Evaluación del DesempeñoDocente: Realizado Por:Lcda. Morelia Moreno José Gregorio Pérez

Republica Bolivariana de Venezuela.Ministerio del Poder Popular Para la Educación Superior.

Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño” Ext. Maturín.Escuela de Ingeniería Industrial.

Electiva III (Supervisión de Personal).

Evaluación del Desempeño

Son un conjunto de técnicas de gestión de recursos humanos que permiten determinar la actuación de  cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización.

La tarea de evaluar el desempeño no debe ser considerada como un ejercicio de examen anual, ni como un procedimiento para juzgar y sancionar o premiar, sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

Evaluación del Desempeño

Importancia:

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

Vinculación de la persona al cargo.Entrenamiento.Incentivos por el buen desempeño.Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.Auto perfeccionamiento del empleado.Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.Estímulo a la mayor productividad.•Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

Responsabilidad en La Evaluación del Desempeño

La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.

El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos.

Métodos de EvaluaciónLa importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. 

Método de Las Escalas Graficas:

Es el método de evaluación de personal más utilizado  y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar  la subjetividad  y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencia considerable.

Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos mas temáticos y estadísticos  para corregir las distorsiones  personales  introducidas por los evaluadores.

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante  factores de evaluación previamente definidos  y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados  de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir  en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar .

Métodos de Evaluación

Metodo de Incidentes Criticos:

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en  el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata  de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de  sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas.

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. 

Métodos de Evaluación

Método de Comparación Por Pares:

 

Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. 

Factores Que Pueden Distorsionar La Evaluación de Desempeño

Efecto Halo:Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona.

Efecto Horn:Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato en función de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.

Efecto ImpresiónSe trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.

Estereotipos o GeneralizacionesDejarse influir por todo tipos de generalizaciones de nacionalidad, sexo, capacidades, etc.

Factores Que Pueden Distorsionar La Evaluación de Desempeño

La Tendencia Extrema Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un candidato, y esto no tiene ningún sentido.

La Tendencia Central Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos los candidatos en términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma objetiva.

Efecto ContagioConsiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible sacar la conclusión anticipada de que cuando percibes una de ellas, encontraras la otra, y esto es muy peligroso.

Efecto ProyecciónConsiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado o valorado de antemano sin justificación en ese caso en concreto.

Cuadro de Mando Integral o Balanced ScoredCard

El Cuadro de Mando Integral es una herramienta muy útil para la dirección de empresas en el corto y en el largo plazo. Primero, porque al combinar los indicadores financieros y no financieros permite adelantar tendencias y realizar una política estratégica proactiva. Y segundo, porque ofrece un método estructurado para seleccionar los indicadores guía que implica a la dirección de la empresa.

             

La eficacia del cuadro de mando integral radica en una buena compresión de sus fundamentos, una aplicación completa que implique a la dirección de la empresa.

Cuadro de Mando o Balanced ScoredCard

Procedimiento para elaborar un cuadro de mando integral:

1. Definir la visión y misión colegiadamente.

2. Definir los resultados financieros partiendo de la premisa de que los clientes están Satisfechos. Lo anterior se define en la perspectiva financiera.

3. Definir la propuesta de valor para el cliente para contribuir a generar ventas y Fidelidad de los clientes. (Perspectiva del cliente).

4. Los procesos internos crean y aportan la proposición de valor para el cliente.(Perspectiva interna).

5. Los activos intangibles tales como el capital humano, sistemas y el clima organizacional, contribuye a los procesos internos que proporcionan los fundamentos de la estrategia. (Perspectiva de aprendizaje y crecimiento) . 

Cuadro de Mando o Balanced ScoredCard

Fin