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Material confeccionado por Irene Zambudio Ibeas MODULO TRANSVERSAL.
FOMENTO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y
HOMBRES
Duración: 5 horas.
Competencias:
El alumno será capaz de:
Identificar aspectos esenciales de la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres.
Definir el concepto de discriminación y tipos de discriminación
Definir el concepto de acción positiva y analizar casos.
Analizar la igualdad en el mercado de trabajo.
Conocer los aspectos principales de los planes de igualdad.
Contenidos:
1. Introducción: Concepto de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres.
a. Igualdad de género
b. Igualdad entre hombres y mujeres
c. Igualdad de trato entre hombres y mujeres
d. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
2. ¿Qué entendemos por discriminación?
a. Discriminación Directa
b. Discriminación Indirecta
3. La ausencia de Discriminación no implica necesariamente
Igualdad de Oportunidades
4. ¿Qué son las acciones positivas?
5. Igualdad en relación al mercado laboral
6. Planes de Igualdad en las Empresas
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Desarrollo de los contenidos:
1. Introducción: Concepto de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres
Conceptos:
Igualdad de género
Igualdad entre hombres y mujeres
Igualdad de trato entre hombres y mujeres
Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
Igualdad de resultados.
Desigualdad de género. Estereotipos.
Roles.
Teoría:
Definiciones de Igualdad: Igualdad de género. Situación en que todos los seres humanos son libres de
desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las
limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en
cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y
necesidades de hombres y mujeres.
Igualdad entre hombre y mujeres. Principio de Igualdad de derechos y de
trato entre mujeres y hombres. Igual de trato entre mujeres y hombres. Ausencia de discriminación, directa
o indirecta, por razones de sexo.
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ausencia de toda
barrera sexista para la participación económica, política y social.
Profundicemos….en los conceptos.
El concepto de igualdad de oportunidades alcanzó gran popularidad a
finales de los 80 y en los 90. Supone la equiparación de las condiciones de
partida para que cada persona tenga la opción o posibilidad de acceder por
si misma a la garantía de los derechos que establece la ley. En la actualidad
se considera este concepto insuficiente para garantizar la igualdad
sustantiva, ya que la igualdad de oportunidades no garantiza la igualdad de resultados.
Las desventajas existentes para el logro de la igualdad en el disfrute de los
derechos, exigen que las personas en desventaja reciban el trato que pueda
garantizarles el ejercicio de derechos de igual forma que las personas que
no están en desventaja. Así surge el concepto de igualdad de trato que incluye el requerimiento de dar a las personas el trato equivalente,
considerando las diferencias y desigualdades que puedan presentar. Las
medidas de acción positiva o medidas afirmativas son algunos de los
instrumentos que permiten dar un trato diferencial, con el objetivo de
eliminar las desventajas.
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Las divergencias entre la igualdad de trato y la igualdad de resultados
siguen suscitando un gran debate. La igualdad de resultados tiene por
objetivo que las personas puedan gozar y ejercer sus derechos, para lo cual
es necesario eliminar cualquier distinción, exclusión o restricción basada en
el sexo que pueda anular el goce y ejercicio de esos derechos. La igualdad de resultados no busca que todas las personas alcancen los mismos
productos, el único resultado uniforme que busca la igualdad de resultados
es que todas y todos puedan ejercer sus derechos sin discriminaciones y
con oportunidades y trato que favorezca tal ejercicio (García / PNUD, 2009)
La Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres hace
referencia a la eliminación de esa discriminación y de los prejuicios que la generan para que se brinden las mismas posibilidades de acceso y
desarrollo, tanto a las mujeres como a los hombres, en todos los ámbitos
posibles, tanto privados como públicos, es decir, familiar, político, laboral y
social. Esto implica el mismo desarrollo educativo y cultural para ambos y la
formación de las personas en una serie de aspectos encaminados a
asegurar la convivencia en una sociedad igualitaria.
La desigualdad de género se fundamenta en una interpretación incorrecta
de la realidad porque nuestra manera de pensar, en ocasiones, es poco
elástica. Cada uno/a de nosotros/as actúa y piensa en función de su propia
tabla de valores de los que nunca se llega a liberar del todo.
En esto jugarían un papel muy importante los estereotipos. Son
ejemplificaciones burdas y casi siempre muy rígidas que simplifican la
realidad de acuerdo con moldes que se encuentran establecidos y que
forman parte de la cultura de grupo. Se transmiten de generación en
generación y evolucionan más lentamente que la sociedad.
Generalmente el estereotipo abarca la totalidad de las características
negativas de ciertos grupos sociales, casi siempre minorías en situación de desventaja, y son socialmente compartidos con cierto nivel de
generalización y rigidez. Cuando se tiende a penalizar y discriminar a las
mujeres con respecto a los hombres estaríamos hablando de los
Estereotipos de Género.
Existen numerosos ejemplos: se ha considerado siempre a las mujeres más
sensibles, obedientes, agradables, habladoras, cuidadosas, sociables, dulces, dependientes, emotivas, atractivas, más interesadas por la estética
y el cuidado físico y poco interesadas en la técnica. A los hombres, por el
contrario, se les percibe como agresivos, independientes, racionales,
aventureros, ambiciosos, realistas, hábiles, competitivos, seguros de sí
mismos, poco emotivos y orientados al mundo y a la técnica.
Esto se corresponde con una fuerte infravaloración de las mujeres
determinado por los roles, es decir, por los "papeles" sociales que desempeñamos en nuestra vida cotidiana dependiendo de la
situación en la que nos encontremos. Todos/as representamos un
rol y realizamos tareas que se han considerado como propias de
nuestro sexo. Asumimos como natural lo que es un producto social
derivado de un reparto de responsabilidades que se nos asignan
antes de que tomemos conciencia de si somos hombres o mujeres.
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Los roles tradicionalmente asignados a las mujeres han estado relacionados
con las funciones maternales, de cuidado, anteponiendo el bienestar de la
familia al suyo propio. También se les ha atribuido el trabajo doméstico. Los
hombres, en cambio, ejercen su profesión fuera de casa,
responsabilizándose del mantenimiento económico. Por tanto, la mujer siempre se la sitúa dentro del ámbito de lo doméstico (privado) y al hombre
en el de lo público.
Desde muy temprana edad, internalizamos los roles que
desempeñan las personas de cada sexo, no sólo a través del
lenguaje sino a través de actos cotidianos como son los hábitos.
Cada uno/a de nosotros/as asumimos el rol que tenemos que
ejercer por estar aceptado por la sociedad, de tal manera que lo percibimos como algo normal y así, entra a formar parte de nuestra
cotidianeidad.
Práctica:
Visualicemos los siguientes vídeos y analicemos los conceptos teóricos que
hemos visto en el módulo.
Estereotipos: http://www.youtube.com/watch?v=9Ew4TwUPLv0
Canción de la igualdad: http://www.youtube.com/watch?v=Ms9sWfBFkrM
Estereotipo: http://www.youtube.com/watch?v=DM0hESNIDqo
Hagamos historia: http://www.youtube.com/watch?v=vexpy_VrXhw
La igualdad es un derecho:
http://www.youtube.com/watch?v=QMQx4bcvjuU
2. ¿Qué entendemos por discriminación?
Conceptos:
Discriminación.
Tipos: Directa, Indirecta, Múltiple.
Teoría:
En el lado opuesto al concepto de igualdad, tenemos el de discriminación.
Por discriminación, entendemos dar un trato de inferioridad a una persona o
colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc.
(Definición de la Real Academia de la Lengua Española, Edición 22).
Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo hacemos
referencia a: "Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que
tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento,
goce o ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre
la base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y
las libertades fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra esfera".
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Fuente: Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación
contra las mujeres organizada por la Asamblea General de Naciones Unidas.
(Diciembre de 1979).
Hay diferentes tipos de discriminación por razón de sexo:
a. Discriminación Directa: “la situación en que se encuentra una persona
que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera
menos favorable que otra en situación comparable” (Artículo 6.1. de la Ley
Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23
de marzo de 2007). Por ejemplo: salarios diferentes, despidos por
embarazo, etc.
b. Discriminación Indirecta. “situación en que una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una
finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados” (Artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007 para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Por
ejemplo: desigual reparto de responsabilidades familiares, masculinización
de algunas profesiones, etc.
Algunos de los ámbitos donde tienen lugar las discriminaciones indirectas hacia las mujeres pueden ser:
• Ámbito privado: respecto a la desigual distribución de las
responsabilidades y tareas productivas.
• Educación: respecto al material escolar muy masculinizado, la
orientación profesional basada en estereotipos de género, las actitudes, las
prioridades deportivas...
• Ámbito laboral: en temas relacionados con las prácticas laborales, especialmente en la gestión de recursos humanos: contratación, formación,
promoción, salarios, etc.
• Medios de comunicación: con el mantenimiento y fomento de
estereotipos sexistas.
Otro concepto asociado: Discriminación múltiple. Este tipo de discriminación surge de una combinación de elementos que genera un tipo
de discriminación única y distinta de cualquier forma de discriminación
basada en un solo factor. Es decir, mujeres que han sufrido discriminación
debido a su sexo y otras razones tales como raza, etnia, edad, estado de
invalidez, ciudadanía, estado civil, religión, sexualidad, situación
socioeconómica, etc.. Por ejemplo, mujeres pertenecientes a una minoría
racial pueden sufrir más discriminación que hombres pertenecientes a una minoría racial, o que mujeres no pertenecientes a una minoría racial; Otro
ejemplo, mujeres mayores con alguna discapacidad pueden enfrentarse a
barreras particulares para el acceso a sus derechos, a los que no se
enfrentan las más jóvenes.
Práctica:
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PRACTICA 1. Analicemos los párrafos siguientes. Pon ejemplos de
discriminación y comenta qué tipo de discriminación es. Trabajemos en
pequeños grupos 2-3 personas.
TEXTO 1. “LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 6. Discriminación directa e indirecta.
1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser
tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra
en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la
situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente
neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o
práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad
legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de
discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
TEXTO 2. “LEY 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de
la igualdad de género en Andalucía.
Artículo 3. Definiciones.
1. Se entiende por discriminación directa por razón de sexo la situación
en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser
tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra
en situación equiparable. 2. Se entiende por discriminación indirecta por razón de sexo la
situación en que la aplicación de una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros pone a las personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a las personas del otro, salvo que
la aplicación de dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse
objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
PRACTICA 2. Miremos estos anuncios de publicidad y analicemos
situaciones de discriminación.
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3. La ausencia de Discriminación no implica necesariamente
Igualdad de Oportunidades.
Conceptos:
Ausencia de discriminación.
Teoría:
La ausencia de discriminación no es suficiente para poder hablar de
igualdad entre mujeres y hombres.
Pues, aun así, se sigue arrastrando el lastre de muchos años de
desigualdades.
Es cierto que muchos de los obstáculos con que se encontraban las mujeres
en el pasado ya han desaparecido.
Las dificultades –e incluso, prohibiciones– para acceder a una formación
académica pueden considerarse ya un problema totalmente superado, pues
la universalización de la escolaridad obligatoria ha acabado con las barreras
en el acceso a la educación con que se pudieron encontrar muchas mujeres
en el pasado.
Aun así, las desigualdades siguen existiendo. A pesar del esfuerzo de las
instituciones por diversificar las opciones profesionales de las mujeres, se
observa una mayor concentración de las mujeres en un número limitado de
actividades y de profesiones. Por otra parte, el número de mujeres en
posiciones de mando o ejerciendo cargos de responsabilidad es todavía muy
reducido. Por regla general, éstas quedan confinadas en los niveles jerárquicos inferiores de las organizaciones en las que trabajan.
Esta segregación de las mujeres, que se manifiesta tanto horizontal como
verticalmente, repercute en las condiciones de trabajo: por regla general, el
nivel salarial de las mujeres se mantiene por debajo del de los hombres;
tienen diferentes tipos de contratos (la mayoría de contratos a tiempo
parcial corresponden a mujeres) y sus posibilidades de promoción son
también inferiores.
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Práctica:
Ejemplifiquemos con un rol-playing este texto, haremos dos grupos uno con
cargas y otro sin ellas, y un tercer grupo que analizará la situación tras la
observación:
“Imaginemos una carrera en la que a algunos corredores se les ha asignado una pesada carga porque pertenecen a un determinado grupo. A causa de este <handicap» el corredor medio con carga quedará rezagado del corredor medio sin carga, aunque algunos corredores con carga adelantarán a algunos corredores sin carga. Ahora supongamos que alguien agita una varita mágica y que las cargas desaparecen de las espaldas de todos los corredores. Si los dos grupos de corredores son iguales en capacidad, la principal diferencia entre los grupos con carga y sin carga deja de aumentar, pero aquellos que sufrían por la discriminación previa nunca se equipararán. Si se pudiera pasar el relevo a sus hijos, no habría igualación de la carrera ni siquiera a través de generaciones. La carrera sólo podría volverse limpia si cada uno fuera obligado a parar y comenzar de nuevo en la misma línea de salida, si todos los que no llevaban carga fueran obligados a cargar peso hasta que las diferencias en el promedio de ejecución de grupos desaparecieran o si quienes habían sufrido desventajas en el pasado recibieran privilegios especiales hasta que se equiparasen.”
Lester Thurow: citado en la Guía de desarrollo de acciones positivas, Instituto de la Mujer.
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4. ¿Qué son las acciones positivas?
Conceptos:
Acción positiva.
Teoría:
Las acciones positivas se pueden definir como la implantación de unas
medidas de tipo temporal que, con el objetivo/fin de establecer la
igualdad de oportunidades, permite mentalizar a todas las personas y
corregir aquellas situaciones que son el resultado de usos o sistemas
discriminatorios. Este concepto surge en los Estados Unidos en la década de los años 60
por parte de los gobiernos como estrategia de lucha contra las
desigualdades, principalmente en el ámbito laboral que sufren diversos
colectivos en riesgo o en exclusión social por razón de: sexo, etnia,
confesión, origen, etc.
¿Qué pretende la acción positiva? La filosofía de las medidas de acción positiva pretende fundamentalmente
Establecer políticas que dan a un determinado grupo social o que
históricamente haya sufrido discriminación a causa de injusticias sociales,
un trato preferencial en el acceso a ciertos recursos bienes o servicios, con
el objeto de mejorar la calidad de vida de grupos desfavorecidos y
compensar los perjuicios o discriminaciones de las que fueron o son
víctimas. El Comité para la igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo de
Europa define este concepto como “las estrategias destinadas a establecer
la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan
contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de
prácticas o sistemas sociales”.
Dentro de las acciones positivas, podemos distinguir:
Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres
puedan
acceder a los recursos en las mismas condiciones que lo hacen los
hombres y, para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su
acceso a recursos como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las mujeres, dentro de la Formación
Ocupacional, que promueven su incorporación y mantenimiento en el
mercado laboral. Inciden en el punto de partida y en el recorrido
pero no garantizan el resultado.
Por otro lado, las acciones positivas tienen una función correctora
y actúan en el punto de llegada, garantizando los resultados. Se
trata de igualar la situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en aquellas empresas, donde se ha acordado (entre la
representación de las trabajadoras y trabajadores y el empresariado)
que en los procesos de selección, a igual mérito y capacidad, acceda
la persona cuyo sexo esté subrepresentado en una categoría o
función determinada.
En el ámbito de las relaciones laborales el artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
hace un llamamiento a la negociación colectiva para establecer medidas de
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igualdad: “se podrán establecer medidas de acción positiva para
favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del
principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de
trabajo entre hombres y mujeres”.
“LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 11. Acciones positivas.
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad,
los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las
mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho
respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y
proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este
tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley”.
Más información…
Puede definirse como acción positiva la implantación de determinadas medidas, de tipo temporal, que se adoptan con el objetivo o fin de
establecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Dichas
medidas permiten corregir aquellas situaciones que son el resultado de usos
o sistemas discriminatorios.
En el ámbito empresarial, las acciones positivas son medidas encaminadas a
combatir las discriminaciones por razón de sexo y a aumentar la presencia equilibrada de las mujeres y hombres en todos los sectores, en todas las
profesiones y en todos los niveles de responsabilidad. Su objetivo es lograr
la igualdad de resultados entre hombres y mujeres, especialmente
neutralizando, corrigiendo o eliminando las discriminaciones directas o
indirectas.
La “discriminación positiva” a la que también se llama “discriminación
inversa”, es una forma de diferenciación para la igualdad, alude a la inversión de una discriminación precedente, mediante una discriminación de
signo opuesto. Se distingue además entre discriminación inversa o positiva,
y “acción positiva” o “afirmativa”, para señalar que estas últimas son
medidas menos drásticas y radicales.
Hoy en día, se ha sustituido el término “discriminación positiva” por el de
“acción positiva” porque se entiende que el concepto “discriminación” conlleva en sí mismo, un significado negativo que resulta inadecuado.
¿QUÉ PRETENDEN LAS ACCIONES POSITIVAS?
Pretenden fundamentalmente establecer políticas que dan a un determinado
grupo social que históricamente haya sufrido discriminación a causa de
injusticias sociales, un trato preferencial en el acceso a ciertos recursos,
bienes o servicios, con el objeto de mejorar la calidad de vida de los grupos
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más desfavorecidos y compensar los perjuicios o discriminaciones de los
que fueron o son víctimas.
CARACTERÍSTICAS DE LAS ACCIONES POSITIVAS EN EL ÁMBITO
LABORAL
Las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres tienen como finalidad eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres. Para
ello, es preciso establecer medidas compensatorias o de acción positiva
que permitan superar tanto los efectos negativos del mercado laboral
como las actitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, con
el fin de situarlas en una situación de verdadera igualdad en las condiciones
de partida.
La finalidad de la acción positiva es, por una parte, eliminar todos aquellos obstáculos que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a
determinados puestos de trabajo en igualdad de condiciones a los hombres,
y por otra, dar oportunidad a las mujeres para que puedan situarse en un
plano de igualdad real respecto a los hombres y reducir así la ventaja
histórica de éstos. La acción positiva se concibe como una medida de
carácter temporal; sólo será necesaria hasta que se consigan superar los desequilibrios en la situación de mujeres y hombres ante el mercado de
trabajo.
La igualdad real en el ámbito laboral se conseguirá cuando mujeres y
hombres participen en todas las profesiones y en todos los niveles de
responsabilidad de la empresa.
NATURALEZA DE LAS ACCIONES POSITIVAS
- Son acciones que palian obstáculos, dificultades y barreras
inherentes a los estereotipos y roles de género. Equilibran las
oportunidades de mujeres y hombres entre las responsabilidades
familiares y las profesionales y distintas formas de participación
social, como son las relativas a los horarios laborales, políticas de
transporte, infraestructuras de servicios, compensaciones fiscales,
etc. - Son acciones que favorecen cambios en actitudes, capacitación,
etc... respecto a la situación de desventaja en el punto de partida: de
sensibilización, información, formación, orientación profesional,....
- Son acciones de compensación y neutralización de las
discriminaciones históricas, proporcionando directamente los
resultados deseados. Ej.: sistema de cuotas, reserva de plazas para grupos desfavorecidos (Ley de cuotas aprobada en Francia), etc.
¿QUÉ NO ES UNA ACCIÓN POSITIVA? La acción positiva:
- No es una acción protectora. Conceptuarla de este modo implica
partir de una concepción tradicional, estereotipada y paternalista del
rol que desarrollan las mujeres en la sociedad. Pese a su “buena
voluntad” sus efectos y consecuencias son devastadores. Provocan un
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encarecimiento de la mano de obra femenina, con lo que las mujeres
son expulsadas del mercado laboral formal y se ven abocadas a
trabajar en la economía sumergida. Como ejemplos podemos
enumerar: la prohibición del trabajo nocturno a las mujeres, el
trabajo en minas o en aquellas tareas que suponen un esfuerzo físico.
- No es una discriminación positiva. El sistema de discriminación
positiva en realidad constituye una acción positiva, pero
especialmente incisiva. Consiste en una medida diferenciadora
encaminada a privilegiar a quien integra un grupo o colectivo
desfavorecido (en situación de “discriminación adversa”). Al
beneficiar a los miembros de ese grupo, se perjudica visiblemente a otras personas (a diferencia de otras medidas de acción positiva).
Mientras que las medidas de acción positiva actúan habitualmente
sobre “el punto de partida” o en el proceso (eliminado los obstáculos
para el igual ejercicio de los derechos), la discriminación positiva
afecta al “punto de llegada”, ya que persigue y garantiza un resultado
concreto. Todos los países europeos han adoptado Programas de Igualdad de Oportunidades. Por lo que respecta a la “discriminación
positiva”, varios de ellos han reglamentado medidas de este tipo
absolutamente vinculantes para el sector público y privado.
Práctica: Veamos los siguientes vídeos, ve tomando nota, porque haremos un resumen en grupo de lo que se explica.
https://www.youtube.com/watch?v=d2XjHcVtV08
https://www.youtube.com/watch?v=DWvmY756ld8
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5. Igualdad en relación al mercado laboral
Conceptos:
Precariedad laboral.
Variables del mercado laboral: sectores, salarios, puesto de trabajo.
Brecha salarial.
Techo de cristal.
Teoría:
Además de las diferencias en el tipo de contrataciones, que supone una precariedad laboral, es necesario destacar que, independientemente de la
actividad económica, las mujeres tienen un salario inferior que, en términos
globales, se sitúa cerca del 30% de media. La precariedad laboral está
relacionada con la temporalidad en la contratación y los contratos a tiempo
parcial ya que, este tipo de contratos, no sólo limitan la independencia
económica de la persona, sino también el planteamiento y toma de decisiones para su futuro.
En un principio, se podría pensar que la tasa de desempleo femenina
está relacionada con un menor nivel formativo entre las mujeres respecto a
los hombres. Sin embargo, cuando analizamos los datos sobre las tasas de
paro por niveles formativos, comprobamos que, en todos los niveles, la tasa de desempleo femenino es mayor que la de los hombres.
- En relación a los sectores, es en el sector servicios donde las
mujeres encuentran más opciones para emplearse ya que su
porcentaje de ocupación ronda el 53%.
Dentro de este sector, las mujeres se concentran en algunas ramas
de actividad: educación (el 64,22% de las personas que trabajan en
esta rama son mujeres), sanidad y servicios sociales (el 77,04%), hostelería (55,91%) y, por supuesto, servicio doméstico (92,96%).
Es decir, en actividades en las que se reproducen los roles
tradicionalmente atribuidos a las mujeres y que, como hemos visto,
están relacionados con el desarrollo del trabajo reproductivo y trabajo
doméstico.
- Pasamos a examinar las diferencias en cuanto a los puestos de trabajo que desarrollan mujeres y hombres. Respecto a esta
cuestión, el 56,92% de la mano de obra que está llevando a cabo
trabajos no cualificados son mujeres. El 64,22%, de los empleos en
el sector servicios (restauración y atención personal) son ocupados
por mujeres así como el 66,26% de los puestos de trabajo
administrativos. Los hombres ocupan los puestos de trabajo
considerados cualificados en las industrias manufactureras, construcción y minería alcanzando casi un 95%. En el lado opuesto,
sólo el 33,33% de los puestos de dirección, tanto en el ámbito
empresarial, como en la Administración Pública, están ocupados por
mujeres. Por tanto, podemos concluir que las mujeres se enfrentan
a mayores obstáculos tanto en la incorporación al mercado laboral
como, una vez ya incorporadas, en los procesos de promoción dentro de las empresas. De hecho, el 23,85% de las mujeres ocupan
puestos de dirección al frente de una empresa con 10 o más
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trabajadoras y/o trabajadores, aunque sube en la gerencia de
empresas con menos de 10 personas asalariadas alcanzando el
30,54%.
- Salario. Como hemos visto antes, el salario de las mujeres es, por
término medio, un 30% menor que el de los hombres. Por otro lado, cuando analizamos las diferencias salariales en los distintos
sectores económicos, dichas diferencias se mantienen, pero es el
sector servicios, donde la presencia de las mujeres es mayor,
superando la media, ya que supone una concentración de mano de
obra femenina.
Conceptos mercado laboral y género: La brecha salarial de género se define como la diferencia relativa
que existe en la media de los ingresos brutos por hora, de mujeres y
hombres, en todos los sectores de la economía.
Acceso a puestos de responsabilidad. Hoy en día, las mujeres se
enfrentan a numerosas dificultades para ascender a puestos de poder
y toma de decisiones. El denominado “techo de cristal” existe para todas las mujeres, incluso en el sector público. Dentro de los
Gobiernos, generalmente, los hombres ocupan los cargos más
elevados y en el caso de darse situaciones de paridad, lo son por el
compromiso político, como es el caso de las dos últimas legislaturas.
El techo de cristal se define como las barreras invisibles derivadas
del sistema de géneros, que impiden que las mujeres participen de hecho en un marco de igualdad (ya reconocido como derecho) y que
se manifiestan en las numerosas dificultades de promoción laboral y
acceso a determinados espacios de poder y decisión.
Práctica: Estas preguntas que planteamos al inicio de este módulo
pretenden generar un pequeño debate, antes de meternos en analizar la
teoría. ¿Crees que la participación de mujeres y hombres es igualitaria en el
mercado de trabajo?, ¿crees que les afecta por igual el desempleo?
¿Conoces a alguien que en una entrevista de trabajo le hayan preguntado
por su estado civil o si tiene hijas e hijos?, ¿se lo han preguntado más a
mujeres o a hombres?, ¿crees que estas preguntas son necesarias o
discriminatorias?
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6. Planes de Igualdad en las Empresas
Conceptos:
Contexto
Participación de mujeres Modernización de recursos humanos
Responsabilidad social de la empresa
Plan de igualdad
Teoría:
En cualquier ámbito la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
exige la eliminación de los obstáculos que, basados en el sexo de una persona, limitan su participación.
En las empresas, la igualdad de hecho tiene que estar presente en el
acceso, participación y permanencia en todos los procesos de la empresa:
selección, promoción, formación, desarrollo de carrera profesional,
remuneración y conciliación de la vida laboral y personal para todas las
trabajadoras y trabajadores.
La igualdad de oportunidades permite:
Cumplir con la legislación vigente.
Consolidar la responsabilidad social corporativa.
Asegurar el desarrollo de los sistemas de calidad.
Optimizar los recursos humanos de la organización.
Fotografía del contexto de las organizaciones laborales que conforman el
tejido empresarial español.
Un mercado globalizado, en el que compiten para obtener un segmento del mercado para sus servicios y productos con otras
empresas a nivel local, estatal y mundial.
Acelerados cambios tecnológicos que requieren utilizar las últimas
tecnologías y de equipos humanos altamente adaptables,
cualificados y flexibles.
Un mercado laboral en que:
o La mano de obra envejece.
o La demanda de mano de obra cualificada es cada vez mayor.
o La participación de mujeres cualificadas es creciente.
La participación de las mujeres en el mercado laboral aumenta cada
día; las trabajadoras que logran acceder a él lo hacen con intención de
permanecer, y aportan niveles educativos y experiencia comparables con
las de los trabajadores. Incluso algunos de los tradicionales patrones de
género han experimentado cambios:
profesionales.
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Sin embargo, se observa un desaprovechamiento generalizado de su
potencialidad y de su valía en un momento en el que el mercado laboral
necesita más mano de obra cualificada. Este desaprovechamiento se debe a
roles de género que tradicionalmente se han asignados a mujeres y
hombres. Estos roles han dado lugar a estereotipos y tratos desiguales que afectan al mercado laboral y que por lo tanto, han permeado a las
organizaciones laborales:
Se asignan a las mujeres
habilidades distintas a las de los
hombres.
Hay distintas actividades para unas
y otros, y hay puestos masculinos y
puestos femeninos.
capacidades, experiencia o
preparación de cada persona.
responsabilidades familiares y
domésticas como propias de las
mujeres.
Resultados: No se asignan los puestos de
acuerdo a las capacidades reales de
las personas.
Las trabajadoras tienen dificultades
para conciliar vida laboral y familiar.
Los trabajadores tienen una limitada
participación en las actividades familiares.
El aporte individual de las personas
del equipo de trabajo es limitado.
Hay una fuerte división entre los
roles de las mujeres y los de los
hombres, y se valoran de
distinta manera.
Los salarios de las mujeres son más
bajos que los hombres por trabajos
equivalentes.
educativos pero son menos valoradas que sus colegas.
responsabilidad.
Resultado:
Las trabajadoras no se sienten valoradas por la empresa.
Se asocia a las mujeres con
posibles maternidades.
Contrataciones temporales, a tiempo parcial y con menor estabilidad
laboral para las trabajadoras.
a la formación en la empresa.
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Resultado:
Se genera una baja estabilidad de la plantilla, con pérdida de recursos
humanos y de la experiencia y el
conocimiento que han adquirido en
el puesto de trabajo.
El proceso de cambio, modernización y constantes avances tecnológicos, así
como un mercado globalizado, exigen que los recursos humanos
empresariales sean capaces de adaptarse y sean flexibles. En este contexto
hay también una necesidad interna en la propia organización para
incorporar a las mujeres a sus equipos de trabajo en condiciones de
igualdad. Esta necesidad exige una modernización de la gestión de
recursos humanos que:
Los entienda como factor competitivo.
Fomente la participación igualitaria de trabajadoras y trabajadores,
de forma plena y activa, en un ambiente y unas condiciones de trabajo que permitan el desarrollo profesional tanto de mujeres como
de hombres.
Otros aspectos a tener en cuenta.
La incorporación de las mujeres al mercado laboral es una
oportunidad para las empresas, porque permite incorporar a
personas altamente cualificadas, adaptables y flexibles a las
organizaciones.
Pero además, reconociendo el entorno económico en el que se
mueven las empresas, junto a la estrategia de calidad surge la
necesidad de gestionar el conocimiento de las personas de la
empresa. El conocimiento en una empresa es el conjunto de saber y
saber hacer; su gestión supone administrarlo y rentabilizarlo. La
óptima gestión del conocimiento requiere equipos de trabajo
cohesionados, donde participen personas que aportan todos
sus saberes –conocimientos y experiencias- a la organización.
Propiciar equipos de trabajo donde cada trabajadora y trabajador
comparta sus conocimientos y experiencias sólo se garantiza en un
ambiente de interacción que fomente la participación, la
implicación personal, las buenas relaciones y la confianza. Es
necesario reconocer que los equipos están conformados por mujeres
y hombres, que sólo en condiciones de igualdad y con igualdad de
oportunidades, pueden compartir su conocimiento con el resto.
Resultados de la integración de la igualdad de oportunidades en la
gestión de recursos humanos.
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Las empresas que incorporan la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres de manera transversal –como principio de la organización- en la
gestión de sus recursos humanos, además de reflejar un avance acorde a la
transformación actual de la sociedad, obtienen ventajas de importante
valor económico:
o Un equipo de trabajo motivado.
o Una plantilla implicada en la empresa y comprometidas con la
organización.
o Trabajadores y trabajadoras que aportan sus conocimientos y
experiencias.
o Una comunicación interna fluida.
o Un personal que comparte la cultura, los valores y los objetivos empresariales.
o Un equipo de trabajo adaptable a nuevas formas de trabajo.
o Mayor flexibilidad.
o Un proceso de aprendizaje continuo en el cual cada persona
desarrolla estrategias, tácticas y técnicas de manera que se aporta y
se aprende de las demás y con las demás.
o Mayor productividad.
o Mejor gestión del tiempo y de la planificación del tiempo de trabajo.
o Una imagen externa más actual, moderna y valorada de la empresa y
de sus productos.
La Responsabilidad Social Corporativa. Esta se refleja en el cumplimiento de la legislación, la transparencia y el respeto por las
personas y el medio ambiente.
De aquí surge la empresa socialmente responsable que define su gestión
para implicarse con la sociedad a la que pertenece. En el ámbito interno,
la Responsabilidad Social significa una mayor motivación de sus
recursos humanos, una mayor comunicación y cohesión interna, en
tanto que se introducen valores y principios éticos. La igualdad de
oportunidades es un principio aplicable tanto en las relaciones
internas como externas de la empresa. De esta manera, hay que
integrarla de manera transversal en la cultura de la organización y
ser el principio rector de la política de la empresa.
Contribuye a promover una mejor imagen pública de la organización
porque legitima su función social y obtiene más credibilidad y
reconocimiento público. Sin embargo, este beneficio es sólo uno más de un
conjunto de beneficios obtenibles y perdurables, sólo si la Responsabilidad
Social se integra en los valores de la empresa y no se concibe únicamente
como una estrategia de marketing.
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La Responsabilidad Social de la empresa repercute positivamente:
o En la calidad de servicios y productos porque refuerza su capacidad
para competir en el mercado.
o En la permanencia y dedicación del equipo de trabajo.
o En nuevos recursos humanos entre quienes comparten los principios
y las inquietudes empresariales.
Por último, en nuestro país, debemos recordar que está prohibida
cualquier discriminación (directa o indirecta). La legislación actual,
tanto europea como estatal, promueven en el ámbito empresarial la
implicación y cooperación del empresariado y la representación sindical de trabajadoras y trabajadores para:
- Implementar medidas de acción positiva para suprimir diferencias.
- Desarrollar Planes de Igualdad para prevenir discriminaciones.
- Integrar inquietudes sociales en sus relaciones y actividades.
PLAN DE IGUALDAD.
El Plan de Igualdad de oportunidades para una empresa constituye su plan
estratégico. En él se recogen, de manera coordinada, todo un conjunto de
acciones dirigidas a alcanzar unos objetivos concretos.
Un Plan de Igualdad de Oportunidades:
colectivo. Se realiza ente todas las personas implicadas en la
empresa.
flexible. Ha de estar adaptado a las características propias de cada empresa y las acciones que finalmente se implementen han de estar
diseñadas a medida de la realidad y de su contexto concreto en función de
sus necesidades y posibilidades.
integral. Incide en toda la plantilla, no sólo en las mujeres.
transversal. Implica a todas las áreas de gestión de la organización.
dinámico y sistemático. Va adecuándose a cada momento.
fin. Cuando se haya conseguido la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres.
Las fases y las acciones a aplicar para la realización de un Plan de
Igualdad son:
Fases Acciones
Compromiso de la organización
Decisión.
Diagnóstico
Planificación.
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Recogida de información en cada
uno de los ámbitos.
propuestas.
Programación
Elaboración de un plan concreto de
acción positiva.
Implantación
Ejecución de las acciones previstas.
Seguimiento y control.
Evaluación
Análisis de los resultados obtenidos
(impacto de género).
La iniciativa de aplicar un Plan de Igualdad por parte de las empresas
puede surgir por:
Hay que hacer co-partícipe del Plan a toda la plantilla, no sólo a las mujeres, haciendo llegar los beneficios que conlleva su aplicación para
todas y cada una de las personas que la componen.
Es necesario crear un equipo impulsor del Plan de Igualdad. Se trata de
formar un equipo de personas influyentes y con capacidad de decisión
dentro de la empresa que pueda liderar el proceso.
Usos Plan de Igualdad:
desigualdades.
empresas.
Identifica los principales problemas a resolver estableciendo los ámbitos
prioritarios de actuación.
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Se convierte en una herramienta para evaluar las acciones que se llevan
a cabo.
formación y desarrollo profesional de la plantilla.
del Plan.
Optimizará los recursos humanos de la empresa, puesto que se dirige a
potenciar y fomentar la capacidad de una parte importante de la empresa: las mujeres.
Práctica:
Vamos a escuchar un caso práctico. ¿Qué os parece?
http://www.youtube.com/watch?v=NsndojKCKx0
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7. Bibliografía:
Ana Rincón y varios (1996): “Guía de desarrollo de acciones
positivas”. Ed. Emakunde.
Evangelina García Prince (2008): “Políticas de igualdad, equidad y
Gender mainstreaming. ¿De qué estamos hablando? Marco
conceptual”. Ed. Agencia catalana de cooperación y desarrollo.
WEBs:
Unidad de Igualdad de Género | Instituto Andaluz de la Mujer | Consejería para la Igualdad y el
Bienestar Social
Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Igualdad de Género
030-01.pmd - boletinCEPCO.pdf
De qué hablamos cuando Hablamos de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
