación del desempeño de el capital humano en la organización.

EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOMODULO III

CONTENIDO

• Introducción• Métodos mas recomendables• El proceso evaluación del

desempeño• Fijación de objetivos de la

evaluación del desempeño• Diseño del sistema de

evaluación de desempeño• Implantación del sistema de

evaluación• Control y evaluación del

desempeño humano• Periodicidad de las

evaluación del desempeño • Retro alimentación de la

administración del personal

PROCESO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

INTRODUCCION

• EVALUACIÓN DE LAS HABILIDADES POTENCIALES DE UN INDIVIDUO COMO JEFE, O SUS NECESIDADES DE DESARROLLO RELACIONADAS CON LOS OBJETIVOS PROPUESTOS.

• ESTAS EVALUACIONES SOMETEN A EMPLEADOS ESCOGIDOS A ENTREVISTAS PROFUNDAS PRUEBA AS PSICOLÓGICAS, HISTORIA DE ANTECEDENTES PERSONALES, DEBATES EN GRUPO, CALIFICACIONES DE OTROS EMPLEADOS Y EJERCICIOS SIMULADOS DE TRABAJO PARA EVALUAR EL POTENCIAL FUTURO. LOS RESULTADOS PUEDEN SER DE GRAN UTILIDAD PARA AYUDAR A LA ALTA DIRECCIÓN A TOMAR DECISIONES SOBRE ASENSOS DEL PERSONAL, A PARTIR DE LAS CALIFICACIONES COMPUESTAS SE ELABORA UN INFORME, SOBRE CADA PERSONA EVALUADA.

¿CUAL METODO ES EL MAS RECOMENDABLE?• Los métodos utilizados para evaluar a jefes de departamento y

supervisores son diferentes de los aplicados para evaluar a otros empleados como oficinistas u operarios.

El proceso de evaluación del desempeño

• En la mayoría de las organización la evaluación del desempeño es un proceso continuo en el sentido que ocurre la mayor parte del tiempo, aun que se suelen hacer evaluación en varias partes de la organización es probable que en cualquier momento se evalué periódica y formalmente aun empleado durante sus permanencia en el puesto. Entonces, en cierta manera la evaluación del desempeño sigue un proceso que suele repetirse una y otra vez. Cada empresa tiene sus propios métodos de evaluación del desempeño adaptados a sus circunstancias, objetivo e historia.

• Thomposn y Dalthon identifican algunos lineamientos a seguir el diseño de los sistemas de evaluación del desempeño

1.No diseñar un sistema de evaluación que pretendas servir a todas las necesidades de las dirección superior; Un sistema grande y rígido puede generar consistencia y uniformidad, pero no es practico ni adecuado para la dinámica humana de la organización.

2.Proporcionar diversos tipos de retro alimentación al empelado sobre sus desempeño y evitar comparación del tipo suma-cero que, intentando una apreciación concreta, impone una concepción artificial.

3.Enfocar el sistema de evaluación del desempeño como un sistema abierto y orientado al desempeño futuro.

Un sistema de evaluación implantado en una organización se destina a mucho empleados con evaluadores especializados. Por lo tanto, el proceso de evaluación del desempeño presupone diversas etapas

Elementos de los sistemas de evaluación de desempeño. Fijación de

objetivos de la evaluación del

desempeño humano

Diseño del sistema de

evaluación del desempeño

Implantación del sistema de

evaluación

Control y evaluación del

desempeño humano

Fijación de objetivos de la evaluación del desempeño. El departamento del personal es responsable de la implantación,

coordinación y seguimiento del sistema de evaluación del desempeño humano, y una de las responsabilidades de este departamento es la fijación de los objetivos del sistema.Hay que considerar que tanto los empleados como las organizaciones tienen objetivos específicos para el proceso de evaluación, del desempeño. Entonces, el propósito de la evaluación es proporcionar información acerca del desempeño pasado, presente y futuro; De manera que se puedan tomar decisiones adecuadas.

Diseño del sistema de evaluación del desempeño

El éxito o fracaso de la evaluación del desempeño humano en una organización depende de la filosofía utilizada, para establecerla y de las actitudes del personal de diversos niveles (Directivo, ejecutivo y operativo) Hacia el sistema de operación del desempeño.En esta etapa se diseña el sistema de evaluación.Por consiguiente, no hay que olvidar que este deberá satisfacer las necesidades tanto de la organización como de los empleados cuyo rendimiento es evaluado. Por lo tanto, para el funcionamiento efectivo de una organización es esencial que el sistema de evaluación del desempeño haya sido bien diseñado y que se aplique eficazmente

IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN

Cuando un sistema de evaluación del desempeño humano esta bien planeado, coordinado, y desarrollado, genera beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son el empleado, su jefe, la organización y la comunidad. La mayor responsabilidad de evaluar y reafirmar, su autoridad y sus relaciones, utilizando criterios y proporcionando información para un mejor desempeño a futuro, le corresponde al evaluador.El evaluado, al conocer sus puntos fuertes y débiles, trabajara con mayor seguridad, si sus posibilidades de hacer carrera en la empresa son mayores.

CONTROL Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO Generalmente la evaluación hecha por los superiores es mas objetiva y ofrece una perspectiva mas amplia del desempeño del empleado. Además, en esta etapa los superiores deben estar consientes de los tipos de errores de la evaluación y de los prejuicios que pudieran surgir. El éxito del sistema del evaluación del desempeño dependerá del empleo y retroalimentación de la información que se obtenga a al realizar la información

• . Tal información también es valiosa, para hacer los cambios necesarios en los diversos programas del depto. De personal.

• Tanto la entrevista de evaluación como la de resultados, con los empleados deben realizarse correctamente, y después se deben comunicar al empleado la información obtenida para que éste procure el cambio por si solo.

PERIODICIDAD DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO HUMANO.

Ciertas empresas evaluaban a todo su personal anualmente, otras cada seis meses; sin embrago para muchas organizaciones los objetivos de evaluación del desempeño humano no puede lograrse por medio de una evaluación anual. Por lo tanto, es recomendable que se evalué a la mayoría del personal tres o cuatro veces al año.

RETROALIMENTACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONALEl proceso de la evaluación del desempeño proporciona también conocimientos sobre la eficacia de la función de la administración de personal.

• Objetivos de la dirección de personalExternos

• De igualdad de empleo

Calidad de la vida de trabajo • Datos de

análisis de puestosPlaneación de

recursos humanos

• Dotación de recursos humanos

Capacitación y desarrollo • Planeació

n de carreras

Cambio y desarrollo de la

organización

• Evaluación del desempeño

Cambio y desarrollo de la

organización